湖南家辉基因技术有限公司-绩效考评手册12032.docx

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1、湖南家辉基基因技术有有限公司绩效考评手手册新华信管理理咨询制作作目 录第一章 总则111绩效效考评意义义112绩效效考评原则则113绩效效考评周期期214绩效效考评者215被考考评者3第二章 绩效考评评内容421绩效效考评体系系422绩效效考评标准准423业绩绩考评52311总述52333工作计划划完成情况况考评524能力力考评62411总述62422能力考评评方式625态度度考评62511总述62522员工岗位位工作态度度考评72533部门经理理以上岗位位工作态度度考评726工作作业绩、工工作能力、工工作态度权权重分配8第三章 绩效考评评实施931绩效效考评领导导小组932绩效效考评者训训练

2、934绩效效考评实施施过程103411绩效考评评工作年初初考评内容容调整103422季度绩效效考评工作作实施103433年度绩效效考评工作作实施1235绩效效考评偏差差的避免14第四章 绩效考评评结果运用用1541员工工薪酬调整整1542员工工晋升1543员工工培训1544特殊殊情况处理理16第五章 绩效考评评制度修订订1751绩效效考评制度度修订委员员会1752绩效效考评内容容修订17第六章 绩效考评评文件使用用与保存1961绩效效考评文件件保存格式式1962绩效效考评文件件分类编号号1963绩效效考评文件件保存方法法1964绩效效考评文件件查阅权限限20第七章 绩效考评评申诉2171申诉诉

3、条件2172申诉诉形式2173申诉诉处理2174申诉诉反馈22第一章 总则11绩效效考评意义义第一条 绩效考评目目的 绩效考评是是在一定期期间内科学学、动态地地衡量员工工工作状况况和效果的的考核方式式，通过制制定有效、客客观的考评评标准，对对员工进行行评定，旨旨在进一步步激发员工工的工作积积极性和创创造性，提提高员工工工作效率和和基本素质质 绩效考评使使各级管理理者明确了了解下属的的工作状况况，通过对对下属的工工作绩效评估，管管理者能充充分了解本本部门的人人力资源状状况，有利利于提高本本部门管理理的工作效效率第二条 绩效考评用用途 了解员工对对组织的业业绩贡献 为员工的薪薪酬决策提提供依据 提

4、高员工对对公司管理理制度的满满意度 了解员工和和部门对培培训工作的的需要 为员工的晋晋升、降职职、调职和和离职提供供依据 为人力资源源规划提供供基础信息息 12绩效效考评原则则第三条 绩效考评原原则 公开的原则则：考评标标准的制定定是通过协协商和讨论论完成的，考考评过程是是公开的、制制度化的 客观性原则则：用事实实说话，切切忌主观武武断，缺乏乏事实依据据 反馈的原则则：考评人人在对被考考评人进行行绩效考评评的过程中中，需要把把考评结果果反馈给被被考评者，同同时听取被被考评者对对考评结果果的意见，对对考评结果果存在的问问题及时修修正或作出出合理解释释 公私分明原原则：绩效效考评是针针对工作业业绩

5、进行的的考评，绩绩效考评应应就事论事事而不可将将与工作无无关的因素素带入考评评工作 时效性原则则：绩效考考评是对考考评期内工工作成果的的综合的评评价，不应应将本考评评期之前的的行为强加加于本次的的考评结果果中，也不不能取近期期的业绩或或比较突出出的一两个个成果来代代替整个考考评期的业业绩13绩效效考评周期期第四条 绩效考评时时间安排 公司绩效考考评包括季季度绩效考考评和年度度绩效考评评 季度考评一一年开展四四次，第一一季度考评评时间是33月31日日4月155日， 第二二季度考评评时间是66月30日日7月155日 第三三季度考评评时间是99月30日日10月115日 第四四季度考评评时间是112月

6、300日第二年11月15日日 年度考评一一年开展一一次，考评评时间是本本年12月300日第二年22月10日14绩效效考评者第五条 绩效考评者者 基层岗位员员工的绩效效考评者是是部门经理理 部门经理的的绩效考评评者是上级级总监 总监的绩效效考评者是是总裁 人力资源部部组织并监监督各部门门绩效考评评实施过程程，并将评评估结果汇汇总报给总总裁参考 总裁虽然不不是公司各各岗位员工工的评估最最终人，但但是保留对对评估结果果的建议权权，并参与与绩效评估估会，提出出相关培训训、岗位晋晋升以及员员工处罚的的要求 对绩效考评评人要求：需要考评评人熟练掌掌握绩效考考评相关表表格、流程程、考评制制度，做到到与被考评

7、评人的及时时沟通与反反馈，公正正地完成考考评工作。15被考考评者第六条 被考评者这一制度适适用于家辉辉公司转正正后的正式式员工，但但下列员工工除外： 季度考评期期内累计不不到岗超过过1个月的的员工不参参与本季度度考评 年度考评期期内累计不不到岗超过过3个月（包包括请假与与各其它各各种原因缺缺岗）的员员工不参与与本年度考考评第二章 绩效考评评内容21绩效效考评体系系第七条 绩效考评体体系定义 绩效考评体体系是由一一组既独立立又相互关关联并能较较完整地表表达评价要要求的评价价指标组成成的评价系系统，绩效效考评体系系反映了公公司对员工工各项考评评内容，它它是进行员员工考评工工作的基础础，也是保保证考

8、评结结果准确、合合理的重要要因素 考评指标是是能够反映映业绩目标标完成情况况、工作态态度、能力力等级的数数据，是绩绩效考评体体系的基本本单位第八条 绩效考评体体系的结构构家辉公司绩绩效考评体体系包括以以下方面：（年度绩绩效考评内内容结构见见附图1） 业绩考评指指标，指各各岗位员工工通过努力力所取得的的工作成绩绩 能力考评指指标，指各各岗位员工工完成本职职工作应该该具备的各各项能力 态度考评指指标，指各各岗位员工工对待工作作的态度、思思想意识和和工作作风风22绩效效考评标准准第九条 绩效考评标标准定义 绩效考评标标准是考评评者通过测测量或通过过与被考评评者约定所所得到的衡衡量各项考考评指标得得分

9、的基准准第十条 绩效考评标标准制定流流程 由具有人力力资源管理理知识和丰丰富实践经经验的专业业人员、管管理人员以以及有关部部门负责人人组成绩效效考评标准准编制小组组 由绩效考评评标准编制制小组提出出绩效考评评标准编制制工作计划划 对通过工作作分析、集集体讨论和和专家咨询询设计出的的考评指标标体系进行行统计分析析和分类研研究，获得得绩效考评评标准 由人力资源源部初审，再再征求相关关领域专家家的意见 绩效考评标标准编制小小组进行讨讨论，最终终决定是否否通过考评评标准第十一条 绩效考评标标准制定原原则： 客观性原则则：编制绩绩效考评标标准时要以以岗位的特特征为依据据 明确性原则则：编制的的绩效考评评

10、标准要明明确具体，即即对工作数数量和质量量的要求、责责任的轻重重、业绩的的高低作出出明确的界界定和具体体的要求 可比性原则则：对同一一层次、同同一职务或或同一工作作性质员工工的绩效考考评必须在在横向上寻寻求一致 可操作性原原则：考评评标准不宜宜定得过高高，应最大大限度地符符合实际要要求 相对稳定性性原则：绩绩效考评标标准制定后后，要保持持相对的稳稳定，不可可随意更改改23业绩绩考评2311总述第十二条 业绩考评内内容 业绩考评是是对员工当当期履行职职务职责或或对工作结结果的考评评，它是对对组织成员员工作贡献献程度的衡衡量和评价价，直接体体现出员工工在企业中中的价值大大小，以工工作计划完完成情况

11、为为主要内容容 由于工作计计划完成情情况评分由由有较大的的主观性，公公司需要对对评分标准准进行培训训，而且需需要跨级领领导和人力力资源部门门对考评结结果给予审审核24能力力考评2411总述第十三条 能力考评定定义 员工要胜任任岗位工作作必须具备备一定的能能力，公司司对员工的的考评主要要针对该岗岗位所需33项核心能能力考评，每每个核心能能力在不同同岗位权重重分配不同同 能力考评是是考评员工工在岗位实实际工作中中发挥出来来的能力，根根据被考核核者表现的的工作能力力，参照能能力考评标标准，对被被考评者所所担当的职职务与其能能力匹配程程度作出评评定2422能力考评评方式第十四条 能力考评方方式 被考评

12、人直直接领导与与跨级领导导共同对该该员工进行行能力考评评，综合考考虑本年度度该员工在在工作中反反映出的各各项核心能能力，参考考核心能力力打分标准准，并通过过相同岗位位其它员工工的能力表表现最终确确定该员工工的核心能能力得分，同同时考评人人需要注明明该员工获获得此考评评得分的原原因并举出出代表性的的例子 核心能力打打分标准分分为五等，打打分标准的的更改须经经人力资源源部经理决决定 员工的实际际能力与相相应核心能能力完全匹匹配则得满满分1000分，通过过3项核心心能力权重重分配最终终确定该员员工本年度度能力考评评结果25态度度考评2511总述第十五条 态度考评定定义 工作态度是是对某项工工作的认知

13、知程度及为为此付出的的努力程度度，工作态态度是工作作能力向工工作业绩转转换的桥梁梁，在很大大程度上决决定了能力力向业绩的的转化效果果 工作态度考考评可选取取对工作业业绩能够产产生较大影影响的考评评内容，如如协作精神神、工作热热情、礼貌貌程度等等等，注意一一些纯粹的的个人生活活习惯等与与工作无关关的内容不不要列入考考评2522员工岗位位工作态度度考评第十六条 一般员工工工作态度主主要考评以以下方面： 出勤率的高高低 是否认真完完成任务 做事效率是是否高 是否遵守上上级指示 是否及时准准确向上级级汇报工作作 是否有责任任感，愿意意承担更多多的责任 是否虚心好好学，要求求上进2533部门经理理以上岗

14、位位工作态度度考评第十七条 部门经理以以上岗位工工作态度考考评方式 是否注重协协作，发挥挥团队精神神 经营计划的的立案、实实施是否有有充分的准准备 是否关注公公司长期的的发展方向向及长期目目标的实施施 处理问题是是否全面周周到 是否勇于承承担责任 是否关心员员工成长及及员工工作作效率 是否注重员员工培训 是否要求自自己以身作作则 是否能严守守期限，达达成目标26工作作业绩、工工作能力、工工作态度权权重分配第十八条 绩效考评中中确定权重重的确定方方法： 权重分配由由企业发展展所处不同同阶段并结结合企业实实际情况决决定，处在在不同发展展阶段的企企业, 对对于评估内内容侧重也也不同 创业期：工工作业

15、绩权权重58%，工作能能力权重222%，工工作态度权权重20% 成长期：工工作业绩权权重49%，工作能能力权重330.5%，工作态态度权重220.5% 成熟期：工工作业绩权权重46%，工工作能力权权重31%，工作态态度权重223% 衰退期：工工作业绩权权重68%，工作能能力权重116%，工工作态度权权重16% 更生期：工工作业绩权权重46%，工工作能力权权重31%，工作态态度权重223% 2002年年家辉公司司工作业绩绩、工作能能力、工作作态度建议议权重分配配为：工作作业绩占660%，工工作能力占占20%，工工作态度占占20%第三章 绩效考评实实施31绩效效考评领导导小组第十九条 绩效考评领领

16、导小组 成立绩效考考评领导小小组是为了了组织、实实施、监督督年度绩效效考评工作作 组长：总裁裁 副组长：行行政总监 执行副组长长：人力资资源部经理理 其它小组成成员：财务务总监、技技术总监、经经营总监与与各部门经经理 组长负责提提出年度绩绩效考评总总体要求， 副组长负责责监督考评评过程并负负责处理考考评中出现现的突发事事件 执行副组长长负责组织织安排各部部门经理为为部门各岗岗位作绩效效考评 人力资源部部负责监督督各部门开开展绩效考考评工作以以保证考评评工作顺利利完成，负负责收集整整理各部门门考评结果果并统一备备案 小组成员负负责按时完完成对直接接下属的绩绩效考评，指指导并监督督本部门绩绩效考评

17、工工作的开展展 绩效考评小小组工作内内容详见年年度绩效考考评流程32绩效效考评者训训练第二十条 考评者培训训的目的 通过培训，使使考评者掌掌握绩效考考评相关技技能，熟悉悉考评的各各个环节，分分享考评经经验，掌握握考评方法法，克服考考评过程中中常见的问问题第二十一条 绩效考评体体系对考评评者的要求求 要求绩效考考评者对被被考评者的的业务有充充分的了解解 要求绩效考考评者熟练练掌握考评评的基本原原理及操作作实务。 要求绩效考考评者必须须在考评过过程中与被被考评者进进行有效的的沟通和交交流第二十二条 绩效考评者者培训内容容人力资源部部根据绩效效考评小组组成员对绩绩效考评制制度的掌握握情况，在在每年年

18、度度绩效考评评实施前二二周组织统统一培训，培培训内容包包括： 绩效考评标标准内容 绩效考评流流程 绩效考评方方法以及考考评实施过过程应注意意的问题34绩效效考评实施施过程3411绩效考评工工作年初考考评内容调调整第二十三条 绩效考评内内容调整在年度绩效效考评过程程中，考评评人需要根根据被考评评人下年度度工作具体体情况对该该员工下年年度绩效考考评表各项项内容进行行调整（具具体步骤详详见年度绩绩效考评流流程） 本年度该员员工绩效考考评中业绩绩指标内容容、考评标标准、考评评流程 本年度该员员工工作业业绩、工作作能力、工工作态度的的权重分配配3422季度绩效考评工工作实施第二十四条 季度绩效考考评内容

19、 季度绩效考考评以工作作业绩考评评为主，即即季度工作作计划完成成考评第二十五条 季度绩效考考评流程： 季度绩效考考评的启动动：季度末末月30日，绩绩效考评小小组副组长长召集小组组成员参加加绩效考评评动员会，要要求小组成成员制定并并提交本季季度绩效考考评计划，执执行副组长长监督计划划完成情况况 收集数据：下季度首首月1日到到4日，被被考评人在在3个工作作日内提供供季度工作作报告，考考评人收集集相应评价价数据 考评业绩：下季度首首月4日到到8日，绩绩效考评人人在听取被被考评人本本季度工作作自我评价价后，综合合各方面因因素考虑对对员工季度度计划完成成情况评分分，并将业业绩考评结结果与被考考评人充分分

20、沟通，了了解被考评评人对考评评结果的反反馈意见 提交考评表表格：下季季度首月99日，绩效效考评人将将业绩评分分提交人力力资源部 整理考评资资料：下季季度第首月月10日，人人力资源部部将各部门门考评结果果整理归类类 公布考评结结果：下季季度第首月月12日，人人力资源部部向员工通通知绩效考考评结果 核算薪酬：下季度首首月13日日，人力资资源部根据据员工季度度考评得分分确定该员员工季度业业绩奖金，并并将发放奖奖金方案统统一交付财财务部，财财务部于本本月15日日统一发放放 在考评期间间如果有法法定的休息息日，考评评安排时间间可以根据据具体情况况由人力资资源部经理理进行调整整第二十六条 季度考评注注意事

21、项 公司所有员员工岗位业业绩考评周周期为季度度 季度考核流流程应适当当简化，只只有在考评评过程中发发生特殊情情况，如被被考核人提提起投诉或或被考核人人持续表现现突出或较较差，人力力资源部才才会召开评评估会议，对对考评结果果进行讨论论 执行副组长长根据小组组成员在考考评初制定定的本季度度绩效考评评计划，监监督小组成成员按计划划完成考评评工作；对对于未能按按时完成绩绩效考评工工作的小组组成员，考考评领导小小组组长会会视情况给给予处罚 季度考评成成绩主要目目的是为了了确定该岗岗位季度业业绩奖金3433年度绩效考评工工作实施第二十七条 年度绩效考考评 年度绩效考考评的主要要目的是为为了确定各各岗位员工

22、工晋升、员员工培训、员员工发展的的内容，考考评内容包包括工作业业绩、工作作态度、工工作能力三三方面。第二十八条 年度绩效考考评流程： 年度绩效考考评的启动动：12月30日，绩绩效考评小小组副组长长召集小组组成员参加加绩效考评评动员会，要要求小组成成员在2个个工作日内内制定并提提交本年度度绩效考评评计划与下下年度绩效效考评指标标调整议案案 数据收集：1月2日日到1月55日，被考考评人向考考评人提供供第四季度度工作报告告 计划完成情情况沟通：1月5日日到1月88日，绩效效考评人就就被考评人人上交的第第四季度工工作报告与与被考评人人沟通，绩绩效考评人人在听取被被考评人本本季度工作作自我评价价后，综合

23、合各方面因因素对员工工第四季度度计划完成成情况评分分 绩效综合考考评：1月月8日到11月12日日，绩效考考评人和被被考评人跨跨级领导将将就被考评评人本年度度工作能力力和工作态态度进行综综合考评，最最终得出被被考评人第第四季度所所属工作业业绩、本年年度工作能能力、本年年度工作态态度的三项项绩效考评评得分 绩效评估会会：1月112日到11月18日日，绩效考考评人将考考评结果和和被考评人人进行讨论论，在讨论论过程将就就本次考评评成绩与被被考评人充充分交流，提提出被考评评人本年度度工作进步步与不足；并就下年年绩效考评评内容调整整事宜与被被考评者进进行充分沟沟通 考评表格提提交：1月月18日，总总监负责

24、将将本系统部部门经理绩绩效考评结结果提交人人力资源部部，部门经经理负责收收集本部门门员工绩效效考评结果果并提交人人力资源部部 考评资料收收集整理：人力资源源部在各部部门考评期期间监督各各部门按时时开展工作作，并在11月18日日前将各部部门考评结结果统一收收集整理 计算年度工工作业绩考考评成绩：1月188日到1月月20日，人人力资源部部通过计算算本年度四四个季度业业绩考评成成绩平均值值得到该员员工年度工工作业绩考考评成绩 进行岗位任任职资格评评定工作：1月200日到1月月25日，人人力资源部部根据绩效效考评结果果统一进行行岗位任职职资格评定定工作 制定晋升与与发展方案案：1月223日到22月5日

25、，人人力资源部部需要根据据考评结果果与考评人人共同确定定被考评人人晋升与发发展方案；1月300日到2月月5日，人人力资源部部与各部门门经理协商商安排与部部分被考评评人进行晋晋升与发展展的交流，最最终确定各各岗位员工工晋升与发发展方案报报公司领导导审批 考评资料备备案：1月月30日到到2月100日前人力力资源部需需要完成所所有考评资资料的整理理归档工作作 考评期间如如果有法定定休息日，考考评安排时时间可以根根据具体情情况由人力力资源部经经理进行调调整 执行副组长长根据小组组成员在本本年度考评评初期制定定的绩效考考评计划，监监督小组成成员按计划划完成考评评工作；对对于未能按按时完成绩绩效考评工工作

26、的小组组成员，考考评领导小小组组长将将视情况给给予处罚第二十九条 年度考评注注意事项 年度绩效考考评的主要要目的是根根据员工年年度工作业业绩、工作作能力、工工作态度的的考评成绩绩确定该员员工晋升与与发展、培培训方案 年度绩效考考评中的工工作业绩考考评成绩是是指被考评评人本年四四个季度工工作业绩考考评成绩的的平均值35绩效效考评偏差差的避免第三十条 如何避免考考评偏差： 提高考评标标准清晰度度，考评标标准尽可能能准确明了了，尽量使使用量化的的客观标准准，以减少少考评者个个人感情等等主观因素素的干扰 绩效考核标标准需得到到员工的认认可并在公公司一定范范围内公开开 考评人应该该经过正规规的绩效考考评

27、方法培培训，了解解在考核过过程中应该该注意的问问题并掌握握考评所需需技巧第四章 绩效考评结结果运用41员工工薪酬调整整第三十一条 员工薪酬调调整 公司应制定定年度绩效效考评较差差、合格、优优秀标准，对对于连续33年绩效考考评达到合合格标准的的员工或年年度绩效考考评优秀的的员工应提提高员工薪薪酬级别，对对于年度绩绩效考评较较差应降低低员工薪酬酬级别 人力资源部部应在年度度绩效考评评结束二周周内向行政政总监提交交员工调薪薪提案 公司总裁办办公会综合合分析员工工调薪提案，最最终确定员员工调薪名名单与调薪薪幅度 人力资源部部需以书面面形式通知知调薪员工工，并将员员工调整后后的工资级级别通知财财务部 员

28、工薪酬调调整详细内内容见薪酬管理理手册42员工工晋升第三十二条 员工晋升 年度绩效考考评结果是是人力资源源部决定员员工是否晋晋升的主要要依据，对对考评成绩绩优秀的员员工, 人力资资源部通过过与该员工工绩效考评评交流了解解员工晋升升潜力，最最终制定员员工晋升提提案并上报报行政总监监 公司总裁办办公会综合合分析员工工晋升提案案，最终决决定员工晋晋升名单 人力资源部部以人事通通报形式发发布晋升员员工名单，并并以书面形形式通知晋晋升者43员工工培训第三十三条 员工培训 人力资源部部需要将公公司全体员员工核心能能力的考评评结果整理理成册，在在年度绩效效考评结束束后20天天内，根据据全体员工工核心能力力状

29、况制定定全体员工工年度培训训计划，上上报行政总总监审批 行政总监批批准全体员员工年度培培训计划后后，人力资资源部应在在1个月内内制定各岗岗位员工年年度能力培培训方案 每季度人力力资源部需需要对员工工年度能力力培训方案案实施具体体情况进行行总结并不不断调整，达达到开发、利利用员工能能力的目的的44特殊殊情况处理理第三十四条 纪律处分 纪律处分是是对员工未未能遵守已已有的规章章制度的一一种处罚性性措施，年年度绩效考考评结果中中工作业绩绩与工作态态度的成绩绩是决定是是否对员工工实施纪律律处分的依依据 纪律处分是是公司针对对员工错误误行为作出出的反映，纪纪律处分具具体方法需需参见公司人力力资源管理理制

30、度第三十五条 工作调动 年度绩效考考评使被考考评人与人人力资源部部充分了解解员工的工工作业绩与与工作能力力，如果被被考评人认认为在别的的岗位更能能发挥其能能力并能提提高工作业业绩，该员员工可在年年度绩效考考评结束后后1个月内内提出工作作调动要求求，经部门门经理同意意并获得行行政总监批批准后予以以实施第三十六条 辞退 根据员工年年度考评结结果，对于于考评成绩绩没有达到到公司要求求的员工，公公司可以终终止与员工工签定下年年度劳动合合同 部门经理向向行政总监监提交员员工辞退报报告，经经行政总监监审批后由由人力资源源部负责签签发员工工辞退通知知 辞退工作应应在年度考考评结束后后30天内内完成 员工辞退

31、程程序需参见见公司人人力资源管管理制度相相关内容第五章 绩效考评评制度修订订51绩效效考评制度度修订委员员会第三十七条 绩效考评制制度修订委委员会成立立目的 绩效考评制制度修订委委员会成立立的目的是是负责修正正公司现有有考评制度度与考评实实际情况可可能存在的的矛盾，从从而使绩效效考评制度度最终简明明有效并易易于操作，最最终提高员员工工作业业绩 绩效考评制制度修订季季员会拥有有对公司考考评制度进进行修订的的权力 委员会由行行政总监、经经营总监、财财务总监、技技术总监、人人力资源部部经理组成成 行政总监任任委员会主主席，负责责组织并监监督修订考考评制度 人力资源部部经理负责责处理委员员会考评制制度

32、修订实实施组织工工作52绩效效考评内容容修订第三十八条 修订议案的的提出任何对公司司考评制度度有疑问的的员工都有有权向修订订委员会提提出考评制制度修订提提案，提案案发起人必必须持有修修订建议的的的书面报报告，提交交修订委员员会主席或或委员第三十九条 修订议案的的受理 不定期考评评制度修订订提议的受受理：制度度修订委员员会接到发发起人所提提交的制度度修订提议议后，人力力资源部需需要对提议议中出现的的问题进行行深入调查查了解，并并根据调查查结果提交交修订提议议调查报告告，制度修修订委员会会根据调查查结果决定定是否召开开考评制度度修订会议议，会议上上将最终决决定是否对对考评制度度进行修改改。 定期考

33、评期期间修订提提议的受理理：年度绩绩效考评结结束的后二二周是考评评制度修订订委员会广广泛收集公公司员工对对绩效考评评制度修订订提议的时时间，这期期间的修订订提议将由由人力资源源部集中转转交委员会会，人力资资源部针对对修订提议议收集基础础资料；行行政总监将将在随后的的一周时间间内定期组组织委员会会成员讨论论考评制度度修订提议议，最终决决定哪些修修订提议需需要在本年年度制度修修订会议上上通过投票票方式决定定第四十条 制度修订过过程 在年度考评评制度修订订会议上，修修订提案通通过与否采采取投票方方式决定，各各修订提案案超过三分分之二参会会委员投赞赞成票就认认为提案通通过，人力力资源部负负责整理通通过

34、的修订订提案，并并根据修订订提案修订订绩效考评评制度，由由行政总监监签发后生生效第六章 绩效考评文文件使用与与保存61绩效效考评文件件保存格式式第四十一条 考评文件保保存格式 员工绩效考考评袋内考考评文件按按年度顺序序排列，各各年内季度度考评文件件再时间顺顺序排列 各部门员工工的绩效考考评袋统一一整理保存存在标有部部门编号的的文件柜中中，各员工工的绩效考考评袋按岗岗位编号顺顺序排列，同同一岗位员员工考评袋袋顺序按员员工编号排排列62绩效效考评文件件分类编号号第四十二条 绩效考评文文件编号方方法 绩效考评袋袋是指用于于存放员工工季度和年年度绩效考考评表的档档案袋，人人力资源部部以员工编编号作为绩

35、绩效考评袋袋编号，公公司各员工工绩效考评评袋编号维维一 考评文件由由二部分组组成，第一一部分是该该员工编号号，第二部部分是资料料编号季度度资料编号号由1个英文字字母和3个数字组组织，前22个数字表表示年份，英英文A代表季度度考评，英英文B代表年度度考评，第第3个数字代代表时间排排列顺序，例例如某编号号为A0001的员工工20011年第一季季度考评资资料编号为为A0011/01AA1，同年年第二季度度考评资料料编号为AA001/01A22，20011年年度考考评资料编编号为A0001/001B1，依依此类推。63绩效效考评文件件保存方法法第四十三条 绩效考评文文件保存方方法 由人力资源源部统一保

36、保管绩效考考评文件，考考评结果以以绩效考评评袋形式和和电子文档档形式存档档，保存资资料在员工工离开公司司1年后销销毁 在月度绩效效考评完成成后10天内，人人力资源部部必须将所所有岗位员员工的绩效效考评资料料收集整理理并完成统统一编号工工作 在年度绩效效考评完成成后20天内，人人力资源部部必须将所所有岗位员员工的绩效效考评资料料收集整理理并完成统统一编号工工作。 人力资源部部需要妥善善保存员工工各年绩效效考评文件件以便相关关部门查阅阅64绩效效考评文件件查阅权限限第四十四条 绩效考评文文件查阅权权限 为了达到存存放绩效考考评文件工工作的目的的，绩效考考评文件设设定查阅权权限，以便便于相关员员工查

37、阅文文件；查阅阅权限分为为查阅和复复印二种，人人力资源部部必须制定定查阅或复复印考评文文件都需要要签字的制制度。 各部门经理理在以下情情况有权查查阅其下属属考评资料料，但不得得跨部门查查阅 为了解下属属员工历年年绩效考评评情况， 在岗位轮换换过程中，为为了解相关关部门员工工的绩效考考评情况。 总监有权查查阅本系统统员工绩效效考评文件件 总裁有权查查阅公司全全体员工绩绩效考评文文件 部门经理有有权查阅本本部门绩效效考评文件件， 总裁有权复复印全体员员工绩效考考评文件，人人力资源部部经理、总总监在总裁裁授权的条条件下有权权复印全体体员工绩效效考评文件件第七章 绩效考评评申诉71申诉诉条件第四十五条

38、 申诉条件 在年度绩效效考评过程程中，员工工如认为受受不公平对对待或对考考评结果感感到不满意意,有权在考考评期间或或考评结束束10天内内直接向人人力资源部部申诉72申诉诉形式第四十六条 申诉形式 员工向人力力资源部申申诉时需要要以书面形形式提交申申诉报告，人人力资源部部负责将员员工申诉统统一记录备备案，并将将员工申诉诉报告和申申诉记录提提交人力资资源部经理理73申诉诉处理第四十七条 申诉处理 人力资源部部经理与申申诉人核实实后对其申申诉报告进进行审核，将将处理意见见提交行政政总监 行政总监根根据人力资资源部提交交资料决定定是否需要要召开由申申诉人、申申诉人领导导、申诉人人跨级领导导、人力资资源

39、部经理理组成的申申诉评审会会 如果员工申申诉内容属属实，申诉诉评审会需需要按年度度绩效考评评流程对申申诉人重新新进行绩效效考评，此此次考评结结果即该员员工年度考考评成绩 申诉评审会会还需要确确定绩效考考评人对员员工考评过过程中是否否存在不公公平现象。如如果发现员员工绩效考考评人在考考评过程确确有不公平平行为，公公司将采取取相应的处处罚措施 如果申诉人人对评审会会考评结果果仍不满意意,可以向人人力资源部部提交要求求二次评审审的书面报报告，总裁裁作为绩效效考评小组组组长将根根据具体情情况，决定定是否进行行二次评审审 通过总裁、绩绩效考评人人、员工跨跨级领导、人人力资源部部经理和该该员工共同同讨论，

40、确确定该员工工最终年度度绩效考评评成绩。对对于绩效考考评过程中中出现的不不合理现象象，总裁保保留进一步步调查处罚罚的权利。 一次申诉评评审结果与与二次申诉诉评审结果果在申诉评评审会后由由行政总监监和总裁决决定 对于二次评评审结果以以总裁最终终决定的评评审意见为为准74申诉诉反馈第四十八条 申诉反馈 人力资源部部在申诉评评审会完成成后2天内内将最终考考评结果反反馈给申诉诉人，如果果申诉人在在10天内内没有向人人力资源部部提交要求求二次评审审的书面报报告，人力力资源部将将视作申诉诉人接受申申诉评审会会考评结果果直接领导打分隔级领导打分直接领导打分下级员工打分隔级领导打分直接领导打分计划完成考评考评总分能力考评态度考评业绩考评附图1：年年度绩效考考评内容结结构图