关于员工满意度的调查问卷24880.docx

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1、用盖洛普QQ12进进行员工工满意度度调查员工满意度度调查问问卷您好好！非常常感谢您您能抽出出时间回回答下面面的问卷卷。您的的建议是是公司管管理改进进的重要要依据，您您的意见见将会被被严格保保密。感感谢您的的配合！填写说说明：问问卷分为为三列，第第一列是是问题，第第二列需需要您做做选择，如如果你选选择了“0”或者“5”，请在在第三列列做出解解释。选选择的分分数越高高代表您您越赞同同问题的的描述，分分数越低低代表您您越不赞赞同问题题的描述述。选择择结果只只代表您您认为现现在频道道或团队队所处状状态。请请在你选选择的分分数上打打“”。1. 1 我我非常清清楚知道道对我的的工作要要求。 目前状状况 0

2、0 1 2 33 4 5 2. 2 我我有做好好我的工工作所需需要的材材料和设设备。 目前状状况 00 1 2 33 4 5 3. 3 在在工作中中，我每每天都有有机会做做我最擅擅长做的的事。 目前状状况 00 1 2 33 4 5 4. 4 在在过去的的七天里里，我因因工作出出色而受受到表扬扬。 目前状状况 00 1 2 33 4 5 5. 5 我我觉得我我的主管管或同事事关心我我的个人人情况。 目前状状况 00 1 2 33 4 5 6. 6 部部门有人人鼓励我我的发展展。 目目前状况况 0 1 22 3 4 55 7. 7 在在工作中中，我觉觉得我的的意见受受到重视视。 目目前状况况 0

3、 1 22 3 4 55 8. 8 部部门的使使命/目目标使我我觉得我我的工作作重要。 目前状状况 00 1 2 33 4 5 9. 9 我我的同事事们致力力于高质质量的工工作。 目前状状况 00 1 2 33 4 5 10. 100 我在在部门有有一个最最要好的的朋友。 目前状状况 00 1 2 33 4 5 11. 111 在过过去的六六个月内内，部门门有人和和我谈及及我的进进步。 目前状状况 00 1 2 33 4 5 12. 122 过去去一年里里，我在在工作中中有机会会学习和和成长。 目前状状况 00 1 2 33 4 5 感谢您您填写问问卷！员工满意度度调查是是公认的的能够衡衡量、

4、监监控和管管理员工工满意度度的一个个工具。企企业可以以通过员员工满意意度调查查对现存存问题有有科学、全全面的了了解，并并在此基基础上明明确解决决的方案案，从而而促使企企业有针针对性地地改善管管理，达达到提高高企业业业绩的最最终目标标。但是是员工满满意度调调查是一一项复杂杂的、专专业的工工作，如如果操作作不当，那那么无疑疑会使调调研的有有效性蒙蒙上阴影影。那么么，企业业应该如如何有效效实施和和操作员员工满意意度调查查呢？ 20004年111月44日，应应邀参加加中人网网“专家家在线”栏栏目，答答网友问问 时间：11月月4日（周周四）116：330-118：000问题：梁博博士，你好好！去年年年末

5、，我我还在上上一家公公司时也也曾想过过做员工工满意度度调查，可可最终放放弃了。没没办法，员员工希望望通过这这次调查查曝光一一些需要要改进的的工作，领领导呢，希希望得到到满意度度较高的的一个调调查结果果。这本本身就是是矛盾的的：员工工最关心心的薪酬酬，最不不满意的的也是这这点，而而领导呢呢，又偏偏偏不想想涉及这这方面。原原因你可可以想象象得到。我我想问，一一般的调调查一定定会有目目的性，也也会涉及及敏感问问题，处处理这类类调查该该如何呢呢？谢谢。 回答：这个个问题不不光你原原来服务务的那家家公司遇遇到过, 也是是其它许许多公司司常常面面临的两两难问题题。一般般来讲, 调查查的目的的是为了了发现问

6、问题, 改进现现状。如如果事先先我们知知道某些些问题(如薪酬酬)不好, 而又无无力改变变, 那还还不如不不要问, 兴师师动众地地进行调调查, 结果提提高大家家的期望望（调查查会提升升了员工工的期望望值）, 而实际际上公司司没有采采取行动动去满足足员工的的期望, 则会会引发失失望甚至至失去对对管理层层的信任任。 另另一方面面, 由于于认知偏偏差, 员工对对薪酬福福利的满满意度低低是个普普遍现象象, 事实实上, 优秀公公司的员员工对薪薪酬满意意度比例例也只有有50%左右。如如果公司司委托专专业的薪薪酬调查查公司收收集对本本地区/本行业业的薪酬酬数据(向外调调查外部部公平), 结结果往往往不一定定如

7、员工工原来想想象的那那么差, 公司司不妨依依此为契契机来进进行员工工沟通。如果进行内部员工满意度调查, 结果也往往能帮助发现其它一些管理问题, 如领导, 沟通, 绩效管理, 员工发展等, 这些恰恰是管理层可以努力改进的。 回到你的问题, 我建议先向外购买或收集薪酬调查数据, 然后再考虑是否要做内部调查。 问题：调查查用明察察还是暗暗访？请请教具体体操作方方法。谢谢谢！ 回答：对于于规模小小于20000人人的公司司, 我们们建议建建议采用用全员调调查方式式进行。如如果目的的是想了了解更深深入具体体的问题题, 则需需要配合合访谈, 尤其其对于中中高层人人员, 建议进进行一对对一的谈谈话。对对于哪些

8、些内部沟沟通存在在问题的的公司, 通过过第三方的的深入调调查, 不仅可可以从各各部门的的管理人人员中获获得有关关公司问问题的丰丰富信息息, 还可可以得到到他们如如何改进进公司内内部管理理的建议议。这对对于下一一步进行行管理变变革大有有帮助。因因为消除除阻力的的最好办办法就是是发挥集集体的智智慧，吸吸收尽可可能多的的相关人人员参与与，采取取各种措措施来赢赢取最大大多数人人的支持持，争取取中间派派的支持持或者保保持中立立，消除除反对派派的消极极抵制甚甚至对抗抗行为等等。 问题：梁先先生您好好，我是是一家房房地产公公司，请请问您在在做调查查时该注注意那些些问题，如如何设计计调查要要项？回答：许多公公

9、司由于于缺乏专专业帮助助, 怕满满意度调调查的内内容太多多不好分分析处理理，因此此常常想想简化调调查内容容，如只只采用盖盖洛普QQ12, 这就有有可能会会偏离管管理者希希望了解解影响员员工士气气关键因因素的愿愿望。没没有相关关因素的的调查分分析, 将大大大降低调调查指标标的有用用性，因因为它们们不能有有效地解解释员工工满意度度和士气气的变化化以及影影响因素素, 更谈谈不上有有的放矢矢地提出出有效的的改进建建议。 解决决方法：要设计计出一个个有效的的员工满满意度调调查指标标，有效效的方法法就是要要设计22类指标标: 11) 结结果指标标, 我们通通常称为为企业竞竞争力的的软性指指标, 包括满满意

10、度, 敬业业度, 流动意意向, 创新意意识, 工作压压力等员员工心态态指标; 2) 内部部管理因因素, 或者驱驱动因素素, 即影影响或驱驱动上述员员工心态态指标的的因素, 包括括所谓的的八大人人力资源源管理杠杠杆因素素(招聘, 培训, 绩效考考核和管管理, 薪酬福福利, 职业生生涯, 合作和和沟通, 领导导, 企业业文化), 经经营因素素(公司前前景)和工作作环境因因素(办公条条件) 。 在获取完完整调查查信息的的基础上上，进行行系统的的统计分分析, 这样的的调查结结果就具具有很强强的解释释性和预预测性, 还可可以找出出提升员员工士气气/敬业度度的关键键驱动因因素, 从而帮帮助企业业组织拟拟订

11、下一一步的管管理改进进措施(如沟通通, 薪酬酬, 员工工培训和和职业发发展等)。 问题：如何何设计调调查表？回答：这里首首先要搞搞清是否否需要专专门为企企业设计计调查表表。如果果这个调调查是为为了收集集员工对对公司某某些管理理措施的的看法和和反应，那那么量身身定制是是最好的的选择。如如果我们们要了解解员工的的士气或或者工作作满意度度情况，一一个标准准化的调调查问卷卷可能会会更加有有用。一一个标准准化的问问卷往往往包含22类指标标: 1) 结果指指标, 我们通通常称为为企业竞竞争力的的软性指指标, 包括满满意度, 敬业业度, 流动意意向, 创新意意识, 工作压压力等员员工心态态指标; 2) 内部

12、部管理因因素, 或者驱驱动因素素, 即影影响或驱驱动上述述员工心心态指标标的因素素, 包括括所谓的的八大人人力资源源管理杠杠杆因素素(招聘, 培训, 绩效考考核和管管理, 薪酬酬福利, 职业业生涯, 合作作和沟通, 领导导, 企业业文化), 经经营因素素(公司前前景)和工作作环境因因素(办公条条件) 。 许多多标准化化调查问问卷能够够得出可可靠有效效的信息息，而且且可以对对照常模模数据进进行内外外部和历历史的比比较，其其不足之之处是不不够有针针对性，不不一定能能符合特特定时期期管理层层的要求求或公司司的特点点；而量量身定制制的调查查问卷则则有很高高的针对对性，但但却无法法进行各各种比较较。一个

13、个常用的的解决办办法是既既保留标标准的问问卷题，同同时在每每次调查查时也加加入一些些的具有有针对性性的题目目。 不管管采用哪哪种问卷卷, 一般般说来，综综合考虑虑时间投投入和成成本，我我们建议议调查问问卷最好好能在330分钟钟左右答答完，以以不超过过50到80个封封闭问题题为限。另另外, 可以适适当加入入2-33题开放放式问题题, 以收收集具体体的意见见或特殊殊的信息息。另外, 设设计员工工满意度度问卷还还有一个个容易被被忽略的的技巧, 即将将有关调调查对象象个人背背景信息息的问题题应该放放在卷末末, 而不不是在卷卷首。一一般说来来，员工工满意度度调查都都不要求求填写个个人姓名名，但常常要求填

14、填写所在在部门，工工作类别别，年龄龄区间、性性别和教教育背景景等，这这些个人人信息或或多或少少会造成成不安全全感。将将个人背背景信息息的调查查放在问问卷的最最后部分分可以提提高问卷卷的回收收率和答答卷的质质量。因因为一旦旦参与者者开始答答题了，那那么很有有可能他他们会填填写完毕毕最后的的这个部部分，这这是出于于一种“善始善善终的心心理”。除此此之外，参参与者在在最后可可能已经经比较累累了，如如果最后后一个部部分不是是很有挑挑战性的的话，他他们会比比较乐意意把最后后一个部部分完成成。当然然, 调查查方在得得到员工工的真实实想法后后一定要要严格遵遵守对员员工的保保密承诺诺, 否则则在今后后的调查查

15、中很难难再次得得到员工工的配合合。 问题：如何何才能做做到真实实了解到到员工的的满意程程度? 回答：这个个问题可可以从22各角度度回答: 1) 如何何真正衡衡量满意意度? 2) 如何调调查才能能准确反反映员工工满意度度? 衡衡量满意意度的指指标有很很多, 但首先先要明确确两类工工作满意意度指标标: 整整体工作作满意度度和对于于工作各各个方面的的满意度度(如薪薪酬满意意度)。衡衡量整体体满意度度的指标标通常设设计3-4个问问题, 比较著著名的量量标有明明尼苏达达满意度度问卷(MSQQ)中整整体满意意度指标标, 和和Smiith, Keendaall和和Hullin编编制的工工作描述述指数(JDI

16、I)。这这些量标标都具有有很高的的内在一一致性信信度。我我们使用用的是我我自己在在博士论论文中根根据国外外量标修修订的整整体满意意度量标标, 内内在一致致性信度度达到00.800左右, 具体体包含以以下4个个问题: 1. 总的来来说，我我对我的的工作是是满意的的。2. 如果我我有再次次选择的的机会，我我还是会会从事目目前的工工作。3. 一一般而言言，我喜喜欢在这这里工作作。4. 我目前前从事的的工作是是我心目目中理想想的工作作。 MMSQ中中包含了了20个个方面的的具体工工作满意意度, 但由于于问卷较较长, 一般在在员工满满意度调调查中只只列入薪薪酬满意意度的指指标。我我们常用用的薪酬酬满意度

17、度指标包包含以下下3题(内在一一致性信信度为.82):1. 与其它它公司相相比我对对我的总总现金收收入（工工资加奖奖金）感感到满意意。2. 总体来来说，我我对现在在的总现现金收入入（工资资加奖金金）比较较满意。3. 总体来说，我对公司的整体福利制度比较满意。 关于如何调查才能准确反映员工满意度的问题, 有兴趣者可以参看希典的有关业务介绍。 问题：请教教梁博士士，在员员工满意意度调查查中发现现，企业业中存在在员工对对直接上上级的信信任危机机，梁老老师对此此问题的的看法是是怎样的的？ 回答：我们们的调查查发现, 领导导人如经经常出现现以下行行为, 则很容容易失去去员工的的信任： 1. 领导导层搞派

18、派系斗争争, 不不能做到到以公司司或团队队利益为为重2.做事缺缺乏承诺诺, 言言行不一一致, 甚至说说一套做做一套33. 不善于于理解他他人并尊尊重不同同意见4. 实事求求是, 与下属属和同事事争功诿诿过5. 遇事事不能开开诚布公公、千方方百计掩掩盖自己己的弱点点/欠缺缺6. 任人唯唯亲, 缺乏公公平和公公正7. 不信信任别人人, 重重要事情情瞒着他他人, 通过控控制信息息并以此此来建立立自己的的权威88. 决策一一错在错错, 不不能成就就事业, 从而而失去人人们对其其能力的的信任 问题：满意意的员工工敬业业的员工工吗？满满意度是是否越高高越好？ 回答：满意意度与敬敬业度是是两个不不同的概概念

19、。心心理学家家赫兹伯伯格的双双因素理理论能比比较好地地说明了了两者之之间的区区别。赫赫兹伯格格的调查查表明, 工作作环境, 公司司政策(如上下下班时间间, 坐坐班与否否)和薪薪酬福利利等因素素都属于于保健因因素, 即做得得不好时时(满意意度很低低), 会导致致积极性性很低; 但做做到一定定水平后后, 做做得更好好(满意意度很高高), 不见得得会提高高积极性性。相反反, 表表扬和认认可，工工作本身身的兴趣趣, 工工作中的的成长、发发展、晋晋升的机机会等属属于激励励因素, 即这这些方面面做得不不够好, 只是是没有激激励, 但不会会导致不不满, 而做好好了则能能调动员员工的积积极性，且且能维持持更长

20、的的时间。所所以, 满意度度不是越越高越好好。 员员工敬业业度（EEmplloyeee CCommmitmmentt）, 又称组组织承诺诺（Orrgannizaatioon CCommmitmmentt），员员工对企企业所表表现的忠忠诚并努努力工作作，主要要是由于于对企业业有深厚厚的感情情，而非非物质利利益。它它包含价价值目标标认同、员员工自豪豪感以及及为了组组织的利利益自愿愿为组织织做出牺牺牲和贡贡献等成成分。WWatsson Wyaatt的的研究表表明，员员工敬业业度和股股东回报报是密切切相关的的: 员员工敬业业度较低低, 中中等, 较高的的企业在在3年内内的平均均股东回回报率分分别为77

21、6%, 900%和1112%。密执执安大学学Urllichh教授和和新泽西西州罗格格斯大学学 Huusellid教教授的研研究表明明, 员员工敬业业度能解解释企业业生产率率的166%变异异。上述述证据都都说明员员工敬业业度对企企业是一一个非常常重要的的指标。 问题：梁老老师,您好好！请问问您,员员工满意意度调查查和企业业竞争力力有什么么关系呢呢？ 回答：满意意度调查查一般会会包含员员工整体体满意度度, 员员工敬业业度, 流动意意愿, 工作压压力以及及创新意意识等软软性指标标。一般般认为, 这些些软性指指标尤其其是员工工敬业度度指标与与企业的的可持续续竞争力力有关。例例如, Wattsonn W

22、yyattt的研究究表明，员员工敬业业度和股股东回报报是密切切相关的的: 员员工敬业业度较低低, 中中等, 较高的的企业在在3年内内的平均均股东回回报率分分别为776%, 900%和1112%。密执执安大学学Urllichh教授和和新泽西西州罗格格斯大学学 Huusellid教教授的研研究表明明, 员员工满意意度能解解释企业业5%的的利润率率变异, 而员员工敬业业度能解解释企业业生产率率的166%变异异。而对对于服务务业, 员工满满意度的的作用可可能更大大。如哈哈佛大学学的研究究人员在在19990年代代曾对美美国服务务业的一一项研究究表明：从长远远来看，提提高内部部员工的的满意度度最终可可以提

23、高高企业的的绩效。其其基本逻逻辑关系系是: 满意的的员工导导致满意意的顾客客, 满满意的顾顾客则带带来满意意的利润润。基于于上述证证据, 我们通通常将员员工满意意度, 员工敬敬业度, 流动动意愿, 工作作压力以以及创新新意识等等对企业业的长期期竞争力力有很大大影响的的指标称称为企业业软性竞竞争力指指标。 问题：请问问该如何何有效使使用满意意度调查查的结果果？ 回答： 员员工满意意度调查查主要使使用于两两大类情情况: 1)对对现状的的评估对企业业健康进进行年检检;2)作为变变革的一一种手段段发动员员工参与与调查，将将调查结结果反馈馈给他们们并听取取他们对对公司/部门管管理的改改进建议议，由此此意

24、义上上讲组织织调查本本身就是是一种变变革的干干预手段段。上述述两大类类应用又又可分为为以下66种情况况： 1. 了解和和发现问问题2. 观察长长期的发发展趋势势3. 检查和和评估某某项措施施的效果果4. 为未未来重大大决策提提供依据据 5. 增加沟沟通的管管道 6. 帮助开开展组织织变革和和管理改改进工作作 例如如, 员员工满意意度调查查的组织织者可能能希望将将调查安安排在常常规的年年度经营营计划周周期内，这这样调查查结果就就可以用用来为战战略计划划和预算算服务；或者希希望在年年度绩效效评估之之前进行行一个员员工满意意度的调调查，将将此指标标作为考考核公司司、部门门及其负负责人的的关键业业绩指

25、标标之一，并并将调查查结果公公开。有有些公司司在少数数部门每每个季度度都进行行小规模模的员工工满意度度调查，这这样可以以经常收收集员工工的意见见，改进进管理工工作。 在在全球性性的大公公司如IIBM, 则有有4类调调查: 各业务务部门的的小范围围员工态态度调查查; 高高管层调调查; 专题调调查,以以及全球球员工情情绪抽样样调查(GPSS, GGlobbal Pullse Surrveyy)。最最后一种种GPSS调查始始于20001年年,IBBM公司司总部每每2个月月通过公公司内部部网络在在70多多个国家家用133种语言言进行的的调查, 目的的是帮助助公司最最高层及及时做出出正确的的商业决决策。

26、 至至于如何何具体运运用调查查结果来来达到改改进管理理的目的的, 则则因目的的不同会会有不同同的做法法。以下下是我们们的一个个案例。管理改进计划的步骤： 1. SWOT分析 2. 根据关键驱动因素分析以及其它调查结果，确定主要管理改进问题 3. 成立3-5人解决问题小组 4. 深层原因分析和探讨 5. 根据轻重缓急、公司资源以及变革承受力找到解决问题的切入点 6. 制定管理改进计划并落实执行 7. 定期跟踪并与全体员工沟通 问题：您您好!请请问怎样样保证公公司有效效实施员员工满意意度调查查呢? 回答： 我我们的经经验表明明, 要要有效地地实施员员工满意意度调查查, 需需要做好好以下几几个关键键

27、环节： 1. 需要最最高管理理层直接接领导。他他们一定定要积极极参与到到整个员员工满意意度调查查过程中中去，并并给予相相应的指指导，根根据调查查结果负负责制定定出适当当的行动动改进计计划。 2. 要有效效地组织织实施管管理。我我们必须须配备足足够的资资源，来来参与设设计如何何进行这这项调查查，确保保调查的的准确性性和广泛泛参与性性。公司司要进行行充分的的沟通和和宣传。要要让每一一位员工工都明白白开展员员工满意意度调查查的必要要性和如如何积极极参与和和配合这这项调查查。 3. 要有有开放的的、有建建设性的的反馈意意见。调调查的结结果需要要开放地地、清楚楚地向管管理者以以及参与与调查的的员工通通报

28、。反反馈意见见的报告告必须简简明易懂懂，以最最大限度度地发挥挥员工参参与到调调查的过过程中来来，并为为公司献献计献策策。 4. 要有有强有力力的跟进进落实措措施。在在进行调调查之后后，公司司应该根根据调查查和诊断断结果采采取切实实有效的的措施改改进管理理工作，并并定期进进行跟踪踪和效果果检查，必必要时及及时调整整。 问题：梁先先生，您您好！在在企业里里,为何何对薪酬酬的满意意度总是是最低？它与薪薪酬调查查结果有有何不同同呢？ 回答：认知知心理学学的研究究表明, 人对对外部世世界的认认知不一一定都真真实地反反映客观观事实。换换言之, 每个个人在认认识外部部世界时时都存在在认知偏偏差, 尤其是是当

29、涉及及到自身身利益时时, 这这种认知知很难保保持客观观中立。对对薪酬的的不满往往往是通通过人与与人之间间的比较较而产生生的, 而人们们进行比比较时所所采用的的信息常常常都是是片面的的,不完完整的或或者不可可比的。亚亚当斯的的公平理理论表明明, 对对于报酬酬的不公公平认知知既存在在自己低低于别人人的不公公平(忿忿忿不平平), 也存在在自己高高于别人人的不公公平(内内疚), 但后后者只会会持续很很短的时时间,很很快人们们就会将将内疚调调整到公公平的状状态。而而忿忿不不平这种种不公平平不仅不不会随时时间消失失,而且且还会影影响人的的行为如如争取更更多收入入, 怠怠工, 换岗, 离职职等。 薪酬调调查

30、是完完全不同同性质的的一种调调查, 它所调调查和收收集的内内容是相相对客观观的薪酬酬数据。对对于薪酬酬满意度度较低的的企业, 薪酬酬调查的的结果往往往不一一定是很很低的。正正因为此此, 薪薪酬调查查数据可可以用来来与员工工进行沟沟通和解解释。 最最近一项项全球薪薪酬满意意度调查查结果表表明，在在薪酬满满意度上上，表现现好的员员工和表表现不佳佳的员工工、绩优优企业和和绩劣企企业之间间并没有有本质上上的差别别。全球球知名公公司的薪薪酬满意意度平均均不到550%，而而其它指指标都可可以达到到80-90%，可见见绩效的的高低和和薪酬满满意度的的高低之之间并不不是正相相关。在在国内企企业的调调查中也也发

31、现，在在各项指指标中薪薪酬满意意度通常常也是最最低的，满满意的比比例大约约处于55550之之间。根根据我们们的经验验, 整整体满意意百分比比在400%以上上的企业业可算是是正常的的。 另另一方面面, 如如果员工工对于薪薪酬的满满意度很很低(或或整体比比例低于于30%), 则可能能也反映映了该企企业在内内部管理理上存在在问题, 这就就需要做做深入的的分析了了。 问题：您好好!在企业业里,作作为HRR部门的的主管,应如何何才能做做到真实实了解到到员工的的满意程程度呢？ 回答：这个个问题可可以从22各角度度回答：1）如如何真正正衡量满满意度? 2）如如何调查查才能准准确反映映员工满满意度？衡量满满意

32、度的的指标有有很多，但但首先要要明确两两类工作作满意度度指标：整体工工作满意意度和对对于工作作各个方方面的满满意度(如薪酬酬满意度度)。衡衡量整体体满意度度的指标标通常设设计3-4个问问题, 比较著著名的量量标有明明尼苏达达满意度度问卷(MSQQ)中整整体满意意度指标标, 和和Smiith, Keendaall和和Hullin编编制的工工作描述述指数(JDII)。这这些量标标都具有有很高的的内在一一致性信信度。我我们使用用的是我我自己在在博士论论文中根根据国外外量标修修订的整整体满意意度量标标, 内内在一致致性信度度达到00.800左右, 具体体包含以以下4个个问题： 1. 总的的来说，我我对

33、我的的工作是是满意的的。 2. 如果果我有再再次选择择的机会会，我还还是会从从事目前前的工作作。 3. 一般般而言，我我喜欢在在这里工工作。 4. 我目目前从事事的工作作是我心心目中理理想的工工作。 MMSQ中中包含了了20个个方面的的具体工工作满意意度, 但由于于问卷较较长, 一般在在员工满满意度调调查中只只列入薪薪酬满意意度的指指标。我我们常用用的薪酬酬满意度度指标包包含以下下3题（内内在一致致性信度度为：882）： 1. 与其其它公司司相比我我对我的的总现金金收入（工工资加奖奖金）感感到满意意。 2. 总体体来说，我我对现在在的总现现金收入入（工资资加奖金金）比较较满意。 3. 总体体来

34、说，我我对公司司的整体体福利制制度比较较满意。 问题：梁先先生，您您好！员员工满意意度调查查会带来来负作用用吗？如如何规避避负作用用呢？ 回答：如如果管理理层只想想把满意意度调查查作为”密探”, 只只收集和和了解员员工的内内心想法法但没有有改进自自身管理理方法的的计划, 那么么这样的的调查就就有点劳劳民伤财财。而且且当员工工的投入入没有得得到正当当的回报报时(员员工积极极参与调调查后一一般都期期望管理理层会采采取行动动),他他们的积积极性自自然会受受损。 规避的的办法是是在调查查前要明明确调查查目的, 要做做好各种种计划包包括调查查后将可可能采取取的行动动; 调调查后要要有强有有力的跟跟进落实实措施。尤尤其是在在进行调调查之后后，公司司应该根根据调查查和诊断断结果采采取切实实有效的的措施改改进管理理工作，并并定期进进行跟踪踪和效果果检查，必必要时及及时调整整。