工作部门情境下变革型领导对员工进谏行为的影响关系研究4559.docx

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1、Evaluation Warning: The document was created with Spire.Doc for .NET.管理学硕士士学位论论文工作不满情情境下变变革型领领导对员员工进谏谏行为的的影响研研究河 北 工工 程 大 学2013年年4月分类号： 密 级： UDC： 单位代代码： 1000766 管理学硕士士学位论论文工作不满情情境下变变革型领领导对员员工进谏谏行为的的影响研研究作者姓名：李忠利指导教师：杨金廷教授授申请学位级级别：管理学硕士士学科专业：企业管理所在单位：经济管理学学院授予学位单单位：河北工程大大学A Dissserrtattionn Suubmiitt

2、eed ttoHebeii Uniiverrsitty oof EEngiineeerinngFor tthe Acaademmic Deggreee off Maasteer oof MManaagemmenttStudyy off thhe EEffeect of Traansfformmatiionaal LLeadeershhip on Voiice Behaavioor iin tthe Jobb Diissaatissfacctioon SittuattionnCandiidatte：Li ZhhonggliSuperrvissor：Prof. Yaang JinntinngAca

3、deemicc Deegreee AApplliedd foor：Masteer oof MManaagemmenttSpeciialtty：Enterrpriise MannageemenntColleege/Depparttmennt：Schoool oof EEconnomiics and ManaagemmenttHebeii Uniiverrsitty oof EEngiineeerinngAprill, 220133独创性声明明本人郑重声声明： 所呈交交的学位位论文，是是本人在在导师的的指导下下，独立立进行研研究工作作所取得得的成果果。除文文中已经经注明引引用的内内容外，本本论文不

4、不含任何何其他个个人或集集体已经经发表或或撰写过过的研究究成果，也也不包含含为获得得河北工工程大学学或其他他教育机机构的学学位或证证书而使使用过的的材料。对本文的研究做出重要贡献的个人和集体，均已在论文中作了明确的说明并表示了谢意。本人完全意识到本声明的法律结果由本人承担。学位论文作作者签名名： 签签字日期期： 年 月 日学位论文版版权使用用授权书书本学位论文文作者完完全了解解 河北工工程大学学 有关保保留、使使用学位位论文的的规定。特特授权 河北工工程大学学 可以将将学位论论文的全全部或部部分内容容编入有有关数据据库进行行检索，并并采用影影印、缩缩印或扫扫描等复复制手段段保存、汇汇编以供供查

5、阅和和借阅。同同意学校校向国家家有关部部门或机机构送交交论文的的复印件件和电子子文档。（保密的学学位论文文在解密密后适用用本授权权说明）学位论文作作者签名名： 签签字日期期： 年 月 日导师签名： 签字日日期： 年年 月 日摘 要摘 要工作满意度度因被看看成影响响工作绩绩效的重重要变量量而被广广泛关注注，但其其反向概概念工作不不满却一一直被当当成阻碍碍绩效提提升的变变量而研研究甚少少。国外外相关研研究已表表明，在在一定条条件下，工工作不满满可以促促进员工工进谏行行为的产产生，进进而提升升组织绩绩效。本本文运用用实证研研究方法法，探讨讨了变革革型领导导、持续续承诺和和组织支支持感受受在工作作不满

6、情情景下对对员工进进谏行为为的影响响关系和和路径。本文的研究究框架共共分为三三个部分分，首先先进行文文献综述述，在此此基础上上构建理理论基础础和研究究模型；然后进进行问卷卷调查，收收集问卷卷。通过过AMOOS、SSPSSS等软件件进行相相关数据据的统计计和分析析，对假假设进行行验证；最后对对结果进进行讨论论，得出出最终结结论，并并总结研研究的不不足和展展望未来来的研究究方向。通通过本文文，得出出以下具具体结论论：（1）工作作不满情情境下员员工的进进谏行为为可划分分为创新新型进谏谏和适应应型进谏谏两个维维度。（2）工作作不满、持持续承诺诺和变革革型领导导交互作作用影响响员工进进谏行为为，在高高持

7、续承承诺和变变革型领领导的情情形下，工作不满与员工进谏行为有显著正向关系；同时，工作不满、持续承诺和组织支持感受交互作用影响员工进谏行，在高持续承诺和组织支持感受的情形下，员工工作不满与员工进谏行为有显著正向关系。（3）变革革型领导导对创新新型进谏谏行为有有显著正正向影响响，同时时，对适适应型进进谏行为为也有显显著正向向影响。（4）持续续承诺对对创新型型进谏行行为有显显著正向向影响，同同时，对对适应型型进谏行行为也有有显著正正向影响响。（5）组织织支持感感受对创创新型进进谏行为为有显著著正向影影响，同同时，对对适应型型进谏行行为也有有显著正正向影响响。（6）组织织支持感感受在变变革型领领导对员

8、员工创新新型进谏谏行为的的影响过过程中起起到完全全中介作作用，而而在变革革型领导导对员工工适应型型进谏行行为的影影响过程程中起到到完全中中介作用用。关键词：工工作不满满；进谏谏行为；变革型型领导；持续承承诺；组组织支持持感受IAbstractAbstrracttAlthooughh haas nnot beeen ssuppportted by emppiriicall reeseaarchh, iit iis ccommmon opiinioons thaat jjob sattisffacttionn caan lleadd too beetteer pperfformmancce ffo

9、r botth iindiividduall annd oorgaanizzatiionss. HHoweeverr, mmanyy fooreiign ressearrchss foocusse oon tthe conndittionns uundeer wwhicch jjob disssattisffacttionn wiill ressultt inn emmplooyeees voicce bbehaavioor, andd prromoote orgganiizattionns perrforrmannce. Thhe rreseearcch uusedd thhe empiir

10、iccal reseearcch to eexplloree thee innfluuenttiall meechaanissm oof ttrannsfoormaatioonall leeadeershhip andd coontiinuaancee coommiitmeent andd orrgannizaatioonall suuppoort on empployyees vvoicce bbehaavioor.This papper hass thhreee paartss. TThe firrst onee iss liiterratuure revvieww annd wwe dd

11、eveelopp ouur theeoreeticcal moddel andd hyypotthesses. Affterr thhat, wee gaave outt andd collleccte queestiionnnairres. AMMOS andd SPSSS arre uusedd too annalyyze thee daata. Baasedd onn thhe rresuultss, wwe tesst aand verrifyy thhe hhypootheesess. WWe wwilll shhow thee reesullts andd haave disscu

12、sssioon aabouut theem. Finnallly, thee shhorttagees aare summmarrizeed aand somme ssugggesttionns aabouut tthe futturee ressearrch aree giivenn. TThe ressultts aare shoowedd ass foolloowedd:(1) VVoicce bbehaavioor cconssistted of adaaptiion voiice behhaviior andd innnovvatiion voiice behhaviior.(2)

13、EEmplloyeeess joob ddisssatiisfaactiion, toogettherr wiith conntinnuannce commmittmennt, trannsfoormaatioonall leeadeershhip, andd orrgannizaatioonall suuppoort wouuld leaad tto eemplloyeeess voicce bbehaavioor.(3) TTrannsfoormaatioonall leeadeershhip preedicctedd emmplooyeee innnovvatiion voiice be

14、hhaviior as welll aadapptioon vvoicce bbehaavioor ssignnifiicanntlyy.(4) CConttinuuancce ccommmitmmentt prrediicteed eemplloyeee iinnoovattionn vooicee beehavviorr ass weell adaaptiion voiice behhaviior siggnifficaantlly.(5) OOrgaanizzatiionaal ssuppportt preedicctedd emmplooyeee innnovvatiion voiic

15、e behhaviior as welll aadapptioon vvoicce bbehaavioor ssignnifiicanntlyy.(6) OOrgaanizzatiionaal ssuppportt caan ccompplettelyy meediaate theerellatiionsshipp beetweeen trannsfoormaatioonall leeadeershhip andd innnovvatiion voiice behhaviior, andd paartiiallly mmediiatee thhe rrelaatioonshhip bettwe

16、een trannsfoormaatioonall leeadeershhip andd addapttionn vooicee beehavviorr.Keywoordss: jobb diissaatissfacctioon; voicce bbehaavioor; trannsfoormaatioonall leeadeershhip; conntinnuannce commmittmennt; orgganiizattionnal suppporrt ttheoory目 录目 录摘 要IAbstrracttII第1章 绪论11.1研究究背景11.2研究究问题的的提出21.3研究究方法与

17、与研究内内容31.3.11研究方方法31.3.22研究内内容3第2章 文献综综述252.1工作作不满与与员工的的行为反反应252.1.11工作不不满的定定义252.1.22工作不不满与员员工行为为模型252.2进谏谏行为272.2.11进谏行行为的定定义272.2.22进谏行行为的结结构292.2.33工作不不满与员员工进谏谏行为302.3变革革型领导导352.3.11变革型型领导的的定义352.3.22变革型型领导的的维度372.33.3变变革型领领导的测测量392.4持续续承诺402.4.11持续承承诺的定定义402.4.22持续承承诺与员员工进谏谏行为的的关系412.5组织织支持感感41

18、2.5.11组织支支持感的的定义412.5.22 组织支支持感对对进谏行行为的影影响机制制422.6本章章小结43第3章 研究假假设与研研究方法法443.1研究究假设与与构思模模型443.1.11员工进进谏行为为的内部部结构研研究443.1.22工作不不满情境境下员工工进谏行行为的关关系研究究443.1.33变革型型领导对对员工进进谏行为为的影响响关系研研究453.1.44持续承承诺与员员工进谏谏行为的的影响关关系研究究453.1.55变革型型领导、组组织支持持感受与与员工进进谏行为为的影响响关系研研究463.1.66研究构构思模型型的提出出473.2研究究流程与与方法473.3本章章小结48

19、第4章 问问卷设计计与数据据调查494.1测量量工具494.1.11工作不不满的测测量494.1.22变革型型领导的的测量494.1.33员工进进谏行为为的测量量504.1.44持续承承诺的测测量544.1.55组织支支持感受受的测量量554.2研究究被试和和问卷发发放554.3本章章小结56第5章 数据统统计与分分析575.11量表信信度与效效度分析析575.1.11员工进进谏行为为的信度度与效度度分析575.1.22工作不不满的信信度与效效度分析析575.1.33变革型型领导的的信度与与效度分分析585.1.44持续承承诺的信信度与效效度分析析585.1.55组织支支持感受受的信度度与效度

20、度分析585.2进谏谏行为的的结构分分析595.2.11员工进进谏行为为的探索索性因子子分析595.2.22员工进进谏行为为结构模模型的验验证605.3交互互作用验验证分析析655.3.11工作不不满、持持续承诺诺和变革革型领导导交互作作用对员员工进谏谏行为的的影响655.3.22工作不不满、持持续承诺诺和组织织支持感感受交互互作用对对员工进进谏行为为的影响响685.4相关关分析与与回归分分析705.4.11各变量量间的相相关性分分析715.4.22变革型型领导对对员工进进谏行为为的阶层层回归分分析715.4.33持续承承诺对员员工进谏谏行为的的阶层回回归分析析735.4.44组织支支持感受受

21、对员工工进谏行行为的阶阶层回归归分析755.5中介介变量分分析775.5.11组织支支持感受受在变革革型领导导和员工工进谏行行为之间间中介作作用分析析785.5.22组织支支持感受受在适应应型领导导和员工工进谏行行为之间间中介作作用分析析785.6假设设验证结结果与讨讨论805.6.11工作不不满与员员工进谏谏行为805.6.22各变量量与员工工进谏行行为的关关系825.7本章章小结85结 论86致 谢89参考文献90附录：调查问问卷95作者简介98攻读硕士学学位期间间发表的的论文和和科研成成果98III第1章 绪论第1章 绪论1.1研究究背景经过了三十十余年的的混战与与发展，中中国企业业已跨

22、过过了机构构松散、管管理混乱乱的年代代，逐步步进入依依靠内部部机制，追追求企业业与员工工共赢的的现代管管理企业业年代。员工工工作满满意度就就是现代代企业典典型的追追求目标标，长期期以来，多多数企业业为实现现公司的的长远发发展，积积极吸收收利用西西方管理理理论，采用各种方式增加员工工作满意度，以期实现公司绩效的提升。经验研究表明，工作满意度与员工绩效之间存在正相关关系，高的工作满意度产生高的绩效一直当作一种常识，但计划经济时期中国的国有企业的经验显示，高的工作满意度并没有带来高的工作绩效。关于“工作作满意度度”的研究究，在国国内外组组织行为为学领域域已成为为广泛研研究话题题，其与与工作绩绩效、员

23、员工离职职、组织织公民行行为等变变量的实实证研究究也相当当深入。多多数学者者实证研研究表明明，工作作满意度度与工作作绩效之之间存在在较高的的正相关关关系1。但但随着实实证研究究的进一一步深入入，高工工作满意意度与高高工作绩绩效之间间的正向向关系受受到越来来越多的的实证研研究的挑挑战22。VVrooom（119644）就工工作满意意度与工工作绩效效之间的的实证关关系进行行了详尽尽研究，通过实证研究发现，两者之间相关系数的中位数仅为0.14，且二者之间并不完全是正相关关系，仍存在一部分负相关的关系。因此得出结论，工作满意度与工作绩效之间不存在明显的正向关关系。Wanous(1986)通过实验研究发

24、现，工作满意度与工作绩效之间的关系未必就是单维的正相关关系，它们之间有时甚至没有显示出任何相关性。Wanous进一步指出，员工的工作满意度与他们的工作绩效之间存在四种关系，即高满意度与低绩效、低满意度与高绩效、低满意度与低绩效以及高满意度与高绩效3。长期以来，不不同组织织均通过过提高员员工报酬酬、改善善工作环环境、给给予员工工发展机机会等方方式提升升员工工工作满意意度，以以期取得得高的工工作绩效效，但一一味的提提高员工工的工作作满意度度无疑增增加了组组织的用用人成本本，因此此总体来来说仅从从提升员员工工作作满意度度角度来来看并不不总能起起到组织织整体绩绩效的实实现，最最终产生生高投入入低回报报

25、现象。因因此，许许多学者者引出了了工作满满意的相相反概念念工作作不满，认认为工作作不满对对工作绩绩效的控控制更有有效44。员员工的工工作不满满无疑会会给企业业带来许许多负面面效应，迟迟到、旷旷工、错错误率增增加、士士气低落落、离职职等现象象都会发发生，但但与高的的工作满满意度不不一定带带来高的的绩效相相似，工工作不满满带来的的效应也也并非全全是负面面的。当当员工由由于不满满现状而而寻求新新的途径径或方法法来改变变现状时时，他们的的不满情情绪就可可能成为为变革的的触发器器5。与个人的欲欲望永远远无法满满足类似似，任何何企业都都永远无无法做到到完全满满足全部部员工需需求，达达到完全全的工作作满意，

26、也也就是说说工作不不满对企企业而言言是难以以避免的的。越来来越多的的研究表表明在工工作不满满情境下下，不同同的组织织氛围、领领导风格格会让员员工产生生不同的的行为，有消极的迟到、旷工、离职等低绩效行为，也有积极建言的高绩效行为6。既然员工工作不满难以避免，企业就应当重视设计员工工作不满机制，通过改变组织状况，使工作不满情绪转向积极的高绩效行为，避免产生消极行为。相当多的学者研究表明，员工的工作不满所产生的积极行为主要表现为进谏行为，即当员工工作产生工作不满时，他们会主动做出调整或向组织提出新的更优的工作方式的建议、观点或想法。这种主动自我调整或向组织建议调整工作方式，完善管理制度的行为是一种积

27、极主动的角色外行为，对于企业创新和变革也有着重要的推动作用7。员工进谏行行为（voiice behhaviior）对组织织的发展展有着十十分重要要的意义义，其理理论研究究也一直直受到国国内外学学者的重重视。进进谏行为为与其他他角色外外行为不不同，它它具有主主动性、变变革性、挑挑战性及及批判性性等特点点，进谏谏行为的的产生总总是伴随随着挑战战现状和和权威的的风险，区区别于其其他温和和型角色色外行为为，因此此受到学学者的格格外关注注。进谏谏行为的的概念最最早是作作为心理理学的概概念，由由段锦云云等（220055）年引引入国内内，结合合我国传传统历史史文化中中“进谏”、“谏官”等词汇汇翻译而而来88

28、。近近些年来来，在国国内的研研究也相相当深入入，也越越来越受受到国内内企业的的重视。在工作不满满情境下下，员工工在何种种组织氛氛围下可可以产生生进谏行行为的积积极反应应一直是是学者研研究的重重点。员员工的进进谏行为为受到组组织承诺诺、同事事反馈、领领导风格格等因素素的影响响，目前前对于进进谏行为为的前因因变量都都有了一一定的研研究，但但很少有有学者将将其放在在工作不不满的情情景下进进行研究究，同时时，对进进谏行为为的内部部结构也也有很少少涉及。将将进谏行行为放在在员工工工作不满满情境下下进行研研究，有有利于正正确处理理企业实实践中遇遇到的员员工工作作不满问问题，通通过改善善组织结结构、公公司制

29、度度、营造造积极氛氛围等方方式进行行处理。1.2研究究问题的的提出员工在感知知工作不不满时，会会产生积积极和消消极两种种不同的的反应，FFarrrelll对工作作不满进进行深入入研究，并并构建了了EVLLN模型型，指出出员工对对工作感感到不满满时，会会产生退退出(eexitt)、进进谏(vvoicce)、忠忠诚( loyyaltty)、忽忽视（nnegllectt）四种种反应行行为，并并根据消消极积极、破破坏性建设性性四个维维度将其其分别划划分99。四四种行为为中只有有进谏行行为属于于积极和和建设性性这一维维度，其其余三种种行为则则会对组组织产生生消极或或破坏性性的影响响。工作作不满不不会自动

30、动带来员员工的进进谏行为为，在更更多的情情况下会会产生退退出、忠忠诚及忽忽视等消消极或破破坏性影影响，只只有在一一定的条条件下工工作不满满才能转转换成员员工进谏谏行为。本文将首先先对工作作不满促促成员工工产生进进谏行为为的前提提条件进进行探讨讨分析，根根据国内内外学者者的研究究结论，对对可能会会影响到到员工进进谏行为为产生的的变量进进行探讨讨分析，研究工作不满、变革型领导、持续承诺和组织支持感受等变量对员工进谏行为的交互影响。然后，在此基础上，探讨变革型领导、持续承诺和组织支持感受对员工进谏行为的作用关系。在两者基础上，本文试图解决以下问题：第一，员工工进谏行行为的内内部结构构如何构构成？第二

31、，工作作不满与与变革型型领导、持持续承诺诺和组织织支持感感受是否否对员工工进谏行行为产生生交互影影响？第三，变革革型领导导与员工工进谏行行为是否否有显著著影响？第四，组织织支持感感受是否否能起到到中介作作用？1.3研究究方法与与研究内内容1.3.11研究方方法本文首先结结合国内内外学者者的研究究，设计计工作不不满、变变革型领领导、进进谏行为为、持续续承诺及及组织支支持感受受等变量量的测量量条款，并并制作一一套调查查问卷。通通过问卷卷发放进进行数据据收集，在在整理数数据的基基础上进进行实证证研究。根据研究内内容不同同，本文文首先运运用AMMOS117.00，对员员工进谏谏行为的的内部结结构进行行

32、探索性性因子分分析和验验证性一一子分许许。在研研究工作作不满与与变革型型领导、持持续承诺诺及组织织支持感感受对员员工进谏谏行为的的交互影影响时，运运用潜变变量交互互作用的的验证方方法和回回归分析析法进行行假设验验证110。对对变革型型领导、持持续承诺诺和组织织支持感感受对员员工进谏谏行为的的影响关关系上，运运用SPPSS Staatissticcs 17.0对各各变量进进行相关关分析和和回归分分析，验证各各变量对对员工进进谏行为为的影响响，同时时对组织织支持感感受的中中介作用用进行假假设验证证。1.3.22研究内内容本文在对国国内外理理论进行行深入研研究的基基础上，对工作不满、进谏行为、变革型

33、领导、持续承诺和组织支持感受等变量进行综述，理清主要变量的概念、维度及测量方法。在此基础上，分析各变量间存在的主要关系，并在此基础上提出研究假设，同时提出本文的研究设计结构，整理研究框架。随后，通过发放调查问卷的形式，对样本企业员工进行问卷调查和数据收集上，对工作不满、进谏行为、变革型领导、持续承诺和组织支持感受进行测度，运用统计方法对数据进行分析，并验证假设。最后，对全文进行总结，并对今后研究进行进一步展望。根据研究内容和论文结构，本文共分为五章：第一章：绪绪论。阐阐述本文文的研究究背景和和意义、研研究的问问题、研研究方法法及研究究内容，整整体概括括全文内内容主旨旨，并确确立全文文研究框框架

34、。第二章：文文献综述述。对本本文所需需研究的的主要变变量的理理论基础础进行综综述，明明确各变变量的定定义，并并对各变变量之间间的关系系和各变变量的测测度方法法进行综综述，最最后对文文献综述述进行总总结。第三章：研研究假设设与研究究方法。在在理论综综述的基基础上，根根据本文文研究目目的，提提出研究究假设，梳梳理各变变量之间间的关系系架构。同同时，详详细分析析所需用用到的研研究方法法及测量量工具，为为下一步步数据统统计做好好基础。第四章：问问卷设计计与数据据调查。选取变革革型领导导、持续续承诺、组组织支持持感受的的测量工工具，同同时编制制员工进进谏行为为量表，并并进行检检验和调调整，形形成最终终问

35、卷。根根据编制制完的问问卷进行行发放和和回收，并并对回收收问卷进进行处理理。第五章：数数据统计计与分析析。在调调查问卷卷得出数数据的基基础上，运运用相关关统计方方法，对对数据进进行分析析，验证证假设，得得出本文文主要结结论。结论：对研研究结果果进行总总结和讨讨论，并并给管理理者提出出了实践践建议，指指出了本本研究的的局限性性，并展展望了未未来研究究的方向向。在此基础上上，本文文的技术术路线图图如下所所示：研究的背景、问题和内容文献综述工作不满与员工的行为反应进谏行为变革型领导持续承诺组织支持感受研究小结研究假设与研究方法研究结论与展望工作不满等变量对员工进谏行为的交互影响关系变革型领导对员工进

36、谏行为的影响机制研究数据统计与分析问卷设计与数据调查图1-1 技术术路线图图Fig.11-1 Thee rooutee chhartt off teechnnoloogy59第2章 文献综述第2章 文献综综述2.1工作作不满与与员工的的行为反反应2.1.11工作不不满的定定义工作不满是是在工作作满意度度的理论论基础上上发展而而来的，在对工作满意度深入研究后，开始引入工作不满这一概念。经济学家Hirschman(1970年)在其经典著作退出、呼吁与忠诚：对企业组织和国家衰退的反应的论文中最早对工作不满进行了研究 11。随后西方主要学者均对这一概念进行了深入研究，重点是研究员工产生工作不满的前因变

37、量及在工作不满后可能做出的反应。在既往的工工作不满满研究中中，多是是将工作作不满作作为工作作满意的的一个相相反变量量进行研研究，并并未给其其一个准准确定义义。但西西方学者者对工作作满意度度的相关关研究已已经相当当深入且且成熟，Hoppock(1935)在其发表的关于工作满意度的报告中认为工作满意度是指员工对其工作特点进行评估后，所持有的一种满足与否的态度12。在这一概念中可以看出，工作满意度是一个中性概念，若员工对其工作持积极态度，工作满意度高时，则是工作满意；相反，若员工对其工作持负面态度，工作满意度较低时，则可称之为工作不满。因此，本文需根据工作满意度的定义，对工作不满进行界定：工作不满是

38、指员工在对工作中实际感受与其期望值进行比较时，实际感受低于期望值后所产生的心理感受。对工作不满满概念的的引入将将打破工工作满意意度研究究的原有有概念和和研究思思路，进进一步对对工作满满意度理理论提出出了补充充和修正正。在工工作满意意度理论论框架下下，是一一种静态态考察工工作满意意这种完完美状态态下员工工的高绩绩效行为为，但现现实中不不可能一一直维持持这种高高满意度度的理想想状态，承承认员工工在工作作中产生生不满是是必要的的研究条条件。因因为若将将员工与与工作看看成相互互适应的的主体和和客体，当当两者完完全适应应且一直直保持适适应状态态时，会会达到永永久工作作满意状状态。然然而显然然作为主主体的

39、员员工和被被适应的的工作都都处于不不停的变变化中，也也就会出出现两者者不适应应的状态态，即出出现员工工对工作作的不满满情绪的的发生，而而且这种种不满是是长久的的。我们们追求的的持续工工作满意意是一种种理想状状态，就就像经济济学中完完全竞争争市场一一样，在在现实中中都很难难出现。因因此，从从这个意意义上说说，研究究工作不不满对员员工行为为的影响响更有现现实意义义。2.1.22工作不不满与员员工行为为模型在Hirsschmman发发表退退出、呼呼吁与忠忠诚：对对企业组组织和国国家衰退退的反应应的文文章中，Hirschman提出了工作不满情境下的EVL反应模型。在EVL模型中，员工在感知工作不满后，

40、一般会做出退出（Exit）、进谏（Voice）和忠诚（Loyalty）三种行为选择。在该模型中，退出行为是指员工认为工作状况不会改变，不对组织或工作抱有期望，而选择离职的行为；进谏行为是指员工试图改变目前的工作状态，寻求新的工作方式，并向组织提出建议的积极行为；第三种是忠诚行为,员工会继续留在组织，但并不积极采取措施，对工作进行改变，而是选择沉默不语，相信工作状况会得到好转，因此国内部分学者将其翻译为沉默行为11。在Hirsschmman提提出EVVL模型型之后，部部分学者者对工作作不满引引起的这这一模型型进行了了进一步步修正。Kolars和Aldrich(1980)在研究消费者对产品不满时的

41、反应模型时，在Hirschman提出的EVL模型的基础上进行分析时发现，消费者除了退出、进谏和忠诚行为外，还会选择沉默和不作为这种行为，即他们认为的应该有第四种行为13。Rustbelt和Gunn(1982)在此基础上，在研究员工工作不满时，首次将员工产生的第四种行为确定为“忽略”一词，他们发现，员工在遇到工作不满时，出现的沉默和不作为行为。忽略行为主要表现为漫不经心、错误增加、粗心大意、不负责任等行为，这些行为并不完全等同于Hirschman在EVL模型中提出的忠诚行为，因为这些行为对组织均带有破坏性，而忠诚行为只是员工静观组织变动，不会对组织产生破坏性行为14。Farreell（11983

42、3年）在在前人研研究的基基础上，对对工作不不满与员员工反应应模型进进行了深深入研究究，并最最终提出出了EVVLN员员工反应应模型，也也奠定了了今后关关于工作作不满研研究的理理论基础础。该模模型认为为当员工工感知工工作不满满后，可可能会做做出四种种行为选选择，即即退出、进进谏、忠忠诚和忽忽视115。认为退退出行为为是自愿愿离开工工作的行行为，员员工可以以选择离离开公司司或者转转换工作作以离开开不满意意的工作作；进谏谏行为指指通过与与主管或或同事讨讨论工作作困难、采采取行为为解决困困难、嘘嘘声、提提出解决决方案寻寻求外界界帮助等等积极的的、有建建设性的的努力来来改善环环境和条条件的行行为；忠忠诚行

43、为为并不是是人们通通常理解解的忠诚诚行为，实实际上更更应该是是一种忍忍耐，员员工在工工作不满满时会抱抱着有人人回来解解决问题题的希望望，而选选择的一一种沉默默行为；忽略行行为指通通过减少少努力和和兴趣、长长期迟到到和缺席席、在工工作时间间做私事事、错误误率升高高等方式式任由状状况恶化化的行为为。EVVLN行行为的演演进过程程是有先先后的转转化路径径的，林林忠等在在实证研研究我国国国有企企业核心心员工在在工作不不满情境境下的EEVLNN行为演演进中，发发现核心心员工在在工作不不满情境境下首先先会选择择忠诚行行为，然然后按照照“忠诚进谏忠诚退出”的演进进路径先先后发生生，并认认为在四四种反应应中进

44、谏谏是核心心概念16。根据Russbullt和 Zemmbroodt(19883)的的分析，四四种反应应行为可可以用积积极消极、破破坏性建设性性两个维维度进行行划分，形形成的模模型如下下177：积极消极破坏性建设性退出进谏忽视忠诚图1-1 员工EEVLNN行为反反应模型型Fig.11-1 Emplloyeeess EVLLN modeel 在破坏性建设性性维度上上，进谏谏和忠诚诚行为是是一种建建设性的的反应形形式，个个人以这这种形式式试图得得到和维维持与组组织的关关系，没没有离职职行为的的发生：而退出出和忽略略行为却却是一种种破坏性性的反应应形式，这这种形式式会使得得雇佣关关系恶化化。在积积极

45、消极维维度上，退退出和进进谏行为为是一种种积极的的反应机机制，由由此员工工努力解解决对组组织的不不满意；而组织织忠诚和和忽略却却反映出出雇员在在雇用关关系中更更加的被被动和消消极，在在这里消消极指的的是一种种行动的的效果而而非反应应本身。2.2进谏谏行为2.2.11进谏行行为的定定义伴随着组织织创新的的热潮中中，促进进员工主主动参与与，开发发全员创创新思维维成为学学术界及及企业界界的关心心热点，也也正是在在此背景景下，员员工的进进谏行为为越来越越受到研研究者的的重视。关关于员工工进谏行行为的研研究，最最早可追追溯至220世纪纪80年年度，并并在近110年中中在理论论和实践践中得到到蓬勃发发展。目目前对于于进谏行行为的研研究根据据研究视视角和内内容不同同 ，一一般可分分为两大大阵营。第第一种研研究阵营营认为进进谏行为为在是工工作不满满情境下下员工的的一种反反应行为为，基于于EVLLN的反反应模型型，员工工在感知知工作不不满时，会会做出积积极且建建设性的的进谏行行为，以以期改变变不满状状况。另另一种则则将进谏行行为看成成员工的周周