企业文化危机的根源17622.docx

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1、Evaluation Warning: The document was created with Spire.Doc for .NET.人力资源危机企业危机往往是在预想之外或在管理失控的情况下发生的。在预想之外所发生的危机，常常是非企业人力所为且具有不可抗力的，如天灾、社会动乱、战争、核心人物的意外死亡等等突发事件，给企业经营造成的极端危险或困难。管理失控状态下发生的危机，常常是因某种管理模式或管理体系的重大缺陷而酿成了严重的突发事件，如产品、技术或服务存在重大缺陷，引发企业社会信誉严重衰减或丧失、资金严重短缺、员工心态群体恶化或造反等等，并给企业经营造成极端的危险或困难。企业最常见的危机主

2、要是管理失控状态下的危机。 应对这两种状态下的危机，危机管理模式应该是相同的。所谓危机管理就是针对不同状态下的危机事件，进行事前事后的管理。一般而言，企业危机管理的基本命题主要有三：一是应对各种类型的危机对企业经营造成的危险或困难程度，要有明确的判断和分级；二是建立企业危机对业务发展目标影响程度的快速评估机制；三是建立快速应对各类企业危机的责任体系。 人力资资源危机机一般属属于管理理失控状状态下的的危机，主主要有三三种类型型：企业业文化危危机；人人力资源源过剩危危机；人人力资源源短缺危危机。 企业文化危危机 企业文文化危机机是目前前企业最最常见的的一种人人力资源源危机。表表现为员员工缺乏乏对企

3、业业社会存存在价值值与理由由的认知知或认同同，企业业作为一一个责任任共同体体、命运运共同体体和利益益共同体体，却没没有共同同的愿景景，没有有心灵的的契约，各各自为阵阵，凡事事先从个个人或小小团体出出发，把把个人利利益、局局部利益益看得高高于整体体利益，凡凡事先替替自己打打算，先先自己后后他人，企企业内没没有公正正、公平平可言等等等。 企业文文化危机机的本质质在于缺缺乏正确确的企业业核心价价值观或或缺乏核核心价值值观的有有效沟通通与传播播途径，员员工处在在无主流流意识支支配状态态，一盘盘散沙。企企业文化化危机产产生的根根源在于于企业家家或企业业最高领领导者缺缺乏崇高高的精神神境界或或文化建建设能

4、力力，在企企业内部部无法营营造出企企业可持持续发展展的生生生不息的的内驱力力和精神神支柱。 一、企业文文化危机机的周期期性爆发发 企业文文化危机机的出现现是一个个渐进的的过程，具具有年度度周期性性爆发的的特性，如如一些企企业文化化营造得得不好的的企业，每每年年初初，制订订年度企企业经营营方针、目目标计划划时，员员工上上上下下普普遍缺乏乏积极性性、主动动性和创创造性，从从个人或或小团体体利益出出发，不不服从分分配，隐隐瞒或虚虚构实际际工作状状况与能能力，最最终导致致企业经经营管理理目标计计划模糊糊不清，或或严重背背离员工工的实际际工作及及经营管管理能力力，为全全年的经经营管理理埋下重重大祸根根；

5、又如如年终考考核与分分配时，价价值评价价与价值值分配缺缺乏公正正、公平平的标准准，频频频发生损损人利己己，巧取取豪夺的的事情；又如一一些企业业任意拖拖欠员工工薪资，将将企业困困难转嫁嫁给员工工，企业业信誉在在员工心心目中降降到冰点点；再如如每当企企业发现现重大问问题或发发生责任任事故时时，总是是或事不不关己高高高挂起起，或相相互推委委责任，内内耗严重重。 企业文文化危机机还体现现在企业业内部各各种矛盾盾的难以以调和、激激化与冲冲突上。诸诸如一次次创业者者与二次次创业者者的矛盾盾；新老老员工的的矛盾；地面部部队与空空降部队队的矛盾盾；本地地员工与与外籍员员工的矛矛盾；管管理者与与被管理理者的矛矛

6、盾；集集权与分分权的矛矛盾；发发展与巩巩固的矛矛盾；文文化被稀稀释与文文化创新新的矛盾盾等等。 二、企业文文化危机机引发严严重的突突发事件件 企业文文化危机机最终可可能引发发严重的的突发事事件，如如高层行行为腐败败或丑闻闻曝光；核心人人才集体体跳槽；员工集集体大罢罢工或请请愿；企企业机密密和技术术专利泄泄露；员员工因工工作或企企业不良良原因自自杀或他他杀等等等。 高层行行为腐败败或丑闻闻曝光。如如美国安安然、高盛、施乐、世通、安达信信等著名名跨国公公司的财财务丑闻闻，又如如中国银银广夏事事件、蓝蓝田事件件、中科科创业事事件、中中航油事事件等等等国内上上市公司司的财务务丑闻，伊利高管被拘、创维遭

7、遇“廉政风暴”、格力高管接连出事等腐败丑闻。这些公司的丑闻曝光后，随之而来的是有的企业一夜之间陷入破产境地，如安然公司、银广夏公司等；有的企业面临大量裁员，如安达信公司；有的企业则面临高层下台，企业文化陷入深深的危机之中，如施乐公司。企业高层行为腐败是最致命的人力资源危机之一，是企业文化危机长期存在和发展的结果。这种危机一旦爆发，即使企业有危机管理机制，因为触犯了国家法律，往往也难以规避灭顶之灾，同时对企业文化也是毁灭性的。 核心人人才集体体跳槽。如如方正集集团助理理总裁周周险峰携携30位位技术骨骨干加盟盟海信；又又如TCCL手机机事业部部高层集集体跳槽槽到长虹虹等等。核核心人才才集体跳跳槽是

8、企企业最严严重的人人力资源源危机之之一，是是企业文文化冲突突与危机机激化不不可调和和的结果果，这对对企业不不仅是人人才的损损失，还还面临着着企业战战略、管管理模式式、核心心技术与与产品的的泄密，面面临着竞竞争对手手实力此此消彼长长而威胁胁到企业业的竞争争力，或或多了一一个竞争争对手。 面对核核心人才才集体跳跳槽的危危机，企企业是否否有危机机管理机机制或危危机管理理机制是是否有效效，对于于减少企企业经营营管理的的危害和和减轻因因此而造造成的损损失至关关重要。 员工集集体大罢罢工或请请愿。在在西方国国家较常常见，多多半为工工会组织织发起，是是企业雇雇主与职职员价值值冲突激激化的结结果，企企业员工工

9、采取有有组织的的和平方方式，解解决矛盾盾与冲突突。冲突突产生的的原因在在于缺乏乏沟通、谈谈判和妥妥协。其其他形式式的文化化危机也也是因为为人力资资源管理理制度和和文化建建设中存存在缺陷陷，或对对员工工工作中遇遇到的超超强心理理压力缺缺乏及时时的心理理咨询和和抚慰所所致。 三、企业文文化危机机的根源源 企业文文化危机机形成于于无形之之中，是是一种负负面的心心态在员员工的内内心蔓延延和传染染，是各各种人事事矛盾和和冲突的的根源，最最终导致致严重的的突发事事件，形形成人力力资源危危机。 企业高高层行为为腐败的的根源，在在于企业业高层个个人或群群体人生生观和价价值观出出了问题题，首先先引发这这些人内内

10、心的道道德危机机，随后后肆意践践踏国家家法律，巧巧取豪夺夺社会利利益或公公众利益益。 核心人人才集体体跳槽的的根源是是企业价价值观与与个人价价值观的的背离，或或个人价价值观对对企业价价值观的的背叛。价价值观的的背离或或背叛是是核心人人才跳槽槽行为的的先导，后后续表现现的是个个人利益益与企业业其他利利益团体体之间各各种形式式的冲突突等等。 员工集集体大罢罢工、请请愿等其其他形式式的危机机事件的的根源都都是企业业矛盾冲冲突未能能得到及及时或不不可调和和的结果果。 企业文文化危机机的最终终根源是是企业各各种利益益群体价价值观或或价值取取向达不不成共识识，利益益要求得得不到满满足。 人力资源过过剩危机

11、机 人力资资源过剩剩危机是是因人力力资源存存量或配配置超过过企业经经营战略略发展需需要，而而产生的的危机。通通常在三三种情况况下发生生：一是是企业并并购活动动中，重重复机构构撤并时时，会造造成人员员富余；二是企企业效益益不佳，需需撤销分分支机构构或缩减减业务规规模时，而而产生人人员富余余；三是是目标过过高的战战略失败败后，高高目标的的人力资资源配置置造成大大量冗员员。 一、企业并并购活动动中的人人力资源源过剩危危机 企业并并购活动动中的人人力资源源过剩危危机是企企业扩张张时期经经常遇到到的一种种危机。大大型企业业在并购购重组过过程中，为为了提高高管理效效率，降降低管理理成本，需需要进行行业务流

12、流程优化化或重整整，因此此，必然然伴随着着撤并重重复的机机构，对对组织结结构和职职位进行行重新设设计和梳梳理。一一些精简简掉的部部门和职职位，必必然产生生大量的的富余人人员，此此时企业业必须裁裁员。因因此，大大量的过过剩人员员需要安安置，由由此产生生了一系系列的问问题和困困难，不不仅对企企业内部部造成巨巨大的震震动，也也会带来来重大的的社会影影响，处处理不好好将给企企业经营营和形象象带来较较大危险险。 一些企企业因此此类问题题处理不不当，而而造成人人力资源源危机的的突发事事件，如如被裁减减人员或或下岗人人员上街街游行，到到政府门门前静坐坐等过激激行动。这这是企业业人力资资源过剩剩危机中中，需要

13、要特别妥妥善处理理的一种种危机。 二、企业经经营不佳佳引发的的人力资资源过剩剩危机 当企业业经营绩绩效不佳佳，市场场萎缩，前前景暗淡淡时，在在众多企企业危机机中，人人力资源源危机更更为突显显。在这这种情况况下，企企业文化化危机中中的各种种状况都都可能出出现，而而且由于于业务规规模和内内部机构构及岗位位编制缩缩减，必必然产生生人力资资源过剩剩的危机机。一方方面，在在这种危危机中，人人心不稳稳，优秀秀人才可可能大批批跳槽；另一方方面，多多数普通通员工，甚甚至能力力差的员员工一般般不愿被被裁掉。这这种局面面比较复复杂，经经常出现现要裁减减的人走走不了，要要留的人人却留不不住。 三、人力资资源战略略失

14、误形形成人力力资源过过剩危机机目标过过高的战战略失败败后，高高目标的的人力资资源配置置造成大大量冗员员，形成成人力资资源过剩剩危机。国国内一些些保健品品公司，如如三株、红红桃K等等公司都都曾因按按过高的的战略目目标，设设置组织织结构，配配置人力力资源。但但在实际际完成情情况与目目标差距距较大时时，各级级组织平平台上人人满为患患，人浮浮于事，造造成人力力资源过过剩危机机。最后后，企业业不得不不大量裁裁员，一一时间社社会上或或人才交交流中心心到处是是这些企企业裁员员下来的的流动大大军，既既影响了了公司形形象，也也是对员员工不负负责任的的一种表表现，最最终可能能导致优优秀人才才再也不不敢踏入入这种企

15、企业的大大门。 人力资源短短缺危机机人力资资源短缺缺危机是是相对于于企业面面对激烈烈的市场场竞争环环境，生生存和发发展所需需的竞争争力而言言的。企企业为适适应生存存和发展展的需要要，确定定了未来来发展战战略，并并对企业业核心能能力提出出了具体体要求，此此时许多多企业往往往发现现，反映映企业核核心能力力的关键键资源人力力资源，不不能满足足经营战战略的需需要，开开始意识识到人力力资源的的严重不不足。因因而，在在经营战战略展开开时，出出现人力力资源短短缺危机机。 企业人人力资源源短缺危危机主要要有两种种表现形形式：一一是人力力资源数数量结构构性短缺缺，即各各职类职职种的核核心人才才缺乏；二是人人力资

16、源源素质水水平满足足不了战战略的要要求。人人力资源源短缺危危机将导导致企业业经营战战略，或或迟迟不不能展开开，而贻贻误先机机；或因因缺乏人人才，实实施不到到位而失失败；或或因人员员素质水水平不够够，而使使战略目目标无法法按期完完成。最最终导致致企业在在激烈的的市场竞竞争中总总是处于于劣势，而而陷入经经营管理理的困境境。 一、人力资资源结构构性短缺缺危机 人力资资源结构构性短缺缺危机在在一些以以项目形形式运作作的高新新技术类类、工程程类等企企业中时时有发生生。这类类企业由由于市场场的周期期性变化化或不确确定性，在在人工成成本的压压力下，人人力资源源规模受受市场周周期变化化的影响响，淡季季人员过过

17、剩，而而旺季核核心人才才严重短短缺，使使得已有有核心人人才疲于于奔命。这这种人力力资源结结构性短短缺危机机是缺乏乏针对项项目运作作特点的的有效的的人力资资源规划划所造成成的。 二、人力资资源素质质性短缺缺危机人力资资源素质质性短缺缺危机在在许多企企业都普普遍存在在，主要要表现在在人力资资源的素素质提高高没有同同步于企企业发展展的需要要，无论论在知识识、技能能和经验验上，还还是在职职业精神神和职业业道德上上，相对对于企业业发展战战略要求求而言，总总是滞后后的，员员工思维维没有进进入战略略状态，员员工行为为常常违违背或达达不到战战略的要要求，无无形中造造成工作作中的许许多错误误和矛盾盾。人力力资源

18、素素质性短短缺危机机持续的的时间长长短，与与企业培培训体系系是否完完善、是是否有效效有关。 人力资源危危机管理理以预防防为主人力资资源危机机与其他他类型的的危机有有所不同同，是逐逐渐积累累起来的的，是一一个渐变变的过程程，就像像温水煮煮青蛙一一样，平平时感觉觉并不明明显。一一旦人力力资源危危机爆发发，尤其其是一些些严重的的突发事事件，对对企业来来说很可可能是灾灾难性的的。而对对于不同同类型人人力资源源危机的的有效管管理，则则需要区区别对待待。 一、如何应应对企业业文化危危机企业文文化危机机是员工工群体心心灵沟通通与认同同的危机机。对企企业文化化危机管管理的关关键是价价值观的的有效沟沟通并达达成

19、共识识，形成成心理契契约，真真正使企企业成为为责任共共同体、利利益共同同体和命命运共同同体。企企业文化化危机的的预防应应以职业业道德培培养和职职业行为为标准建建设为主主。 防止高高层腐败败或丑闻闻的出现现，光靠靠企业内内部危机机管理是是不够的的，需要要全社会会普及和和强化职职业道德德教育，引引导社会会精英建建立积极极的人生生哲学思思维，健健全法制制体系，依依靠社会会媒体和和舆论的的监督力力量，防防微杜渐渐，减少少此类危危机事件件的发生生。 要想预预防集体体跳槽事事件的发发生，首首先，要要看企业业价值观观是否真真正得到到大多数数员工的的认同，特特别是核核心人才才的认同同，这是是企业核核心人才才归

20、属感感的前提提，也是是企业核核心人才才忠诚和和稳定的的基础，这这个问题题在企业业价值观观形成之之初就应应该很好好地解决决；其次次，企业业价值观观也要不不断完善善和发展展，不断断融入员员工中有有见识、有有创造的的新理念念，并落落实到价价值评价价和价值值分配中中去，这这是避免免员工背背叛企业业价值观观的关键键。第三三，建立立健全企企业内部部管理规规章，审审视自身身是否建建立了公公正、公公平的价价值评价价与价值值分配机机制，企企业员工工劳动合合同条款款是否存存在漏洞洞，企业业机密文文档管理理是否健健全，企企业员工工保密制制度是否否完善等等等。一一旦出现现核心人人才集体体跳槽事事件，其其处理方方式是：

21、调动人人力资源源危机管管理机制制中有关关合同条条款，如如核心人人才避免免同业竞竞争事宜宜约定，监监督跳槽槽人员的的侵权行行为；按按保密协协议要求求处理离离职后的的相关保保密事宜宜等。 总之，企企业文化化危机的的解决之之道是让让企业文文化生生生不息，形形成共同同的价值值观和公公正、公公平的价价值评价价与价值值分配机机制，注注重道德德精神的的培养，形形成同舟舟共济，共共享辉煌煌的企业业氛围。 二、人力资资源过剩剩或短缺缺危机的的有效管管理人力资资源过剩剩危机和和人力资资源短缺缺危机，说说到底是是企业缺缺乏人力力资源战战略规划划或人力力资源战战略规划划失误导导致的结结果。 人力资资源过剩剩危机管管理

22、的重重点，首首先是在在经营战战略层面面上加强强管理，避避免制定定不切实实际的高高目标。在在战略实实施方面面，应加加强运筹筹，各种种资源的的配置要要有节奏奏，视市市场运作作成效和和目标实实现状况况合理安安排，避避免发生生人力资资源过剩剩。其次次，一旦旦发生并并购或经经营萎缩缩而造成成人员富富余时，重重点应放放在如何何留住核核心人才才和骨干干人才上上，同时时，在符符合国家家政策法法律的前前提下，下下决心果果断裁员员，轻装装前进。而而过高战战略目标标失败，而而引起人人力资源源过剩危危机时，应应在财务务状况允允许的前前提下，不不到万不不得已，不不要急于于裁员，而而是积极极调整战战略，寻寻找市场场机会，

23、尽尽快做大大市场，逐逐步消化化危机。 人力资资源短缺缺危机的的管理重重点因短短缺的形形式不同同而异。人人力资源源结构性性短缺危危机管理理的重点点，应放放在事先先明确以以产品开开发或工工程实施施项目团团队为单单位的基基本编制制，在做做好企业业市场业业务分析析与中长长期预测测基础上上，按照照业务周周期性变变化的特特点，在在适度做做好人才才储备的的前提下下，进行行人力资资源规划划。一旦旦出现此此类危机机，要有有核心人人才多项项目运作作的应急急方案。 而人力力资源素素质性短短缺危机机的管理理，首先先是建立立企业员员工任职职资格管管理体系系，为员员工提供供职业素素质和能能力发展展的通道道，抓好好基于战战略的员员工任职职资格标标准编写写；其次次是建立立有效的的员工培培训体系系，其中中包括符符合企业业战略要要求的课课程体系系，并针针对各类类员工职职业发展展的愿望望和职业业素质上上存在的的不足，制制定员工工培训计计划和职职业生涯涯规划，有有计划有有步骤地地解除企企业人力力资源素素质性短短缺危机机。 抓好企企业文化化建设，科科学严谨谨地做好好人力资资源规划划，才能能有效预预防和化化解人力力资源危危机。如如果出现现人力资资源危机机的突发发事件，则则需要沉沉着冷静静，耐心心细致地地应对，以以防止事事态的激激化；同同时，还还应依靠靠法律和和企业内内部相关关制度妥妥善处理理危机事事件