正略钧策-永泰地产-01绩效考核管理办法35811.docx

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1、绩效考核管理办法（讨论稿）第一章 总 则第一条 为了全面面了解和评评估公司员员工的工作作绩效，激激发个人潜潜能和工作作热情，提提高员工工工作效率，完完成各项工工作任务，促促使员工个个人目标与与组织目标标，员工个个人利益与与组织利益益共同实现现，特制定定本办法。第二章 目的和意意义第二条 通过绩效效管理与考考核传达组组织目标和和压力，引引导员工提提高工作绩绩效，达到到培养员工工，提高员员工工作能能力，纠正正员工偏差差，使之更更好地为公公司服务，达达到个人与与公司之间间双赢。第三条 改善组织织管理过程程，促进管管理的科学学化，规范范化，保证证公司整体体目标的实实现，提高高在市场竞竞争环境中中的整体

2、动动作能力与与核心竞争争实力。第四条 客观公正正地评价员员工的绩效效和贡献，为为薪资调整整，绩效薪薪资发放，职职务晋升等等人事决策策提供依据据。第五条 反馈员工工绩效表现现，加强过过程管理，强强化各级管管理者的管管理责任，促促进指导、帮帮助、约束束与激励下下属；促进进管理者与与员工之间间的沟通与与交流，形形成开放、积积极参与、主主动沟通的的企业文化化，增强企企业的凝聚聚力。第三章 考核原则则第六条 一致性原则则：在一段段连续时间间内，考评评的内容和和标准不能能有大的变变化，考核核评价的方法应具有一致致性。第七条条 客观观性原则：绩效考核核要做到以以事实为依依据，对被被考评者的的任何评价价都应有

3、事事实根据，避避免主观臆臆断、个人人感情色彩彩、光环效应应、偏见等等带来的误误差。第八条 公平性原原则：对同同一岗位的的员工使用用相同的考考核标准；对不同岗岗位进行绩绩效考评时时，要根据据不同岗位位的工作内内容客观、公公正地衡量量绩效考评评结果，不不搞平均主主义。第九条 公开性原原则：管理理者要向被被管理者明明确说明绩绩效考核的的标准、程程序、方法法、时间等等事宜；考考评结果对对考评负责责人、被考考评人、人人事负责人人、（副）总总经理公开开，任何人不不得将考评评结果告诉诉无关人员员。第十条 开放沟通通原则：在在整个绩效效管理与考考核过程中中，管理者者和被管理理者要开诚诚布公地进进行沟通与与交流

4、，考考评结果要要及时反馈馈给被考评评者，肯定定成绩，指指出不足，并并提出今后后应努力和和改进的方方向。发现现问题或有有不同意见见应及时进进行沟通。第十一条 常规性性原则：绩绩效管理是是各级管理理者的日常常工作职责责，对下属属做出正确确的评估是是管理者重重要的管理理工作内容容，绩效管管理工作应应成为常规规性的管理理工作。第四章 适用范围围第十二条 本办法法适用公司司全体正式式员工。第五章 考核内容容第十三条 工作业业绩：在考考核期内完完成事先确确定的个人人工作目标标和工作结结果的情况况，包括日日常工作事事务和上级级主管领导导安排的其其他工作任任务。条十四条 工作能能力：针对对被考评人人负责或承承

5、担的工作作目标、任任务，所应应具备的指指挥、管理理、协调等等方面的能能力和专业业知识、技技术水平，在在实际工作作中的发挥挥与运用程程度。第十五条 工作态态度：能否否以端正、积积极的工作作态度，热热情饱满地地投入工作作，主动性性、创造性性地开展工工作，完成成上级主管管领导交办办的工作任任务，并能能承受工作作压力。第十六条 综合素素质：自我我发展、自自我学习的的自主意识识和自我约约束、自我我管理的自自觉意识。以上考核内内容的具体体考核指标标见绩效考考核表第六章 考核依据据及标准第十七条 考评人人依据事先先确定的被被考评人的的工作目标标、计划，结结合被考评评人的岗位位职责对其其个人工作作目标、任任务

6、完成情情况进行评评估，评价价标准见考考核表。第七章 考核对象象第十八条 在绩效效考核过程程中，采取取分层实施施，将考核核对象进行行具体类别别划分，见见表一。附：表一类型适用范围考核特征考核周期A类：高层层管理人员员副总经理、总总监、总会会计师、总总经理助理理基于策略目目标实现的的关键业绩绩指标月度、季度度或年度考考核B类：中层层管理人员员部门经理、副副经理、副副总经理助助理基于关键业业绩指标的的落实及计计划完成情情况的考核核月度、季度度考核C类：一般般职员部门助理、主主管、秘书书、文员及及普通职员员是否完成关关键指标及及计划完成成的情况考考核月度考核注：考核对对象不含临临时用工、试试用期未满满

7、员工、年年薪制员工工。第八章 考核类型型及时限第十九条 月度考考核：每月月初至月末末为一个考考核周期，于于次月1日日至7日进进行。第二十条 季度考考核：每季季度为一个个考核周期期，分别于于3月、66月、9月月、12月月20日至至当月末进进行。第二十一条条 年度度考核：每每一整年度度为一个考考核周期，于于当年122月20日日至当月末末进行。第二十二条条 专项项考核：人人力资源部部根据公司司工作需要要，灵活组组织安排的的各类考核核，并记录录考核结果果。员工试试用期满转转正考核详详见员工工录用管理理办法 第九章 考核权重重第二十三条条 依据据考核对象象类别及工工作职责任任务的不同同，确定考考核要素权

8、权重系数，见见表二。附：表二考核对象类类别权重系数工作业绩工作能力工作态度综合素质A类：高层层管理人员员40%30%20%10%B类：中层层管理人员员30%40%20%10%C类：一般般职员30%20%30%20%第十章 考核规程程第二十四条条 组织织机构（一）人力力资源部是是公司员工工绩效考核核的常设机机构，负责责制订及修修订绩效考考核方案，组组织实施绩绩效考核工工作，协助助各部门按按计划实施施考核，并并监督、控控制考核工工作的全过过程，负责责制度解释释和处理有有关评估投投诉，及时时收集和整整理各类考考核信息进进行分析，依依据考核结结果和组织织人事政策策，向公司司领导提供供人事决策策依据和决

9、决策建议。（二）各部部门负责依依据绩效考考核方案，按按计划组织织实施本部部门的考核核工作，协协调和解决决本部门员员工在考核核中出现的的各类问题题，及时向向本部门员员工反馈考考核结果。根根据考核结结果和组织织人事政策策向人力资资源部提出出本部门职职权范围内内的人事决决策建议，反反馈本部门门员工对考考核方案的的看法。 第二十五条条 考核核方式采取分层考考核，分步步实施的考考核方式：（一）高层层管理人员员绩效考核核1、高层管管理者的考考核周期，原原则上按季季度考核进进行或按月月度逐步过过渡到按季季度、年度度进行。2、对于高高层管理者者的考评采采取述职即即自我评议议和民主评评议相结合合的形式，具具体考

10、核内内容以经营营目标完成成和管理改改进为主，见见高层管管理人员绩绩效考核表表。3、考核实实施第一，每考考核期末，高高层管理人人员需依据据公司的经经营策略和和经营计划划，向公司司提出下一一考核期本本系统、本本部门的策策略重点、执执行方案、关关键业绩指指标以及管管理改进计计划。第二，同直直接上级沟沟通，就上上述内容进进行讨论、审审定，制定定工作目标标，彼此达达成共识。如如在考核期期内发现业业务进展的的内外环境境发生重大大变化，可可以申请对对原工作目目标进行调调整，经直直接上级同同意，列入入考核指标标。第三，考核核期末，被被考核者依依据工作计计划原始记记录、工作作目标完成成情况提交交自我评估估报告，

11、并并对关键业业绩指标进进行说明，可可以相关人人员参加的的小组会议议方式进行行。由考核核者（总经经理）根据据目标完成成情况和述述职情况对对被考核者者做出评价价。相关人人员对其进进行民主评评议，最终终确定考核核结果。（二） 层管理人员员绩效考核核1、考核周周期原则上上按季度进进行考核，或或按月度考考核逐步过过渡到按季季度进行考考核。2、对中层层管理人员员的考评采采取自评、直直接上级（主主管副总）评评议与同级级管理人员员互评相结结合的形式式，具体考考核内容以以关键业绩绩指标落实实、计划完完成和业绩绩改善情况况为主，见见中层管管理人员绩绩效考核表表。3、考核实实施第一，考核核期初，被被考核人和和上级主

12、管管在总结上上期绩效的的前提下，结结合当期工工作重点，经经充分沟通通，共同确确定和确认认本期的工工作计划与与目标。第二，计划划实施过程程中，直接接上级主管管有责任辅辅导与帮助助下属改进进工作方法法，提高工工作技能，下下属有责任任向直接上上级汇报工工作进展情情况，并就就工作问题题寻求直接接上级的帮帮助。第三，考核核期末，被被考核者进进行自我评评议，由考考核者依据据被考核者者工作计划划、目标完完成情况原原始记录进进行初评，结结合同级管管理人员民民主评议共共同确认考考核结果，由由总经理核核定最终考考核结果。（三） 般职员绩效效考核1、一般职职员的考核核，原则上上按月考核核，但部门门负责人对对其下属职

13、职员的工作作表现每周周都应有相相应的评定定记录；并并逐步过渡渡到季度考考核，并有有相应的月月评定记录录。2、对一般般职员的考考核采取自自评与直接接上级评议议的形式，具具体考核内内容以目标标、计划执执行操作情情况为主。主主要包括：工作质量量、工作数数量、团队队协作等，见见一般职职员绩效考考核表。3、考核实实施第一，考核核期初，被被考核人和和直接上级级在总结上上期绩效的的前提下，结结合本部门门当期工作作重点，依依据不同岗岗位职责共共同确定、确确认本期工工作计划与与目标。第二，直接接上级有责责任辅导与与帮助下属属改进工作作方法，提提高工作技技能，下属属有责任向向直接上级级汇报工作作进展情况况，并做了

14、了相应的评评定记录。第三，考核核期末，被被考核者进进行自我评评议，由直直接上级依依据被考核核者工作计计划、目标标完成情况况，结合评评定记录进进行初评，主主管副总经经核定最终终考核结果果。第二十六条条 考核核程序（一）人力力资源部制制定绩效考考核实施方方案，确定定考核对象象、考核时时限、考核核内容，并并对绩效考考核人员（具具体实施者者）进行考考核培训，包包括绩效考考核的目的的、用途，具具体考核方方法、评语语撰写、考考核注意事事项等。（二）被考考核人依据据考核周期期内实际工工作情况自自我总结，本本着对个人人，公司负负责的态度度严格自律律、客观公公正的进行行自我评估估，提出自自我改进与与提高计划划。

15、（三）考核核人依据被被考核人实实际工作表表现准备考考核意见，本本着对工作作负责，对对公司负责责的态度，以以事实为依依据对被考考核人进行行评估，并并对其主要要优缺点进进行总结，提提出期望给给予指导。(四)各考考核人应根根据考核结结果视具体体情况与被被考核人进进行绩效考考核面谈，确确认考核结结果，共同同制定提高高绩效方案案，并由双双方签字经经上级主管管最终核定定后，将考考核意见、核核语成绩汇汇总到人力力资源部备备案。（五）根据据考核对象象不同，划划分考核审审核权限，见见表三。附：表三考核对象类类别部门经理（副副）主管部门副副总人力资源部部总经理A类：高层层管理人员员初核核定B类：中层层管理人员员核

16、定复核C类：一般般职员初核核定复核（六）考核核申诉1、各类考考核结束后后，被考核核人对考核核结果有异异议，应首首先与考核核人通过沟沟通方式解解决，解决决不了时，被被考核人有有权向人力力资源部门门提出考核核申诉，提提交员工工申诉表及及相关说明明材料。2、人力资资源部依据据申诉理由由，据实调调查、核实实，及时对对员工的申申诉做出答答复。3、如果员员工申诉成成立，必须须改正申诉诉者的绩效效考核结果果。同时，考考核人的考考评结果将将因此受到到影响。第十一章 考核结结果及运用用第二十七条条 考核核等级及控控制比例考核等级是是对员工绩绩效进行综综合评价的的结论。分分为四个等等级：A优优秀、B良良好、C合合

17、格、D不不合格，原原则上规定定考核等级级分布比例例，见表四四。附：表四考核等级A优秀B良好C合格D不合格考核评分90以上898007960059以下控制比例10%30%50%10%第二十八条条 考核核结果的运运用（一）考核核结果将作作为工资、奖奖金、职务务晋升（降降）、任职职资格、员员工培训等等人事决策策和调整的的重要依据据。（二）考核核结果的具具体运用由由人力资源源部门承办办，征求各各部门意见见后，报请请总经理审审批执行。（三）考核核结果的具具体运用如如表五所示示。附：表五考核对象考核等级月度考核季度考核年度考核A类A增发绩效工工资的200%1、增发绩绩效工资的的20%2、经济或或物质奖励励

18、1、增发绩绩效工资的的20%2、上浮工工资B增发绩效工工资的100%增发绩效工工资的100%增发绩效工工资的100%C全额发放绩绩效工资全额发放绩绩效工资全额发放绩绩效工资D扣发绩效工工资的200%1、扣发绩绩效工资的的20%2、调配，列列入培训计计划1、扣发绩绩效工资的的20%2、降薪或或降职B类A增发绩效工工资的200%1、增发绩绩效工资的的20%2、经济或或物质奖励励3、列入管管理人才梯梯队1、增发绩绩效工资的的20%2、上浮工工资或晋升升B增发绩效工工资的100%增发绩效工工资的100%增发绩效工工资的100%C全额发放绩绩效工资全额发放绩绩效工资全额发放绩绩效工资D扣发绩效工工资的2

19、00%1、扣发绩绩效工资的的20%2、调配，列列入培训计计划1、扣发绩绩效工资的的20%2、降薪或或降职C类A增发绩效工工资的200%1、 增发绩效工工资的200%2、经济或或物质奖励励3、列入管管理人才梯梯队1、增发绩绩效工资的的20%2、上浮工工资或晋升升B增发绩效工工资的100%增发绩效工工资的100%增发绩效工工资的100%C全额发放绩绩效工资全额发放绩绩效工资全额发放绩绩效工资D1、扣发绩绩效工资的的20%2、列入培培训计划1、扣发绩绩效工资的的20%2、调配、降降薪或辞退退1、扣发绩绩效工资的的20%2、降薪或或辞退第十二章 其他事事项第二十九条条 有以以下情形之之一者，在在考周期

20、内内不得列为为优秀（一）月度度考核：考考核期内，请请病、事假假累计2天天（含）以以上者；迟迟到、早退退累计2次次（含）以以上者；旷旷工1天以以上者及违违反公司相相关制度受受到警告或或处分一次次以上者。（二）季度度考核：考考核期内，请请病、事假假累计5天天（含）以以上者；迟迟到、早退退累计5次次（含）以以上者；有有旷工1天天以上者及及违反公司司相关制度度受到警告告或处分者者。（三）年年度考核：考核期内内，请病、事事假累计110天（含含）以上者者；迟到、早早退累计110次（含含）以上者者；旷工11天以上者者及违反公公司相关制制度给公司司造成经济济损失受到到处分者。第三十十条 在在绩效考核核过程中，

21、员员工自评、同同级相关人人员互评和和民主评议议得分，原原则上不计计入最终考考核结果评评分。仅作作为需调整整员工考核核结果的参参考依据。第三十十一条 绩效考核核实行逐级级向下，由由直接上级级对下级进进行考核，采采取与员工工自评、同同级相关人人员互评和和民主评议议相结合的的方式，下下级评议上上级、专家家小组评议议等方式视视具体情况况，灵活运运用。第三十十二条 考核期内内，因工作作需要而产产生的员工工岗位异动动，其绩效效考核由调调入和调出出部门领导导相互沟通通，共同对对被考核人人的工作目目标、任务务进行客观观、公正的的评价，最最终核定考考核结果。第十三章 附则第三十三条条 本办办法由公司司人力资源源部负责解解释说明。第三十四条条 本办办法未尽事事宜由公司司人力资源源部负责与与各部门共共同补充、修修订由公公司总经理理审核批准准。第三十五条条 本办办法自总经经理批准发发布之日起起实施。附件：一一般职员绩绩效考核表表中层管理理人员绩效效考核表高层管理理人员考核核表员工申诉诉表