暨南大学组织心理学的新进展31015.docx

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1、组织心理学的新进展凌文辁暨南大学工业心理与行为科学研究所郑晓明 张治灿灿 方方俐洛中国科学院院心理研研究所【正文文】摘要本文在在大量的的国内外外文献的的基础上上，从六六个方面面系统地地介绍了了近十年年来组织织管理心心理学的的新进展展：激励励问题研研究、团团队研究究研究、领领导行为为研究、管管理决策策研究、组组织文化化研究、管管理的跨跨文化研研究。从从中我们们可以看看到以下下几个特特点：从个体体理论向向整体组组织理论论扩展。在理论发展上，重视吸收认知心理学的研究成果。在学科体系方面，更强调组织的动力学和人力资源的系统开发。在研究领域方面，组织心理学也突破了传统的框架。工作业绩评估、管理决策、组织

2、气氛和组织文化以及跨文化的比较研究，已成为组织心理学中的热门领域，共获得了有价值的研究成果。管理心理学学在国外外心理学学界叫组组织心理理学，在在工商管管理学界界称为组组织行为为学。它它是工业业心理学学的一个个重要分分支。220世纪纪初，泰泰勒（FF.W.TTayllor）倡倡导的科科学管理理运动以以及闵斯斯特伯格格（H.Mueenstterbbergg）开创创的工业业心理学学可以说说是组织织心理学学形成的的先驱。而而真正推推动组织织心理学学产生的的应是119277年后由由梅奥（EEltoonMayyo）领领导的“霍桑实实验”以及他他所倡导导的人群群关系运运动。它它导致了了管理学学中的行行为科学

3、学和心理理学中组组织心理理学的诞诞生。但但组织心心理学真真正成为为一门独独立的学学科分支支并被人人们广泛泛应用，还还是200世纪660年代代的事。组组织心理理学自诞诞生以来来就与管管理结下下了不解解之缘，并并对管理理理论与与实践作作出了重重要的贡贡献。诸诸如激励励理论、群群体行为为、领导导行为、组组织理论论、人力力资源开开发与管管理等已已是管理理科学中中不可缺缺少的重重要组成成部分，并并为人们们所熟知知。本文文仅就近近一二十十年来组组织心理理学的新新进展作作一简要要的介绍绍。1激励励问题研研究激励问问题是组组织心理理学诞生生的基础础，也是是研究最最多的领领域。它它曾产生生了内容容学派、过过程学

4、派派和强化化学派等等诸多有有关激励励的理论论。但880年代代以后，却却很少再再有新理理论的提提出。主主要是对对工作动动机和工工作满意意感等作作深入研研究。1.1工作动动机的研研究传统的的关于需需要理论论、期望望理论、目目标设定定理论、参参与理论论等研究究，近些些年来已已少见。人人们对770年代代流行的的工作设设计、工工作特征征的研究究，兴趣趣也已大大大下降降。而亚亚当斯（SS.Adaams）119633年提出出的“公平理理论”，却由于于对工资资报酬制制度设计计的实际际意义而而仍然颇颇受重视视。例如，BBulllockk（19983）关关于职工工参与工工资制定定的研究究表明，当职工参与工资制定时

5、，他们更能明确工作成绩与报酬之间的关系，从而会体验到更大程度的公平感。从发展趋势看，工作动机的研究越来越重视可应用性和可操作性。1.2工作满满意感研研究与工作作动机有有关的是是工作满满意感的的问题。自赫茨伯格（F.Herzberg）提出了双因素理论以来，人们围绕着满意感（满足）与生产水平（工作业绩）之间的关系展开了大量的研究。由于不能证明它们之间呈正相关，所以人们不再把工作满意感视为一种个体现象，而倾向于视为整个群体或企业的特征，作为预测企业和组织中工作行为的有效指标。1.3应激的的研究随着着工作节节奏的加加快，工工作中的的应激（sstreess）问问题越来来越受到到人们的的重视。关关于工作作

6、紧张或或角色压压力（rroleestrresss）的问问题近年年有不少少研究。有有人（NNichholsson,19883）探探讨了角角色压力力与工作作满意感感之间的的关系以以及不同同工作环环境对于于这一关关系的影影响。此此外，还还有关于于减轻压压力的策策略研究究。如：Murrphyy（19983）曾曾经考察察和比较较了生物物反馈法法、渐进进性肌肉肉放松法法和自我我放松法法等三种种方法的的有效性性。结果果发现，前前面两种种方法对对减轻角角色压力力和提高高工作满满意感均均有效。也也有人考考察了生生活事件件与工作作因素对对满意感感和心理理健康的的共同作作用（BBhaggat,19885）。1.4工

7、作承承诺和工工作投入入的研究究近年年来，有有关coommiitmeent的的研究文文献不少少。关于于commmittmennt的译译法和含含义，尚尚未统一一。我们称称之为“承诺”或“义务感感”。工作承承诺（wworkkcommmittmennt或jjobcommmittmennt）系指指职工对对自己所所从事的的工作的的一种热热衷态度度。它与与工作满满意感（jjobsattisffacttionn）和工工作投入入（Joobinvvolvvemeent）有有着密切切关系。有关工作承诺的研究大体围绕五个不同方面展开，即工作价值观、职业发展、工作责任心、组织认同和对社会的态度。这些研究表明，工作承诺的

8、培养、激发和保持，已经成为人力资源管理的重要部分。与工作承诺和工作满意感有关的一个概念是工作投入（jobinvolvement），意指职工对其本职工作的积极主动的态度和热爱迷恋程度。早期Vroom认为它是一种内在激励，Lodahl和Kijner把它看成是对工作的认同和价值观的表现。后来，人们将其视为一定的工作态度（Lowler,Hall,1970）。1976年Sale和Hosck对各家之言做了总结，并以因素分析获得了工作投入的三个关键因素：（1）主动参与精神；（2）工作是生活的核心兴趣；（3）工作绩效在人的自我概念中居核心地位。他们认为，工作投入是以认知、感情和行为三者为基础的复杂概念。1.5

9、组织承承诺研究究组织织承诺（oorgaanizzatiionaalcommmittmennt）的研研究是工工作承诺诺等研究究的深入入和扩展展。心理理学界有有人也称称其为“心理合合同”（pssychholoogiccalcconttracct）。最早提提出此概概念的是是贝克（HH.S.Becckerr,19960）。他他把组织织承诺看看成是随随着职工工对组织织的投入入的增加加而使其其不得不不继续留留在该组组织的一一种心理理现象。之之后，许许多学者者对组织织承诺的的实质提提出了各各种各样样的说法法。这些些定义大大体上包包括对组组织的认认知、感感情和行行动三方方面的内内容。为了了评价组组织承诺诺的特

10、点点，一些些心理学学家开发发了各种种组织承承诺量表表，对组组织承诺诺的因素素结构进进行了分分析。19990年阿伦伦和梅耶耶（N.J.Alllen&J.P.Meyyer）对对以往的的各种量量表进行行了一次次综合性性研究。因素分析表明，至少存在着三种形式的承诺：（1）感情承诺。职工对企业所表现的忠诚并努力工作，主要是由于对企业有深厚的感情，而非物质利益。（2）继续承诺。职工为了不失去已有的位置和多年投入所换来的福利待遇而不得不继续留在该组织内。（3）规范承诺。受长期形成的社会责任感和社会规范的约束，职工为了尽自己的责任而留在组织内。以上这三种承诺类型基本上概括了组织承诺的内容。与此同时，心理学家还

11、对影响组织承诺的各种因素进行了探讨。阿伦与梅耶认为，影响感情承诺的主要因素有工作本身的特性，管理的特点，人际关系，组织的可靠性和公平性，以及个人在组织中的重要性等。艾森伯格（R.Eisenberge）则根据互惠规范和交换理论提出，关键在于职工所感受到的来自组织方面的关心与支持。肖尔（L.M.Shore）和韦恩（S.J.Wayne）的研究也发现，职工感觉到来自组织的支持越大，越是利他主义者或越是顺从的员工，则感情承诺就越高。继续承诺的影响因素，主要包括受教育程度，所掌握的技术应用范围、改行的可能性、个人对组织的投入状况、福利因素、居住时间长短、个人特性等。规范承诺的影响因素，包括对组织承诺的规范

12、要求、职工的个性特征，所接受的教育类型等。此外，关于组织承诺与离职、工作满意度、期望满足、工作安全感、人际关系等多变量的分析研究也不少。尤其是关于职工组织承诺的形成培养过程的研究，对于增强职工对组织忠诚和依赖颇有实际意义。2团队队研究在传传统的组组织心理理学中，群群体的研研究是一一个重要要的内容容。这种种群体既既包含正正式群体体，也包包括非正正式群体体。而近近些年来来，组织织心理学学则侧重重于正式式工作群群体，即即团队（tteamm或woorkgrooup）的的研究。2.1团队凝凝聚力这类类研究侧侧重于军军队和体体育团队队及治疗疗小组的的凝聚力力。但凝凝聚力的的研究存存在一些些疑问：（1）关关

13、于凝聚聚力的参参照标准准不统一一。不同学学者采用用不同的的标准：“团结或或一致性性”、“道德感感”、“气氛”、“团队精精神”等。这这就使各各种研究究结果难难以比较较。（22）凝聚聚力的因因素结构构比较复复杂，不不同研究究的因素素分析结结果差异异较大。（33）凝聚聚力的因因果分析析不一。对对一些现现象，有有的当作作原因，有有的作为为结果。（44）凝聚聚力的评评价方法法差异较较大，缺缺乏公认认的评价价方法。（55）关于于凝聚力力与团队队表现之之间的关关系，究究竟是凝凝聚力影影响表现现，还是是表现增增加了凝凝聚力，或或是相互互影响，没没有一致致性结论论。综上上所述，关关于团队队凝聚力力的研究究，尚未

14、未看到突突破性的的成果。2.2团队的的构成2.2.11团队构构成对团团队功能能的影响响。许多研研究表明明，团队队规模大大小会影影响到成成员的满满意感。随随着团队队规模的的增加，其其成员“参与”和“沟通”的机会会相对减减少，从从而导致致满足感感降低。能能力水平平也是影影响因素素之一。许许多学者者主张应应选择能能力相当当的人组组成团队队。此外外，关于于年龄、性性别、观观点、人人格特性性等差异异的影响响，也有有不少研研究。一些些研究者者认为，团团队构成成特点只只是一种种中介因因素，仅仅起调节节作用，而而不是直直接原因因。也有有的研究究表明，团团队的构构成特点点，只不不过是团团队其他他特点所所带来的的

15、结果。2.2.2团队构构成与工工作业绩绩之关系系。坎平（MM.A.Cammpioon）等等曾研究究了金融融服务机机构的880个团团队，发现团团队的119个特特征（共共分五类类）与业业绩有关关。如，团团队的工工作设计计、成员员的相互互依赖程程度、团团队构成成同质性性、内部部沟通以以及管理理支持等等环境因因素。2.3团团队的目目标设定定目标标设定研研究主要要是围绕绕个体和和群体展展开的。研研究表明明，目标标的明确确性、难难度和可可接受性性（认可可）将会会提高团团队的工工作业绩绩。高质质量的计计划、成成员的努努力程度度、信息息沟通、合合作精神神等都将将影响到到所设定定目标的的实现。2.4团队内内的关

16、系系为达达到团队队的目标标，必须须建立并并维护一一种富有有创造力力的内部部关系。对对团队内内关系的的研究集集中在地地位系统统、规范范、角色色和凝聚聚力方面面。2.4.1地位系系统。系系指团队队中的社社会影响响力的状状况。团队内内地位系系统是如如何建立立的呢？Beergeer（19980）的期期望状态态（exxpecctattionnstaate）理理论认为为，个人人的特征征（如智智力、人人格、能力等等）一旦旦与团队队的目标标相符，大大家对他他的期望望就越高高，从而而他的地地位也就就越高。Mazur（1985）的特性理论认为，个人的特性（如外表、举止等）被大家评价得越高，他的地位也就越高。成员的

17、地位会影响其与他人的关系，地位高的会有更多的机会去影响别人，并获得他人的积极评价。2.4.2规范。系系指对团团队成员员行为的的一种约约定和期期望。菲尔德德曼（DD.C.Felldmaan）认认为，团队开开创时其其成员的的行为标标准往往往易转化化为团队队规范。另另外，团团队的规规范也可可能受社社会因素素的影响响、领导导的规定定或针对对特殊事事情而制制定。2.4.3角色。是大家家对某个个成员应应该如何何行为的的一种共共同的期期望。有有正式角角色与非非正式角角色之分分。不同同团队的的角色可可能有所所不同，但但有些角角色却几几乎所有有的团队队都有，如如领导和和新来者者。莫里兰兰和莱文文（R.L.Mor

18、relaand&J.M.Levvinee）发现现，新人人常易于于紧张、被被动、依依赖和顺顺从，而而且只有有那些能能成功地地扮演如如新人角角色的新新来者，才才能被团团队成员员所接受受。评价价角色的的方法大大致有三三种：一一是观察察，二是是让成员员描述团团队中各各种角色色的设定定和谁担担任这些些角色，三三是让成成员描述述自己所所担任的的角色。2.5团队内内的冲突突冲突突的产生生原因是是由于团团队成员员的目标标无法实实现。冲冲突会影影响到物物质利益益、获取取信息的的途径和和决策权权力的再再分配。近近些年来来，在团团队冲突突中有关关权力的的研究较较多。权力力，即影影响和控控制他人人的能力力。拥有有了权

19、力力就能够够依据自自己的利利益去解解决冲突突。肖（MM.E.Shaaw）的的研究表表明，权权力高的的成员更更能控制制团队的的活动，易易受人欢欢迎和尊尊敬。权权力还会会影响一一个人的的紧张水水平、对对自己的的评价和和对他人人的评价价。关于权权力分配配的理论论，最突突出的是是艾莫森森（R.M.Emeersoon）的权权力依从理理论（ppoweer-dde-ppenddenccetheeoryy）。该该理论认认为，这这种权力力与A能能为B提提供的资资源价值值呈正相相关，与与ABB关系之之外的对对资源获获取的可可能性呈呈负相关关。该理理论同时时强调，权权力的不不平衡会会导致权权力拥有有者之间间的不对对

20、称的交交换，以以达到某某种平衡衡。2.6团队的的工作业业绩团队的的业绩主主要受成成员的能能力、性性格、规规模、凝凝聚力、任任务、技技术、奖奖赏结构构、沟通通质量及及团队领领导等因因素的影影响。关关于这方方面的研研究仍然然不少。“社会休闲”（socialloafing）现象近些年来受到人们关注。这种现象就是团队成员在一起工作时间闲聊而出勤不出力。减少这种现象出现的办法有：任务分配到个人，对成员的工作积极性和工作成效进行评价。加强团队建设是提高团队工作业绩的重要途径。其方法有问题定位、敏感性训练、角色分析等。目的是通过提高成员的技术水平和技能而提高团队的工作业绩。另外，QC小组活动、自动工作小组理

21、论（允许成员自主地安排和实施工作进程）、目标设定理论、任务设计理论等都对提高团队工作业绩进行了卓有成效的研究。2.7团队的的决策团队队常常会会因那些些影响其其成员利利益的决决定而争争论不休休。因此此，团队队决策就就成为影影响团队队工作业业绩的一一个重要要问题而而倍受重重视。关于于团体决决策过程程的研究究较多，有有定量分分析，也也有定性性分析。在在定性分分析中，有有贝尔斯斯和斯特特罗特贝贝克（RR.F.Balles&F.L.SStroodtbbeckk）的团团队决策策三阶段段模型（定定向、评评价、控控制），普普尔（M.S.Pooole）的的结构化化模型，伯伯恩斯坦坦和伯鲍鲍姆（EE.Burrns

22、tteinn&M.LL.Berrbauum）的的用于高高层管理理小组的的决策模模型等。在在定量分分析中，三三个理论论模型是是非常著著名的。它它们是社社会决策策方案模模型（ssociialdeccisiionsscheememoddel,SDSS），社会转转变方案案模型（ssociialtraansiitioonscchemmemoddel,STSS）和社社会相互互作用顺顺序模型型（soociaalintteraactiionssequuenccemoddel,SISS）。SSDS主主要用于于团队的的最后决决策，SSTS主要用用于不同同爱好的的成员之之间的转转变，SSIS着着重于成成员群体体的改

23、变变。计算机机模拟代代表着定定量分析析理论的的一种新新的发展展趋势。SSIS模型已已经开发发出了计计算机模模拟系统统。其最最大长处处在于对对决策所所依赖的的大量数数据可以以照样全全盘考虑虑。另外外，关于于团队决决策的影影响因素素研究也也不少。但但大多只只是研究究某个方方面的因因素，如如决策规规则、任任务类型型、信息息占有量量、信息息的偏向向及信息息交换等等。3领导导行为研研究在200世纪770年代代，因受受到权变变管理理理论的影影响，在在领导行行为的研研究领域域曾出现现了豪斯斯（R.J.Houuse,19771）的的“通路目标理理论”，弗鲁鲁姆（VV.H.Vrooom,19773）的“领导参与

24、模模式”，卡曼（AA.K.KKarmman,19775）的的生命周周期理论论等。进进入800年代后后，受认知知科学的的影响，领领导行为为研究又又出现了了新的动动向。下下面就几几种新理理论作一一简介。3.1认知资资源利用用理论该理理论由费费德勒（FF.E.Fieedleer,119866）提出出，用以以说明如如何使领领导者有有效地利利用其认认知资源源，并确确定依据据领导业业务能力力来预计计下级人人员工作作绩效的的各种条条件。所所谓“认知资资源”是指领领导者的的智力、专专业知识识和各种种技能。领领导者采采取指导导性的领领导方式式就能有有效地利利用其认认知资源源，从而而获得良良好的领领导效果果。这种

25、种指导性性行为又又是与领领导者的的人员取取向或工工作取向向以及管管理的情情景特征征相联系系。该理理论认为为，决定定领导成成效的关关键因素素，与其其说是领领导个人人的智力力与才能能，还不不如说是是能够使使认知资资源得以以利用的的条件。可可以认为为，认知知资源利利用理论论是在权权变理论论的基础础上把情情景变量量与个体体特征结结合起来来。这对对于领导导者的选选拔颇具具意义。3.2社会信信息加工工理论该理理论是由由洛德（RRobeertLorrd,119855）得出出。是以以认知信信息加工工的思路路来分析析领导行行为，主主要涉及及领导行行为的知知觉、因因果归因因和评价价。他们们提出了了一个“社会信信息

26、加工工模型”，包括括选择性性注意，信信息的理理解、编编码、贮贮存和保保持，提提取判断断等五个个阶段。社社会信息息加工理理论主要要用于减减少管理理信息加加工的认认知偏差差，提高高领导者者的有效效认知能能力。3.3转化型型领导理理论由巴斯斯（B.M.Basss,119866）等人人提出，认为以往的领导行为研究都把部下的绩效和满意度作为评价领导效能的结果变量，而转化型领导理论则把部下对工作任务的情绪反应、自尊、价值观以及对领导者的信任和信心等作为因变量。所谓“转化型领导”，是指那些能使部下看到美好的前景而激发出积极性和创造性的领导。与其相对照的是“交换型领导”。这种领导行为是建立在上下级之间某种交换

27、基础上的。比如，以某种奖励或利益作为下级好好工作的交换条件。这种领导行为存在着许多局限性，因此，主张用转化型领导来代替之。3.4中国的的领导行行为理论论研究中国国的领导导行为研研究始于于80年年代初期期，由徐徐联仓和和陈龙将将日本三三隅二不不二的PPM量表表用于企企业领导导评测和和企业诊诊断。为为了更适适合于中中国的国国情和文文化背景景，由凌凌文辁（119855）开发发了CPPM领导导行为评评价量表表。通过因因素分析析和聚类类分析获获得了领领导行为为三因素素结构模模型，这这一模型型与西方方和日本本的模型型主要区区别在于于中国模模型中多多了一个个品德因因素（ccharractteraandmor

28、ral），这这是中西西方文化化差异在在领导行行为中的的反映。为了进一步验证这一模型，凌文辁、方俐洛等人（1987）又进行了中国人内隐领导理论的研究。领导的概念反映了某些文化背景下的“心理编码”，因此可以通过人们内心中关于领导的概念化的挖掘，来探讨一定文化背景下的领导行为因素结构。内隐领导的研究获得了与CPM非常一致的因素结构，从而验证了CPM模式确实是中国的领导行为模式。这一理论的提出，也对领导的动力学作了发展。它将领导的直接影响力与间接影响力结合起来，强调领导者的品德因素对部下具有巨大的影响作用。同时，CPM理论也将特质理论与行为理论有机结合起来。这两项研究揭示了管理既有共同性，也具有特质性

29、，文化因素的影响反映了管理的特质性。4管理理决策研研究管理决决策研究究是近十十几年来来发表论论文最多多的领域域之一。颇颇受管理理学界和和心理学学界的重重视。4.1认知心心理学决决策研究究主要要研究决决策与判判断的认认知加工工过程，注注重于决决策与判判断中所所采取的的认知策策略，认认知加工工的特点点与出现现的偏差差等。这这类研究究基本上上是以心心理决策策论和统统计决策策论作为为理论基基础。KKahnnemaantSloove（119822）不不确定条条件下的的判断：启发式式与偏差差一书书中，系系统地分分析了决决策判断断的认知知特点和和策略，总总结了有有关不确确定条件件下判断断研究的的初步成成果。

30、4.22组织水水平的决决策研究究这方方面的研研究集中中于分析析不同背背景下的的决策模模式、权权力结构构和参与与体制，特特别重视视决策技技能的开开发与利利用。HHelller与与Wollperrt（119811）在管管理决策策的能力力与权力力一书书中，总总结了组组织水平平决策的的八国比比较研究究，对管管理决策策进行了了微观、中中观和宏宏观三种种层次的的分析，建建立了“影响力力与权力力分享（IIPC）”的决策理论模型。Bass（1983）在组织水平的决策专著中，全面讨论了管理决策的加工过程以及影响因素，对组织水平的决策研究作了新的理论分析。此外，Winterfeld和Edwards（1986）在决

31、策分析和行为研究一书中详细地分析了决策分析与测量的各种方法，深入地探讨了决策研究的方法问题。4.3中国的的决策研研究80年年代后期期开始，中中国学者者也开展展了管理理决策研研究。管管理学界界着重研研究决策策的数学学模型，而而心理学学界则重重于决策策的行为为研究。杭杭州大学学的王重重鸣等人人试图将将决策的的认知特特点与管管理决策策的组织织特征结结合起来来，探讨讨了人事事管理的的决策模模型。并并在现场场研究的的基础上上进行了了管理决决策信息息组合与与认知辅辅助系统统的实验验研究，设设计了决决策辅助助模型和和决策支支持系统统。同时时，与英英国塔维维斯托克克人际关关系研究究所合作作，开展展了不同同行业

32、和和不同管管理体制制参与下下决策模模式的现现场比较较研究。中中国科学学院心理理研究所所徐联仓仓领导的的研究也也开展了了中国与与欧洲八八国关于于企业组组织水平平的决策策比较研研究和风风险决策策研究。5组织织文化研研究以威廉廉大内119811年出版版的ZZ理论为为标志，揭开了组织文化研究的序幕。他从文化和民族性的宏观视角，深入到组织内部去探讨组织成员的社会化和对组织的价值观及信念的认同以及组织效率问题。几乎与此同时，Peters和Waterman（1982）出版了追求卓越，Deal和Kennedy出版了公司文化，从而掀起了组织文化研究的热潮。5.1关于组组织文化化的概念念和特点点19985年年，夏

33、因因（E.H.Schheinn）发表表了“文化如如何形成成、发展展和变化化”一文，对对组织文文化的概概念作了了系统的的阐述。他他将组织织文化定定义为：特定群群体所发发明、发发现和发发展的，用用于学习习和应付付外部环环境及内内部整合合问题的的基本假假设形式式，并成成为教育育员工用用以认知知、思考考和感受受组织问问题的实实际方式式。19986年年，他又又把组织织文化划划分为三三种水平平：（11）表面面层。系系指组织织的明显显品质和和物理特特征（如如建筑、文文件、标标语等肉肉眼可见见的特质质）。（22）应然然层。位位于表层层之下，主主要指价价值观。（33）突然然层。位位于最内内部，是是组织用用以应付

34、付环境的的实际方方式。夏夏因认为为，这是是组织文文化的核核心和本本质。有关关研究表表明，组组织文化化有三方方面的特特点：（11）决策策、信息沟沟通和人人际关系系等符合合组织的的要求。（22）组织织内部有有明确的的行为规规范和作作业要求求。（33）能够够运用有有效的人人力资源源开发方方案去实实现和保保持已形形成的组组织文化化。5.22组织文文化的结结构和运运行机制制Scchelll（119833）曾对对组织规规范和组组织价值值观传递递的模式式作过探探讨。BBarlley和和Mittrofff（119833）研究究了“意义”是通过过何种机机制来传传达和分分配的问问题。有有的学者者发展了了一种人人际

35、交流流理论，从从中可以以看到文文化是怎怎样影响响人们的的社会行行为的。还还有些研研究（KKetssVicces,19886），基于对组织文化的分析，把组织看成是一种有人格特征的有生命力的体系。从而提出了分析组织运用的组织类型论。总之，组织文化具有多层次的特质并不断更新发展。改善组织文化是组织发展的重要措施。组织文化是管理者影响和指导组织运营的杠杆。正如Erez（1992）所指的那样，组织文化必须与民族文化相一致，管理体系应该与国家的文化价值观相统一。6管理理的跨文文化研究究随着着国际市市场的拓拓展和跨跨国公司司的发展展，管理理的跨文文化研究究逐渐成成为组织织心理学学研究的的一个新新趋势。220

36、世纪纪90年年代以来来，跨文文化的比比较管理理研究日日益增多多。在这这种研究究中，文文化被作作为一种种背景因因素、参参照框架架，以探探讨文化化对管理理的影响响。其中中，最引引人注目目的是关关于个人人主义与与集体主主义国民民特性对对组织管管理的影影响研究究。美国国是一个个典型的的个人主主义国家家，在这这一文化化背景下下所获得得的研究究成果和和管理模模式，并并不一定定适合在在集体主主义中社社会化了了的国民民。如LLeunng和BBondd（19984）在研研究集体体主义文文化对奖奖金分配配的影响响时指出出，与美美国被试试相比，中中国被试试在没有有社会压压力情况况下，更更愿意遵遵循平等等规则来来分配

37、小小组奖金金。最近近一项中中国与加加拿大两两国学校校组织文文化比较较研究发发现（JJ.Davvis,19994），中国教师倾向于追求成绩，而加拿大教师则更注重寻求自身的发展。在中国，组织心理学家近年来也开展了跨文化的管理研究。如凌文辁等人（1991）关于内隐领导理论的中美比较研究发现，中美在内隐领导理论的因素结构上相差甚远。杭州大学关于中英不同类型企业的管理比较研究以及若林满、卢盛忠（1993）关于中日企业文化特点的研究都表明，在不同文化背景下企业管理上存在着差异。另外，凌文辁等人（1992）对37家中日合资的研究表明，合资企业要想在中国获得成功，其经营管理方式必须适合中国的国情和文化。7小结

38、结本文文在大量量国内外外文献研研究的基基础上，介介绍了220世纪纪80年年代以来来组织（管管理）心心理学研研究的新新进展。从从中我们们可以看看到以下下几个特特点：一是从从个体理理论向整整体组织织理论扩扩展。770年代代以前，组组织心理理学的研研究比较较集中于于个体理理论的探探讨。其其突出表表现在激激励理论论、群体体行为和和领导行行为理论论的大量量提出。880年代代以后，这这类研究究逐渐减减少，而而且在理理论上也也没有什什么新的的突破。对对职工的的激励研研究已不不停留在在个体的的工作动动机激发发上，而而是把注注意力转转移到整整个组织织方面。例例如，组组织承诺诺研究，组组织文化化和跨文文化研究究，

39、实际际上与激激发职工工的工作作动机具具有不可可分割的的联系。二是在理理论发展展上，重重视吸收收认知心心理学的的研究成成果。由由于近220年来来认知心心理学发发展迅速速，其影影响面很很广，因因此，组组织心理理学中许许多理论论都吸收收了认知知心理学学的观点点。如，激激励理论论中的期期望理论论、公平平理论、目目标设定定理论、归归因理论论，领导导行为理理论中的的认知资资源利用用理论和和各种决决策理论论等，无无不受到到认知心心理学的的影响。甚甚至在管管理培训训中不仅仅吸收了了教学心心理学中中的原理理，而且且也大量量运用了了认知心心理学的的最新研研究成果果。从而而使组织织心理学学的理论论更加丰丰富多彩彩。

40、三是在学学科体系系方面，更更强调组组织的动动力学和和人力资资源的系系统开发发。目前前的组织织心理学学已不是是以静态态观点来来看待组组织，而而是把它它作为一一种开放放的社会会技术系系统。不不仅重视视组织内内部的相相互作用用，还注注意到组组织与环环境的相相互作用用。权变变的观点点成为重重要的指指导思想想。组织织心理学学的最终终目的在在于充分分利用和和开发人人力资源源。四是在在研究领领域方面面，组织织心理学学也突破破了传统统的框架架。管理理培训与与发展，工工作业绩绩评估、管管理决策策、组织织气氛和和组织文文化以及及跨文化化的比较较研究，已已成为组组织心理理学中的的热门领领域，并并获得了了有价值值的研

41、究究成果。以上组织心理学的发展特点和趋势，一方面反映了学科本身的内部驱动，另一方面也反映了管理的实际需要。作为一门应用学科，组织心理学要以自己独特的理论去指导和服务于组织管理的实践，从而使它成为管理科学中的一个重要组成部分。因此，管理学界比心理学界更重视组织心理学，这并不是偶然的。另一方面，组织心理学也在管理的实际需要推动下不断扩展。没有跨国公司和“三资企业”的出现，组织文化和跨文化研究就不会如此受到重视。组织心理学在中国十几年的发展历史也证明了这一点。 参考文文献1Kaatzeell,R.A.&Ausstinn,J.T.,Froomtheentonoww:Theedevveloopmeent

42、ofinddusttriaal-oorgaani-zattionnalpsyychoologgyintheeUniiteddStaatess,JouurnaalofAppplieedPsyychoologgy,Voll.77,19992,8803-8355.2Hoousee,R.J.&Sinngh,J.V.,Orrgannizaatioonbehhaviior,AnnnuallRevviewwofPsyychoologgy,Voll.38,19887,6669-7188.3Wiilgzzertt,B.,Orgganiizattionnalbehhaviior,AnnnuaalRevviewwo

43、fPsyychoologgy,Voll.46,19995,59-90.4Boond,M.H.,Croosscullturralsocciallanddorgganiizattionnalppsycchollogyy,AnnnuallRevviewwofPsyychoologgy,Voll.47,19996,2055-2335.5Coook,K.S.(Ed),Socciallexcchanngetheeoryy,NewwburryParrk:SSagee,198876Shhaw,M.E.,Grooupdynnamiics:Theepsyychoologgyofsmaallggrouupbehha

44、viior,NewwYorrk:McGGrawwHilll,119811.7Beergeer,J.&Zelldittch,M.,Sttatuus,reewarrdsanddinfflueencee,SannFraanciiscoo:Jossseyybasss,198858Meyyer,J.P.&Alllen,N.S.,Tesstinngthee“siide-bett”theeoryyoforgganiizattionnalcommmittmennt:Soomemetthoddoloogiccalcconssideerattionns,JouurnaalofAppplieedPsyychoologgy,Voll.69,19884*与本文文有关的的信件请请寄广州州暨南大大学工业业心理与与行为科科学研究究所，55106632，凌凌文辁。