领导力--高层管理研究报告（7）87283.docx

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1、总第230期 2007年07月26日引爆思想，引发行动高层管理研究报告综合了解解 1更激烈的商商业“元”竞争 1一份关于伟伟大发明的的另类名单单 3中国式创新新 5老板为何容容易看轻下下属 7双星的极致致内包 10重点阅读读 13像教练一样样领导 13综合了解解更激烈的商商业“元”竞争 是精湛、简简明的商业业元概念，而而非大而化化之的愿景景代表了企企业的生命命秩序。真理常常是是残缺的表表述， 只有在历历史的倒叙叙中被丰富富。仔细研研究20世纪末末最辉煌的的两位商业业英雄，郭郭士纳和韦韦尔奇，他他们先知般般的领导力力都着重于于凝炼商业业的本元概概念，即在在彼时彼地地的混沌中中，最有可可能统领新新

2、商业秩序序的元概念念。帮助IBMM峰回路转转的元概念念有“中间件”（midddle wware）、信信息服务、信信息效能（information utility），现在是“全球整合”（global enterprise）；体现GE二十年辐射增长的元点有“GE价值”、“系统解决方案”、“无边界管理组织”（boundaryless organization），现在是“绿色节能技术”。每一个元概念，辐射涵盖了那个时期企业的所有策略设计和执行方案，它所包含的商业秩序结构弥漫在企业的每一个子系统的运动中。因为它抽象、无质无量，所以可以无碍地渗透到千姿百态的具体产品和服务之中，而不相互矛盾。 因为它全面占

3、有，所以保障了多元差异的系统中一致的秩序信号。是精湛、简明的商业元概念，而非大而化之的愿景代表了企业的生命秩序。基因左右了了生命体成成长的可能能形态与周周期，商业业的元概念念决定了企企业竞争力力的辐射形形式和范围围。“直产直销销”的元概念念，给了戴戴尔电脑十十年的辉煌煌。但面对“直观感受受”的市场新新秩序，旧旧的“直接”概念已如如强弩之末末，不能穿穿鲁缟也。同同样，在修修订与社会会利益团体体的新心理理契约时，沃沃尔玛“低价”的元概念念也到了转转换的时候候了。星巴巴克经营的的是“第三地”（在家和和公司之外外，我们需需要一个观观赏陌生的的熟人的第第三场地），它它又涨价了了，人却更更多了。反反观联想

4、，TCL在国际化过程中的挫折，与竞争力无关，是暂缺新秩序的元概念。BP新的元概念是“超越石油”（BeyondPetroleum），中石油将有怎样的新秩序概念呢？概而言之，作为生命体的企业，它的成长之阳是产品、市场份额、收入和利润；成长之阴是在各种市场关系中锤炼和宣达它的元概念，是其中的秩序信号层层叠叠的辐射。阴阳相激，秩序荡漾，在流转的产品和技术之间，犹如“能量场”的商业生态渐渐生成，主流与边缘企业的角色也便清晰起来了。生命运动有有时间的始始、终和空空间的起、止止。所以，企业家的领导力不仅在于提炼一个元概念，更体现在对它们新旧转换的把握中。这样玄妙的领导境界，如何才能登堂入室呢？入门的经文西方

5、有，但太繁杂，不如张顺江教授的元论来得精简明了。在为中国的“二弹一星”立下功勋之后，张教授潜心研磨的“元论”为决策学提供了系统的理论指导。将他的模型推至商业生态系统的创造过程，我们可以了解企业成、住、坏、空，并且演绎出关于商业元概念的如下规律。当年，作为为一名门外外汉接手IIBM时，郭郭士纳全然然没有策略略方向。待待遍访敌友友，沉潜细细察之后，他他发现没落落的主机和和新兴的个个人电脑形形成对立的的趋势，也也隐含了统统合的需求求与机会：开发中间间件，帮助助企业统合合山头林立立的运行标标准。元概概念从哪里里来？它从从复杂市场场中对立的的大趋势之之间提炼出出归一的可可能，在正正反二股力力量之间抽抽象

6、出和合合的概念。这个“和合合”概要地定定义了发力力者之间新新的联系形形式和特征征，并且能能被它们接接受。例如如，“信息效能能”揭示了企企业对ITT周期性投资的爱爱恨情节，却却又在更高高的层次上上创造了生生产商和客客户企业之之间新的供供求关系。这这个新概念念重新表述述了事物之之间的关系系，而且使使对立的双双方在新表表达的系统统关系中暂暂时共存共共荣。新表表述体现的的是元概念念所包含的的系统关系系信号的先先进性。由于“和合合”是建立在在对立的市市场关系之之上，它体体现的是差差异与不同同矛盾互动动的可能。矛矛盾越大，“和合”的需求越强，市场机会越广。像原子包含正负电子一样，元概念本身御使了一对矛盾的

7、“子元”。它们的差异决定了元概念的运动转化（运化）的性质。“对立归一性”、“信号先进性”、“运化可能性”三者是元概念的本质（定义）属性。念真经能长长工夫，却却也容易走走火入魔。区区别“炒概念”和元概念念就要看研研习者能否否通透张教教授所罗列列的其它八八项应用属属性。例如如，蜡烛可可以用来照照明，也能能造气氛，这这是“多义性”；谷歌以以“不作恶”为所有服服务创新的的指导价值值，追求一一贯道，这这是“同态性”；“第三地”的概念从从经营者之之间的社会会关系开始始，发展到到与员工共共享关系，又又及与供应应商的社会会责任关系系，这是“层次性”；戴尔在在供应链上上的dirrectnness无无法应用到到客

8、户亲面面体验的ddirecctnesss，二者者同字异意意，这是“边界性”；中航油油炒期货，从从风险对冲冲的立意异异化为乘险险逐利，这这是无视“约束性”；百丽鞋鞋业在单种种产品超常常退货量中中看到它必必有某种独独特性，以以至于刺激激了原始购购买欲望，这这是尊重“随机性”，从偏差差现象中找找新规律；W.L.Goree（戈尔公公司）把一一种核心材材料技术应应用到百种种行业，在在多样循环环的具体应应用中建立立Goree-Texx的标准地地位（Goore-TTex，学学名为发泡泡聚四氟乙乙烯），这这是懂得追追求“稳定性”的策略。华华源、德隆隆、安然的的商业模式式也曾风光光一时，但但内含的元元概念与环环

9、境大秩序序无法和合合，元就解解体了；通通过吸纳移移动通讯，苹苹果将新元元素注入旧旧元，锻造造新的元概概念；谷歌歌用GPSS和YouTTube重重新定义网网上搜索两种解体都都体现了新新旧元转型型的“几变性”，前者因因为失真而而消亡，后后者为了传传承而再生生。从比较资源源优势到核核心竞争力力，又至商商业元概念念，每次抽抽象都将市市场竞争推推向更激烈烈，也更令令人激动的的境地。（资料来来源：221世纪经经济报道，作作者：鲍勇勇剑，加拿拿大克莱蒙蒙大学商学学院教授）一份关于伟伟大发明的的另类名单单这份创新榜榜单的内在在选择逻辑辑，彻底打打破了粗糙糙的常规商商业条框。美国创新咨咨询公司德德布尔公司司（D

10、obblinInc.）主席及及创办人拉拉里基利，公公布了一份份史上最伟伟大创新的的名单，这这些创新具具备改善人人类的安全全性、生活活水平和生生活质量，但但他的选择择可能会让让你大吃一一惊。1武器 2数学和和数字0 3钱 4印刷术术 5自由市市场和资本本市场 6畜牧业业和农业 7财产所所有权 8有限责责任制度 9参与民民主 10麻醉醉剂和手术术 11疫苗苗和抗生素素 12半导导体 13互联联网 14基因因顺序 15集装装箱运输 可能你对这这些选择持持保留意见见。不过，现现在我们更更想让大家家注意到上上述列表的的令人惊奇奇之处，试试图给那些些在今天有有志于重大大创新发明明的人一些些经验。我我们精选

11、其其中一些进进行解读： 列为第一的的是武器是不是是觉得有点点压抑？确确实如此，特特别是对所所谓的和平平自由主义义者来说。不不过无论如如何，武器器确实改变变了这个星星球。它打打破各种政政治势力的的平衡。一一定程度上上它有助于于政治意义义上的边界界被广泛知知晓、承认认，并且保保持稳定，而而不是天天天困于领土土争端的侵侵扰及生命命遭受威胁胁。 再看一下排排名第七的的财产权这个怎怎么能成为为伟大的创创新？其实实很简单：一旦人们们拥有财产产，他们可可以用他们们所积聚的的财富去尝尝试做别的的事情。这这样就会引引起所有人人的生活水水平提高。 还不是心服服口服？想想象一下百百万城市孟孟买，12200万居居民中

12、的一一半是具有有蹲者权的的人（英国国法律规定定，一片无无主的空地地，如果有有人在上面面居住了一一定时间而无人人反对或驱驱赶，则这这块土地就就会自动成成为他的财财产。这就就是squuatteersrighht，直译译为蹲者权权，或者蹲蹲着的人的的权利）。在这里或或者世界上上其它以临临时搭建的的漏屋为主主的地区，除除了将人们们划地为牢牢的既成事事实合法化化以外，没没有什么可可以比这个个更有效地地迅速改善善人们的生生活水平了了。这就是是美国18862年宅宅地法背背后的原因因，该法律律允许个人人认领多达达160英亩亩的土地。在在清理和耕耕耘五年土土地后，农农场所有权权人就可以以正式得到到政府的承承认利

13、用这这一方式，美美国创举性性地开发了了西部。 列在第八位位的是有限限责任的发发明。有限限责任是一一种在公司司和有限合合作关系背背后的核心心概念，这这意味着在在公司发生生经营错误误的时候，个个人不须承承担所有的的风险。 基因序列位位列第十四四有点夸张张到现在在尚未证明明它的价值值，尽管大大部分理论论家相信它它将成为预预防性药品品和长寿的的关键所在在。 集装箱运输输表面看起起来并不是是那么重要要。但在人人类历史上上，这是第第一次实现现货物大规规模交通运运输和大规规模供给，它它有助于让让全球供应应链更为顺顺畅。 对未来的发发明家来说说，这个列列表中最有有价值之处处在于：其其中没有一一样是产品品。事实

14、上上，这份名名单真正的的关注点在在于平台包括跨行行业、跨市市场，以及及跨应用等等更广阔的的能力。通通常，平台台能将一些些平庸的主主意融入一一个大的整整体，它们们从而在根根本上超越越了一项小小发明的层层次。就像著名名的科幻小小说家阿瑟瑟克拉克曾曾经说的：“一项充分分成熟的技技术很难和和魔法区分分开来。”从这角度度来说，平平台有巨大大的意义。所所以请仔细细观察一下下这张列表表。你会注注意到每项项创新都是是一个平台台。它们超超越了公司司、行业、政政治界限，拥拥有改变世世界的力量量。其实你你自己的发发明也可以以做到只要你学学会开始用用平台、而而不是产品品的角度来来思考。（本文译译自Buusineess

15、 WWeek网网站） 中国式创新新中国发现，建设创新型经济比生产型经济要困难得多。在意识到高高科技产业业正逐渐被被外国公司司主导后，中中国政府正正在不断向向研究开发发机构拨款款，并向中中国公司提提供补贴。但但是中国想想要的那种种创新并不不能简单地地用钱购买买，中国需需要购买的的创新也不不是政府能能够创造的的。现在中国国国内生产总总值（GDDP）的1.66%（约为为400亿美美元）被用用于研发，比比五年前的的1%有所上上升。但是是相比之下下，这个比比例仍远远远低于美国国的2.66%及日本本的3.22%。中国国的目标是是缩小与这这些国家在在高科技产产品开发上上的差距。中中国正在迅迅速发展其其专利技

16、术术基础。但但是，中国国授予本国国公司的专专利中仅有有12%属于自主创创新，而授授予外资公公司的专利利中自主创创新占到了了80%。政政府承担了了全国研发发工作的四四分之一（相当于美国政府承担比例的三倍），并且为国有企业的研发工作提供资金。中国的研发支出正在以每年17%的速度增长，是美国此类支出增长速度的四倍。现在真正迫迫切的事情情是政府减减少此类支支出。尽管管中国高科科技产品出出口从20000年开开始每年增增长42%，但其中中中国公司司的产品仅仅占12%，而且这这一比例在在不断下降降。另外的的88%全部部来自跨国国公司，他他们还继续续在中国建建立最先进进的研发设设施，以与与世界其它它地方的实实

17、验室保持持同步，这这也为中国国带来了更更多的创新新。在华注注册的在信信息技术方方面持有美美国专利的的前10大公司司中，仅有有一家是中中国大陆的的本土公司华为。其其它的都是是西方公司司以及日本本公司等，这这些企业的的资金大多多来自风险险投资，而而非公共资资金。在快快速发展的的技术领域域，政府一一般只在基基础研发突突破方面提提供资金上上的帮助，而而这些基础础研发通常常是在进行行产品创新新的1525年前前进行。但这并不意意味着中国国公司不会会创新。事事实上，它它们在另一一种不同的的创新上表表现尤佳：找出开创创新业务并并节约资本本的新方法法。比如，格格兰仕（GGalannz）最早早说服欧洲洲品牌将最最

18、新的生产产设备带到到中国，利利用当地的的低薪及工工作时间长长的优势进进行生产，然然后再将产产品出口至至欧洲。之之后，格兰兰仕通过收收入共享协协议来利用用欧洲的设设备生产只只在中国销销售的产品品，以此推推出了自己己的品牌。现现在，格兰兰仕是按产产量计全球球最大的微微波炉生产产商。中国的经营营模式创新新通常具有有机会主义义的色彩，但但最重要的的是这种创创新很快就就会产生回回报。通常常，一个新新创企业家家或者几个个经理人，对对未满足的的消费者需需求拥有独独特的见解解，然后就就此开办一一家企业。从从想法产生生到实施的的时间通常常很短，所所需资金也也并不多。以以携程旅行行网（Cttrip）为为例，这家家

19、企业开办办于19999年，并并迅速成长长为中国备备受青睐的的旅行服务务公司。携携程意识到到在中国使使用信用卡卡支付可能能发生的诸诸多问题，于于是他们提提供便利的的网上订票票服务，由由快递公司司送票，客客户在收到到票之后再再支付现金金。与此相反，科科技创新则则要求一系系列互补技技术巧妙地地结合在一一起。创新新者必须是是大型企业业，或者如如果是新创创企业的话话，它们必必须集中在在一个技术术密集的企企业群中，便便于相互沟沟通及共享享知识技术术。由于很很多事情必必须同时进进行，研发发一般会耗耗费一定的的时间。因因此，研发发能否获得得成功通常常是一个风风险较大的的赌注。虽虽然这种创创新不能用用钱直接购购

20、买，但所所有的参与与者大技术术公司、新新创企业、风风险投资者者以及科研研机构却是通过巨巨大的资金金流联系在在一起。中国企业正正是在这个个地方碰到到了问题。良良好的经营营模式创新新必须由以以技术为基基础的产品品创新作支支撑。以宁波波波导为例例，它是中中国最大的的手机生产产商之一。几几年前，宁宁波波导通通过促销活活动及低廉廉的价格与与诺基亚（Nokia）、三星（Samsung）及摩托罗拉（Motorola）等市场领头羊展开了激烈的竞争。但是，这家公司在新一代创新手机上却没能跟上市场发展的脚步，因为新一代技术的所有基础硬件及软件都控制在它的这些竞争对手手中。核心问题是是：中国企企业为了开开发新技术术

21、而承担与与之相关的的长期风险险的做法很很少获得回回报。新知知识产权时时常面临被被侵犯的风风险，这导导致中国企企业之间不不愿分享信信息及合作作。即使面面临直接影影响它们的的全球技术术变革，国国有企业仍仍可以日复复一日做着着同样的事事情并继续续生存下来来。电信及及金融行业业就是好例例子，行业业内的中国国公司受着着政府政策策的严密保保护。没有几家中中国企业的的管理文化化中有实验验精神，它它们也很少少设立一个个小团队来来负责收集集及实施新新想法。国国有企业的的管理层收收购通常是是被禁止的的。不过，这一一切都在发发生变化。科科技园区在在中国不断断涌现，特特别是北京京及上海的的信息、通通讯及生化化科学领域

22、域更是如此此。但是这这些区域尚尚不成熟。要想进行更更多的创新新，他们需需要科学家家、工程师师、睿智的的投资者以以及知识产产权律师搭搭建更加密密集、互动动的合作网网络。新创创企业家需需要更多的的风险投资资资本来开开办企业，需需要风险承受受力更强的的IPO投资资者。中国国政府需要要不断加强强知识产权权保护，让让国有企业业进行更多多的技术革革新，并且且允许科学学家分享基基于国家资资金支持的的研究成果果而创立的的新创企业业的利润。一一旦这些条条件就位，更更多的创新新将会接踵踵而至。（原文作者者：Thoomas Houtt，波士顿顿咨询公司司（Bosston Conssultiing GGroupp）高

23、级顾顾问） 老板为何容容易看轻下下属 让一个下属属最感愉快快的事莫过过于“你办事，我我放心！” 老板对下属属的看法，会会直接影响响到他或她她的表现。当当你看不上上一个下属属时，往往往是越看越越不顺眼，越越看毛病越越多，几年年过后，他他或她真的就就变成是食食之无味、弃弃之可惜的的鸡肋了；相反，当当老板真心心欣赏和依依赖某个下下属时，他他或她真的的就越来越越出类拔萃萃，最终成成为公司的的顶梁柱！在老板与与下属的互互动关系中中，老板就就是一面镜镜子。在这这面镜子中中，看到自自己丑陋的的下属就自自卑，看到到自己漂亮亮的下属就就自信。然然而，即使使明白这个个期望效用用的道理，老老板们也不不能闭着眼眼睛提

24、高对对下属的期期望把不能能干的人，硬硬看成能干干的；整天天做个菩萨萨，让下属属照镜子都都觉得自己己漂亮。因因为朝夕相相处，老板板们太知道道自己下属属的弱点了了。因此，如如果老板不不能从心里里欣赏下属属，而是提提着心和隐隐藏着厌恶恶去夸奖和和鼓励下属属，下属可可不是傻子，一一个不小心心的眼神就就会把你的的伪装揭穿穿！因此，我我们必须分分析这些老老板们为什什么对下属属打分不高高的心结。老板为什么么认为自己己下属不行行？原因是是，老板也也是人，是是人就很难难克服人性性中的骄傲傲。人们看看到别人的的骄傲总会会令自己感感到憎恶，而而对自己的的骄傲却感感到很自在在。骄傲就就是觉得自自己比别人人强。骄傲傲的

25、本性是是竞争的：大千世界界，你争我我夺，根子子就是人的的骄傲。不不管活得如如何差的人人，即使是是乞丐，在在自己的圈圈子里也要要找到骄傲傲。同样，当当企业家把把全世界的的钱赚到手手后，又比比着看谁把把钱捐出去去的多，为为的也是“我比你们们强”这点骄傲傲！人与人人之间的互互相比较令令人感到骄骄傲，有着高高于他人之之上的快乐乐。正因为为如此，基基督教认为为，人的最最大罪恶并并不是贪婪婪或其它邪邪恶行为，而而是人的骄骄傲。世界界上所有的的恶，包括括贪婪和自自私，都是是由于人的的骄傲的结结果。魔鬼鬼之所以成成为魔鬼乃乃是由于骄骄傲所致。美国心理理学家和社社会学家在在上世纪70年代，联联手对美国国100万

26、个个年轻人做做了一项心心理调查，让让每个人对对自己的能能力进行评评价，结果果70%的人人认为自己己的能力是是在同类中中的10%以上，155%的人认认为自己的的能力是百百里挑一（top1%）！调查者看到这个结论哑然失笑，除非统计学定律错了，否则人类疯狂了！其实，人群对自己能力的集体高估，恰恰反映了人的骄傲本性如果是个正常的人，大都会对自己的能力高估。比一般人更更敢承担风风险的老板板们自然是是人群中最最骄傲的人人，所以老老板对自己己能力高估估的程度就就可能更大大。然而，对对自己能力力高估的本本身就是对对别人能力力的低估，于于是，下属属的能力被被老板们主主观地低估估了。这就就是老板不不能真心欣欣赏下

27、属的的一个主要要原因。与与其说是老老板看不上上下属，还还不如说老老板是更欣欣赏自己。其实，这这些看不上上别人的老老板，仔细细回想一下下自己的成成长史你们的超超人能力是是怎么形成成的？我相相信每个老老板都会承承认，你们们也是从自自己的鲁莽莽和错误中中成长起来来的！要知知道：使人人成熟的不不是年龄，是是经历！哪哪怕是你的的父亲，如如果没有你你创业的经经历，他在在管理企业业上也不会会比你成熟熟。可是，当当你们早熟熟了，就看看不上不成成熟的下属属，于是，开开始横挑鼻鼻子竖挑眼眼。尽管有有时你的心心是好的，可可那些恨铁铁不成钢的的责怪，一一定会被下下属解读成成“看不上”。当别人人在你这块块镜子中经经常看

28、到自自己的丑陋陋，他们的的自信就越越来越少，他他们的行为为就开始往往更让你看看不上的方方向发展了了。除了人的的骄傲本性性使老板无无意识看低低下属这个个原因外，下下属经常在在老板的镜镜子里看到到丑陋的另另一个原因因是：公司司是老板的的命根子。即即使老板相相信下属，过过强的责任任感也会使使他忍不住住担心去督督战。可是是人经常忘忘记，行动动胜过千言言万语这个个常识！不不管你口头头多么信任任我，不管管你给了我我多高的年年薪，也不不管你封了了我什么职职务，你只只要越级指指挥，我一一下子就知知道了我在在你心中的的真实印象象原来你你觉得我不不行。于是是，我自然然要缩手缩缩脚起来，结结果就像那那些智商高高的学

29、生们们一样，我我的进步就就慢了下来来。其实，这这些看低别别人的老板板永远不知知道，让一一个下属最最感愉快的的事莫过于于“你办事，我我放心！”老板容易看看低别人的的第三个原原因是，下下属不仅能能力不如自自己，道德德水平也不不如自己。在在80年代和和90年代，美美国芝加哥哥大学的一一个研究机机构对美国国成年人的的工作动机机进行了一一项连续性性调查，在抽抽样调查中中，受访者者被要求对对他们的工工作动机钱、生生活保障、自自由时间、工工作重要性性和成就感感这五个因因素按重要要程度排序序，结果大大部分人把把工作重要要性排在第第一位，而而金钱仅排排在第三位位。同样的的受访者当当被问到：你们认为为鼓励下属属努

30、力工作作的重要手手段是什么么？结果有有高达四分分之三的人人，竟把金金钱的因素素排到第一一位。这是什么么？这种双双重标准是是赤裸裸的的道德上的的骄傲！凭凭什么你就就比别人高高尚？你是是为了责任任而工作，别别人就是为为了金钱？！有着道德上上的骄傲的的老板，在在管理中自自然偏重监监控，因为为他们相信信下属都是是唯利是图图，只有严严格防范才才能避免他他们占公司司的便宜；不仅仅如此，由由于他们认认为别人主主要是为钱钱而工作，因因此当发给给下属足够够的工资和和奖金后，发发起脾气就就不考虑别别人的人格格，心里往往往还振振振有词：“你们在别别处还拿不不到这么多多收入呢，因因此，骂你你两句也是是应该的。”毫无疑

31、问，这两种做法都会损伤下属的尊严。有个新的经济学派叫神经经济学，他们用大量真实的人参与的游戏实验证明：人的尊严有价。这就解释了为什么很多老板都曾经遇到过，下属宁可拿少的收入而跳槽到别的公司。因为他的尊严受损，你给的高工资也就变少了。当下属在你的镜子中看到一个只为金钱、斤斤计较、甚至潜在贪污犯的形象，他们怎么还有激情去工作，更不要说去学习新的东西了！当下属在事业上没有了诉求，剩下的当然只有金钱了，于是，他或她也就越发在乎加班费、奖金、出国旅游、公司福利等等“蝇头小利”。这些现象自然逃不过你的眼睛，于是，在镜子中他们的形象就变得越发丑陋了。老板看不不上下属的的第四个原原因，也是是老板最不不容易克服

32、服的原因老板喜喜欢同自己己性格相似似的人。其其实是人都都喜欢同自自己差不多多的人，所所以朋友才才人以群分分。尽管老老板都知道道，一个公公司需要不不同性格的的管理人员员，比如财财务工作需需要精细严严谨，销售售工作需要要外向热情情。可是老老板很难克克服自己对对同类的偏偏爱，比如如，习惯于于把利益关关系分清楚楚的上海人人，面对一一个江南的的老板，他他的性格因因素可能为为他加分，因因为他在工工作上可能能也会很精精细，然而而面对一个个北方老板板，他的公公私分明可可能就会被被解读为斤斤斤计较。可惜，人这这种“性相近、习习相远”、易变且且复杂的生生物，在相相互交往中中，印象往往往通过很很短的时间间，几句话话

33、和几件事事，就被对对方按下“暂停”键，从此此，你在别别人的印象象中就定格格了。然而而，老板在在定格下属属时，最容容易犯的一一个错误是是以偏概全全。比如在在挑选一个个经理人时时，有两个个候选人在在行业知识识、逻辑能能力、表达达能力、决决策能力、执执行能力、忠忠诚度这几几个方面都都不分伯仲仲，只是一一个人很热热情，另一个人人有些冷酷酷。我相信信大多数老老板一定会会倾向前者者，因为热热情这种特特征会使我我们马上联联系到感染染力、利他他、快乐、幽幽默、甚至至仁慈、聪聪明等等这这些受人欢欢迎的东西西。相反，冷冷酷却让我我们把自私私、不善交交际、古板板、悲伤这这些不受人人欢迎的东东西联想起起来。可是是对一

34、个管管理者来说说，热情与与冷酷都不不是一个必必要的性格格因素，也也就是说没没有管理者者因为热情情而成功，也也没有管理理者由于冷冷酷而失败败。但，热热情和冷酷酷却决定了了老板对下下属的印象象。这也是是人们经常常用出身、学学历、地域域等因素错错误判断别别人的根本本原因。 最重要要是“敬畏之心心”然而，意意识到上述述看低下属属的四种原原因，是不是就就可以使老老板开始高高看下属？答案还是是不能。因因为这四种种原因的核核心因素都都是人性的的弱点骄傲。比比如：不敢敢放权的真真正原因是是怕下属把把事情做砸砸，事情做做坏了，公公司就少赚赚了钱，我我就少了成成功。即使使放了权的的老板，心心里给自己己的解释往往往

35、是：“因为我分分身无术，才才让你去负负责，否则则，我自己己操刀还是是比你优秀秀！”是人性的弱弱点，就不不容易改，也也改不掉！那些所谓谓“存天理，灭灭人性”的成大事事者，最终终也是要把把自己的贪贪婪和骄傲傲的狐狸尾尾巴露出来来！但是，这这不妨碍一一个想成大大事的企业业家，在成成大事的过过程中，尽尽量抑制住住自己的人人性弱点，从从而让下属属的人性得得以张扬。实际上所所有宗教的的目的也不不是要彻底底改造人性性，而是试试图平衡和和抑制人性性。因为宗宗教承认人人性的痼疾疾是不可能能完全去掉掉的，只能能通过重复复的祈祷、忏忏悔和学习习把人性的的痼疾抑制制在一个合合理的范围围。人不可能改改变自己没没有意识到

36、到的缺点。所以一个个想成为优优秀的少数数的企业家家，必须经经常提醒自自己，我是是人，我就就可能有看看低下属的的倾向；我我是人，我我就有过于于贪婪的欲欲望。除此此之外，有有一些技巧巧性的方法法也不妨强强迫自己试试试，比如如：一、每每年定期消消失一段时时间，看看看你的企业业没你能不不能运转？我敢保证证大部分时时间比你在在的时候运运转得还好好；二、每每年年初在在心里算完完了赚钱的的目标后，然然后提醒自自己不需要要这样贪婪婪，应该把把20%应该该赚的钱用用于培养下下属让下属属犯错误去去亏掉；三三、把一些些不能置公公司于死地地的业务部部门，真正正授权出去去；四、当当你看不上上一个下属属时，能不不能再反过

37、过来看看他他能干什么么？每当你你批评他一一次，千万万别忘了要要找机会表表扬他三次次！因为，人人对批评的的记忆比表表扬的记忆忆深许多倍倍。像上述这样样的技巧性性的方法可可以无限制制地罗列下下去，但，都都只能起到到治标不治治本的效果果。一个优优秀企业家家人格的成成熟需要经经历修炼！那些真正正成功的企企业家都走走过了一个个从具有强强烈骄傲意意识的自然然人，成为为一个少了了骄傲的企企业管理者者。这个必必由之路就就是经历和和修炼。企企业家必须须经受过人人生和企业业的逆境，没没有被打倒倒，反而站站起来了，才才知道了自自己的渺小小，懂得了了对他人的的敬畏！他他们明白了了，优秀企企业必须是是团队的优优秀，一群

38、群人的优秀秀。老板不不能单兵作作战；老板板的理想和和目标有很很大一部分分是要靠下下属的脑袋袋和手来完完成的；在在绝大部分分时间里，老老板控制不不了下属的的脑袋和手手，如果想想让下属的的脑袋和手手主动干活活，光给钱钱是不行的的，还必须须让别人感感到美！因此，真正正想成大事事的企业家家应当学会会仰视你的的下属。当当你真正谦谦卑地仰视视他们时，你你将会发现现这些平凡凡的人开始始做出不平平凡的事情情！（资料来来源：中中国企业家家杂志22007年6月，原文文作者：黄黄铁鹰，北北大光华管管理学院教教授）双星的极致致内包一家日本制制鞋企业的的总经理对对青岛双星星集团（以以下简称双双星）发生生了兴趣，削削尖脑

39、袋想想到双星的的鞋厂去参参观。几次次碰壁之后后，想方设设法找到中中国橡胶工工业协会的的负责人帮帮忙说合，但但这次又被被双星总裁裁汪海婉拒拒。另一家家设在青岛岛的韩国鞋鞋厂则请求求双星给他他们派一位位厂长去管管理，后又又要求派一一些人去参参观双星鞋鞋厂，也都都没有如愿愿。为什么么韩日制鞋鞋企业都对对双星如此此感兴趣？奥妙就在在于双星的的精细化内内包管理。双星最早从从制鞋业起起家，后来来又发展了了服装、汽汽车轮胎、机机械制造、热热电以及配配套的包装装印刷等行业业，但主要要业务仍属属于劳动密密集型的加加工企业。汪汪海清楚，加加工业是七七分管理三三分技术，无无疑要特别别重视现场场管理的保保密性。双星的

40、管理理真有那么么神，连一一向讲究管管理的日本本人都想一一窥究竟？的确如此此。作为国国有企业的的双星能发发展到今天天，就很能能说明问题题。改革开开放前，全全国制鞋厂厂中，国有有企业大概概有三四千千家，后来来几乎全部部覆灭，只只有双星一一枝独秀。目目前，它拥拥有 4 万名员工工，年销售售收入 668 亿元元，是国内内最大的制制鞋企业之之一，双星星鞋和双星星轮胎都是是“中国名牌牌”。对于双双星的成功功，汪海最最大的体会会就是，管管好了人，结结合外部社社会和人们们的思想变变化，根据据企业实际际和行业发发展的要求求，形成一一套内包制制的管理模模式，可以以最大程度度地提高效效率和降低低成本。 作为一家加加

41、工企业，双双星不能像像有些新创创公司（创创造一种新新的商业模模式就可以以大把赚钱钱）一样，它它只能靠精精细化管理理。应该在在管理上下下工夫，这这点任何企企业管理者者都知道，但但真正做到到位却非易易事。以前前双星的机机器、设备备，包括生生产中所用用的各种原原材料、工工具等，全全属“公”，在使用用过程中难难免存在浪浪费现象，这这种情况最最令管理者者头疼，因因为企业员员工众多，光光靠严盯死死守不行。汪汪海借鉴农农村土地承承包制的做做法，把原原来属于公公家的设备备、工具等等按照国有有资产保值值增值的原原则划分给给员工。这这种方法其其实就是一一种内包，是是一种市场场化的“买卖承包包”，使得每每位工人都都

42、能参与到到经营中来来，精打细细算，精耕耕细作，既既让企业节节约了成本本，又提高高了生产效效率。 由于双星将将节能降耗耗的目标和和责任分解解、细化到到班组和个个人，使员员工都想方方设法节约约降耗，不不但杜绝了了“长明灯”、“长流水”等能源浪浪费现象，员员工还提出出了很多节节约能源的的好办法，人人人自觉节节约“一粒胶、一一度电、一一滴水”。汪海说说，以前，有有的车间光光买擦机器器的棉纱一一个月就要要两万多元元，现在一一年还花不不了这么多多。设备被被员工承包包了，在上上面消耗的的任何用品品都跟自己己的利益相相关，员工工自然是能能省则省。没没承包之前前，个别人人会把棉纱纱从厂里往往家里拿，现现在是从家

43、家里往厂里里拿，把家家里穿破的的合适衣服服拿来替代代棉纱。 双星规定，凡凡是降低的的费用，员员工可提成成 40%，这也是是员工千方方百计节省省材料的动动力。其它它工具也是是如此。车车工使用的的车刀，过过去有的车车间光这一一项开支就就能超过两两三万元。现现在，每把把刀都需要要员工自己己去买。原原来一把刀刀用一两个个月，现在在经过员工工的精心呵呵护，可以以使用两三三个月甚至至更长时间间。过去，员员工使用的的胶糊桶因因天天使用用，桶里常常积着厚厚厚的一层胶胶皮，以前前都作为废废物丢掉了了，现在员员工在更换换胶糊时，都都自觉将胶胶皮从桶上上扒下来退退回仓库，不不但变废为为宝，也促促进企业现现场管理的的

44、整洁有序序。对于生产中中使用的气气和电，双双星人也精精确到每一一立方、每每一度。以以前，机器器下面都有有一个流油油的槽子，现现在润滑油油都被用到到最后一滴滴，油槽子子也成了摆摆设，最终终被去掉了了。过去，车车间房顶上上高悬许多多大灯泡，现现在员工想想出了新办办法，只在在自己操作作台的上方方安一台功功率小的照照明灯。员员工这么做做，也是由由于双星把把机器卖给给了员工，单单独安上电电表，单独独计量。 除成本节省省外，员工工还想出一一些创新方方法，提高高工作效率率，因为效效率越高，员员工收入就就越多。现现在，双星星的员工操操作以秒来来计算，像像橡胶密炼炼机，以前前每投一个个料需要 30 秒秒，经过创

45、创新后缩短短到 200 秒，这这样每次可可以节省 10 秒秒。一台密密炼机一天天要完成 300 个料，一一共节省 30000 秒，一一台设备一一天就可以以多创造近近 1 个小小时的价值值。双星的这些些创新之举举，是以工工艺不减、质质量不减为为前提的。比比如，以前前一个操作作台到另一一个操作台台都有一定定的距离，大大家多少年年来习以为为常，不觉觉得有什么么问题。现现在，员工工会想法把把两个操作作台安排得得更近一些些，这样就就节省了工工作时间。又又比如，压压延机以前前是“吃胶大户户”。后来，员员工们经过过摸索研究究，发现原原来是压延延机设计不不合理所致致，于是进进行了改进进，彻底解解决了生产产中堵

46、塞胶胶料等问题题，一年可可节约资金金 5 万多多元。再比比如，双星星热电厂的的陈伟和锅锅炉人员经经过反复试试验，摸索索出了一套套经济可行行的烧锅炉炉的新操作作法，每天天可节电 210 度。虽然然都是些点点点滴滴，但但积少成多多，全算下下来企业节节省很多。2006 年，双星集团通过节能降耗，实现经济效益近 6000 万元。汪海总结说说，通过内内部承包制制，集团在在什么都没没有增加的的情况下，生生产效率可可以提高 20% 以上，最最高能达到到 50%。也是由于于承包制，人人员精简了了 10%。双星所所有的工厂厂都没有车车间这一单单位，也没没有车间主主任和班组组长，取而而代之的是是承包人。对生产中的

47、的流程，双双星也进行行承包。承承包人在接接包后，对对每道工序序精打细算算。以前某某一任务需需要 100 人完成成，现在承承包人细分分细管，可可以只用 8 人。承承包人数少少了，承包包人及其部部门的所有有员工都可可以按一定定比例提成成，效率越越高，提成成越多。内内包制让双双星人的收收入普遍有有所提高，大大概在 330%。也是因为内内包制，双双星可以当当天核算，当当天计出成成本，每个个工人一天天能挣多少少收入，也也可以算得得一清二楚楚。早在 20 世世纪 800 年代，双双星就实施施了“现场管理理带动成本本管理”、“调整配方方，提高产产量，以成成本促管理理”、“数字跟踪踪卡”、“资金切块块”四次成

48、本本管理。进进入 211 世纪，双双星在全集集团各生产产单位又推推行“分段核算算、一单一一算”第五次成成本管理创创新，这是是借助于现现代化管理理工具对成成本核算的的再强化，环环环相扣算算成本，解解决了一月月一算成本本、时过境境迁的老问问题，创造造了其它企企业没有的的“当天出成成本”的资金管管理方法。设备承包了了，原材料料节省了，但但产品的质质量会不会会因此降低低？事实证证明，情况况正好相反反。汪海说说，从 22006 年年底开开始，双星星在沂蒙山山拥有 33000 多名员工工的下属公公司，以前前有 2440 多名名专职质量量检查员，现现在全部取取消了，产产品的合格格率却从 99.995% 提提高到 999.999%。虽然然没有专职职质量检查查员，但这这家公司的的员工人人人都成了质质检员。取消质检员员，又提高高产品合格格率，还得得益于双星星的内包制制。由于双双星推行“买卖承包包”的做法，其其中更进一一步突出了了质量的诚诚信承包，使使上下工序序形成市场场的关系。产产品一流入入下道工序序，就等于于卖给了下下道工序，上上工序对质