绩效考核管理办法(范本10则)(DOC53页)15256.doc

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1、Evaluation Warning: The document was created with Spire.Doc for .NET.绩效考核管理办法（一）：第一条考核核目的为全面了解解、评估员工工工作绩效效，对公司及及个人工作作的实施进进展状况进进行有效的的跟进和调调控，发现优秀秀人才，加强沟通通与激励，提高公司司整体工作作效率，从而为公公司经营战战略方针和和经营目标标的制定和和调整带给给有力的参参考依据，特制定本本办法。第二条考核核范围本公司所有有员工均需需考核，并适用于于本办法。1、以公平平、公正、全面、客观的原原则为主导导;2、以岗位位职职责务务为主要依依据，坚持上下下结合，左右结

2、合合、定性与定定量结合原原则;3、考评工工作中，坚持对事事不对人，重视工作作态度和团团队合作精精神，以发展的的眼光进行行考核。第四条考核核时间1、公司实实行定期考考核制度，并分为月月度、年度考核核，月度考核核在每月末末至下月初初进行，年度考核核在次年初初进行。2、公司因因重大工作作项目或个个性事件能能够举行不不定期专项项考核。第五条考核核形式各类考核形形式有:上级评议议、同级同事事评议、自我鉴定定、下级评议议、外联客户户评议等。因各次考考核目的、时段及各各种考核形形式本身特特点的不同同，各考核形形式在考核核过程中分分别占有不不同的权重重。第六条考核核办法考核采取等等级评估、目标考核核、相比较较

3、较、重要事件件或综合等等办法，具体根据据日常工作作记录、档案、考勤状况况、部门和员员工书面报报告、重大个性性事件等进进行。第七条考核核资料1、主任级级以上员工工考核，包括所辖辖部门总体体绩效状况况和个人绩绩效表现两两部分，其中，所辖部门门总体绩效效考核结果果所占个人人考核权重重为60%，主要依据据所管辖部部门整体工工作的考评评结果综合合评定;个人绩效效表现权重重为40%，主要包括括员工个人人岗位职能能履行状况况、知会潜力力、职业道德德表现等三三方面资料料，具体考核核项目资料料及权重见见公司员工工岗位绩效效考核量表表。2、公司基基层员工考考核，依据个人人实际工作作表现，资料包括括员工个人人岗位职

4、能能履行状况况、知会潜力力、职业道德德表现等三三方面资料料，具体考核核项目资料料及权重见见公司员工工岗位绩效效考核量表表。3、业务人人员根据个个人任务总总额确定每每月销售最最低限额和和目标销售售额，作为当月月绩效考核核量化依据据。若当月无无销售任务务，对应无绩绩效工资。4、考核设设立加分项项和扣分项项，分别对应应公司奖励励与惩罚条条例、考勤制度度等相关资资料其中，各项目部部业务人员员每超额完完成目标销销售额1万元加1分，每低于最最低销售额额1万元扣1分。其他部门门员工有突突出贡献，每次加1分，工作有明明显重大失失误，每次扣1分。第八条专项项考核1、试用期期考核对试用期届届满的员工工均需考核核，

5、以决定是是否正式录录用;对试用期表表现优秀或或较差者，可推荐提提前转正或或适当延长长试用期;2、后进员员工考核对公司认定定为后进的的员工可因因工作表现现随时提出出考核和改改善意见。3、个案考考核对员工工作作涉及的重重大工作项项目可即时时提出考核核意见，并决定是是否给予奖奖励或处罚罚。4、调任考考核因工作需要要拟订岗位位职务调配配人选时可可提出考评评意见，作为员工工任职或工工作参考。第九条考核核程序1、月、年年度考核开开始前，由人事部部根据工作作计划，发出员工工考核通知知，说明考核核目的、对象、方式以及及考核进度度安排，下发有关关考核量表表。2、考核对对象准备自自我总结和和鉴定，有关的各各级主管

6、、同级同事事、下级员工工准备考评评意见，并填写考考核量表汇汇总到人事事部。3、人事部部依据考核核办法统计计考评对象象的总分，并汇总各各部门考核核状况，提交公司司管委会审审核考核结结果。4、管委会会根据当期期工作开展展的主、客观因素素影响审核核确定考核核结果。5、人事部部公布考核核结果，并对考核核对象提出出相应改善善意见，请员工作作出岗位工工作目标与与计划。6、考核结结果存档，分别存入入人事部、员工个人人档案、考核对象象部门。第十条考核核结果1、根据考考核的具体体状况，结果一般般分为优秀秀、良好、合格、较差、差等五个个档次。其中:考核总分分≥90分，优秀，当月实发发绩效工资资100%;90

7、分考核总分分≥80分，良好，当月实发发绩效工资资80%;80分考核总分分≥60分，合格，当月实发发绩效工资资60%;60分考核总分分≥50分，较差，不合格，当月实发发绩效工资资40%;50分考核总分分，差，不合格，当月实发发绩效工资资40%以下下。2、年度工工作中，月度考核核结果优秀秀次数累计计达8次以上者者可参加年年度考核评评优;不合格次次数累计达达3次以上者者，公司将予予以解聘。绩效考核管管理办法（二）：员工绩效考考核制度第一条、工工作绩效考考核，简称考核核，目的在于于透过对员员工必须期期的工作成成绩、工作潜力力的考核，把握每一一位员工的的实际工作作状况，为教育培培训、工

8、作调动动以及提薪薪、晋升、奖励表彰彰等带给客客观可靠的的依据。更重要的的是，透过这些些评价可促促使员工有有计划地改改善工作，以保证公公司营运与与发展的要要求。第二条、绩绩效考核原原则。1、考绩不不是为了制制造员工间间的差距，而是实事事求是地发发现员工工工作的长处处、短处，以扬长避避短，有所改善善、提高；2、考绩应应以规定的的考核项目目及其事实实为依据；3、考绩应应以确认的的事实或者者可靠的材材料为依据据；4、考绩自自始至终应应以公正为为原则。决不允许许营私舞弊弊。第三条、适适用范围。本规则除下下列人员外外适用于公公司全员。1、考核期期开始进人人公司的员员工；2、因私、因病、因伤而连连续缺勤三三

9、十日以上上者；3、因公伤伤而连续缺缺勤七十五五日以上者者；4、虽然在在考核期任任职，但考核实实施日已经经退职者。第四条、本本公司员工工考核分为为试用考核核、平时考核核、年终考核核三种。(一)考核核依本公司司人事规则则规定任聘聘人员，均应试用用三个月。试用三个个月后应参参加试用人人员考核，由试用部部门主管考考核。如试用部部门主管认认为有必要要缩短、延长试用用时间或改改派他部门门试用亦或或解雇，应附试用用考核表，注明具体体事实情节节，呈报经理理核准。延长试用用，不得超过过3个月。考核人员员应督导被被考核人提提具试用期期间心得报报告。(二)平时时考核1、各部门门主管对于于所属员工工应就其工工作效率、

10、操行、态度、学识每月月进行考核核，其有特殊殊功过者，应随时报报请奖惩。2、员工假假勤奖惩应应统计详载载于请假记记录簿内，以带给考考核的参考考。(三)年终终考核1、员工于于每年122月底举行行总考核11次。2、考核时时，担任初考考各部门主主管参考平平时考核记记录及人事事记录的假假勤记录，填具考核核表送复审审。第五条、考考核年度为为自1月1日至12月31日止。第六条、考考核标准(一)人事事考核的种种类。人事考核能能够分为两两种:1、潜力考考核，就是参照照职能标准准，以员工在在必须时间间当职务的的潜力，进行评定定。2、业绩考考核，就是参照照职务标准准，对员工在在必须时间间务工作完完成的状况况，进行评

11、定定。(二)人事事考核务必必把握的潜潜力。人事考核把把握并测评评的潜力是是职务担当当的潜力，包括潜在在潜力和显显在潜力。潜在潜力力是员工拥拥有的、可开发的的内在潜力力；显在潜力力是指职工工工作中发发挥出来的的，并表此刻刻业绩上的的努力。潜在潜力力，可根据知知识技能、体力以及及经验性潜潜力来把握握；显在潜力力，则可能透透过工作业业绩(质和量)，以及对工工作的态度度来把握。具体包括括:知识、潜在在潜力、体力、潜力、经验性潜潜力、显在潜力力、工作业绩绩和质量、态度第七条、考考评者的职职责。1、第一次次考评者，务必站在在直接监督督的立场上上，并且，对于想要要个性强调调的评分和和评语，以及对评评定有显著

12、著影响的事事项，务必予以以注明。2、第二次次考评者，务必在职职务、级别上高高于第一次次考评者。有关需要要个性强调调的评分和和评语，或与第一一次评定有有明显差别别的地方，务必予以以注明。个性在遇到到与第一次次评定有显显著差别的的状况下，需要倾听听一下第一一次考评者者的意见，有必要的的话，相互商讨讨，对评定作作出调整。在不能做出出调整的状状况下。至少就应应把第二次次评定的结结果，告诉给第第一次考评评者。3、裁定、拍板者，参考评定定经过报告告，作出最终终评语。4、在职务务级别层次次很少的部部门，二次考核核能够省掉掉。5、为了使使人事考核核公平合理理的进行，考核者务务必遵守以以下原则:(1)务必必根据

13、日常常业务工作作中观察到到的具体事事实作出评评价。(2)务必必消除对被被考核者的的发恶感、同情心等等偏见，排除对上上、对下的各各种顾虑，在自己的的信念基础础上作出评评价。(3)考核核者应根据据自己作出出的评价结结论，对被考核核者进行扬扬长补短的的指导教育育。(4)在考考核过程中中，要注意加加强上下级级之间的沟沟通与潜力力开发，透过被考考核者填写写自考表，了解被考考核者的自自我评价及及对上级的的意见和推推荐，以便上下下级之间相相互理解。第八条、考考核结果的的运用。为了把考核核的结果，应用于开开发利用员员工的潜力力，应用于人人事管理的的待遇方面面的工作中中去，做法如下下:1、教育培培训。管理者以及

14、及教育工作作负责人，在思考教教育培训工工作时，应把人事事考核的结结果作为参参考资料。借此掌握握教育培训训，进而是开开发、利用员工工潜力工作作的关键。2、调动调调配。管理者在进进行人员调调配工作或或岗位调动动时就应思思考事争考考核结果，把握员工工的适应工工作和适应应环境的潜潜力。3、晋升。在根据职能能资格制度度进行晋升升工作时，就应把潜潜力以及业业绩考核的的评语，作为参考考资料加以以运用。考核评语语是按职能能资格制度度要求规范范化的。4、提薪。在一年一度度的提薪之之际，就应参照照潜力考核核的评语，决定提薪薪的幅度。5、奖励。为了能使奖奖励的分配配对应于所所做的贡献献，就应参照照业绩考核核的评语进

15、进行。第九条、考考核结果的的反馈，部门经理理透过面谈谈形式，把考核的的结果，以及考核核的评定资资料与过程程告诉被考考核者本人人，并指明今今后努力方方向，自我培养养和发展的的要点，以及相应应的期盼、目标和条条件等等。第十条、考考核表的保保管与查阅阅(一)考核核表的保管管。1、保管者者。考核表由规规定的保管管者加以保保管。2、保管期期限考核自制成成之日起，保存十年年。但是，与退休、退职人员员有关的考考核表，自退休、退职之日日起，保存一年年。(二)表资资料的查阅阅。管理者在工工作中涉及及到某员工工人事问题题，需要查阅阅有关资料料时，能够向考考核表的保保管者提出出查阅要求求。第十一条、考核者的的培训(

16、一)在取取得考核者者资格之后后，务必经过过考核者培培训。(二)培训训包括:1、理解考考核制度的的结构；2、确认考考核规定；3、理解考考核资料与与项目；4、统一考考核的基准准。第十二条、人力资源源部负责考考核考绩的的计划和具具体组织工工作。绩效考核管管理办法（三）：第1条绩效效考核目的的1、绩效考考核是在必必须期间内内科学、动态地衡衡量员工工工作状况和和效果的考考核方式，透过制定定有效、客观的考考核标准，对员工进进行评定，以进一步步激发员工工的用心性性和创造性性，提高员工工工作效率率和基本素素质。2、绩效考考核使各级级管理人员员充分了解解员工的工工作状况，透过对员员工在考核核期内的工工作业绩、态

17、度以及及潜力的评评估，充分了解解其工作绩绩效，并在此基基础上制定定相应的薪薪酬调整、股权激励励、人事变动动等激励手手段。第2条绩效效考核作用用1、了解员员工对组织织的业绩贡贡献。2、为员工工的薪酬决决策带给依依据。3、为员工工的晋升、降职、调职和离离职带给依依据。4、了解员员工对培训训工作的需需要。5、为人力力资源部规规划带给基基础信息。第3条绩效效考核原则则1、公开的的原则，即考核过过程公开化化、制度化。2、客观性性原则，即用事实实标准说话话，切忌带入入个人主观观因素或武武断猜想。3、反馈的的原则，即在考核核结束后，考核结果果务必反馈馈给被考核核人，同时听取取被考核人人对考核结结果的意见见，

18、对考核结结果存在的的问题做出出合理解释释或及时修修正。4、时限性性原则，即绩效考考核反映考考核期内被被考核人的的综合状况况，不溯及本本考核期之之前的行为为，不能以考考核期内被被考核人部部分表现代代替其整体体业绩。第4条绩效效考核时间间安排绩效考核包包括月度绩绩效考核、季度绩效效考核和年年度绩效考考核。1、月度绩绩效考核适适用于勤务务系列、技术系列列(不含副总总工)、管理系列列的主管人人员(不含销售售人员)。2、季度绩绩效考核适适用于副总总工、各部门经经理、副经理和和主管(不含销售售管理人员员)。3、年度考考核:适用于本本制度适用用的所有人人员。第5条考核核小组组成成1、组长由由总经理担担任，负

19、责提出出年度绩效效考核总体体要求。2、副组长长由分管人人力资源副副总经理担担任，负责监督督考核过程程并负责处处理考核中中出现的突突发事件。3、执行组组长(负责日常常业务的执执行)由人力资资源部经理理担任，负责组织织安排各部部门负责人人为部门各各岗位做绩绩效考核。4、组员由由其他高级级管理人员员担任，负责按时时完成对直直接下属的的绩效考核核，指导并监监督本部门门绩效考核核工作的开开展。5、人力资资源部作为为办事机构构，负责收集集整理各部部门考核结结果并统一一备案。第6条考核核小组职能能1、成立考考核小组是是为了组织织、实施、监督绩效效考核工作作。2、小组成成员负责按按时完成对对适用于副副总工、各

20、部门经经理、副经理和和主管(不含销售售管理人员员)的绩效考考核，指导并监监督本部门门绩效考核核工作的开开展，审查批准准分管部门门的考核结结果。3、考核小小组不定期期抽查部门门考核结果果，并针对不不合理的考考核结果及及时提出推推荐并纠偏偏。4、负责修修正公司现现有考核制制度与考核核实际状况况可能存在在的矛盾，从而使绩绩效考核制制度简明有有效并易于于操作，最终提高高被考核人人的工作业业绩。5、负责处处理考核过过程中被考考核人的申申诉工作，以确保绩绩效考核工工作公平、公正、公开地开开展。绩效考核管管理办法（四）：员工绩效考考核制度（试行）为客观公正正地评价员员工的绩效效和贡献，更好地激激励和挖掘掘员

21、工的潜潜能，强化员工工的竞争与与职责意识识，提高公司司整体效能能，体现奖优优罚劣的用用人原则。特制订员工绩效效考核制度度。第一章总则则一、考核目目的根本目的：1、建立科学学、有效的绩绩效管理机机制，客观、公正地评评价员工的的绩效与贡贡献，实现公司司整体绩效效的放大和和提升。2、为公司司员工奖惩惩带给参考考依据。3、作为公公司成员提提高竞争意意识和职责责意识的手手段。直接目的：考核结果果将作为工工资分配、业绩提成成、任务奖金金和岗位异异动的参考考。二、考核范范围创业投资担担保公司所所有在职员员工，包括：1、公司总总经理2、副总经经理3、总经理理助理4、部门各各部长5、客户经经理及后勤勤各岗位人人

22、员三、考核原原则1、以提高高员工绩效效为导向，重奖轻罚罚原则;2、以定量量的业绩为为依据，客观、公平、公正原则则;3、个人绩绩效目标与与公司目标标持续一致致原则;4、反馈与与提升的原原则：即把考核核的结果，及时反馈馈，并对完成成绩效的过过程进行指指导。四、考核组组织和职责责1、综合管管理部根据据公司指导导思想，广泛征求求意见，负责制订订考核办法法，并予以组组织实施。2、总经理理及分管领领导根据公公司年度经经营目标任任务，给各业务务部门分配配年度及月月度工作任任务，并根据考考核办法对对各部门月月度及年度度具体完成成业绩予以以考核。3、分管领领导负责向向总经理汇汇报考核状状况并带给给分析报告告，并

23、对存在在的问题提提出改善意意见。4、各业务务部门负责责人如实向向财务部带带给目标达达成数据，财务部审审核后报分分管领导审审批，最后报总总经理批准准签字执行行。5、分管领领导对考核核结果的完完整、公正、合理性负负责，总经理对对考核结果果负有监督督职责。第二章业务务部门(前台)考核办法法及奖惩操操作方法一、考核办办法以绩效为导导向，对经营过过程中可量量化或可行行为化的关关键指标予予以考核。二、适用人人员前台各业务务部门：包括大地地拍卖公司司、个贷部、融资担保保部各部门门、工程履约约部(含各分公公司及办事事处)、投管公司司。三、考核周周期：除大地拍拍卖公司及及投管公司司某些业务务项目采用用年度考核核

24、外，其余部门门均执行自自然月度考考核，季度兑现现。四、考核操操作办法。单位考核指指标奖励办办法处罚办办法融资担保部部(1-6部)融资收入入每月从工工资总额中中提取100%-300%作为绩绩效工资，具体考核核为：1、完成月月目标任务务：1)发放全全额绩效工工资;2)享受实实际保费收收入提成;2、完成年年度目标任任务：1)按实际际保费收入入0.5%给予奖励励;2)完成公公司制订的的年度总目目标，月度所处处罚的绩效效工资全额额补发。3、超额完完成年度目目标任务：超出部分按按2%给予提提成奖励。其中1%在年底底给予奖励励，剩下1%在解保保后给予业业绩奖励。每月从工工资总额中中提取100%-300%作为

25、绩绩效工资，具体考核核为：1、未完成成月目标任任务，按实际业业绩完成提提成;2、完成当当月目标任任务90%，发放本月月绩效工资资100%，完成当月月目标任务务80%，则发放本本月绩效工工资90%，以此类推推。3、连续三三个月未完完成目标任任务且低于于60%，调整岗位位或降薪。工程履约(含各分公公司及办事事处)保费收入入每月从工工资总额中中提取100%-300%作为绩绩效工资，具体考核核为：1、完成月月目标任务务：1)发放全全额绩效工工资;2)实际到到帐保费收收入提成;2、完成年年度目标任任务：1)按实际际保费收入入3%给予奖奖励。2)完成公公司制订的的年度总目目标，月度所处处罚的绩效效工资全额

26、额补发。3、超额完完成年度目目标任务：各分公司和和办事处，超出且实实际到帐保保费收入部部分均在原原提成比例例基础之上上增加5%给予业绩绩提成奖励励。每月从工工资总额中中提取100%-300%作为绩绩效工资，具体考核核为：1、未完成成目标任务务，按实际业业绩完成提提成;2、完成当当月目标任任务90%，发放本月月绩效工资资100%，完成当月月目标任务务80%，则发放本本月绩效工工资90%，以此类推推。3、连续三三个月未完完成目标任任务且低于于60%，调整岗位位或降薪。个贷部保费费收入管理理人员及内内控人员：每月从工工资总额中中提取100%-300%作为绩绩效工资，具体考核核为：1、完成月月度目标任

27、任务：1)发放全全额绩效工工资;2)实际保保费收入提提成;2、完成年年度目标任任务：1)按实际际保费收入入2%给予奖奖励;2)完成公公司制订的的年度总目目标，月度所处处罚的绩效效工资全额额补发。3、超额完完成年度目目标任务：超出部分按按5%给予业业绩提成奖奖励。每月从工工资总额中中提取100%-300%作为绩绩效工资，具体考核核为：1、未完成成月目标任任务，按实际业业绩完成提提成;2、完成当当月目标任任务90%，发放本月月绩效工资资100%，完成当月月目标任务务80%，则发放本本月绩效工工资90%，以此类推推。3、连续三三个月未完完成目标任任务且低于于60%，调整岗位位或降薪。个贷部业务务员具

28、体考考核为：1、完成目目标任务，享受基本本工资和业业绩提成;2、超额完完成目标任任务，除享受全全额基本工工资和业绩绩提成，还给予以以下奖励：每递增100万元，基本工资资增加1000元。1、未完成目目标任务，无基本工工资，按实际业业绩提成。2、连续三三个月无业业绩，公司暂时时冻结社保保缴费，且由个人人全额承担担社保费用用。拍卖公司标标的物金额额及所收佣佣金的比例例。每月从工工资总额中中提取100%-300%作为年年度绩效工工资，年底根据据目标任务务达成率予予以考核发发放，年底具体体考核为：1、完成年年度目标任任务：1)一次性性发放月度度提取的全全额绩效工工资;2)实际业业绩提成;3)按实际际所收

29、佣金金_%给予奖奖励。2、超额完完成年度目目标任务：超出部份按按_%给予业业绩提成奖奖励。每月从工工资总额中中提取100%-300%作为年年度目标考考核工资，具体考核核为：1、未完成成年度目标标任务，按实际业业绩完成提提成;2、完成年年度目标任任务90%，发放每月月所提取全全部绩效工工资，完成年度度目标任务务80%，则发放绩绩效工资总总额90%，以此类推推3、年度目目标任务完完成低于_%，调整岗位位或降薪。投管公司咨咨询服务收收入、资金拆借借业务收入入及对外投投资收益由由于投管公公司某些业业务涉及年年底考核，每月从工工资总额中中提取300%作为绩绩效工资，其中20%为月度指指标考核，10%作为

30、为年底指标标考核，具体办法法如下：月度指标考考核(咨询及资资金拆借等等)：1、完成月月度目标任任务：1)享受全全额绩效工工资;2)实际业业绩提成;2、完成年年度目标任任务：1)按3%给予奖励励。2)完成公公司制订的的年度总目目标，月度所处处罚的绩效效工资全额额补发。3、超额完完成年度目目标任务：超出部份按按_%给予业业绩提成奖奖励。每月从工工资总额中中提取300%(月度度考核指标标20%+年度考核核指标100%)作为为绩效工资资，具体考核核为：1、未完成成目标任务务，按实际业业绩完成提提成，本月绩效效工资的发发放与当月月完成目标标任务的比比值成正比比。如：完成目标标任务900%，则享受绩绩效工

31、资的的90%，完成目标标任务800%，则享受绩绩效工资880%，以此类推推。2、连续三三个月未完完成目标任任务且低于于40%，调整岗位位或降薪。关于年度考考核指标：1、未完成成目标任务务，按实际业业绩提成。完成目标任任务90%，发放每月月所提取全全部绩效工工资，完成目标标任务800%，则发放每每月所提取取绩效工资资总额900%，以此类推推。绩效考核管管理办法（五）：(一)考核核指标:1、公司对对销售人员员的考核指指标有:销售计划划(数量)完成率、销售额增增长率、销售价格格持续率、销售费用用、欠款回收收率、访问成功功率、顾客意见见发生率、新顾客开开发率、老顾客持持续率。(二)考核核频次:1、月度

32、考考核，每月评分分一次。2、年度考考核，公司于次次年元月核核算每一位位销售员年年度考核得得分，即销售员员年度考核核得分=(销售人员员该年度112个月度度考核分之之和)&ddividde;122、3、每月88日前，销售公司司将销售岗岗位人员(含区域经经理)的考核表表报送人力力资源部。绩效考核核管理制度度。(三)、考考核细则:月度考核得得分=(日常工工作考核得得分&tiimes;权重70%)+(出出勤&tiimes;权重30%)出勤(百分分制):权重30%当月满勤1100分，缺勤1天扣4分。(半天按1天计)(四)区域域经理的日日常工作考考核(100分):权重70%1、月报(60分):月报的的主要资

33、料料包括月工工作总结、月工作计计划和针对对当地市场场的状况提提出合理化化方案。(1)月工工作总结要要求资料详详细，字迹清楚楚，语句通顺顺；(20分)(2)月工工作计划要要求思路清清晰，资料详细细，字迹清楚楚，语句通顺顺；(20分)(3)根据据当地的实实际状况提提出近期可可操作性强强的销售方方案；(20分)2、区域经经理应针对对销售业务务员的周报报，认真审查查，及时发现现问题并给给予指导。(10分)3、区域经经理应定期期组织销售售员培训，每月最少少一次，要求培训训资料详细细记录。(10分)4、区域经经理应于每每月30日前将将月报上报报到销售计计划部，上报不及及时。(10分)5、区域经经理有管理理

34、所在区域域的销售业业务员的职职责。销售业务务员因考核核扣分较多多的或违反反公司规定定情节严重重的，所在区域域经理根据据状况相应应扣分。绩效考核核管理制度度。(10分)注:如连续续不上交材材料者，视情节轻轻重给予加加倍扣分。(五)销售售员日常工工作考核(百分制):权重70%1、经销商商的管理方方面(30分)，出现下列列状况，每项扣5分(1)经销销商终端日日报(须在发生生终端销售售当日166:00前前上报至各各区域计划划员)上报不及及时；(3)终端端用户存在在问题，经销商未未能及时解解决；(4)没有有严格执行行公司商务务政策，对进货、销量、存货状况况不了解；(5)经销销商出现特特殊问题未未及时上报

35、报领导；(6)各种种返利表(在每月255日前上报报销售计划划部)不及时上上报。2、销售员员管理方面面(70分)(1)周报报(40分):认真填填写周工作汇汇报表，未按时交交付、字迹潦草草、难以辨认认等，此项不得得分；上周工作作总结(10分):务必如如实填写，如发现与与所填资料料不符的该该项不得分分；下周工作作计划(10分):务必如如实填写，如发现与与所填资料料不符的该该项不得分分；大客户走走访状况(10分):每周须须走访2家以上，并对走访访状况在周周报上做详详细记录，不得漏项项。如连续走走访同一家家大客户将将客户拜访访纪实一同上交交，如不交者者该项不得得分；(每项扣3分，2项以上不不填者该项项不

36、得分)；客户拜访访纪实(10分):拜访客客户结束后后及时将走走访的详细细状况填写写在客户拜访访纪事中以备日日后查询；(2)市场场信息反馈馈(5分):务必如如实填写，如发现与与所填资料料不符的该该项不得分分；(3)产品品质量问题题反馈(5分):认真填填写，要求做到到及时有效效；(4)广告告计划表(5分):每月13日前报报给广告信信息部，未按时交交付、字迹潦草草、难以辨认认等，每项扣2分；(5)促销销活动计划划报告(5分):每月15日前提提交到广告告信息部，再报告中中说明活动动的时间、地点、资料、费用计划划及预期效效果。未按时交交付、字迹潦草草、难以辨认认等，每项扣2分；(6)促销销效果评价价(5

37、分):用心配配合经销商商做好促销销活动，活动结束束后5日内提交交活动总结结报告，上报给广广告信息部部。如实际活活动与上报报计划不符符、不按时提提交活动资资料的，每项扣2分；(7)周转转车辆管理理(5分):销售员员须严格遵遵守公司周转车辆辆管理制度度。如发现现违反周转车管管理制度中任何一一项条款，该考核分分数全部扣扣除。注:如连续续不上交材材料者，视情节轻轻重给予加加倍扣分。(六)、现现场服务代代表日常考考核(百分制):权重70%1、现场区区域服务代代表工作素素质(10分):对本岗岗位业务技技术能够熟熟练掌握110分，基本胜任任的扣2分；没熟练掌掌握还需要要他人协助助完成的扣扣410分，由现场管

38、管理组负责责考核。2、驻区现现场区域服服务代表去去向(10分):售后服服务部各职职能部门、特约服务务中心反映映在工作时时间一次找找不到扣22分，由此误事事造成不良良后果扣1110(特特殊状况除除外)，由现场管管理组、函电组、索赔组、技术组、配件组负负责考核。3、用户投投诉(10分):特约服服务中心服服务态度不不好或服务务不及时，造成用户户投诉升级级的一次扣扣25分，引发媒体体曝光造成成恶劣影响响的扣5110分，严重者直直至下岗，由现场管管理组、函电组负负责考核。4、特约服服务中心工工作质量(20分):区域特特约服务中中心索赔单单填写无误误的得100分，有空项但但不影响核核查的扣112分，工作质

39、量量较差影响响索赔进度度的扣5110分，由索赔组组负责考核核；区域特约约服务中心心按时提报报配件采购购计划的得得10分，没按时提提报计划但但对三包服服务没造成成不良影响响的扣144分，没按时提提报计划造造成急调件件频次多的的扣35分。没按时提提报计划并并对三包服服务造成不不良影响的的扣5100分，由配件组组、函电组负负责考核。5、各地经经销商意见见(10分):对售前前、售中、售后服务务满意得110分，一般得5分，较差不得得分，由函电组组负责考核核。6、走访报报告，月工作计计划、总结(10分):按时提提报工作计计划、工作总结结叙述清楚楚、全面得100分，有计划、总结但叙叙述方面、简单扣255分，

40、无走访报报告或月工工作总结、计划不得得分，由现场管管理组负责责考核。7、内部培培训(10分):无缺席席，成绩优秀秀者得100分，缺席一次次扣3分，由技术组组负责考核核。8、服务活活动(10分):辖区内内开展专项项服务活动动，协助组织织保障有力力并取得用用心效果的的得10分，能够使服服务活动较较正常开展展但效果不不够理想的的扣13分，没能正常常开展活动动的扣5110分，由现场管管理组负责责考核。9、信息反反馈(10分):特殊批批量质量问问题及时提提报反馈信信息的得110分，不能按时时提报质量量信息的扣扣15分，由现场管管理组、技术组考考核。10、特殊殊考核项目目(10分):每月的的考核中，如发现

41、特特约服务中中心虚填、虚报索赔赔单，发现一次次扣该区域域现场代表表10分，发现两次次扣该区域域现场服务务代表300分，发现两次次或两次以以上调离岗岗位。(七)考核核权限:1、采取逐逐级考核原原则。2、销售员员的考核由由区域经理理评分，由销售计计划部负责责考核汇总总，销售副总总经理初审审，公司人力力资源部复复审。3、区域经经理的考核核由公司销销售计划部部负责人评评分，销售副总总经理初审审，公司人力力资源部复复审。4、销售公公司部长以以上人员的的考核由销销售公司董董事长(或授权人人)考核。(八)薪酬酬发放1、销售员员的考核得得分将作为为每月薪资资、年终奖金金、调职的依依据。2、月度薪薪酬=基础工资

42、资+计划完成成率考核工工资+日常工作作考核工资资+超计划奖奖金其中:基础础工资工资总额额&timmes;550%；计划完成率率考核工资资工资总额额&timmes;335%&ttimess;计划完完成率；日常工作考考核工资工资总额额&timmes;115%&ttimess;日常考考核得分率率。销售人员工工资考核方方案详见销售公司司绩效考核核方案注:销售人人员其它福福利待遇按按公司相关关规定执行行。绩效考核管管理办法（六）：一、绩效考考核的目的的:1、不断提提高公司的的管理水平平、产品质量量，降低生产产经营成本本和事故发发生率，带给公司司持续可持持续发展的的动力;2、加深公公司员工了了解自己的的工

43、作职责责和工作目目标;3、不断提提高公司员员的工作潜潜力，改善工作作业绩，提高员工工在工作中中的主动性性和用心性性;4、建立以以部门、班组为单单位的团结结协作、工作严谨谨高效的团团队;5、透过考考核结果的的合理运用用(奖惩或待待遇调整、精神奖励励等)，营造一个个激励员工工奋发向上上的工作氛氛围。二、绩效考考核的原则则:1、公平、公开性原原则:公司员工工都要理解解公司考核核，对考核结结果的运用用公司同一一岗位执行行相同标准准。2、定期化化与制度化化原则:绩效考核核工作在绩绩效考核小小组的直接接领导下进进行，综合部是是本制度执执行的管理理部门。(1)公司司对员工(业务员每每两周考核核一次)的考核采采用每周考考核方法，综合部每每周将各部部门考核结结果公布，每月根据据考核结果果