鑫科集团公司绩效考核管理办法及实施细则43380168512.docx

《鑫科集团公司绩效考核管理办法及实施细则43380168512.docx》由会员分享，可在线阅读，更多相关《鑫科集团公司绩效考核管理办法及实施细则43380168512.docx（54页珍藏版）》请在淘文阁 - 分享文档赚钱的网站上搜索。

1、河北鑫科投投资集团有有限公司绩效考核管管理办法（附考核实实施细则）北大纵横管管理咨询公公司二零零五年年四月目 录第一章 总则1第二章 考核方法法1第三章 月度考核核8第四章 年度考核核10第五章 申诉及其其处理12第六章 附则13附件四 考核统计计表22附件六 中层管理理人员周边边考核交叉叉表1附件三 考核指标标评定表2附件五11附件五 考核申诉诉流程图、表表格2第一章 总则第一条 适用范围河北鑫科投投资集团公公司（以下下简称公司司）的所有有员工均需需参加考核核。总裁由董事会会负责考核核，不在本本办法考核核范围之内内。考核对象具具体分为高高层管理人人员、中层层管理人员员、行政事事务、销售售/营

2、销、技技术、财务务、工勤等等各类人员员。第二条 考核目的员工考核的的目的是通通过客观评评价员工的的工作绩效效，帮助员员工提升自自身工作水水平，从而而有效提升升公司整体体绩效。第三条 考核原则考核工作遵遵循以下原原则：（一） 以提高员工工绩效为导导向；（二） 定性与定量量考核相结结合；（三） 公平、公正正；（四） 多角度考核核。第四条 考核用途考核结果的的用途主要要体现在以以下几个方方面：（一） 薪酬分配；（二） 职务升降；（三） 岗位调动；（四） 员工培训。第二章 考核方法法第五条 考核周期考核分为月月度考核和和年度考核核。其中月度考核于于各月度结束后后十日内完完成；年度度考核于次次年一月二二

3、十日前完完成。第六条 考核职责划划分（一） 薪酬考核管管理委员会会职责由总裁、执执行总裁、总监、人力资源部部长组成公司薪酬考核管理委员会领导考核工作，承担以下职责：1、 最终考核结结果的审批批；2、 中层管理人人员考核等等级的综合合评定；3、 员工考核申申诉的最终终处理。（二） 人力资源部部职责作为考核工工作具体组组织执行机机构，主要要负责：1、 对各部门进进行各项考考核工作的的培训与指指导；2、 对各部门考考核过程进进行监督与与检查； 3、 汇总统计考考核评分结结果；4、 协调、处理理各级人员员关于考核核申诉的具具体工作； 5、 对各部门月月度、年度度考核工作作情况进行行通报； 6、 对考核

4、过程程中不规范范行为进行行纠正、指指导与处罚罚；7、 为每位员工工建立考核核档案，作作为奖金发发放、工资资调整、职职务升降、岗岗位调动等等的依据；（三） 各部门主管管的职责 1、 负责本部门门考核工作作的整体组组织及监督督管理；2、 负责处理本本部门关于于考核工作作的申诉；3、 负责对本部部门考核工工作中不规规范行为进进行纠正和和处罚；4、 负责帮助本本部门员工工制定月度度工作计划划和考核标标准；5、 负责所属员员工的考核核评分；6、 负责本部门门员工考核核等级的综综合评定；7、 负责所属员员工的绩效效面谈，并并帮助员工工制定改进进计划；第七条 考核关系考核关系分分为直接上上级考核、直直接下级

5、考考核、同级级人员考核核。不同考考核对象对对应不同的的考核关系系，见表11。表1 考考核关系表表考核对象考核关系中高层管理理人员直接上级、同同级、下级级考核部门一般人人员直接上级、同同级考核第八条 考核维度考核维度是是对考核对对象考核时时的不同角角度、不同同方面。包包括绩效维维度、能力力维度、态态度维度。每一个考核核维度由相相应的测评评指标组成成，对不同同的考核对对象采用不不同的考核核维度、不不同的测评评指标。（一） 绩效：指被被考核人员员通过努力力所取得的的工作成果果，从以下下三个方面面考核：1、 任务绩效：体现本职职工作任务务完成的结结果。每个个岗位都有有对应岗位位职责的任任务绩效指指标。

6、具体体参见鑫鑫科集团考考核指标库库。2、 周边绩效：体现对相相关部门服服务的结果果。3、 管理绩效：体现管理理人员对部部门工作管管理的结果果。（二） 能力：指被被考核人完完成各项专专业性活动动所具备的的特殊能力力和岗位所所需要的素素质能力。能能力维度考考核分为素素质能力和和专业技术术能力。其其中素质能能力主要包包括以下几几类：1、 人际交往能能力2、 影响力3、 领导能力4、 沟通能力5、 判断和决策策能力6、 计划和执行行能力（三） 态度：指被被考核人员员对待工作作的态度和和工作作风风。态度考考核分为积积极性、协协作性、责责任心、纪纪律性考核核。第九条 考核指标设设定一、考核指指标的设定定是

7、一个从从上到下详详细分解的的过程，管管理者都从从直接上级级接受考核核指标，并并根据下属属的能力、岗岗位分工分分解给下属属二、期初直直接上级根根据公司战战略、公司司经营计划划的要求和和部门、岗岗位职责，提提出对被考考核人的考考核指标，经经上下级之之间共同讨讨论，制定定考核指标标，报上一一级分管领领导审批后后实施。三、考核指指标的更改改需经被考考核人及其其直接上级级商定，并并报上一级级主管领导导批准后，更更改方可生生效四、考核指指标的确定定及更改都都要及时通通报人力资资源部第十条 考核指标的的权重权重表示单单个考核指指标在指标标体系中的的相对重要要程度，以以及该指标标由不同的的考核人评评价时的相相

8、对重要程程度。不同同考核主体体的具体权权重见月度度考核和年年度考核的的相关内容容；任务绩效维维度中任务务绩效指标标的权重由由考核者和和被考核者者讨论确定定。考核者者根据他对对被考核人人的工作内内容、工作作重点不同，给被被考核者的的考核指标标设定不同同的考核权权重，体现现对不同工工作内容的的重视程度度。权重的的设定要由由直接上级级和下级讨讨论确定。第十一条 考核记录考核周期的的期初，被被考核人的的考核维度度、指标和和权重由被被考核者上上级向其说说明并讨论论相互认可可。同时，考考核主体对对被考核人人的考核维维度和指标标充分了解解，建立日日常考核台台帐，将考考核内容进进行记录，作作为考核打打分的依据

9、据，在被考考核人有疑疑义时作为为原始凭证证，以便考考核申诉的的处理。第十二条 考核程序各考核人对对被考核人人进行考核核评分；人人力资源部部统计汇总总所有人的的的评分，然然后将统计计结果反馈馈到相关主主管；主管管根据得分分确定被考考核人的综综合评定等等级，上报报人力资源源部；人力力资源部将将所有综合合评定结果果报考核管管理委员会会审批后反反馈到部门门，由部门门主管将最最终考核结结果反馈给给被考核人人。第十三条 考核评分定量指标要要根据指标标的性质和和考核用途途，设定目目标值，指指标实际值值和目标值值对比，超超出目标值值按一定比比例加分，低低于目标值值按一定比比例减分。定性指标均均按照A、B、C、

10、D四个等级级评分，具具体对应关关系如表22：表2 评评分等级定定义表等级ABCD定义超出目标达到目标接近目标远低于目标标得分100、995、90085、800、7570、655、6055、500、45为了避免对对某些指标标的偏废，任何两项项考核指标标的完成率率低60，该部门门或个人总总得分打77折；任何何三项考核核指标的完完成率低660%，该该部门或个个人总得分分打5折。 第十四条 综合评定等等级定义（一） 根据个人评评分情况与与比例限制制综合评定定个人等级级。综合评评定结果共共分为五级级，分别是是A、B、CC、D、EE，具体定定义见表33。（二） 比例限制：在综合评评定等级时时，对于不不同类

11、型人人员有等级级比例限制制。表3 综综合评定等等级定义表表等级ABCDE定义实际表现显显著超出预预期计划/目标或岗岗位职责/分工要求求，在计划划/目标或或岗位职责责/分工要要求所涉及及的各个方方面都取得得特别出色色的成绩实际表现达达到或部分分超过预期期计划/目目标或岗位位职责/分分工要求，在在计划/目目标或岗位位职责/分分工要求所所涉及的主主要方面都都取得比较较出色的成成绩实际表现基基本达到预预期计划/目标或岗岗位职责/分工要求求，无明显显失误。实际表现基基本达到预预期计划/目标或岗岗位职责/分工要求求 ，在主主要方面有有明显不足足或失误。实际表现未未达到预期期计划/目目标或岗位位职责/分分工

12、要求，在在很多方面面失误或主主要方面有有重大失误误。第十五条 部门考核得得分与等级级评定部门考核不不单独设立立指标进行行。每个部部门的部门门负责人的的当月任务务绩效和周周边绩效的的加权得分分作为该部部门的季度度考核得分分，12个个月考核得得分的平均均值作为该该部门的年年度考核得得分，其中中任务绩效效的权重为为60%，周周边绩效的的权重为440%。根据部门的的考核得分分排序，由由薪酬考核核管理委员员会确定各各个部门的的综合评定定等级。部门评定定等级与考考核系数对对应关系见见表3。（部部门年度等等级评定采采取同样的的方式）表4：部门门评定等级级与得分系系数对应表表部门评定等等级ABCDE部门考核系

13、系数1.51.210.80.5第十六条 月度综合评评定个人等等级与考核核系数的对对应关系（一）、高高层管理人人员个人考考核得分直直接根据表表6确定个人人考核系数数（二）、部部门负责人人个人定级级评定：通过加权计计算部长考考评统计表表中的考评评指标得分分与考评维维度得分，得得到部长的的个人综合合得分，人人力资源部部将部长的的考评得分分进行排序序，由薪酬酬考核委员员会确定部部门负责人人考核等级级，根据表表6确定个人人考核系数数。薪酬考考核管理委委员会根据据当月公司司总体经营营状况确定定A、B、C、D和E的比例，但但不能突破破以下比例例限制，具体限制制比例见下下表：表5：月度度考评综合合评定和年年度

14、绩效评评定等级比比例限制表表人员类别等级比例限限制评定人ABCDE部门负责人人20%薪酬考核管管理委员（二）、一一般员工个个人定级评评定：对一般员工工（包括部部门副职），由由直接上级级根据下属属的实际得得分进行评评判等级。对被评为A和E的员工，部门必须有详细的书面说明，经主管该部门的副总裁审核后，统一送人力资源部报总裁审批。表6 个人考核核系数确定定表考核等级ABCDE定义10099090800807007060060以下考核系数1.210.80.60.4第十七条 个人月度考考核系数个人月度考考核系数直直接影响下下一月度的的绩效工资资，不同类类型人员的的月度考核核系数按照照以下办法法处理：（一

15、）、高高层管理人人员、部门门负责人月月度考核系系数就是高层管管理人员、部门负责人个人考核系数（二）、一一般员工（包包括部门副副职）的月月度考核系系数=个人人考核系数数60%+部门考核核系数40%第十八条 年度个人绩绩效考核系系数确定个人年度考考核系数直直接影响本本年的绩效效工资，不不同类型人人员的年度度考核系数数按照以下下办法处理理：（一）、高高层管理人人员年度绩绩效指标考考核得分和和能力考核核得分加权权平均，得得到本年考考核得分，参参照表6确确定个人考考核系数（二）、部部门负责人人个人月度度绩效考核核得分122个月的平平均数为年年度个人绩绩效考核得得分，绩效效考核得分分和个人能能力考核得得分

16、加权平平均数为个个人年度考考核得分。人力资源部汇总部门负责人年度考核得分参照月度个人考核等级确定办法确定部门负责人年度考核等级。（三）、一一般员工（包包括部门副副职）年度度考核得分分为个人112个月的的月度任务务绩效得分分的平均数数和能力考考核得分的的加权平均均数。由直接上上级根据下下属的实际际得分进行行评判等级级，确定个个人年度考考核系数。对被评为A和E的员工，部门必须有详细的书面说明，经主管该部门的副总裁审核后，统一送人力资源部报总裁审批。一般员工（包包括部门副副职）的年年度考核系系数=个人人年度考核核系数60%+部门考核核系数40%第十九条 年度个人综综合等级评评定年度个人综综合等级主主

17、要用于员员工职务升升降、工资资升降和培培训提高等等事项（一）、高高层管理人人员直接按按照个人考考核得分进进行排序，由由董事会或或总裁确定定年度个人人综合等级级（二）、部部门负责人人综合等级级直接采用用个人年度度绩效系数数所对应的的等级。（三）、一一般员工个个人年度等等级按照以以下办法确确定1、首先将将公司的所所有员工分分组，将工工作性质相相近、考核核方法相同同的员工分分为一组2、将员工工个人年度度考核得分分乘以部门门年度考核核系数得到到一个新的的分数3、人力资资源部按照照员工新的的分数将同同一组内的的员工进行行排序，得得到若干组组员工序列列4、人力资资源部对每每一组员工工按照表77的比例进进行

18、强制排排序，得到到员工个人人年度综合合等级。5、员工综综合等级评评定结果经经薪酬考核核委员会批批准后由人人力资源部部通知部门门负责人表7绩效考考核结果强强制比例表表ABCDE评定人5%-100%15%-220%其余15%-220%5%-100%人力资源部部第三章 月度考核第二十条 月度考核范范围月度考核对对象为公司司内部除总总裁以外所所有的高层层管理人员员、中层管管理人员和和部门内一一般人员。第二十一条 月度考核维维度与权重重针对不同的的考核对象，考考核维度与与权重不同同。高层管理人人员表8 高高层管理人人员考核维维度、权重重表考核维度考核人月度考核权权重绩效任务绩效直接上级80%管理绩效直接

19、上级110%、下下级10%20%部门管理人人员（正职职）表9 部部门管理人人员（正职职）考核维维度、权重重表考核维度考核人月度考核权权重绩效任务绩效直接上级80%周边绩效相关部门负负责人10%管理绩效直接上级55%、下级级5%10%一般人员（包包括部门副副职）表10 一般人员员考核维度度、权重表表考核维度考核人月度考核权权重任务绩效直接上级80%态度上级10%、同部门门人员100%20%第二十二条 月度考核流流程月度考核流流程包括以以下几个步步骤：（一） 启动考核：人力资源源部在月初启动考考核工作。上上月的考核评评定和下月月考核指标标确定一起起启动。（二） 任务绩效指指标的确定定1、 在月初五

20、日日以内，员员工直接上上级根据本本部门月度度计划和员员工的岗位位职责，就就本月主要工工作任务、考考核标准、指指标权重等等项内容与与被考核人人面谈，共共同讨论填填写绩效效考核直接接上级评分分表中任任务绩效部部分，确定定各项工作作目标值，并并在任务绩绩效指标的的总体权重重范围内确确定各个指指标的权重重，并报上一一级主管领领导审批。确确定后双方方各持一份份，作为本本月度的工作作指导和考考核依据。任务绩效效指标可以以从岗位可可选考核指指标（参见见鑫科集集团考核指指标库）中中选择35个指标标，也可以以根据实际际工作内容容拟定新的的考核指标标。（三） 员工自评月度结束后后，下月开始三日日内，被考考核人从工

21、工作业绩、工工作态度方方面进行自自我评价，填填写绩效效考核直接接上级评分分表中完完成情况部部分交直接接上级。（四） 绩效评价1、 直接上级就就工作绩效效与被考核核人面谈，共共同商定上上月度任务目目标完成情情况，同时讨论论确定下一一月度目标、计计划。2、 直接上级对对被考核人人的工作业业绩、工作作态度独立立提出评价价意见，在在绩效考考核直接上上级评分表表中填写写考核评分分部分。3、 有同级和下下级考核的的人员，人人力资源部部组织相应应同级和下下级考核人人提出评价价意见，完完成评分表表。4、 人力资源部部统计汇总总考核得分分。一般人人员得分反反馈给各部部门主管，主主管根据下下属得分和和部门比例例限

22、制确定定被考核者者的综合评评定等级，报报人力资源源部。中层层管理人员员得分上报报考核管理理委员会讨讨论确定综综合评定等等级。（五） 审批 人力资源部部汇总所有有考核结果果后报考核核管理委员员会审批。 第二十三条 月度考核结结果的用途途月度考核结结果直接影影响下一月月度的绩效效工资，间间接影响年年度考核结结果。考核核结果对于于薪酬具体体影响见鑫鑫科集团薪薪酬设计方方案。第四章 年度考核核第二十四条 年度考核范范围年度考核分分为个人考考核和部门门考核两种种情况。（一） 个人年度考考核：主要要是对员工工本年度的的工作业绩绩、工作能能力和工作作态度进行行全面综合合考核。年年度考核要要对员工的的长期发展

23、展和能力长长期表现进进行评价，在在月度考核维维度上增加加能力维度度。年度考考核作为晋晋升、淘汰汰、评聘以以及计算年年终奖金、培培训的依据据。除总裁裁外的公司司员工均需需进行年度度考核。（二） 对新入职员员工、调动动新岗位的的员工、在在公司全年年工作时间间不足六个个月或有其其它特殊原原因的员工工，经考核核管理委员员会批准可可以不参加加年度考核核，考核结结果视为CC。（三） 部门年度考考核：反映映部门整体体对于公司司的贡献。第二十五条 年度考核维维度与权重重高层管理人人员表11 高层管理理人员考核核维度、权权重表考核维度考核人月度考核权权重任务绩效直接上级80%能力直接上级115%、下下级5%20

24、%部门管理人人员（正职职）表12 部门管理理人员（正正职）考核核维度、权权重表考核维度考核人月度考核权权重绩效直接上级80%能力直接上级115%、下下级5%20%一般人员（包包括部门副副职）表13 一般人员员考核维度度、权重表表考核维度考核人月度考核权权重绩效直接上级80%能力上级15%、同部门门人员5%20%第二十六条 个人年度考考核流程个人年度考考核流程分分为以下几几个步骤：个人年度考考核和122月份考核核一起进行行。年度考考核增加了了能力考核核指标。 （一） 参加年度考考核的所有有员工，由由其直接主主管及其他他相关人员员在每年度度一月十日日前对能能力考核评评分表中中有关项目目评价评分分。

25、（二） 年度考核评评定于下一一年度一月月十五日前前完成，并并汇总到人人力资源部部。（三） 人力资源部部在二十日日前把考核核结果报薪薪酬考核管管理委员会会批准。第二十七条 个人年度考考核结果的的用途个人年度考考核结果主主要作为职职务升降、工工资等级升升降、年终终奖金发放放、聘任职职称等工作作的依据。对对于薪酬的的具体影响响参见鑫鑫科集团薪薪酬设计方方案。依据考核结结果的不同同，公司对对每个员工工给予不同同的处理，一一般有以下下几类：（一） 职务升降。年年度考核为为A的员工，优优先列为职职务晋升对对象。年度度考核E的员工给给予行政降降级处理。（二） 工资升降。当年考核结果为A、连续两年内考核结果累

26、计一“A”一“B”或以上者，以及连续三年考核结果为“B”者，工资等级在本职系本职等系列内晋升一级。当年考核结果为“E”或连续两年考核结果为“D”的员工工资等级下调一级，对于连续两年考核结果为“E”的员工或连续三年考核结果为“D”的员工进行待岗处理。（三） 年度奖金分分配。在年年度奖金分分配时不同同的考核结结果对应不不同的考核核系数。（四） 职称聘任：年度考核核为A的员工，优优先列为破破格聘任对对象。第五章 申诉及其其处理第二十八条 申诉受理理机构被考核人如如对考核结结果不清楚楚或者持有有异议，可可以采取书书面形式向向人力资源源部申诉。薪酬考核管理委员会是员工考核申诉的最终处理机构。人力资源部是

27、薪酬考核管理委员会的日常办事机构，一般申诉由人力资源部负责协调、处理。第二十九条 提交申诉诉员工以书面面形式向人人力资源部部提交申诉诉书。申诉诉书内容包包括：申诉诉人姓名、部部门、申诉诉事项、申申诉理由。第三十条 申诉受理理（一） 人力资源部部接到职工工申诉后，应应在三个工工作日做出出是否受理理的答复。对对于申诉事事项无客观观事实依据据，仅凭主主观臆断的的申诉不予予受理。（二） 受理的申诉诉事件，首首先由人力力资源部对对员工申诉诉内容进行行调查，然然后与员工工所在部门门主管进行行协调、沟沟通。不能能协调的，人人力资源部部上报薪酬酬考核管理理委员会处处理。（三） 申诉处理答答复：人力力资源部应应

28、在十五个个工作日内内明确答复复申诉人；人力资源源部不能解解决的申诉诉，应及时时上报考核核管理委员员会处理，并并将进展情情况告知申申诉人。薪薪酬考核管管理委员会会在接到申申诉后，一一周内必须须就申诉的的内容组织织审查，并并将处理结结果通知申申诉人。（四） 详细流程见见附件五申申诉流程图图。第六章 附则第三十一条 考核过程文文件（考核核评分表、统统计表）严严格保密，考考核结果只只反馈到个个人，不予予公布。第三十二条 本办法由人人力资源部部制定并负负责解释。第三十三条 本办法实施施后，原有有类似规章章制度自行行终止，与与本办法有有抵触的规规定一律以以本办法为为准。第三十四条 本办法自颁颁布之日起起实

29、施第二篇实实施细则第七章 具体实施施办法和考考评评分表表设计i. 一、高层管管理人员1、高层人人员包括的的范围：高高层人员确确定依据该该职位在公公司内部组组织体系的的位置、层层级和该职职位所承担担的责任。对对于职位就就较低但责责任重大的的子公司经经理，也可可以纳入高高层管理团团队中考核核。具体名名单如下：执行总裁、营销总监、行政总监、财务总监、审计总监和各事业部总经理2、考评周周期: 高高层管理人人员每月进进行阶段性性考核，年年度进行一一次综合考考评。3、考评时时间：每月月5日内完完成月度考考核，每年年元月的116日到330日完成成上一年度度的考评。4、考评维维度：高层管理月月度考核的的考评维

30、度度包括任务务绩效和管管理绩效；年度考核核维度为任任务绩效和和能力维度度。高层人人员不考评评态度维度度和周边绩绩效。5、考评主主体：1) 直接上级高层管管理的直接接上级是董董事长（总裁），月度考核核董事长对对高层管理理人员任务务绩效、管管理绩效进进行考评；年度考核核董事长对对高层人员员的任务绩绩效和能力力维度进行行考评。2) 直接下级所分管管部门负责责人月度考考核对管理理绩效进行行考评，年年度考核队队能力维度度进行考评评。6、考评组组织：人力资源部部负责考评评的组织、过过程监督、汇汇总统计等等工作。7、考核评评分对高层管理理者考核的的定量指标标，由人力力资源部负负责收集数数据并按照照指标计算算

31、考核得分分交董事长长审定，定定性指标由由董事长直直接打分，人人力资源部部负责汇总总计算。8、考评与与薪酬1）综合高高层管理人人员的任务务绩效考评评分数和管管理绩效考考评分数得得到月度绩效考考核综合得得分，由董董事长确定定评定等级级，影响该该月绩效工工资；（具具体参见公公司薪酬体体系设计方方案）2）综合高高层管理人人员的任务绩效效考评分数数和能力考考评维度得得分，得到到高层管理理人员的年年度绩效考考核综合得得分，董事事长确定考考核等级，影影响该年度度效益年薪薪；（具体体参见公司司薪酬体系系设计方案案）9、考评与与晋升：1）董事事长根据高高层管理人人员的年度度绩效和经经营目标的的完成情况况确定下一

32、一年度的薪薪酬是否晋晋升 10、考评评表格：附件二 考核评分分表及填表表说明表1-1 高层管理理人员绩效效考核直接接上级评分分表（月度度）考核期间： 年 月至 年 月姓名部门岗位 年度绩效序号指标权重完成情况ABCD任务绩效12345管理绩效1沟通效果2工作分配3下属发展4管理力度考核人 签字：年 月 日表1-2 高层管理理人员管理理绩效直接接下级考核核评分表（月月度）考核期间： 年 月至 年 月被考核人姓名部门岗位年度管理绩效序号指标权重评价ABCD1沟通效果2工作分配3下属发展4管理力度考核人 签字：年 月 日表2-1 中层管理理人员绩效效考核直接接上级评分分表（月度）考核期间： 年 月至

33、 年 月姓名部门岗位月度 绩效序号指标权重完成情况ABCD任务绩效12345管理绩效1沟通效果2工作分配3下属发展4管理力度考核人 签字：年 月 日表2-2 中层管理人人员周边绩绩效同级考考核评分表表（月度）考核期间： 年 月至 年 月考核人姓名考核人部门门岗位月度 周边绩效序号指标/权重部门一：部门二：部门三：部门四：部门五：ABCDABCDABCDABCDABCD1主动性2响应时间3解决问题时时间4信息反馈及及时5服务质量考核人 签字：年 月 日备注：1部门一、部部门二等要标示出出各中层岗岗位名称；表2-3 中层管理理人员管理理绩效直接接下级考核核评分表（月度）考核期间： 年 月至 年 月

34、被考核人姓名部门岗位月度管理绩效序号指标权重评价ABCD1沟通效果2工作分配3下属发展4管理力度考核人 签字：年 月 日表25 管理人人员能力考考核直接上上级评分表表(年度)考核期间： 年 月至至 年 月考核维度权重直接下级一一直接下级二二直接下级三三直接下级四四直接下级五五直接下级六六直接下级七七人际交往能能力影响力领导能力沟通能力判断和决策策能力计划和执行行能力知识和能力力直接上级签字：年 月 日表2-6 管理人员员能力考核核直接下级级评分表(年年度)考核期间： 年 月至 年 月被考核人姓姓名部门岗位能力指标ABCD人际交往能能力影响力领导能力沟通能力判断和决策策能力计划和执行行能力专业知

35、识技技能考核人姓名名部门岗位签字：年 月 日表2-6 一般人员员绩效考核核直接上级级评分表考核期间： 年 月至 年 月被考核人姓姓名部门岗位月度绩效任务绩效序号指标权重完成情况ABCD12345态度1积极性2协作性3责任心4纪律性考核人 签字：年 月 日表2-7 一般人员员态度考核核同级评分分表考核期间： 年 月至 年 月考核人姓名名部门岗位月度态度序号指标/权重同级一：同级二：同级三：同级四：同级五：ABCDABCDABCDABCDABCD1积极性2协作性3责任心4纪律性考核人 签字：年 月 日备注：表27 一般人人员能力考考核评分表表考核期间： 年 月至至 年 月考核维度权重员工一员工二员

36、工三员工四员工五员工六员工七学习能力思维能力坚韧性主动性专业知识能能力解决本专业业问题能力力合计考核人名称称部门职务附件四 考核统计计表表4-1 中层管理人人员周边绩绩效评分统统计表考核期间： 年 月至 年 月被考核人姓名被考核人部部门岗位月度 年度周边绩效序号指标周边评分部门一部门二部门三部门四平均分1主动性2响应时间3解决问题时时间4信息反馈及及时5服务质量表4-2 中层管理理人员考核核统计表（月度）考核项上级评分下级评分同级评分本项得分任务绩效12345加权合计管理绩效1234加权合计周边绩效12345加权合计月度总分备注：同级级评分数据据来自于中中高层管理理人员周边边绩效评分分统计表中

37、中的平均均分。表4-3中中层管理人人员考核统统计表（年年度）考核项上级评分下级评分同级评分本项得分月度绩效一月二月十一月十二月合计能力能力素质人际交往能能力影响力领导能力沟通能力判断和决策策能力计划和执行行能力专业知识技技能加权合计年度总分备注： 表4-4 高层管理理人员考核核统计表（年年度）考核项上级评分下级评分同级评分本项得分绩效任务绩效12345加权合计能力能力素质人际交往能能力影响力领导能力沟通能力判断和决策策能力计划和执行行能力专业知识技技能加权合计总分备注： 表4-5 一般人员员态度考核核同级评分分统计表考核期间： 年 月至 年 月被考核人姓名被考核人部部门岗位月度态度序号指标周边评分同级一同级二同级