XX公司绩效考核管理方案20438.docx

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1、XX公司绩绩效考核管管理方案第一篇管理理办法第一章总则则第一条 目目的为在恩马房房地产开发发公司（以以下简称公公司）建立立科学的管管理制度，客客观评价员员工的工作作绩效，充充分发挥每每位员工的的积极性和和创造性，为为员工薪酬酬、晋级、升升迁、奖惩惩等提供依依据，特制制定本制度度。第二条 原原则(一）考核核尽可能支支持战略和和文化；(二）通过过考核促使使员工发现现不足，找找出原因，提提高绩效；(三）客观观公正，及及时承认员员工的贡献献，考核与与薪酬挂钩钩；(四）以正正激励为主主，负激励励为辅；第三条 适适用范围本制度适用用于公司高高层、中层层及一般员员工的考核核。（注：高层层指总经理理、副总中中

2、、总监、总总工、中层层是指各部部门经理、副副经理。）第二章 考考核的对象象、维度和和周期第四条 考考核对象为为公司高层层、中层及及一般员工工。第五条 考考核维度是是对考核对对象考核的的不同角度度和不同方方面，包括括绩效维度度、态度维维度、能力力维度。每每一个考核核维度由相相应的测评评指标组成成，对不同同的考核对对象、不同同考核期间间采用不同同的考核维维度、不同同的测评指指标。（一） 绩绩效维度：绩效是指被被考核人员员所取得的的工作成果果，从以下下三个方面面考核：1. 任务务绩效：考考核员工本本职工作任任务完成的的情况。包包括每个岗岗位日常工工作和每个个阶段的工作重重点。2. 周边边绩效：考考核

3、同相关关部门的业业务协作精精神，以促促进工作流流程在部门门间的顺利利推进。3. 管理理绩效：考考核管理人人员对下属属的管理和和工作指导导的绩效。（二） 态态度维度指被考核人人员对待工工作的态度度。态度考考核包括：1. 积极极性2. 协作作性3. 责任任心4. 纪律律性（三） 能能力维度：指被考核人人完成各项项专业性活活动所具备备的特殊能能力和岗位位所需要的的专业能力力。主要包包括以下几几类：能力考核指指标：1. 领导导能力2. 沟通通能力3. 判断断和决策能能力4. 计划划和执行能能力5. 学习习知识能力力第六条 月月度考核过过程采用上上级、同级级直接评价价，定量考考核与定性性考核相结结合的方

4、式式进行；所所有员工都都有年终考考核，年终终考核是直直接上下级级同时考核核。第七条 考考核周期公司一般员员工的考核核周期为月月度考核，中层考核周期为季度、高层考核周期为半年。每月1 日至月底最后一天为当月考核期，年终考核为对全年的综合考核。第八条 考考核的组织织管理考核工作由由人事行政政部负责组组织实施。考考核结果由由各部门汇汇总后交至至人事行政政部存档，考考核打分不不公开。第三章 考考核要素设设立的原则则第九条 工工作绩效目目标设立的的要求（一） 重重要性：目目标项不宜宜过多，选选择考核周周期内的工工作重点或或岗位职责责中的关键键性工作作作为考核指指标，例常常性的工作作不必纳入入考核指标标；

5、（二） 挑挑战性：指指标标准的的制定应力力求接近实实际，以使使目标可以以达到，并并具有一定定的挑战性性；（三） 一一致性：各各层次目标标应保持一一致，下一一级目标要要以分解、完完成上一级级目标为基基准；（四） 民民主性：所所有考核目目标的制定定均应由上上下级人员员共同商定定，而不是是由上级指指定。第十条 其其中任务绩绩效目标设设立的步骤骤（一）由公公司领导层层依据公司司发展战略略、本年度度亟需解决决的问题、必必须完成的的工作、以以往经营状状况、未来来市场预测测等情况，协协商拟定年年度总目标标方案，作作为公司年年度总目标标加以实施施。（二）公司司年度总体体目标确立立后，各级级部门负责责人根据本本

6、人所在部部门、岗位位职责，分别与其分分管总经理理、常务副副总经理协协商，确定定部门年内内每月工作作考核目标标。（三）公司司员工根据据本人所在在部门目标标和个人岗岗位职责，经经与上级主主管协商后后确定个人人年内每月月工作考核核目标。每每个岗位都都有对应岗岗位职责的的任务绩效效指标。具具体参见岗岗位任务绩绩效指标。第十一条 工作态度度目标设立立的要求指被考核人人员对待工工作的态度度。指标定定义详见附附件3。第十二条 工作能力力目标设立立的要求指被考核人人完成各项项专业性活活动所具备备的特殊能能力和岗位位所需要的的素质能力力。指标定定义详见附附件4。第十三条 特殊指标标的设立（一）“一一票否决”指标

7、：对对特别关键键，影响公公司层面全全局性的指指标可由直直接上级设设立为一票票否决指标标，如该项项工作没有有按标准完完成，考核核周期内的的考核分为为0 分。（二）“单单项否决”指标：对对特别重要要，影响部部门整体工工作的指标标可由直接接上级设立立为单项否否决指标，如如该项工作作没有按标标准完成，考考核周期内内的该项指指标对应的的分值为00 分。第四章考核核的方针、程程序第十四条 考核的方方针方针是考核核打分和被被考核者提提高两条线线。1.考核分分数由直接接上级根据据下级的表表现独立打打分，具体体分数不和和被考核者者见面，以以避免考核核形式化。2.被考核核者之间的的打分不公公开，被考考核者只和和自

8、己的历历史评分比比较。3.被考核核者的业绩绩和能力提提高通过直直接上级的的单独绩效效面谈来实实现。4.绩效面面谈的目的的是帮助可可以改善业业绩的员工，找出问问题的根源源，以明确确业绩、能能力和工作作态度的努努力方向，促促进个人业业绩和能力力的改善与与提高。第十五条 制定月度度目标计划划（一） 被被考核人于于月初2 日前，对对照本岗位位岗位说说明书和和岗位任任务绩效指指标填写写本岗位考考核指标。（二） 直直接上级就就月度主要要工作任务务、考核标标准、指标标权重等项项内容，与与被考核人人进行面谈谈，确定后后，双方各各持一份，作作为下月的的工作指导导和考核依依据，同时时建立日常常考核台帐帐，将考核核

9、内容进行行记录，作作为考核打打分的依据据和考核结结果反馈和和考核申诉诉处理的依依据。（三） 考考核双方每每个月末就就本月度计计划进行一一次回顾与与沟通。计计划执行过过程中，若若出现重大大计划调整整，直接上上级须及时时掌握计划划执行情况况，明确指指出工作中中的问题，提提出改进建建议。第十六条 评价：直接上级就就任务绩效效与被考核核人面谈，共共同商定任任务目标完完成情况，同同时确定下下一月度目目标。直接上级对对被考核人人的工作绩绩效、工作作能力、工工作态度独独立提出评评价意见，并并填写考核核评分内容容（评分不不公开）。直直接上级对对被考核人人考核得分分进行汇总总，拟定被被考核者的的综合评定定等级，

10、报报人事行政政部。第十七条 审核人事行政部部对全部考考核结果进进行审核。第五章考核核的维度评评定第十八条 考核体系系的考核过过程采用直直接上级、同同级、直接接下级考核核的考核方方式，考核核主要维度度是工作绩绩效、工作作态度和工工作能力。第十九条 考核的维维度（一）评定定任务绩效效。分定量量与定性两两种不同的的评定方法法。 1. 定量量指标：任任务绩效指指标评分根根据被考核核人该项指指标完成百百分比与该该指标的权权重确定。2. 定性性指标：除定量指标标以外，其其他考核指指标均按照照A、B、CC、D 四四个等级评评分，具体体定义和对对应关系见见下表。评分等级定定义表等级A（90100）B（8975

11、）C（7460）D（59 分以下）定义超出目标达到目标接近目标远低于目标标 (二)评评定周边绩绩效根据主动性性、响应时时间、解决决问题时间间、信息反反馈及时、服服务质量按按A、B、CC、D 划划分等级，其其对应关系系见表1。详详细考核方方式见附件件1。（三）评定定管理绩效效根据沟通效效果、工作作分配、业业务指导、下下属发展、管管理力度（针针对中层人人员）按AA、B、CC、D 划划分等级，其其对应关系系见表1。详详细考核方方式见附件件2。（四）评定定工作态度度根据个人对对工作的积积极性、协协助性、纪纪律性、责责任性（针针对一般员员工）的态态度进行考考核，结果果按A、BB、C、DD 划分等等级，其

12、对对应关系见见表1。详详细考核方方式见附件件3 （五）评定定工作能力力通过工作行行为，观察察、分析和和评价员工工具有的能能力，根据据个人的领领导能力、沟沟通能力、判判断和决策策能力、计计划和执行行能力、学学习知识能能力（针对对中层人员员），结果果按A、BB、C、DD 划分等等级，其对对应关系见见表1。详详细考核方方式见附件件4。第二十条 综合评定定等级通过加权计计算考核指指标得分，得得到被考核核人的个人人综合得分分。根据个个人综合得得分情况与与比例限制制得出综合合评定个人人等级。综综合评定结结果共分为为五级， 分别是优优、良、合合格、基本本合格、不不合格五种种， 具体体定义见下下表。综合评定等

13、等级定义等级优良合格基本合格不合格定义实际表现显显著超出预期期计划/目标标或岗位职责/分工要求，在在计划/目标标或岗职责责/分实际表现达达到或部分超超过预期计划划/目标或岗位位职责/分分工要求，在在计划/目目标或岗位位职责/分分工要求所所涉及的主主要方面都都取得比较较出色的成成绩实际表现基基本达到预预期计划/目标标或岗位职责/分工要求，无无明显失误实际表现基基本达到预期期计划/目标标或岗位职职责/分工要求，在在主要方面有明明显不足或或失误实际表现未未达到预期计计划/目标或或岗位职责/分分工要求，在很很多方面失误或或主要方面有有重大失误第二十一条条 评价等等级与考核核系数的对对应关系见见下表个人

14、评价考考核系数对对照表评价得分90-100080-90070-79960-69960考核结果优良中基本合格不合格考核系数12108060第二十二条条 综合评评定等级达达优的员工工不超过考考核单位总总人数的115%，不不满1 人人时以1 人计算，超超过1 人人时按照四四舍五入的的原则确定定优秀员工工比例。综综合评定等等级的其他他比例根据据公司每年年的实际情情况和发展展的要求，在在当年年初初灵活制订订。第二十三条条 各要素素评分标准准、等级分分值设置参参见后面考考核权重分分布表。第二十四条条 考核要要素权重比比例的调整整根据岗位的的不同、公公司的发展展要求，考考核要素的的权重比例例应定期调调整，即

15、确确定各岗位位绩效考核核指标、工工作态度考考核指标和和工作能力力考核指标标所占比例例。第二十五条条 考核中中的任务绩绩效目标执执行进度落落后或执行行发生困难难时，应视视该项问题题的严重程程度与影响响大小，按按下列情况况酌情处理理：（一） 该该问题仅属属个别问题题，与其它它工作关联联度不大，由由任务绩效效目标执行行人与其直直接负责人人商定解决决。（二） 该该问题将影影响其他任任务绩效目目标的完成成时，由直直接负责人人协调有关关单位商定定解决或上上报公司总总经理协商商解决。第二十六条条 由于客客观环境因因素影响而而使任务绩绩效目标执执行发生困困难，无法法解决时，可可由任务绩绩效目标执执行人提出出修

16、订申请请，经由上上级负责人人、综合计计划部和总总经理批准准后，对原原目标进行行修改，报报人事行政政部备案。第二十七条条 考核结结果的体现现（一）公司司根据每月月考核结果果，计算绩绩效工资。（二） 年年终中层以以下员工根根据年内112 次考考核结果的的算术平均均值决定奖奖惩；中层层管理者，根根据年终考考核得分计计算年终奖奖励部分。（三）员工工考核情况况将作为岗岗级工资评评审的一个个重要评价价要素。（四） 年年终时公司司对表现突突出的个人人提薪，提提薪的比例例以所在公公司人数的的5 为为限。第二十八条条 全年112 次考考核中至少少有- 次次为“优”的中层及及一般员工工，如其他他条件同时时满足公司

17、司晋升评审审要求，有有资格参加加公司年度度各岗级工工资系列晋晋升评审。连连续两年度度综合评为为优者，或或三年以上上为良者，晋晋升一级。第二十九条条 全年112 次考考核成绩中中至少有- 次次为“不合格”的中层及及一般员工工，经公司司年度评审审，将受到到岗级工资资降级处罚罚。第三十条 连续两次次受到岗级级工资降级级处罚的中中层及一般般员工，公公司将给予予开除处理理。第三十一条条 考核表表（一） 考考核表使用用目的：便便于客观公公正获取真真实的目标标完成资料料，提高考考核的准确确性。（二）考核核表的填写写:中层及及一般员工工的考核在在下月的22 日前完完成，各级级考核责任任人负责监监督并协调调被考

18、核者者绩效的评评定，然后后送交人事事行政部汇汇总。第三十二条条 在每月月考核结束束的当周内内，各部门门考核评定定第一名的的员工在公公司内部张张榜公布。如如出现对结结果有异议议的情况，人事行政部将全权负责调查，并有权依据调查事实改正失实考核结果。第六章 部部门考核第三十三条条 部门考考核根据综综合计划部部每月下达达的计划任任务的完成成情况进行行考核，由由各部门的的主管总级级领导来执执行考核，任任务绩效分分定量与定定性两种不不同的评定定方法：（一）定量量指标：任任务绩效指指标评分根根据被考核核部门该项项指标完成成百分比与与该指标的的权重确定定。（二）定性性指标：除除定量指标标以外，其其他考核指指标

19、均按照照A、B、CC、D 四四个等级评评分，具体体定义和对对应关系见见下表。评分等级定定义表等级A（90100）B（8975）C（7460）D（59 分以下）定义超出目标达到目标接近目标远低于目标标第三十四条条 部门综综合评价等等级与考核核系数的对对应关系见见下表: 部门考核得得分也是部部门经理个个人任务绩绩效考核分分数，部门门业绩考核核系数与部部门考核得得分对应，部部门经理个个人无部门门考核系数数。部门评价考考核系数对对照表评价得分90-100080-90070-79960-69960考核结果优良中基本合格不合格考核系数111090805第七章申诉诉及其处理理第三十五条条 提交申申诉被考核人

20、如如对考核结结果不清楚楚或者持有有异议，可可以采取书书面形式向向人事行政政部提交申申诉书。申申诉书内容容包括：申申诉人姓名名、部门、申申诉事项、申申诉理由。第三十六条条 申诉受受理机构考核管理委委员会是员员工考核申申诉的最终终机构。人人事行政部部是总经理理办公会的的日常办事事机构，一一般申诉由由人事行政政部负责调调查协调，提提出建议。第三十七条条 申诉受受理（一） 人人事行政部部接到员工工申诉后，应应在三个工工作日做出出是否受理理的答复。对对于申诉事事项无客观观事实依据据，仅凭主主观臆断的的申诉不予予受理。（二） 受受理的申诉诉事件，首首先由人事事行政部对对员工申诉诉内容进行行调查，然然后与员

21、工工所在部门门部门经理理进行协调调、沟通。不不能协调的的，人事行行政部上报报考核管理理委员会处处理。（三） 申申诉处理答答复：人事事行政部应应在接到申申诉申请书书的十五个个工作日内内明确答复复申诉人；人事行政政部不能解解决的申诉诉，应及时时上报总经经理办公会会处理，并并将进展情情况告知申申诉人。总总经理办公公会在接到到申诉处理理记录后，一一周内必须须就申诉的的内容组织织审查，并并将处理结结果通知申申诉人。（四） 文文件记录见见下面表单单。表7-1 ： 员工考核申申诉表申诉人姓名名所在部门岗位申诉事项申诉事由接待人申诉日期表7-2: 员工考核申申诉处理记记录表申诉人姓名名所在部门岗位申诉事项申诉

22、原因摘摘要面谈时间接待人处理记录问题简要描描述：调查情况:建议解决方方案： 协调结果：备注:经办人申诉日期第八章附则则第三十八条条 本制度度由人事行行政部负责责解释。第三十九条条 本制度度考核实施施细则由人人事行政部部制定和修修改。第四十条 本制度报报总经理批批准后执行行，修改须须经同样的的程序。第四十一条条 本制度度自公布之之日起实施施。第二篇实施施细则第九章员工工考核第四十二条条 中层人人员中层人员是是指各部门门经理、副副经理。中中层人员考考核分为月月度考核和和年度考核核。（一）月度度考核1、考核时时间：月度考核在在下个月的的12 日完成。2、考核维维度：包括任务绩绩效和周边边绩效；不考核

23、管理理绩效、能能力维度；管理绩效效和能力是是长期指标标，作为年年度考核指指标。3、考核主主体：直接上级分管高高层管理人人员对部门门经理、任任务绩效进进行考核，部部门经理、对部门副经理、副主任进行考核。同级其其他与本部部门有工作作关系的负负责人，共共同参与相相互间的周周边绩效考考核（具体体参见附件件6 周边边绩效考核核权重表）；4、考核组组织：人事行政部部负责月度度考核的组组织、过程程监督、汇汇总统计等等工作。5、考核薪薪酬：综合任务绩绩效考核分分数和态度度维度考核核分数得到到该月考核核分，影响响该月薪酬酬；（具体体参见公司司薪酬体系系设计方案案）计算公公式:月度综合考考核得分=月度任务务绩效考

24、核核得分80%+月度周边边绩效考核核得分20% 6、考核表表格（见附附表）表9-2-1： 中层人员任任务绩效考考核评分表表（季度）考核期间： 年 月姓名岗位任务绩效序号指标权重完成情况评分等级得分1%2%3%4%5%6%7%备注考核人签字： 年 月 日注1：此表表由被考核核人员直接接上级填写写。注2：任务务绩效指标标及权重见见任务绩绩效考核建建议表。表9-2-2： 中层人员周周边绩效考考核评分表表（月度）考核期间： 年 月月姓名岗位周边绩效序号指标权重评分等级得分1主动性20%2响应时间20%3解决问题时时间20%4信息反馈及及时20%5服务质量20%加权平均备注考核人签字： 年 月月 日注1

25、：此表表由被考核核人员同级级其他部门门经理填写写。注2：周边边绩效指标标定义参见见周边绩绩效考核考考核指标评评定表。注3：周边边绩效考核核得分主主动性20%+ 响应时时间20%+ 解决问问题时间20%+ 信息反反馈及时20%+ 服务质质量20% 。表9-2-3： 中层人员月月度考核统统计表考核期间： 年年 月被考核人岗位维度及考核核项考核人得分权重加权分任务绩效80%周边绩效20%1）2）3）4）5）6）月度考核综综合得分备注注1：此表表由人事行行政部填写写。注2：月度度考核综合合得分任任务绩效80%+ 周边绩绩效20% 。（二）年度度考核1、考核时时间：元月5 日日完成个人人能力考核核和管理

26、绩绩效考核，元月10 日之前完完成年度考考核的统计计分析工作作。2、考核维维度：月度考核的的任务绩效效、和周边边绩效数据据考核数据据作为年度度考核的基基础数据，以以一定的权权重进入年年度考核中中。对作为为长期指标标的管理绩绩效、个人人能力进行行考核。3、考核主主体：直接下级部门员工工对中层人人员管理绩绩效进行考考核直接上级公司领导导对中层人人员个人能能力进行考考核。4、考核组组织：人事行政部部负责将每每月的任务务绩效、周周边绩效得得分考核得得分进行汇汇总。人事行政部部负责年度度的管理绩绩效、个人人能力、过过程监督和和汇总统计计等工作。人事行政部部负责年度度考核的汇汇总统计工工作。5、考核与与薪

27、酬：综合任务绩绩效考核分分数和态度度维度考核核分数得到到年度绩效效考核综合合得分，影影响该年度度薪酬；（具具体参见公公司薪酬体体系设计方方案）计算算公式: 年度综合考考核得分=（每月综合合考核得分分）/12280%+年度管理理绩效考核核得分10%+年度能力力考核得分分10% 6、考核表表格（见附附表）表9-2-4： 中层人员管管理绩效考考核评分表表（年度）考核期间： 年 月月至 年 月姓名岗位管理绩效序号指标权重评分等级得分1沟通效果20%2工作分配20%3业务指导20%4下属发展20%5管理力度20%加权平均备注考核人签字： 年 月月 日注1：此表表由被考核核人员直接接下级填写写。注2：管理

28、理绩效定义义详见管管理绩效考考核指标定定义表。注3：管理理绩效考核核得分沟沟通效果20%+ 工作分分配20%+ 业务指指导20%+ 下属发发展20%+ 管理力力度20% 。表9-2-5： 中层人员个个人能力考考核评分表表(年度) 考核期间： 年年 月月至 年 月月 姓名岗位个人能力序号要素权重评分等级得分1领导能力20%2沟通能力20%3判断和决策策能力20%4计划和执行行能力20%5知识能力20%加权平均备注考核人签字： 年 月月 日注1：此表表由被考核核人员直接接上级填写写。注2：能力力指标定义义详见能能力指标定定义表。注3：能力力维度考核核得分领领导能力20%+ 沟通能能力20%+ 判断

29、和和决策能力力 20%+ 计划划和执行能能力20%+ 知识能能力20% 。表9-2-6： 中层人员考考核年度统统计表考核期间： 年 月至至 年 月被考核人岗位维度及考核核项 月月份平均考核分分123456789101112任务绩效周边绩效月度考核综综合得分年度任务绩绩效和周边边绩效考核核综合得分分（80%）：管理绩效（10%）能力维度（10%）年度综合考考核得分备注注1：此表表由人事行行政部填写写。注2：年度度综合考核核得分年年度任务绩绩效和周边边绩效综合合得分80%+ 管理绩绩效10%+ 能力10% 。第四十三条条 一般员员工一般员工是是指除高层层管理人员员、中层人人员以外的的其他参与与考核

30、的人人员。其考考核分为月月度考核和和年度考核核。（一）月度度考核1、考核时时间：月度度考核在下下个月的112 日日完成。2、考核维维度：包括括任务绩效效和态度维维度考核。3、考核主主体：部门门的一般管管理人员和和员工由直直接上级进进行考核。4、考核组组织人事行政部部负责月度度考核的组组织、过程程监督、汇汇总统计等等工作。5、考核与与薪酬综合任务绩绩效考核分分数和态度度维度考核核分数得到到该月考核核分，影响响该月薪酬酬；（具体体参见公司司薪酬体系系设计方案案）计算公公式: 月度综合考考核得分=月度任务务绩效考核核综合得分分80%+月度态度度考核得分分20% 6、考核表表格（见附附表）表9-3-1

31、： 一般员工任任务绩效、工工作态度考考核评分表表（月度）考核期间： 年 月月姓名岗位任务绩效80%序号指标权重完成情况评分等级得分1%2%3%4%5%6%7%态度维度20%1积极性25%2协作性25%3责任心25%4纪律性25%月度考核总总和得分：考核人签字： 年 月 日注1：此表表由被考核核人员直接接上级填写写。注2：任务务绩效指标标及权重见见任务绩绩效考核建建议表。注3：态度度维度定义义详见员员工指标定定义表。注4：月度度考核综合合得分任任务绩效80%+ 态度维维度20% 。（二）年度度考核1、考核时时间：元月10 日之前完完成年度考考核的统计计分析工作作。2、考核维维度：月度考核的的任务

32、绩效效、态度维维度考核数数据作为年年度考核的的基础数据据。3、考核组组织人事行政部部负责年度度考核的汇汇总统计工工作。4、考核与与薪酬综合各项考考核分得到到该年度总总考核分，影影响对下年年度的奖惩惩；（具体体参见公司司薪酬体系系设计方案案）计算公公式：年度考核综综合得分=（每月综合合考核得分分）/122 6、考核表表格（见附附表）表9-3-2一般员工考考核年度统统计表考核期间： 年 月至 年年 月月被考核人岗位维度及考核核项 月月份平均考核分分123456789101112绩效维度（任务绩效效）80%态度维度20%月度考核综综合得分年度考核综综合得分（880%）：备注注1：此表表由人事行行政部

33、填写写。注2：年度度综合考核核得分年年度任务绩绩效和周边边绩效综合合得分80%+ 态度维维度 20% 。第十章 部部门考核第四十四条条 部门考考核指的是是除个人考考核外的集集体团队考考核，具体体包括公司司各部的考考核。第四十五条条 部门考考核由人事事行政部组组织实施,每月一次次，年度末末总评一次次；年度总总评依据每每月的考核核数据综合合得出。第四十六条条 考核维维度：包括任务绩绩效；各部部考核：部部门经理全全年的任务务绩效考核核得分作为为该部门考考核全年得得分；第四十七条条 考核时时间：每月的考核核必须在22 号前完完成，年度度考核在第第二年5 日之前完完成。第十一章考考核评分表表填表说明明1

34、.绩效效考核评分分表中任任务绩效的的指标和权权重，在考考核期初，由由被考核者者和直接上上级在协商商的基础上上确认。在在考核期间间出现的重重要任务的的变化，必必须重新协协商并填写写指标和权重。1. 考核核人在对被被考核人评评分时必须须参照对应应岗位的任任务绩效、周周边绩效、管管理绩效、态态度、能力力等的定义义或评定表表描述进行行评分。2. 考核核评分一般般分为A、BB、C、DD 四级，含含义见表。评评分结果与与分数对照照表如下：评分等级定定义表等级A（90100）B（8975）C（7460）D（59 分以下）定义超出目标达到目标接近目标远低于目标标 3. 考核核评分表汇汇总到人事事行政部后后，人

35、事行行政部根据据各个指标标的权重和和评分情况况统计计算算出所有人人的综合得得分。4. 指标标权重参考考：表中权权重由人事事行政部根根据考核具具体情况适适当调整。中层及一般般员工月度度考核权重重表 年度考核中层人员一般员工绩效维度任务绩效80%80%周边绩效20%态度维度20%中层及一般般员工年度度考核权重重表年度考核中层人员一般员工绩效维度任务绩效70%80%周边绩效10%管理绩效10%态度维度20%能力维度10%第三篇 附附件附件1： 周边绩效效考核指标标评定表指标项目ABCD超出目标达到目标接近目标远低于目标标 主动性经常主动去去其他部门询问问， 是否有工作作协作需要有时去其他他部门询问，

36、是是否有工作协作作需要几乎不去其其他部门询问，是是否有工作协协作需要从来不去其其他部门询问，是是否有工作协协作需要响应时间其它部门/人员提出合理工工作协助要求时时， 每次及时响响应其它部门/人员提出合理工工作协助要求时时， 多数及时响响应其它部门/人员提出合理工工作协助要求时时， 少数及时响响应其它部门/人员提出合理工工作协助要求时时， 从不及时响响应解决问题时时间尽快协助，解解决问题远低低于预期时间尽快协助，解解决问题在预预期时间内尽快协助，解解决问题超出出预期时间对于需协助助解决的问题根根本不处理信息反馈及及时协助工作完完成后，每次都都及时将完成情情况反馈到要求求协助部门/人人员协助工作完

37、完成后，多数能能及时将完成情情况反馈到要求求协助部门/人人员协助工作完完成后，偶尔能能及时将完成情情况反馈到要求求协助部门/人人员协助工作完完成后，从来没没有及时将完成成情况反馈到要要求协助部门/人员服务质量其他部门对对协助工作结果果非常满意其他部门对对协助工作结果果比较满意其他部门对对协助工作结果果不太满意其他部门对对协助工作结果果很不满意附件2： 管理绩效效考核指标标评定表指标项目ABCD超出目标达到目标接近目标远低于目标标 沟通效果与下属沟通通顺畅，人际关关系和谐；下属属碰到各种问题题愿意主动和上上级沟通与下属保持持良好的关系，经经常与下属进进行有效的沟通通能够与下属属沟通，但是存存在沟

38、通不完全全现象难以和下属属沟通，下属不不愿意和上级沟沟通，上级难难以了解下属的的想法工作分配合理分派工工作，充分发发挥下属潜能；对下属工作中中的重要问题及及时给予指导；能清楚员工完完成情况根据下属的的个性和能力合合理地分配工作作， 并能给予必必要的指导；清清楚大部分员工工完成情况给下属分派派工作基本能让让下属满意，没没有明显的忙闲闲不均现象；有有时会指导下属属工作；基本清清楚员工完成情情况给下属分派派工作存在较大大问题，导致严严重下属不满意意；基本不能指指导下属工作；不清楚员工完完成情况业务指导对下属的绝绝大多数问题都都能提供比较满满意的指导对大部分问问题能够与成员员进行有效讨论论对一部分问问

39、题能够提供一一定指导仅有一小部部分问题能够与与成员进行有效效讨论并指导下属发展帮助全部下下属明确自己的的发展道路，并并且得到下属认认同；随时指指出下属的改进进点关心大部分分下属的个人发发展，并能提提出改进的要求求或建议对下属的自自身发展会提出出一些意见，也也能偶尔提出改改进要求不能让下属属明白自己的发发展方向，并且且基本不能指出出下属的改进点点管理力度下属行为成成为其他部门员员工效仿的榜样样能够严格规规范下属行为基本能够规规范下属行为难以规范下下属行为附件3： 员工态度度指标定义义表指标项目ABCD超出目标达到目标接近目标远低于目标标 积极性长期坚持学学习业务知识；对于额外任务务能主动请求并并且能高质量完完成；工作中中善于发现问题题， 并经常提出出新思路和建议议。主动学习业业务知识；主动动承担一般的额额外任务；工作作中