某集团公司员工晋升管理制度17059.docx

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1、员工晋升管理办法(草案)第一章 总总 则一、目的为达到人尽尽其才、各各尽其能的的目的，达达成优良的的工作绩效效，促使本本公司职务务升迁管道道畅通,满满足公司和和员工个人人发展需要要，提高公公司和员工工个人的核核心竞争力力，进而提提升经营绩绩效，特制制定本管理理办法。二、范围适用于公司司所有员工工。三、基本原原则(1) 德德能和业绩绩并重的原原则。晋升升需全面考考虑员工的的个人素质质、能力以以及在工作作中取得的的成绩。(2）逐级级晋升与越越级晋升相相结合的原原则。员工工一般逐级级晋升，为为公司做出出了突出贡贡献或有特特殊才干者者，可以越越级晋升。(3）纵向向晋升与横横向晋升相相结合的原原则。员工

2、工可以沿一一条通道晋晋升，也可可以随着发发展方向的的变化而调调整晋升通通道。(4）能升升能降的原原则。根据据绩效考核核结果，员员工职位可可升可降。(5）职位位空缺时，首首先考虑内内部人员，在在没有合适适人选时，考考虑外部招招聘。四、 晋升升需具备的的条件：（1）具备备较高职位位的技能；（2）相关关工作经验验和资历；（3）在职职工作表现现及操行；（4）完成成职位所需需的有关训训练课程；（5）具有有较好的适适应性和潜潜力。五、 晋升升核定权限限：(1)高层层由董事长长提议，经经董事会核核定；(2)副经经理以上由由董事长核核定；(3)各部部门主管或或助理，由由公司总经经理核定；(4)各部部门主管以以

3、下各级人人员，由各各级公司主主管提议，呈呈总经理核核定。六、管理职职责划分人力资源部部负责员工工晋升工作作的组织、任任职资格条条件的审查查、任职公公布等业务务运作，是是员工晋升升的具体执执行部门。各各用人部门门负责向公公司推荐符符合晋升条条件的员工工；由员工工主动提出出晋升时，任任职部门负负责对其任任职条件进进行初步核核查。第二章 员员工职业发发展通道一、 纵向向发展部门普通员员工部门门主管或助助理部门门经理或副副经理公司经理理或副经理理高层董事会股东二、 横向向发展有时员工选选择的工作作不一定是是自己最合合适的，如如果发现其其另有所长长，可以在在公司内重重新选择如如工程到预预算，再晋晋升为某

4、一一系列岗位位管理职位位；或者是是集团内各各子公司之之间各岗位位的调整。（集集团开发公司司环境公司司酒业公司司贸易公司司物业公司司）第三章 员员工职业发发展管理根据公司的的实际情况况，对于具具有大专以以上学历或或主管级以以上人员的的职业发展展实行规划划管理。职业发展管管理模式：一、人力资资源部负责责建立员工工职业发展展档案，并并负责保管管与及时更更新。各部部门经理为为本部门员员工职业发发展辅导人人，如果员员工转换部部门或工作作岗位，则则新部门经经理为辅导导人。二、 实行行新员工与与部门经理理谈话制度度。新员工工入公司后后三个月内内，由所在在部门经理理负责与新新员工谈话话，主题是是帮助新员员工根

5、据自自己的情况况如职业兴兴趣、资质质、技能、个个人背景分分析考虑个个人发展方方向，大致致明确职业业发展意向向。由人力力资源部跟跟踪督促新新员工谈话话制度执行行情况。三、 进行行个人特长长及技能评评估。人力力资源部和和职业发展展辅导人指指导员工填填写员工工职业发展展规划表（附附件一），包括员工知知识、技能能、资格证证书及职业业兴趣情况况等内容，以以备日后对对照检查，不不断完善，一一般每两年年填写一次次，新员工工转正后一一个月内填填写。四、 人力力资源部每每年组织一一次员工培培训需求调调查，员工工需根据目目前岗位职职责及任职职资格要求求和个人职职业发展规规划，结合合自身实际际情况填写写。人力资资源

6、部制订订年度培训训计划及科科目时，考考虑从需求求出发，参参考员工培培训需求确确定培训内内容。五、 人力力资源部每每年对照员员工职业发发展规划表表检查一一次，了解解公司在一一年中有没没有为员工工提供学习习培训、晋晋升机会，员员工个人一一年中考核核情况及晋晋升情况，并并提出员工工下阶段发发展建议。六、 各部部门经理在在每年底考考核结果确确定后，与与本部门员员工就个人人工作表现现与未来发发展谈话，确确定下一步步目标与方方向。七、 员工工根据个人人发展的不不同阶段及及岗位变更更情况选定定不同的发发展策略，调调整能力需需求，以适适应岗位工工作及未来来发展的需需要。八、 职业业发展档案案包括员工工职业发展

7、展规划表、员员工培训需需求、每次次的考核、培培训记录等等，作为对对职业生涯涯规划调整整的依据。第四章 员员工晋升管管理第一节 员员工晋升的的基本条件件序号职等类别职务名称学历要求职称工作经验1主管人员职能部门主主管或助理理专科以上初级二年以上相相关工作经经验2技术部门主主管或助理理中级3管理人员职能部门经经理或副经经理本科以上中级四年以上相相关工作经经验4技术部门经经理或副经经理高级5公司经理或或副经理中级八年以上相相关工作经经验6高层中级十年以上相相关工作经经验二、员工晋晋升时，同同时满足以以下条件的的具备职务务晋升资格格：（1）在部部门内担任任低一级职职务满一年年，或在公公司内不同同部门担

8、任任低一级职职务满两年年；（2）历年年来的年度度考核成绩绩:平均80分以上上，且无受受过处罚；（3）具备备拟任岗位位任职条件件：自身基基本条件符符合岗位说说明书列明明的任职资资格条件；（4）具备备拟任岗位位所需能力力：经考核核，符合拟拟任岗位所所需要的综综合素质与与能力要求求，考核成成绩要求在在80分以以上。第二节 员员工晋升的的办理一、 晋升升时机：（1）根据据公司经营营需要及发发展规划，为为保证高效效运作，同同时充实内内部人才储储备，人力力资源部每每两年组织织一次员工工晋升。（2）职务务出现空缺缺时，若已已有具备晋晋升条件的的适当人选选，可随时时依本办法法晋升程序序办理晋升升。二、晋升办办

9、理程序1. 确定定拟提升职职位：人力力资源部根根据公司战战略规划及及人员需求求，定期发发布拟新任任领导者的的职务类别别、数量及及具体要求求。2. 推荐荐合适人选选：(1)推荐荐：由员工工任职部门门推荐的，填填写管理理职务晋升升推荐表（附附件二）并并初步审查查后交人力力资源部队队；(2)自荐荐：由员工工自荐的,填写员员工晋升申申请表（附附件三），经经部门负责责人、公司司经理核查查后交人力力资源部。3. 晋升升考核：人人力资源部部根据职位位要求，对对所有人选选的任职资资格进行审审查，对于于审查符合合条件的，组组织用人部部门及其他他相关人员员对其按照照拟任职岗岗位要求进进行考核。 填写员工晋升综合素

10、质与能力考核表格(附件四:主管人员适用；附件五:管理人员适用)。4. 决定定人选：人人力资源部部汇总考核核结果，经经会议讨论论后决定最最后人选，由由最高核定定人签发任任命通知。第三节 其其他相关规规定一、经批准准晋升后，员员工需接受受新岗位的的任职培训训，且考核核合格方可可正式上任任。二、聘任期期一般为二二年，聘任任期满根据据考核结果果决定是否否续聘。三、晋升条条件不足时时可设职务务代理：(1)各级级职务出现现空缺时，若若无具备晋晋升条件的的人员派任任，应提升升适当人员员代理职务务。(2)主管管级以上人人员，除任任职年限不不足外（以以不足一年年为限），其其余条件不不足者，不不得提升。(3)同等

11、等职位代理理，视代理理期间工作作绩效于适适当时机办办理直接调调任；不同同职等代理理，跨一职职级代理满满半年，跨跨两职级代代理满一年年时，可办办理晋升。第五章 职职位轮换一、职位轮轮换的对象象：(1)在同同一职位超超过五年的的管理人员员；(2)大学学专科以上上，有一定定的专业技技术知识和和管理经验验，有较大大发展潜力力的员工，储储备领导者者优先。二、办理程程序：(1)每年年根据公司司运作需要要，由人力力资源部会会同各用人人部门拟定定参加轮换换的管理岗岗位名单。(2)职位位轮换的具具体操作按按内部调动动形式进行行，审批手手续按内部部调动程序序执行。第六章 储储备领导者者管理定期统计分分析各公司司的

12、人员结结构，建立立公司人才才储备库。一、储备领领导者的条条件:工作中表现现出色，综综合素质高高、能力强强，具备较较大发展潜潜力，个人人职业发展展规划中所所希望任职职的职位是是公司的核核心关键职职位。二、工作流流程：(1)确定定关键职位位。人力资资源部会同同各用人部部门，对公公司中的职职位进行分分析，确定定哪些是关关键的，是是需要建立立人才储备备的职位，并并明确关键键职位要求求。(2)接班班人的来源源。由部门门定期或不不定期推荐荐，或每年年办理员工工晋升时选选拔出的后后备人选。(3)对初初选的接班班人的考核核。按其计计划要接替替职位的要要求进行考考核。(4)储备备领导者的的任用。公公司出现职职务

13、空缺时时，直接办办理晋升审审批手续。第七章 领领导者优化化体系系统性地发发现不合格格领导者，用用科学的方方法进行分分析，最后后用公平的的方式对他他们进行处处理。优化流程：一、找出不不合格的领领导者。满满足下列条条件之一的的应视为不不合格领导导者：(1)年度度考核成绩绩为“不可接受受”的；(2)连续续两次季度度考核为“不可接受受”，同时年年度考核为为“需要改进进”的；(3)连续续两年年度度考核为“达到要求求”的。二、 收集集每个个案案的资料，并并进行分析析。对于部部门经理层层，由人力力资源部准准备个人材材料，组织织对不合格格的领导者者进行讨论论与分析。对对于主管人人员，由所所在部门准准备个人材材

14、料，人力力资源部和和所在部门门经理进行行分析。三、 决定定处理策略略领导者表现现不佳的原原因有很多多，透过事事前资料搜搜集以及会会议中充分分的讨论后后，拟定相相应的处理理方法报总总经理批准准。(1)降级级使用：对对于能力不不够的领导导者予以降降级，但必必须按比例例严格执行行。(2)轮换换：对于能能力不适合合现职的给给予职位轮轮换。(3)留职职察看（转转入观察期期）：对于于有潜力或或原因不明明的领导者者要转入观观察期，建建立在短期期内(3-6 个月月)必须达到到具体或量量化的目标标，当领导导者有明显显改进时，鼓鼓励并告知知他们。当当无明显改改进时，采采取其他措措施处理。(4)解雇雇：解雇无无改进

15、可能能的领导者者，但也给给予情有可可原或仍有有潜力的领领导者改进进的机会。第八章 附附 则本办法由人人力资源部部负责解释释和修订，自自发布之日日起执行。附件：1.员工职职业发展规规划表2.管理职职务晋升推推荐表3.员工晋晋升申请表表4.员工晋晋升综合素素质与能力力考核表(主管人员员适用)5.员工晋晋升综合素素质与能力力考核表(管理人员员适用)6员工能能力开发需需求表7续聘人人员汇总表表附件一:员工职业发发展规划表表填表日期： 年 月 日 填表者：姓名年龄公司（部门门）岗位名称最高学历毕业时间 年 月月毕业学校参加过的培训15263748目前具备的的技能/能能力技能/能力力的类型证书/简要要介绍

16、此技技能其他公司/部门工作作经历简介介公司部门职务对此工作满满意的地方方对此工作不不满意的地地方1234你认为对自自己最重要要的三种需需要是：弹性的工工作时间 成为管理者 报酬 独立 稳定 休闲 和家人在在一起的时时间 挑战 成为专家家 创造请详细介绍绍一下自己己的专长结合自己的的需要和专专长，你对对目前的工工作是否感感兴趣，请请详细介绍绍一下原因因请详细介绍绍自己希望望选择哪条条晋升通道道请详细介绍绍自己的短短期、中期期和长期职职业发展设设想填写指导：1本表格格在员工与与主管领导导充分沟通通后，由员员工填写。填填写表格的的目的是帮帮助员工明明确职业发发展规划，结结合公司的发展展要求满足足员工

17、自我我实现的需需要，最大大限度地发发展员工的的才能。2“参加加过的培训训”栏包括填填写者学习习过的、取取得过资格格认证的所所有专业。3“目前前具备的技技能/能力力”栏主要包包括四方面面的技能：第一、技技术技能，指指应用专业业知识的能力力，有证书书的需填写写证书名称称；第二、人人际沟通能能力，指在在群体中与与他人共事事、沟通，理理解、激励励和领导他他人的能力力；第三、分析能力，指在信息不完全情况下发现问题、分析问题和解决问题的能力；第四、情绪控制能力，指在情感和人际危机前不会受其困扰和削弱、能保持冷静、受到激励的能力，以及在较高的工作责任压力下保持镇定和理性的能力。4“其他他公司/部部门工作简简

18、介”栏填写者者应从个人人职业发展展的角度（能能力和专长长是否发挥挥，是否感感兴趣，是是否有发展展空间，是是否能学到到希望掌握握的知识/技能等）填填写满意和和不满意的的方面。5“你认认为对自己己最重要的的三种需要要是”一栏用于于填写者明明确自己的的职业目标标，从而明明确填写者者需要什么么样的工作作来满足最最强烈的三三种需求，这这也是上级级管理者明明确填写者者的职业倾倾向、指导导填写者进进行职业发发展制度的的依据。6“请详详细介绍一一下自己的的专长”栏可以重重申自己认认为最重要要的技能/能力和工工作以外的的兴趣爱好好。7“请详详细介绍自自己希望选选择哪条晋晋升通道”指管理/技术/销销售营销/财会/

19、行行政事务/工勤六条条晋升通道道。8“请详详细介绍你你的短期、中中期和长期期的职业规规划设想”，短期指指1-3年年，中期指指3-5年年，长期指指5年以上上。附件二:管理职务晋晋升推荐表表（主管及以以上人员适适用）姓名性别年龄户口所在地地籍贯最高学历所学专业政治面貌毕业学校个人爱好及及特长计算机水平平参加工作时时间工作年限在本公司工工作年限现 任 职部门职务聘任日期： 年 月 日累计聘任年年限年 个个月拟 晋 升 职 位位推荐：晋升拟晋升部门门（公司）后备领导导者拟晋升职务务推荐理由及及晋升原因因员工自评（优优劣势）部门负责人人意见公司负责人人意见人力资源部部任职资格格审查职缺状 况况是 否后备

20、人才才 其它考核成 绩绩历年考核成成绩达规定定的标准是是：审核意 见见具备推荐荐职务基本本资格条件件，同意晋晋升:尚有不足足，建议先先代理职务务或延期 办理理；同意推荐荐为储备领领导者: _ 建议其他他部门_ _职务_ _签名:日期:集团领导意意见:签名:日期:说明:“推推荐理由及及晋升原因因”栏，员工工自荐时，由由员工本人人填写并签签名；公司司（部门）推推荐时，由由公司（部部门）负责责人填写并并签名。附件三：员 工 晋晋 升 申 请 表申请日期 : 年 月 日部 门门姓 名名原任公司/部门原职位新任公司/部门新职位个人资料 年龄: 年 月 日生生, 岁 学历 : 外部年限限 : 年, 内部年

21、年限: 年, 合计 : 年公司经历入职日: 年年 月 日 公司 部 年, 职务务 : 公司 部 年, 职务务 : 公司 部 年年, 职务务 : 公司 部 年, 职务务 : 公司 部 年, 职务务 :晋升说明人力资源部部复核总裁/副总总裁公司经理部门负责人人附件四：员工晋升综综合素质与与能力考核核表（主管人员员适用）姓名： 拟拟任职部门门： 拟任职职职务：考核项目考核内容分值员工自评主管评估小计工作态度1、把工作作放在第一一位，努力力工作202、对新工工作表现出出积极态度度3、忠于职职守4、对部下下的过失勇勇于承担责责任工作与团体体协作1、正确理理解工作目目标，有效效制定适当当的实施计计划并确定

22、定资源302、按照员员工能力和和个性合理理分配工作作3、做好部部门间的联联系和协调调工作4、工作中中保持协作作的态度，推推进工作管理监督1、善于放放手让员工工工作，鼓鼓励大家的的合作精神神202、注意生生产现场的的安全卫生生和整理整整顿工作3、妥善处处理工作中中的失误和和临时参加加的工作4、在人事事安排方面面下属没有有不满指导协调1、经常注注意保持下下属的工作作积极性152、主动努努力改善工工作环境的的提高效率率3、积极训训练、教育育下属，提提高他们的的技能素质质4、注意进进行目标管管理，使工工作协调进进行工作能力1、正确认认识工作意意义，带领领下属取得得最好成绩绩152、工作成成绩达到预预期

23、目标或或计划要求求3、工作总总结汇报准准确真实4、工作方方法正确，时时间与费用用使用得合合理有效总评分100主管评语签名:员工签名说明： 11.请根据据行为出现现的频率，结结合以下标标准进行评评价，满分分为1000分。评分分标准：总总是90-100%分值；经经常70-80%分值值；有时440-60%分值值；偶尔110-30%分值值分；从不不0 分。2.“小计计”栏的成绩绩计算为：员工评分分*0.44+主管评评分*0.6；各项项合计得分分为考核成成绩。附件五：员工晋升综综合素质与与能力考核核表（管理人员员适用）姓名： 拟任任职部门： 拟任职职职务：序号项目要素分值员工自评主管评估小计1团队合作在

24、工作中善善于寻求他他人的帮助助和支持，或或主动调动动各方面资资源以实现现目标102积极主动与与团队成员员坦诚地沟沟通,并给予他他人积极的的反馈3在成绩面前前常说我们而不是我4不断创新能够在现有有的工作基基础上,提出新的的观点和方方法105乐于接受他他人的建议议,改进自己己的工作6善于发现问问题并尝试试解决,敢于尝试试新的方法法改善工作作7快速学习并并不断分享知识识主动学习并并能够快速速适应新岗岗位及新工工作的要求求158主动寻求各各种途径提提高业务技技能，了解解和跟踪本本行业先进进技术和发发展趋势9乐于与他人人相互学习习,并分享经经验和信息息10责任心与主主动性重视客户需需求,努力为客客户解决

25、问问题1511工作尽心尽尽责，任劳劳任怨12有高度主人人翁精神，经经常能主动动考虑工作作疑难问题题并着手解解决13工作能力保证完成每每一项工作作的准确性性与及时性性 1514能贯彻执行行相关规章章制度1515遇事善于分分析判断且且判断结果果准确,具备较强强的数据观观念1016与人合作时时沟通表达达能力强，能能准确领悟悟对方或表表达自己的的意图10合计100主管评语 签名名:员工签名说明： 11.请根据据行为出现现的频率，结结合以下标标准进行评评价，满分分为1000分。评分分标准：总总是90-100%分值；经经常70-80%分值值；有时440-60%分值值；偶尔110-30%分值值分；从不不0

26、分。2.“小计计”栏的成绩绩计算为：员工评分分*0.44+主管评评分*0.6；各项项合计得分分为考核成成绩。附件件六：员工能力开开发需求表表填表日期： 年 月 日 填填表者：姓名公司（部门门）岗位名称主要工作内内容明细1、2、3、4、5、6、所承担的工作自我评价上级评价上级评价的的事实依据据完全胜任胜任不能胜任完全胜任胜任不能胜任工作内容1工作内容2工作内容3工作内容4工作内容5工作内容6我对工作的的希望和想想法目前实施的的结果如何何12341234达到目标所所需的知识识和技能1234需要掌握但但目前尚欠欠缺的知识识和技能所需培训的的课程名称称12341234通过培训已已掌握的知知识和技能能已

27、培训的课课程名称12341234需要公司提提供的非培培训方面的的支持上级意见12341234填写指导：1能力开开发表是帮助助员工认知知自身现有有知识、技技能及未来来所需学习习方向的工工具，公司司为员工提提供培训和和发展机会的的依据，是是帮助员工工实现职业业发展的重重要手段。2“ 所所承担的工工作 ”一栏，员员工填写主主要的和重重要的工作作内容。3“ 自自我评价栏栏目 ”，由本人人根据实际际工作完成成情况进行行评价，如如果所承担担的某项工工作干得十十分出色，就就在“ 完全胜胜任 ”上打 ；略有差差错，但基基本胜任，就就在“ 胜任 ”上打 ；工作中中出现较大大失误，或或力不从心心，就在“ 不能胜胜

28、任 ”上打 。自我评评价是上下下级之间沟沟通和反馈馈的起点。4“上级级评价 ”栏由直接接上级根据据被评价者者实际的工工作完成情情况进行评评价，方法法同上。“上级评价价的实施依依据 ”指被评价价者具备或或不具备何何种能力由由上级做出出的评价。上上级评价的的目的不在在于考核，而而在于向下下级反馈考考核的结果果，让填写写者客观了了解自己已已具备的能能力和尚待待提高的能能力。5“ 我我对工作的的希望和想想法 ”由填写者者在结合实实际的基础础上提出挑挑战性的工工作目标；“ 目前实实施的结果果 ”填写为实实现这些目目标员工已已具备的能能力，已做做的准备，公公司对本人人的支持情情况。6有关培培训等栏的的内容是人人力资源部部确定培训训计划和改改进培训工工作的依据据。7“ 需需要公司提提供的非培培训方面的的支持 ”由填写者者填写为实实现个人职职业生涯计计划，需要要公司、上上级提供除除了培训以以外的支持持和机会，如如在岗辅导导、工作轮轮换、经费费上的支持持等等。8能力开开发需求表表一年填写写一次。附件七：续聘人员汇汇总表填表日期: 年年 月月 日日部门（公司司）姓名学历聘任职位累计任期考核成绩是是否达标拟续聘用任任期说明：此表表适用于主主管级及以以下人员，用用人部门填填写完交人人力资源部部审核，后后报总经理理批准生效效。总经理审批批：人力资源源部： 部门负责责人：日期：日期：日期：