岗位评价与薪酬等级的关系izi.doc

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1、Evaluation Warning: The document was created with Spire.Doc for .NET.第五章1、简要说明岗位评价与薪酬等级的关系（180）岗位与薪酬的对应关系可以是线性也可以是非线性的关系，曲线可以反映不同的薪酬差距，岗位之间薪酬差距大，激励作用大。岗位等级低的薪酬增长的速度慢于岗位等级高的，岗位等级低的工资水平低，提高比较少的工资就能产生激励作用，而岗位等级高的，工资也高，需要增加较多的工资才能达到激励效果。2、岗位评价的目的和作用是（177）方法（179）目的：发现和确认哪些岗位在企业战略目标实惠中具有更加重要的地住，哪些岗位需要更高的管

2、理、业务和技能水平，现在岗位上的人员是否符合岗位的任职要求，从而为改进管理和合理确定薪酬提供依据。作用：（1）在一一个企业业内建立立一般的的薪酬标标准，使使之与同同地区、同同行业类类似企业业保持同同等水平平，并使使其具有有预期的的相对性性，从而而符合所所在地区区的平均均水平（2）在一一个企业业内确认认工作岗岗位之间间的薪酬酬差距及及相对价价值。（3）使新新增的机机构与原原有的岗岗位保持持适当的的薪酬相相对性方法：179页3、要要素计点点法的操操作步骤骤？如何何选择报报酬要素素计确定定其权重重及等级级（174）步骤骤：确定定要评价价的岗位位系列；搜集岗岗位信息息；选择择薪酬要要素；界界定薪酬酬要

3、素；确定要要素等级级；确定定要素的的相对价价值；确确定各要要素及各各要素等等级的点点值；编编写岗位位评价指指导手册册。要素计计点法要要求确定定几个薪薪酬要素素，每个个要素应应分等，并并要求各各岗位中中每个要要素的等等级都是是目前岗岗位的现现实情况况，通常常每个要要素的各各项都要要赋予不不同的点点值，因因此一旦旦确定了了岗位中中各要素素的等级级，只要要把岗位位中各要要素对应应的点值值加总，就就可以得得出该岗岗位的总总点值。4、薪薪酬管理理的基本本原则（168）对外具具有竟争争力：支支付相当当于或高高于劳动动力市场场一般薪薪酬水平平的薪酬酬对内具具有公正正原则：支付相相当于员员工工作作价值的的薪酬

4、对员工工具有激激励性原原则：适适当拉开开员工之之间的薪薪酬差距距薪酬成成本控制制原则：保证企企业产品品竞争力力5、薪薪酬设计计需要考考虑的主主要因素素（244）（1）影影响员工工个人薪薪酬水平平的因素素：劳动动绩效，职职务（岗岗位），技技术和培培训水平平，工作作条件，年年龄与工工龄（2）影影响企业业整体薪薪酬水平平的因素素：生活活费用与与物价水水平，企企业工资资支付能能力，地地区和行行业工资资水平，劳劳动力市市场供求求状况，产产品的需需求弹性性，工会会的力量量，企业业的薪酬酬策略7、企企业为什什么要进进行薪酬酬满意度度调查（189）可以以了解员员工对企企业薪酬酬管理的的评价以以及期望望，了解解

5、员工对对薪酬分分配公平平性的看看法，了了解员工工是否认认为企业业做到了了外部公公平-员工的的薪酬与与市场水水平大体体相当，内内部公平平-员工的的薪酬与与其工作作价值大大体相当当，和个个人公平平-员工的的薪酬与与其个人人、所在在小组的的业绩相相当。8、企企业为什什么要进进行薪酬酬市场调调查（189）可以以了解市市场薪酬酬水平及及动态，尤尤其是同同行业其其他企业业的薪酬酬水平，从从而检查查分析本本企业各各岗位薪薪酬水平平的合理理性，以以保持企企业薪酬酬分配的的对外竞竞争力，做做到外部部公司（员员工的薪薪酬水平平与市场场上的水水平大体体相当）9、简简要回答答岗位分分析评价价薪酬调调查绩效效考核与与薪

6、酬管管理的关关系（189）大多数数企业在在设计薪薪酬制度度之前为为保证内内部公平平，需要要应用现现代岗位位研究的的技术和和方法，科科学地划划分岗位位等级，即即对企业业的各类类岗位进进行系统统调查和和岗位分分析，写写出岗位位工作说说明书，并并依据一一套评价价标准，对对岗位进进行全面面的主价价，将这这些岗位位评价数数据进行行分析分分组和分分级，有有了岗位位等级，才才能确定定与之对对应的薪薪酬等级级，可见见，岗位位分析与与评价的的目的是是为了得得到岗位位等级薪薪酬等级级，同时时，为了了保证薪薪酬管理理的外部部公平，还还要进行行薪酬市市场调查查，根据据可比性性数据，对对岗位评评价结果果的合理理性进行行

7、验证，当当然，为为了保证证个人公公平，还还要建立立科学的的绩效考考核体系系，并将将员工的的薪酬真真正与企企业经营营目标完完成程度度员工所所在小组组考核结结果个人人考核结结果直接接挂钩10、薪薪酬调查查的目的的（181）首先应应清楚调调查的目目的和调调查结果果的用途途，再开开始组织织薪酬调调查。一一般而言言，调查查的结果果可以为为以下工工作提供供参考和和依据：整体薪薪酬水平平的调整整，薪班班差距的的调整，晋晋升政策策的调整整，具体体岗位薪薪酬水平平的调整整等，根根据调查查的目的的和用途途，再确确定调查查范围，调调查方法法和统计计分析调调查数据据方法。11、薪薪酬满意意度调查查程序（1877确定调

8、调查对象象：企业业内部全全体员工工方式：发放调调查表内容：员工对对薪酬福福利水平平结构比比例差距距决定因因素调整整放方式式等的满满意度。还还可调查查员工对对工作本本身工作作环境等等的满意意度。12、制制定薪酬酬计划的的方法（192）从下而而上法：根据部部门的人人力资源源规范和和企业的的每位员员工在未未来一年年薪酬的的预算估估计数字字，计算算出整个个部门所所需要的的薪酬支支出，然然后汇集集所有部部门的预预算数字字，编制制出企业业整体的的薪酬计计划。比比较灵活活实际可可行性高高，但不不易控制制总体成成本从上而而上法：先由企企业的高高层主管管根据人人力资源源规划等等决定企企业整体体的薪酬酬计划额额

9、和增薪薪的数额额，然后后再将整整个计划划数目分分配到每每一个部部门，可可以控制制总体的的薪酬成成本，但但缺乏灵灵活性，主主观因素素过多，降降低了计计划的准准确性，不不利于调调动员工工的积极极性。13、制制定薪酬酬计划的的程序（191）1）通通过薪酬酬市场调调查比较较企业各各岗位与与市场上上相对应应岗位的的薪酬水水平2）了了解企业业财力状状况：根根据企业业人力资资源策略略，确定定企业薪薪酬水平平采用何何种市场场薪酬水水平（3）了解解企业人人力资源源规划4）将将前三个个步骤结结合起来来画一张张薪酬计计划计算算表，各各岗位的的薪酬水水平，企企业采用用50点处处的市场场薪酬水水平（5）根根据经营营计划

10、预预计的业业务收入入和前几几个步骤骤预计的的薪酬总总额，计计算薪酬酬总额销售收收入的比比值，将将计算的的比值与与同行业业的该比比值或企企业往年年的该比比值进行行比较，如如果计算算的比值值小于或或等于同同行业水水平或企企业的往往年水平平则该薪薪酬计划划可行6）各各部门根根据企业业整体的的薪酬计计划和企企业薪酬酬分配制制度规定定，考虑虑本部门门人员变变化情况况各员工工的基本本情况，做做出本部部门的薪薪酬计划划，并上上报到人人力资源源部，由由人力资资源部进进行所有有部门的的薪酬计计划的汇汇总（7）如如果汇总总的各部部门薪酬酬计划与与整体计计划不一一致，需需要进行行调整（8）将确确定的薪薪酬计划划上报

11、企企业领导导、董事事会报批批。14、企企业制定定薪酬计计划前需需做的准准备（193）搜集集有关资资料，对对所有信信息进行行分析，检检查，所所需的资资料包括括员工薪薪酬的基基本资料料，企业业人力资资源规划划资料，物物价市场场薪酬水水平、国国家薪酬酬和税收收政策的的变动资资料；企企业薪酬酬支付能能力资料料等。15、薪薪酬计划划报告应应该从哪哪些方面面考虑（194）内容容：本年年度企业业薪酬总总额和呼呼主要部部门薪酬酬总额，人人力资源源规范情情况，如如预计的的招聘、晋晋升、辞辞退、岗岗位轮换换等情况况；预测测的下一一处度企企业薪酬酬总额和和薪酬增增长率以以及各主主要部门门薪酬增增长率等等16、如如何

12、设计计企业的的薪酬结结构，其其主要流流程与步步骤（195）（1）确确定不同同员工的的薪酬构构成项目目：同一一企业内内从事不不同性质质工作的的员工，其其薪酬构构成项目目可以有有所不同同。同一一企业内内不同薪薪酬等级级的员苛苛薪酬构构成项目目也可以以不同。（2）确确定不同同员工各各薪酬等等级的薪薪酬结构构比例：应视从从事不同同性质工工作的员员工的比比例有所所不同。不不同薪酬酬等级的的员工薪薪酬结构构比例也也应有所所不同。17、薪薪酬结构构设计应应该考虑虑哪些因因素（195）为了了体现员员工薪酬酬分配的的公正性性激励性性，应综综合考虑虑决定员员工薪酬酬的各项项因素：18、新新型结构构与传统统薪酬结结

13、构的主主要区别别（198）19、传传统薪酬酬结构中中不同类类型的优优缺点（196）（1）以绩绩效为导导向的薪薪酬结构构：激励励效果好好，嗣只只重视眼眼前的效效益，不不重视长长期发展展，没有有学习新新知识技技能的动动力；只只重视自自己绩效效，不重重视与人人合作交交流。（2）以工工作为导导向的薪薪酬结构构：不利利于激发发员工的的工作热热情和责责任心，无无法反映映在同一一职务上上工作的的员工因因技术能能力和责责任心不不同而引引起的贡贡献差别别。（3）以能能力为导导向的薪薪酬结构构：有利利于激励励员工提提高技术术能力，忽忽略了工工作绩效效及能力力的实际际发挥程程度等因因素企业业薪酬成成本也比比较高。适

14、适用范围围窄20、薪薪酬制度度的设计计程序（198）薪酬管管理制度度的设计计是一个个系统工工程，它它以岗位位分析与与评价、薪薪酬调查查和绩效效考核为为基础，主主要包括括薪酬调调查、分分析比较较、增资资实力、薪薪酬策略略、薪酬酬结构、岗岗位评价价、绩效效考核、特特殊津贴贴、长期期激励、调调资政策策、评估估调整等等。21、企企业薪酬酬策略与与企业发发展战略略的关系系（200表518）22、薪薪酬制度度的设计计要点（199）（1）薪酬酬水平与与薪酬结结构设计计：必须须与薪酬酬策略相相一致，企企业的薪薪酬策略略有三个个层次的的薪酬水水平：一一是能够够吸引并并保留适适当员工工所必须须支付的的薪酬水水平；

15、二二是企业业有能力力支付的的薪酬水水平；三三是实现现企业战战略目标标所要求求的薪酬酬水平。类类型从性性质上分分为高弹弹性类，高高稳定类类，折衷衷类（2）薪薪酬等级级设计：分层式式薪酬等等级类型型：等级级多，呈呈金字塔塔形，成成熟的，等等级型企企业中；宽泛式式薪酬等等级类型型：等级级少呈平平行形，不不成熟业业务灵活活性强的的企业。（3）固固定薪酬酬设计：薪酬级级差：确确定不同同等级之之间薪酬酬相差的的幅度主主要是确确定企业业内最高高等级与与最低等等级的薪薪酬比例例关系以以及其他他各等级级之间的的薪酬比比例关系系浮动幅幅度：同同一个薪薪酬等级级中，最最高档次次与最低低档次之之间的薪薪酬差距距，也可

16、可以指中中点档次次的薪酬酬水平与与最低档档次之间间的薪酬酬差距。（4）浮浮动薪酬酬的设计计：浮动动薪酬分分配的合合理性取取决于绩绩效考核核系统的的科学性性和与员员工考核核结果挂挂钩的程程度。一一是确定定浮动薪薪酬总额额，确定定方法是是先以薪薪酬计划划已经确确定的薪薪酬总额额销售售收入的的比值乘乘以实际际销售收收入得出出的薪酬酬总额，再再测算一一下采用用该薪酬酬总额是是否影响响企业预预计利润润的实现现。如果果影响，则则适当减减少薪酬酬总额；如果不不影响则则采用该该薪酬总总额。将将此薪酬酬总额减减去所有有员工全全年固定定薪酬部部分和福福利部分分，就是是浮动薪薪酬总额额。二是是确定个个人浮动动薪酬份

17、份额（5）过过渡办法法：如何何从旧的的薪酬管管理制度度向新的的薪酬管管理制度度过渡，要要考虑许许多技术术问题。（6）其他规定：23、薪薪酬等级级设计的的主要类类型有哪哪些（200）同21题的第第（2）25、薪薪酬制度度调整的的主要类类型及方方法（203）1）工工资定级级性调整整：对那那些原来来本没有有工资等等级的员员工进行行工资等等级的确确定。2）物价价性调整整（3）工龄龄性调整整（4）奖励励性调整整（5）效益益性调整整（6）考核核性调整整26、工工资定级级性调整整时应注注意什么么（204）（1）员工工工资定定级时应应考虑的的因素：一是员员工的生生活费用用，如果果薪酬不不能够让让员工维维持基本

18、本的正常常生活，肯肯定留不不住员工工。二是是同地区区同行业业相同或或相似岗岗位的劳劳动力的的市场薪薪酬水平平，为员员工定的的工资应应保持对对外竞争争性。三三是员工工的实际际工作能能力，在在满足前前两个条条件的基基础上，尽尽量保持持内部分分配的公公平性，新新员工的的薪酬与与公司同同等能力力的老员员工持平平，考虑虑到工作作年限的的差异，可可以比老老员工低低一些。（2）工工资定级级时的内内部公平平与对外外有竞争争力的平平衡问题题：工资资加奖金金的办法法。新员员工的奖奖金可以以提前支支取，每每月支取取的奖金金额度是是他的薪薪酬与老老员工薪薪酬之差差。27、企企业为什什么要进进行人工工成本核核算：包包括

19、哪些些方面（209）通过人人工成本本核算，企企业可以以知道自自己使用用劳动力力所付出出的代价价，可以以了解产产品成本本和人工工成本的的主要支支出方向向，可以以及进、有有效地监监督、控控制生产产经营过过程中的的费用支支出，改改善费用用支出结结构，节节约成本本，降低低产品价价格，提提高市场场竞争力力。通过过人工成成本核算算可以使使企业根根据自己己的情况况，寻找找合适的的人工成成本的投投入产出出点，达达到既以以最小的的投入换换取最大大的经济济效益，又又能调动动员工的的积极性性的目的的。包括：人工成成本核算算程序：人工成成本基本本核算指指标的核核算方法法；人工工成本投投入产出出指标的的核算。28、企企

20、业人工工成本总总额核算算的内容容有哪些些（206）包括括：从业业人员劳劳动报酬酬总额、社社会保险险费用、福福利费用用、教育育费用、劳劳动保护护费用、住住房费用用和其他他人工成成本等。不不仅仅是是企业成成本费用用中用于于人工的的部分，还还包括企企业税后后利润中中用于员员工分配配的部分分。29、福福利对于于企业和和员工的的影响分分别是怎怎样的，是是否应当当提倡尽尽量将福福利工资资货币化化（212）发展展员工福福利事业业为广大大员工提提供了生生活上的的方便，减减轻了员员工在生生活琐事事和家务务劳动方方面的负负担，帮帮助员工工解决了了员工自自己难以以解决的的许多困困难，丰丰富了员员工文化化生活，在在满

21、足广广在员工工的物质质生活需需要和精精神生活活需要方方面，都都发挥了了积极的的作用，其其结果是是增强了了企业的的凝聚力力和竞争争力，优优点有：对于企企业来说说，企业业办好集集体福利利事业，建建立完善善的福利利保险体体系，可可获得诸诸如社会会责任感感强、关关心员工工好的社社会声望望，同时时也使员员工对企企业有一一种信任任感和依依恋感、自自觉地为为企业工工作。另另外，福福利中的的许多项项目是免免税或税税收递延延的，所所以企业业可以通通过发放放福利达达到合理理避税又又不降低低员工实实际薪酬酬水平的的目标，最最后，由由于福利利更倾向向于平均均主义，所所以福利利可以适适当缩小小薪酬差差距。对于员员工来说

22、说，福利利保险的的项目或或待遇标标准一旦旦确定下下来，就就满面春春风可能能取消，因因而福利利比之工工资奖金金更恒定定、更可可靠。另另外，福福利可以以为员工工将来的的退休生生活以及及一些可可能发生生的不可可预测的的事件。30、员员工福利利主要包包括哪些些类型：这些福福利计划划的作用用分别是是怎样（209）（1）社会会保险福福利：基基本养老老、基本本医疗、失失业、工工伤保险险等（2）用用人单位位集体福福利：经济性性福利：住房性性、交通通性、饮饮食性、教教育培训训性、医医疗保健健性、有有薪节假假、文化化旅游性性、金融融性、其其他生活活性福利利和津贴贴补贴、企企业补充充保险与与商业保保险。非经济济性福

23、利利：咨询询性服务务，保护护性服务务，工作作环境保保护31、福福利项目目的设计计中应该该遵循的的原则（212）（1）严格格控制福福利开支支，提高高福利服服务效率率，减少少浪费。（2）根根据员工工的需要要和企业业特点提提高多样样化的福福利项目目（3）由由于福利利有平均均主义的的倾向，所所以可以以选择一一些福利利项目，将将它们与与员工的的业绩联联系，经经提高福福利分配配的激励励作用。（4）企企业选择择的福利利项目应应对员工工的行为为有一定定的影响响，如在在职培训训等项目目，促进进员工人人力资本本投资。第四章章1、员工绩绩效管理理的程序序工作说说明书，确确定工作作要项，确确定考评评标准，考考评实施施

24、，考评评面谈，制制定改进进计划，绩绩效改进进指导。2、人人力资源源管理部部门对绩绩效管理理的管理理责任（上227228）（1）设设计试验验改进和和完善绩绩效管理理制度，并并向有关关部门建建议推广广（2）在在本部门门认真执执行企业业的绩效效管理制制度， 以起到到示范作作用。（3）宣宣传企业业员工的的绩效管管理制度度，说明明贯彻该该项制度度的重要要意义目目的方法法与要求求（4督督促检查查帮助本本企业各各部门贯贯彻现有有绩效管管理制度度培训实实施绩效效管理的的人员（5）收收集反馈馈信息，包包括存在在的问题题，难点点，批评评建议，记记录和积积累有关关资料提提出改进进方案和和措施（6）根根据绩效效管理的

25、的结果，制制定相应应的人力力资源开开发计划划，并提提出相应应的人力力资源管管理决策策。3、3360度实施施评价的的6个环节节组建评评估队伍伍，对被被选拔的的人员培培训（如如何向他他人提供供反馈和和评估方方法）实实施360度反馈馈评价，统统计评分分数据并并报告结结果，对对被评价价人进行行如何接接受他人人的反馈馈的训练练，管理理部门针针对反馈馈的问题题指定行行动计划划，也可可以请咨咨询公司司协助实实施，由由其独立立处理数数据和结结果报告告。5、简简述行为为锚定等等级评价价法的工工作步骤骤（161）（1）进进行岗位位分析，获获取本岗岗位关键键事件，由由其主管管人员做做出明确确乘法的的描述（2）建建立

26、绩效效评价的的等级，一一般 为59级，交交将关键键事件归归并为若若干绩效效指标，并并级出确确切定义义（3）由由另一组组管理人人员结关关键事件件做出重重新分配配，将它它们归入入最合适适的绩效效要素及及指标中中，确定定关键事事件的最最终位置置，并确确定出绩绩效考评评指标体体系。（4）审审核绩效效考评指指标等级级划分的的正确性性，由第第二组人人员将绩绩效指标标中包含含的重要要事件，由由优到差差，从高高互低进进行排列列。（5）建建立行为为锚定法法的考评评体系。6、简简述头脑脑风暴法法的4个基本本原则（359）（1）任任何时候候都 不批评评人的想想法（2）思想想越激进进越开放放越好（3）强调调产生想想法

27、的数数量（4）鼓励励别人改改进想法法7、简简述综合合等级标标准与分分解提问问标准的的各自含含义（363364）综合等等级标准准是将反反映绩效效考评指指标内涵涵及外延延等诸方方面的特特征进行行综合，根根据反映映考评指指标综合合程度的的不同，按按顺序进进行等级级划分并并指派一一定的分分值，在在考评时时，考评评者可根根据考评评的指标标，参照照等级划划分标准准，确定定被考评评者在某某个指标标上所处处的等级级位置。分解提提问标准准：是将将反映考考评指标标内涵和和外延等等诸方面面的特征征独立并并列，对对独立并并列的特特征采用用一定的的表述方方式进行行提问，被被考评者者可以根根据提问问的内容容做出具具体的判判断，被被考评者者回答每每一个提提问时，可可以在39个等级级的具体体描述中中做出选选择。