ZC公司薪酬制度设计报告22266.docx

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1、ZC公司薪酬体系设计报告目录第一章 薪酬管管理总论与与启示第一节 薪酬的本质质与功能一 薪酬的本质质二 薪酬的功能能第二节 影响薪酬的的因素一内部因因素对薪酬酬的影响二个人因因素对薪酬酬的影响三外部因因素对薪酬酬的影响第三节 薪酬的构成成分析第四节 有效薪酬管管理的特点点及发展展展望一有效薪薪酬管理应应具备的特特点二现代薪薪酬管理发发展的趋势势第二章 ZC公司司薪酬管理理现状分析析第一节 ZC公司现现有薪酬制制度的分析析与评价一接受调调研的人员员构成特征征二关于薪薪酬问题的的回答情况况总体描述述及两个单单位的对比比三关于薪薪酬问题的的要素相关关性分析四实际访访谈的调研研结果五ZC公公司薪酬管管

2、理制度的的总体评价价第二节 ZC公司薪薪酬制度的的改善思路路第三章 ZZC公司薪薪酬管理体体系的构建建第一节 薪酬体系的的设计原则则一公平原原则二竞争原原则三激励原原则四经济原原则第二节 ZC公司薪薪酬管理系系统结构设设计一组织系系统二指标考考核系统三结构系系统四仲裁系系统第三节 薪酬管理系系统运行机机制描述第四章 ZC公司司薪酬方案案与员工考考评方案设设计第一节 薪酬方案设设计及实施施办法一薪酬总总量控制二经济性性薪酬的结结构设计三非经济济性薪酬的的参考建议议四特别的的奖励和处处分第二节 员工考评方方案设计及及实施办法法一员工绩绩效考评的的定位和基基本目标二员工绩绩效考评的的基本原则则三绩效

3、考考评方法及及程序四绩效考考评结果的的沟通和反反馈五绩效计计划与绩效效考评指标标的设定附录 数据参考：20033年北京市市劳动岗位位职位工资资发展趋势势法律法规参参考：中华华人民共和和国劳动法法 关关于工资总总额组成的的规定中华人民共共和国企业业劳动争议议处理条例例北京市劳动动合同规定定 企企业最低工工资规定 失失业保险条条例第一章 薪薪酬管理总总论与启示示 在在现代市场场经济中，薪薪酬管理是是人力资源源管理的一一个重要方方面，对企企业的竞争争能力有很很大的影响响。对于ZZC公司这这样一个从从行政性事事业单位向向企业化转转制的公司司来说，做做好薪酬管管理设计尤尤其具有重重要的意义义。 当当企业

4、获得得生产经营营的自主权权之后，如如何搞好企企业利润在在自我积累累与员工分分配之间的的关系，如如何客观、公公正、公平平、合理地地报偿为企企业做出贡贡献的员工工，如何吸吸引和留住住关键人才才，从而既既有利于企企业的发展展，又能保保证员工从从薪酬方面面获得经济济上和心理理上的满足足，就成为为企业自身身必须要认认真解决的的问题。 本本章从薪酬酬的本质、功功能和构成成等方面的的特点对薪薪酬管理进进行全面的的剖析，并并结合对ZZC公司进进行调研的的实际情况况，从中发发掘可以借借鉴之处。第一节 薪酬的本本质与功能能一薪酬的的本质薪酬是员工工向其所在在单位提供供劳动而获获得的各种种形式的酬酬劳或答谢谢，其实

5、质质是一种公公平的交易易或交换关关系，是员员工在向单单位让渡劳劳动或劳务务使用权后后获得的报报偿。在这这一交换关关系中，单单位承担的的是劳动或或劳务的购购买者的角角色，员工工承担的是是劳动或劳劳务的出卖卖者的角色色，薪酬则则是劳动或或劳务的价价格表现。全面理解薪薪酬的本质质，有四点点特别值得得注意：薪酬是劳劳动力的成成本；薪酬是反反应员工各各方面能力力的标尺；薪酬是各各种工作回回报中的一一种回报形形式；薪酬是人人力资源激激励最为核核心的要素素。结合在ZCC公司调研研的情况，课课题组发现现，ZC公公司的薪酬酬体系在反反映薪酬本本质方面做做得尚不够够充分，仅仅仅体现了了“薪酬是劳劳动力的成成本”这

6、一个要要素，而对对其它三个个要素则兼兼顾不足。由于绩效考考评的形式式化且难以以计量，使使得员工的的表现和工工作能力并并没有与其其薪酬直接接挂钩，因因此薪酬没没有充分衡衡量员工各各方面的能能力；由于于薪酬构成成简单，工工作内容相相对单一，因因此员工并并没有明显显地感受到到回报，仅仅仅是到了了日子拿回回自己应得得的那份工工资而已。基基于以上原原因，ZCC公司的薪薪酬并没有有起到其应应有的激励励作用，这这一点从薪薪酬调查问问卷中员工工所反映的的情况中也也有深刻的的体现。深刻理解薪薪酬的本质质，才有可可能打开薪薪酬体系设设计的广阔阔思路。下下表就从更更宽广的角角度展示了了薪酬的内内涵：薪酬经济性报酬非

7、经济性报酬直接的基本工资加班工资奖金奖品津贴间接的公共福利保险计划退休计划培训住房餐饮其他有薪假期休息日病事假工作内容兴趣挑战性责任感成就感企业环境地位成长机会个人价值同事素质领导水平其他友谊人文关怀舒适度便利性传统的薪酬酬管理仅具具有物质报报酬分配的的性质，而而对被管理理者的行为为特征考虑虑比较少，其其着眼点往往往只是物物质报酬。现现代企业薪薪酬管理的的理念发生生了完全不不同的变化化，其着眼眼点转移到到了人。激激励也要从从内部激励励和外部激激励两方面面考虑。工工资、奖金金、福利等等物质报酬酬是外部激激励要素；而岗位的的多样化、从从事有挑战战性的工作作、取得成成就、得到到认可、承承担责任、获获

8、取新技能能和事业发发展机会等等等则是重重要的内部部激励要素素。这两种种激励要素素分别对应应着经济性性报酬和非非经济性报报酬。启示薪酬在任何何企业中都都是非常基基础而重要要的，一个个企业需要要有一定竞竞争力的薪薪酬吸引人人才，还需需要有一定定保障力的的薪酬留住住人才，如如果水平太太低或者与与外界的差差异过大，员员工必然会会心生去意意，尤其是是能力、素素质都比较较高的中青青年员工。经经济性报酬酬会在中短短期时间内内激励员工工并调动员员工的积极极性，但经经济性报酬酬不是万能能的，非经经济性报酬酬才是最根根本的，因因为它对员员工的激励励是中长期期的。然而而非经济性性报酬恰恰恰是被很多多企业所忽忽视的，

9、就就ZC公司司来说，非非经济性报报酬中的所所有方面几几乎都被忽忽视了，像像工作挑战战性、责任任感，以及及事业上的的成就感等等等，似乎乎长期以来来都没有受受到足够的的重视，殊殊不知这也也是一种很很重要的回回报；即使使单就经济济性报酬这这一方面来来看，当前前的薪酬制制度也并没没有完全涉涉及到，薪薪酬结构总总体来说还还是很单一一的。在今后的薪薪酬管理方方面，课题题组建议ZZC公司把把经济性报报酬和非经经济性报酬酬结合起来来激励员工工，让员工工感受到自自己的价值值并看到自自己的发展展前景，为为企业努力力工作。注注重非经济济性报酬还还有另外一一个好处，那那就是在目目前公司财财务状况吃吃紧的情况况下，多采

10、采用非经济济性报酬可可以为企业业减少费用用支出，从从而降低总总财务成本本。二薪酬的的功能 提提到薪酬的的功能，很很多企业的的反应首先先就是维持持员工生计计；这一观观点并没有有错，但是是在市场经经济条件下下，这种认认识显然是是太狭隘了了。我们可可以从薪酬酬对员工、对对企业和对对社会三个个角度来全全面理解薪薪酬的功能能。1 薪酬对员工工的功能。薪酬对员工工的功能主主要表现在在以下两个个方面。首先是维持持和保障的的功能。劳劳动是员工工脑力和体体力的支出出，员工作作为企业劳劳动力要素素的提供者者，企业只只有给予足足够的补偿偿，才能使使员工不断断投入新的的劳动。这这种补偿使使通过员工工消费各种种必要的生

11、生活资料实实现的。因因此员工的的劳动收入入，首先要要用于购买买各种必要要的生活资资料以维持持劳动力的的正常再生生产。企业业员工的工工资收入理理所应当的的包括支付付部分学习习、培训、进进修等方面面的费用。除除此之外，企企业员工一一定的生活活享受也应应该包括在在薪酬收入入之内，这这同样属于于维持劳动动力再生产产的范围。第二是激励励功能，也也就是企业业用来激励励员工按照照其意图行行事而又能能加以控制制的功能。在在市场经济济条件下，对对员工的激激励除了精精神激励（员员工自我价价值的实现现）之外，也也不能忽视视物质利益益的刺激。现现实生活中中，员工一一方面要追追求自身的的价值、主主人翁感和和认同感，另另

12、一方面更更重视追求求实在的利利益，而劳劳动则是员员工获取收收入以提高高自己满足足水平的基基本手段。在在这种情况况下，企业业通过各种种具体报酬酬（包括奖奖金）形式式，把收入入与员工对对企业提供供的劳动贡贡献联系起起来，使薪薪酬发挥激激励功能。美国著名的的比较经济济学家埃冈冈纽博格指指出：“不管采用用什么样子子的激励结结构，这种种结构要有有效，就必必须同所要要影响的当当事人的目目标函数相相一致。”这段话对对我们设计计薪酬激励励机制非常常有启发。如如果一个人人的动机主主要是受到到他人尊重重，那么刺刺激应当是是类似名誉誉和称号这这样的无形形的非物质质性的刺激激；相反，如如果一个员员工的动机机主要是生生

13、理上的需需求和不断断提高的物物质生活水水平，那么么名誉和光光荣称号这这样的刺激激就是无效效的。启示薪酬的以上上两方面的的功能对ZZC公司在在设计薪酬酬体系方面面的启发是是，支付给给员工的报报酬首先要要满足其基基本需要，然然后要结合合各类员工工各自不同同的特点，充充分发挥薪薪酬的激励励功能。2 薪酬对企业业的功能。在很多企业业看来，薪薪酬是企业业的一项重重大负担，因因为薪酬是是企业总成成本的重要要组成部分分，一些企企业的工资资成本占企企业总成本本的比重达达到30甚至更多多。但反过过来，薪酬酬对企业也也具有增值值保值的功功能。薪酬是能够够为企业和和投资者带带来预期收收益的资本本。企业从从事生产或或

14、者经营，必必须雇佣员员工，薪酬酬就是用来来购买劳动动力所支付付的特定资资本。薪酬酬的投入可可以为企业业带来预期期大于成本本的收益，这这也是企业业雇佣员工工、对劳动动要素进行行投资的动动力所在。从从这个意义义上说薪酬酬确实对企企业具有增增值保值的的功能，不不过前提条条件是，企企业善于运运用薪酬作作为激励杠杠杆，这样样才能使投投入的成本本最大限度度的增值。启示ZC公司使使从行政事事业型单位位转制成为为企业的，原原先的薪酬酬支出是依依靠国家拨拨款，薪酬酬弹性小，支支出与回报报一直处于于稳定不变变的状态，因因此企业的的领导也很很少考虑薪薪酬成本的的回报问题题。如今转转制为企业业，公司一一下子被推推向市

15、场自自力更生，对对此问题必必然要高度度重视。站站在企业的的角度，薪薪酬是一把把双刃剑，运运用得好，可可以得到很很高的投资资回报；运运用不当，难难免成为企企业沉重的的负担。3 薪酬对社会会的功能。薪酬对社会会的功能体体现在对劳劳动力资源源的再配置置。薪酬作作为劳动力力价格的信信号，调节节着劳动力力的供求和和劳动力的的流向。当当某一地区区、部门和和某一职业业及工种的的劳动力供供不应求时时，薪酬会会上涨，促促使劳动力力从其他地地区、部门门和行业向向紧缺的领领域流动，进进而趋向平平衡；反之之也一样。通通过薪酬的的调节，实实现劳动力力资源的优优化配置；此外，薪薪酬也调节节着人们对对职业和工工种的评价价，

16、协调着着人们择业业的愿望和和就业的流流向。启示ZC公司即即使转制为为企业，也也不可能很很快摆脱其其后勤服务务的性质以以及解决ZZC院系统统人员就业业的重要使使命；因此此，公司在在设计薪酬酬体系和薪薪酬制度时时，不可避避免地要考考虑到其与与社会间的的联系与互互动。在保保证公司自自身收益和和发展的基基础上，兼兼顾公司对对社会所担担负的责任任和功能。第二节 影响薪酬酬的因素各个企业的的薪酬水平平不会都完完全一样，不不同员工的的收入也是是千差万别别。影响薪薪酬有许多多因素，归归纳起来可可以简单分分为三类：企业内部部因素、企企业员工的的个人因素素和企业外外部的社会会因素。一内部因因素对薪酬酬的影响影响薪

17、酬的的企业内部部因素包括括以下方面面：1企业负负担能力：员工的薪薪酬与企业业负担能力力的大小存存在着非常常直接的关关系，如果果企业负担担能力强，则则员工的薪薪酬水平往往往高而稳稳定；如果果薪酬负担担超过了企企业的承受受能力，那那么势必导导致企业严严重亏损。2企业经经营状况：企业经营营状况直接接决定着员员工的工资资水平，经经营得越好好的企业，其其薪资水平平相对比较较稳定且往往往有较大大的增幅，而而经营状况况差的企业业，其薪资资水平相对对较低且不不具有保障障性。3企业远远景：企业业处于行业业的不同时时期（导入入期、成长长期、成熟熟期、衰退退期），企企业的赢利利水平和赢赢利能力是是不同的，这这些差别

18、会会导致薪资资水平的不不同；一般般来说，处处于成熟期期的企业的的薪酬水平平相对比较较稳定。4薪酬政政策：薪酬酬政策是企企业分配机机制的直接接表现，直直接影响着着企业利润润积累和薪薪酬分配的的关系。一一部分企业业注重高利利润积累，一一部分企业业注重二者者之间关系系的平衡，所所有这些差差别会直接接导致企业业薪酬水平平的不同。5企业文文化：企业业文化是企企业分配思思想、价值值观、目标标追求、价价值取向和和制度的土土壤，企业业文化不同同，必然会会导致观念念和制度的的不同，这这些不同直直接影响到到企业的分分配机制和和薪酬设计计的原则，从从而间接影影响到企业业的薪资水水平。6人才价价值观：企企业对人才才的

19、重视程程度直接影影响到其愿愿意付出的的薪酬水平平，不同的的企业对于于“是否只有有支付高薪薪才能吸引引最优秀的的人才？”以及“是否要重重奖优秀的的人才？”这样问题题的回答大大多不同，自自然他们的的薪酬水平平也不一样样。二个人因因素对薪酬酬的影响 11工作表表现：员工工的薪酬是是由个人的的工作表现现直接决定定的，因此此在同等条条件下，高高薪来自于于高的工作作绩效。 22资历水水平：通常常资历高的的员工比资资历低的员员工薪酬水水平要高，这这主要是由由于要对员员工在学习习技术时所所耗费的时时间、体能能、金钱和和机会等付付出一定的的补偿，而而且还带有有激励作用用，即促进进员工愿意意不断地学学习新技术术，

20、提高工工作能力和和自身素质质。 33工作技技能：在科科技进步、信信息发达的的今天，企企业竞争已已经从传统统的产品战战演变成为为行销战、策策略战等全全面性的竞竞争。企业业之争便是是人才之争争，掌握关关键技能的的人已经成成为企业竞竞争的利器器。这类人人才于是成成为企业高高薪聘请的的对象。对对既有的员员工来说，企企业往往愿愿意支付高高薪给两类类人，一类类是掌握关关键技术的的专才，另另一类则是是阅历丰富富的通才，因因为通才可可以有效地地整合企业业内高度分分工的各项项资源，形形成综合效效应。 44工作年年限：工龄龄长的员工工薪酬通常常高一些，主主要是为了了补偿员工工过去的投投资并减少少人员的流流动。连续

21、续计算员工工工龄工资资的企业，通通常能通过过年资起到到稳定员工工队伍，降降低流动成成本的作用用。 55工作量量：不管按按时计薪、按按件计酬还还是按绩效效计酬，通通常工作量量较大时，薪薪资水平也也比较高。这这种现实的的工作量的的差别才是是导致薪酬酬水平差异异的根本原原因。 66岗位及及职务差别别：职务既既包含着权权力，同时时也负有相相应的责任任。权力是是以承担相相应的责任任为基础的的，责任是是由判断力力或决定能能力而产生生的。权力力大，责任任也重，自自然需要较较高的薪酬酬水平来平平衡。三外部因因素对薪酬酬的影响 11地区及及行业差异异：企业所所在地区和和所属行业业的不同对对企业的薪薪酬水平影影响

22、很大，企企业在制定定薪酬标准准的时候必必须根据行行业特点及及本地区的的消费水平平。一般来来说，经济济发达地区区的薪酬水水平比经济济落后地区区的薪酬水水平高，处处于行业成成长期和成成熟期的企企业的薪酬酬水平比处处于衰退期期的企业高高。 22地区生生活指数：不同地区区的生活指指数是不同同的，企业业在确定基基本薪酬时时必须参照照当地的生生活指数，生生活指数高高的地区，薪薪酬水平也也相应要比比较高。 33劳动力力市场的供供求关系：劳动力价价格受供求求关系的影影响，劳动动力的供求求关系失衡衡时，劳动动力价格也也会偏离其其本身的价价值。在供供大于求的的时候，是是企业降低低薪酬水平平的机会。 44社会经经济

23、环境：在社会经经济环境较较好时，员员工的薪酬酬水平也往往往比较高高。 55现行工工资率：国国家对部分分企业，特特别是一些些国有企业业，规定了了相应的工工资率，企企业在制定定薪酬制度度时必须参参考。 66与薪酬酬相关的法法律规定：这些法律律包括最低低工资制度度、个人所所得税征收收制度、强强制性劳动动保险以及及各类费用用的缴纳等等。 我我们将以上上各类影响响要素归纳纳为下表：影响薪酬的因素内部因素个人因素外部因素企业负担能力企业经营状况企业远景薪酬政策企业文化人才价值观工作表现资历水平工作技能工作年限工作量岗位及职务差别地区及行业差异地区生活指数劳动力市场供求关系社会经济环境现行工资率薪酬相关的法

24、律法规以上三类118个要素素是我们在在设计薪酬酬体系的时时候都要全全面考虑到到的，但对对不同的企企业，各个个要素的重重要性和迫迫切性是不不一样的。启示结合对ZCC公司调研研的实际情情况，课题题组分析出出了对于ZZC公司的的薪酬体系系设计最为为关键的几几个要素。在内部因素素里，最重重要的是企企业经营状状况、企业业远景、企企业文化和和人才价值值观几个方方面。由于于企业改制制初期，公公司还能够够得到国家家的拨款，所所以尚不至至于无法负负担薪酬的的支出；但但是拨款是是有时限的的，而且目目前企业的的经营状况况并不是很很乐观，多多种业务的的利润率都都很低，因因此制定薪薪酬总量水水平的时候候必须直接接依照企

25、业业的经营状状况。企业业远景同员员工对企业业的信心直直接相关，一一个好的发发展前景会会使员工心心中充满希希望，即使使有暂时的的困难也能能与企业共共度，薪酬酬水平就不不会成为企企业发展路路上的障碍碍；相反，如如果企业的的前景黯淡淡，让员工工看不到未未来和希望望，那就难难免产生瓜瓜分现有利利益的想法法，企业的的薪酬体系系必然陷于于困境。企企业文化则则涉及到薪薪酬的分配配与比较问问题，ZCC公司目前前的企业文文化偏于安安定、沉闷闷，活力不不足，员工工的竞争意意识和危机机意识都不不是很强，薪薪酬体系的的激励作用用非常有限限。因此，要要充分发挥挥薪酬制度度的激励作作用，必须须在公司内内首先唤起起一种倡导

26、导竞争、奖奖优罚劣的的文化。从从长远发展展的角度看看，为了引引进高素质质、有能力力的人才，公公司还应当当树立“人才就是是财富”的价值观观，并在薪薪酬体系中中有所体现现。在个人方面面的若干要要素中，ZZC公司应应当重点考考虑在薪酬酬设计中体体现出不同同员工的工工作表现和和工作量方方面的差异异。因为就就公司目前前所从事的的业务来看看，大多数数为服务行行业的体力力劳动，在在达到一定定的熟练程程度之后，工工作成果的的多少，工工作质量的的高低，往往往取决于于态度，奖奖优罚劣、奖奖勤罚懒是是对服务性性工作人员员最好的激激励。从关关于薪酬的的问卷调查查的结果来来看，公司司员工最为为认同的造造成薪酬水水平差异

27、的的要素也是是工作表现现和绩效，至至于资历、工工作年限等等，员工们们并不是很很计较。这这一点非常常有利于绩绩效考评制制度和激励励制度的推推行。随着着公司的新新型业务的的拓展，工工作技能也也应成为薪薪酬设计时时重点考虑虑的要素。就外部因素素来说，ZZC公司需需要重点考考虑的要素素应当是地地区及行业业的差异、地地区生活指指数以及现现行工资率率。从地域域的角度看看，ZC公公司地处北北京的“黄金地带带”中关关村，这一一点足以将将薪酬水平平置于一个个相当高的的平台上。因因为北京是是全国乃至至世界著名名的高消费费城市，而而中关村又又是北京的的白领集中中地，生活活指数相当当高。从公公司发展的的历史沿袭袭来看

28、，ZZC公司也也不大可能能从数量上上对原有的的薪酬做太太大的改变变。因为在在薪酬总量量管理上有有个不成文文的定律，那那就是“可增不可可减”，以避免免员工产生生逆向的心心理落差。ZZC院行管管局当年以以较高的薪薪酬赢得了了员工的满满意和支持持，即使在在“下岗潮”袭来的时时候，不仅仅没有大幅幅裁剪员工工，而且保保证了较高高的薪酬水水平，这些些都迫使ZZC公司必必须保证现现有的薪酬酬水平，只只能在薪酬酬结构和激激励结构上上下功夫。第三节 薪酬的构构成分析薪酬是一种种价格表现现，于是人人们往往将将其与货币币划等号；事实上，薪薪酬的表现现形式是多多种多样的的，包括工工资、奖金金、福利、津津贴与补贴贴、股

29、权等等具体形式式，支付方方式除了货货币形式和和可间接转转化为货币币的其它形形式之外，还还包括终生生雇佣的承承诺（职业业保障）、安安全舒适的的办公条件件、免费的的餐饮、参参与决策的的机会、反反映个人兴兴趣爱好的的工作内容容、学习成成长的机会会和条件、引引人注目的的头衔和荣荣誉等等有有形或无形形的方式。如如果将薪酬酬狭义地理理解为货币币，势必会会影响薪酬酬体系的设设计和薪酬酬管理的激激励作用的的充分发挥挥。不过，具体体到企业薪薪酬管理的的实际工作作，首先要要做好的还还是相对常常规的物质质性薪酬这这一块的规规划。狭义上的薪薪酬的典型型构成要素素如下图所所示：物质性薪酬工资福利奖金津贴与补贴基本工资激

30、励工资投入激励工资产出激励工资成就工资1工资。工资有狭义和广义之分，狭义的工资是指付给从事体力劳动的员工以货币形式的报酬。如果接受报酬的主体是脑力劳动者，人们习惯称之为薪水；如果报酬的客观表现形式为实物而非货币，人们则常常称之为福利。广义的工资从内涵上讲，包括货币形式和非货币形式的报酬；从外延上讲，包括支付给体力劳动者和脑力劳动者的报酬。 工工资可以做做出具体的的分类。首首先是基本本工资，员员工只要还还在企业中中就业，就就能定期拿拿到一个固固定数额的的劳动报酬酬。基本工工资多以小小时工资、月月薪、年薪薪等形式（计计时的形式式）出现。基基本工资也也分为基础础工资、工工龄工资和和职位工资资等。 工

31、工资一般还还应包括激激励工资，即即工资中随随员工工作作努力程度度和劳动成成果的变化化而变化的的部分。激激励工资有有类似于奖奖金的性质质，可以采采取三种形形式：投入激励励工资，即即随着员工工工作努力力程度变化化而变化的的工资；产出激励励工资，即即随着员工工劳动产出出的变化而而变化的工工资；成就工资资，当员工工的工作卓卓有成效，为为企业做出出突出贡献献的时候，企企业以提高高基本工资资的形式付付给员工的的报酬。成成就工资是是对员工在在过去较长长一段时间间内所取得得的成就的的“追认”，是对工工资的永久久性的增加加，而前两两种形式的的激励工资资是与员工工当前的表表现和业绩绩挂钩的，是是一次性的的。2奖金

32、。奖金是企业对员工的超额劳动部分或者劳动绩效突出部分所支付的奖励性报酬，是企业为了鼓励员工提高劳动效率和工作质量付给员工的货币奖励。奖金的支付客体是正常劳动以外的超额劳动，随劳动绩效而变动，支付给那些符合奖励条件的员工。奖金的表现形式包括红利、利润分享以及通常所说的奖励金等。3福利。福利也有广义和狭义之分。广义的福利包括了工资，根据福利经济学家的观点，一切经济发展、人民生活水平的提高都属于福利的增加；狭义的福利是指企业支付给员工的除工资或薪水之外的劳动报酬，往往不以货币形式直接支付，而多以实物或其它方式支付，比如社会保险（人寿保险、失业保险、养老保险等）、带薪休假、廉价住房、提供子女入托服务、

33、工伤事故补偿、免费午餐、交通费用补助等等。从支付对象象的角度看看，福利可可以分为全全员性福利利、只供某某一特殊群群体享受的的特种福利利，以及特特困补助。全全员福利是是所有员工工都能够享享受的待遇遇，其分配配基础就是是平均率。特特种福利是是针对企业业里的高级级人才设计计的，比如如高层经营营管理人员员或者具有有专门技能能的专业人人员等，这这种福利的的依据是贡贡献率，是是对这些人人员特殊贡贡献的回报报，比如高高级住宅津津贴、股票票优先购买买权、专车车服务等等等。特困福福利则是面面向有特殊殊困难的员员工的，比比如工伤残残疾、重病病等，这种种福利的基基础是需要要率。需要企业管管理者注意意的是，员员工福利

34、不不是企业赐赐予的恩惠惠，它同工工资或薪水水一样都是是员工的劳劳动所得，属属于劳动报报酬的范畴畴。但是，它它又不属于于工资，因因为工资是是按劳付酬酬，员工之之间存在差差别；而员员工福利是是根据企业业和员工的的需要来支支付，员工工之间的福福利差别不不会太大。工工资金额与与岗位需求求和劳动者者素质有关关，而员工工福利则与与之无关。工工资作为人人工成本随随工作时间间的变化而而发生变化化，员工福福利作为人人工成本则则随人数而而非工作时时间发生变变化，有些些福利项目目从利润中中支付，不不列入成本本。最后，工工资具有个个别性和稳稳定性，而而员工福利利则是集体体性的和相相对随机的的。4津贴与与补贴。津津贴是

35、指对对工资或者者薪水等难难以全面、准准确反映的的劳动条件件、劳动环环境、社会会评价等等等对员工身身心造成某某种不利影影响，或者者为了保证证职工工资资水平不受受物价影响响而支付给给职工的一一种补偿。与与工作相联联系的补偿偿称为津贴贴，比如员员工的工作作环境对身身体健康有有害，员工工的工作对对其造成伤伤害的可能能性比较大大，员工从从事的是社社会有些人人看来不太太体面的工工作等等。与与生活相联联系的补偿偿一般称为为补贴。除此之外，对对于股份制制公司来说说，还可以以将企业的的股权作为为对员工的的薪酬的一一部分，以以此作为一一种长期的的激励手段段；如果制制度设计合合理，分配配体系安排排得当的话话，股权可

36、可以让员工工为企业的的长期利润润最大化而而努力。启示以上物质性性报酬所包包括的各种种形式都对对ZC公司司的薪酬设设计具有很很大借鉴意意义。从ZZC公司的的自身特点点来看，由由于所从事事的是非相相关多元化化业务，业业务涉及面面相当广，自自然员工的的类型也相相当多，工工作内容、性性质存在不不小的差异异，因此“因岗而异异”、因人而而异地设计计薪酬结构构就显得十十分必要。不不依据岗位位特点、工工作特点而而统一设立立基本相同同地薪酬结结构，就不不可能提高高薪酬体系系的运作效效率，激励励作用也会会大大受限限。第四节 有效薪酬管管理的特点点及发展展展望 薪薪酬管理是是一项长期期的、复杂杂的系统工工程。企业业

37、所处的外外部环境如如此纷繁复复杂，一成成不变的薪薪酬制度迟迟早会成为为企业前进进的障碍。只只有随时关关注业内动动态，虚心心学习优秀秀管理制度度的长处，并并对结合自自身情况进进行及时调调整，薪酬酬体系才能能真正起到到激励作用用，从而推推动企业的的良性发展展。一有效薪薪酬管理应应具备的特特点没有任何一一个企业的的薪酬体系系是绝对完完美的，也也不可能有有一个企业业的薪酬管管理能做到到尽善尽美美。但总结结出有效的的薪酬管理理的特点，至至少可以为为企业指出出努力的方方向和发展展目标。有有效的薪酬酬管理大多多具备以下下六大特点点：1薪酬水水平具有竞竞争力，但但有竞争力力不等于最最高。因为为一个企业业的人工

38、成成本不可能能一味地提提高，太高高，必然会会对企业和和企业的核核心竞争力力造成影响响；太低，企企业又招不不到需要的的人。所以以，薪酬的的制定必须须看市场。首先要看劳动力市场，其次要看竞争对手，再次要看本公司的效益水平。视自己企业的情况确定工资中固定和变动的比例关系。按照一般规律，企业的后勤支持和管理部门，比如人力资源、财务、行政部门等人员的薪酬中固定比例大；而生产、销售人员的薪酬中变动比例大。2工资以以绩效为引引导。过去去老的国企企或者行政政性单位中中，员工在在企业的时间越长长，工龄越越长，评定定职称、分分房、工资资就越会有有优势。而而年轻人什什么都要等等，造成他他们即使有有能力也不不发挥，因

39、因为一切“好处”都要论资资排辈。现现在的企业业自主地参参与市场竞竞争，薪酬酬发放主要要看贡献，不不管年龄大大小。年轻轻人靠自己己的先进地地知识结构构做贡献，年年老的人则则靠丰富的的经验出业业绩。在绩绩效面前人人人平等，高绩效者高薪酬。3薪酬的的数量等级级结构合理理。过去的企业用等等幅式工资资浮动结构构的比较多，每每两个级别之间的的差距都一一样。现在在的企业多用用连续曲线线型结构，就就是在比较较低的级别别区域内，岗岗位之间的的薪酬是平平缓的直线线；在进入管管理岗位区区域后，呈呈加速曲线线，与相邻邻岗位差距距大，表明明企业对高高级技术人人员和管理理人员的贡贡献的肯定定和激励。4薪资的的沟通顺畅畅。

40、这一点也就就是强调在企业业中，对薪薪酬应做到公开开、透明。在在管理科学学的公司、工资评定定体系完善善的公司中中，都极力宣宣扬薪酬的的透明度，让让员工明白白自己岗位位的薪酬是是怎么做的的，为什么么拿这份工工资。现在在看来，外外企的工资资级别都是是公开的，每每级的范围围也是公开开的，这样样做没有产产生任何负面影影响，而是是有积极作作用。员工工心里清楚自己拿眼下下这份工资资，是因为为自己做了哪哪些工作；如果付出更更多努力的的话，将会成长到到哪个级别，享享受何等待待遇。或许许受中国传传统思想的的影响，国国企和行政政事业单位位大多显得得过于含蓄蓄，管理者者往往认为为，如果薪酬公开，可能能会有人因因为几十

41、块块钱闹得不不愉快，所以干脆搞搞成“背靠背”的模式。事实上，随随着时代的的进步和人人们思想的的日益开化化，增加透透明度反而而会减少猜猜疑和不满满；薪酬数数额不妨保保密，但薪薪酬制度和和评定办法法一定要公公开，否则则，员工连连努力的方方向都不明明确，就更更谈不上受受激励了。5同一岗岗位的工资资因人而异异。尽管同同样一个岗岗位对员工工的基本技技能要求是是一样的，但但一份工作作由不同的的人去做，结结果可能会会大不一样样。在达到到了最低的的岗位要求求的情况下下，素质和和能力较高高、接受过过良好培训训的员工肯肯定会将工工作做得更更好些，这这样的员工工理应得到到更高的报报酬。举例例来说，出出纳岗位的的最低

42、学历历和技能要要求是中专专的财会专专业毕业，企业中同同时有一个个中专毕业业生，一个个大专在读读生和一个个有丰富经经验的大本本毕业生在在该岗位上上工作，如如果三者的的工资拿得得一样，无无疑是在让让大本毕业业生走人。同同工同酬在在这里的微微观表现应应该是同工工不同酬，这这样才能体体现公平。6薪酬分分配能够解解决好多方方矛盾。薪薪酬分配的的目的绝不不是简单的的“分蛋糕糕”，而是是通过“分分蛋糕”使使得企业今今后的蛋糕糕能做得更大大。薪酬分配在很大大程度上体体现了一种种战略思考考。企业要要持续发展展，必须解解决好薪酬酬分配中的各各类矛盾，具体体包括：现在与将将来的矛盾盾。为了刺激激员工的当当前贡献，通

43、通过短期激激励的方法法就可以强强化员工的的行为。典典型的做法法是以成败败论英雄，使使得每个员员工都关注注眼前结果果。但这样样做的结果果必然会忽忽视有些重重要的、但但不易很快快见到效果果的工作，如如新市场的的开拓、新新技术的开开发、经营营创新与管管理变革等等，正是这些工工作对于企企业长远发发展有决定定性的影响响，但工作作成果往往往在短时间间内难以体体现。如果果一个公司司过分地强强调当前结结果，必将将有了今天天就没有了了明天；但但如果不追追求当前成成果，企业业就会活不不过今天。因因此，有效效的薪酬分分配必须促促使企业发发展，并且且能持续发发展。老员工与与新员工的的矛盾。为了激发发新员工的的工作激情

44、情，企业往往描描绘未来的的美景，给给员工承诺诺一个金色色的世界。当当企业发展展起来后，新新老员工的的利益冲突突日益显示示出来。老老员工由于于历史的贡贡献分享今今天的成果果，甚至一一些企业的的初始出资资者始终保保持公司剩剩余价值的的独享权，这这样，外部部的优秀人人才进入公公司后往往往会感到被被老员工剥剥削。一个个公司如果果不能不断断地吸取外外部优秀人人才并激发发其创新的的激情，公公司的机能能必将逐步步退化，最最终导致公公司的死亡亡。因此，一一个有效的的薪酬分配配必须既能能安抚好老老员工，又又能不打击击新员工的的积极性。个体与团团体的矛盾盾。为了强化化激励，企企业往往过过分强调对对员工个人人的评价

45、与激激励，但如如果过分强强调个人的的作用，必必将会影响响员工之间间的协作精精神，从而而影响组织织整体的运运作能力，最最终导致企企业经营管管理链条的的断裂；反反过来，过过分强调团团体的利益益，必将会会导致员工工吃大锅饭饭思想。因因此，一个个有效的薪薪酬分配机机制应当把把个人激励励与团队激激励相结合合。对照以上诸诸多方面，可可见ZC公公司目前的的薪酬制度度距离理想想的状态还还有相当的的差距。除除了薪酬水水平对当前前企业中的的员工具有有一定的吸吸引力之外外，其它方方面都尚有有很大的努努力空间，尤尤其是两家家单位即将将整合，ZZC公司如如何处理好好各种矛盾盾，是薪酬酬设计时要要考虑的最最大问题。此此外

46、，在绩绩效考评、薪薪酬分级等等方面，都都存在着一一个从形式式化走向实实质化的问问题。现代代人力资源源管理特别别推崇的一一句话是：“人是成本本，但同时时是可增值值的资本，他他给企业创创造的价值值更大。”因此，一一个好的薪薪酬体系可可以在有效效控制人工工成本的前前提下，既既让员工满满意，也让让企业满意意，最终使使利润最大大化。二现代薪薪酬管理发发展的趋势势薪酬制度对对于现代企企业来说是是一把“双刃剑”，使用得得当能够吸吸引、留住住和激励人人才；而使使用不当则则可能给企企业带来危危机。建立立全新的、科科学的、系系统的薪酬酬管理系统统，对于企企业在知识识经济时代代获得生存存和竞争优优势具有重重要意义；

47、而改革和和完善薪酬酬制度，也也是当前企企业面临的的一项紧迫迫任务。与传统薪酬酬管理相比比较，现代代薪酬管理理出现了以以下的发展展趋势：1全面薪薪酬制度。薪酬既不是单一的工资，也不是纯粹的货币形式的报酬，它还包括精神方面的激励，比如优越的工作条件、良好的工作氛围、培训机会、晋升机会等，这些方面也应该很好地融入到薪酬体系中去。内在薪酬和外在薪酬应该完美结合，偏重任何一方都是跛脚走路。物质和精神并重，这就是目前提倡的全面薪酬制度。2薪酬高高比重的与与绩效挂钩钩。单纯的的高薪并不不能起到激激励作用，这这是薪酬管管理学者反反复强调的的观点，只只有与绩效效紧密结合合的薪酬才才能够充分分调动员工工的积极性性。而从薪薪酬结构上上看，绩效效工