薪酬管理课程设计报告36927.doc

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1、Evaluation Warning: The document was created with Spire.Doc for .NET.湖南城市学院商学院人力资源管管理专业薪薪酬管理课课程设计报报告12161102班第五组组 指导老师师：郭美兰兰老师 组长：赵赵邦艳 组员：周周婧曦、石石从政、黄黄望林陈高举、杨杨 猛、吴 晗目 录第一章 湖南博得得科技开发发有限公司司薪酬体系系背景1一、公司简简介1（一）公司司基本情况况1（二）公司司战略2（三）组织织结构图3（四）各部部门人员配配置图4（五）公司司人力资源源管理现状状8二、湖南博博得科技开开发有限公公司薪酬管管理的现状状8（一）薪酬酬战略8

2、（二）薪酬酬水平8（三）薪酬酬构成9三、湖南博博得科技开开发有限公公司薪酬管管理存在问问题及改进进措施11（一）存在在的问题：11（二）改进进措施11第二章 湖湖南博德科科技开发有有限公司薪薪酬方案设设计一三一、湖南博博得科技开开发有限公公司薪酬策策略薪酬总总方案设计计一三（一）薪酬酬水平一三（二）薪酬酬体系一三（三）薪酬酬构成14（四）薪酬酬结构一五（五）薪酬酬激励一五（六）薪酬酬调整16（七）不同同类别员工工薪酬总构构成16二、基本薪薪酬方案设设计17（一）基本本薪酬17（二）工龄龄工资设计计33（三）学历历工资设计计33三、可变薪薪酬设计35（一）高层层管理者35（二）中层层管理者36（

3、三）基层层管理者及及员工38（四）全勤勤奖43（五）加班班工资43（六）年终终奖44三、福利薪薪酬方案设设计46（一）五险险一金46（二）休息息休假47（三）津贴贴补贴49（四）培训训51第三章 湖湖南博德科科技开发有有限公司薪薪酬管理制制度52第一节 总则52第二节 薪薪酬结构53第三节 薪酬发放放与调整58第四节 附则59附录 工工作说明书书 总总结第一章湖南南博得科技技开发有限限公司薪酬体系背背景分析一、公司简简介（一）公司司基本情况况湖南博得科科技开发有有限公司创创建于2002年12月，公司司位于人杰杰地灵、交交通便捷的的长沙“两型社会”建设先导导区-宁乡金洲洲新区，占占地面积40余亩

4、，建建筑面积200000平方米，拥拥有员工一一八0多名，各各类专业技技术人员64人，中高高级职称的的30人。公司司以强劲的的综合实力力加盟中国国烟草机械械零配件交交易中心会会员单位，并并于2005年通过ISO99001质量管理理体系认证证，多次荣荣获“湖南省诚诚信单位”和中国质质量万里行行“知名品牌”等荣誉称称号。 公公司为国内内多家知名名企业提供供代工服务务，生产各各种精密钣钣金件、轨轨道交通产产品配件、电电子能源产产品配件、重重工机械配配件、柜体体、箱体等等金属结构构件，为电电气成套厂厂家提供各各种型号规规格的中高高压配电屏屏柜体、开开关柜体等等，并与国国内大型烟烟草机械生生产厂家结结为战

5、略联联盟，与三三一重工、远远大空调、南南车集团、中中联重科、许许昌烟机等等保持良好好合作，深深得用户好好评。 公公司拥有国国际先进水水平的数控控激光切割割机、数控控多工位冲冲床、数控控折弯机、液液压剪板机机和各种吨吨位冲压机机等钣金加加工设备；荟萃了一一支技术精精湛、反应应快捷、勇勇于创新的的员工队伍伍，依靠先先进的管理理、精良的的装备、过过硬的质量量和优质的的服务，与与国内知名名企业紧密密合作，实实现了互惠惠共赢的发发展目标。（二）公司司战略 1、发展展战略：在在和谐、诚诚信中成长长，在高效效创新中疾疾速拓展，以以创新求发发展，以质质量求生存存，以服务务求信誉，以以管理求效效益，以客客户价值

6、为为导向，形形成产品、服服务、品牌牌层层递进进、环环相相扣的价值值链，为客客户提供最最佳的盈利利解决方案案，实现战战略合作，共共同发展。 2、企业业宗旨：一一流管理、一一流技术、一一流质量、一一流服务，立立志把握中中国钣金制制造的主流流，致力打打造钣金行行业一流品品牌。 3、短期期目标：在在2016年底年销销售额突破破一个亿。4、长期目目标：在未未来成长为为该行业的的龙头企业业。5、企业价价值观： 11)笃行人人性化管理理，最大限限度调动员员工积极性性、主动性性和创造性性。 22)关心员员工生活和和成长，搭搭建人才成成功舞台，建建设和谐幸幸福家园。 33)坚持公公司与员工工双赢，既既反对单纯纯

7、任务导向向，又反对对“老好人”的做事方方式；既严严格管理，又又做好服务务。 44)坚信品品格是公司司管理的基基石，拥有有好品格的的员工，公公司才能获获得持续发发展。 55)在员工工聘用、培培训、考核核和职业发发展等过程程中均以品品格为出发发点，而非非仅以成就就为标准。6) 吸引、激励励、培训和和发展具有有优秀品格格、卓越素素质和能力力的各类人人才，并提提供良好的的发展机会会、愉悦的的工作环境境以及具有有竞争力的的薪资福利利。（三）组织织结构图（四）各部部门人员配配置图管理部部长人事科长总办助理行政专员前台文员人事专员财务部部长总账会计往来会计成本会计出纳员质管部部长检验班长检验员营销部部长钣金

8、业务员烟控业务员物流组长内勤文员物流员采购部部长外协工程师采购工程师采购员技术部部长技术文员机械工程师技术员工艺工程师工艺员报核价工艺员打样组生产部部长计划科长生产科长部长助理激光下料工剪折工钣金钳工氩焊工表面处理工气保焊工装配工冲压工文员机修工水电工叉车司机（五）公司司人力资源源管理现状状1、公司结结构设置不不合理，部部门职位设设置杂糅，如如管理部在在公司内处处于“综合办”的位置，有有人事、行行政、保安安、食堂、保保洁、网管管等职位。 22、公司对对人力资源源尚未引起起应有的重重视，没有有设置专门门的人力资资源部门来来进行管理理开发，认认为工作人人员一旦进进入企业之之后就成为为了企业运运作、

9、发展展的工具，久久而久之就就会忽略自自身企业人人力资源的的作用。3、在人力力资源规划划、员工培培训与开发发、员工关关系管理方方面尚未形形成机制，或或者说尚未未得到重视视，还处于于基本空白白状态。二、 湖南博得科科技开发有有限公司薪薪酬管理基基本信息（一）薪酬酬战略湖南博得科科技开发有有限公司自自成立一三三年以来，为为了节约人人工成本和和拿出更多多的经费开开拓产品市市场，每年年对员工的的薪酬预算算都比较低低，一直采采取市场滞滞后型薪酬酬战略。（二）薪酬酬水平 公司司整体薪酬水水平一直低低于市场薪薪酬水平。（三）薪酬酬构成湖南博得科科技开发有有限公司的的薪酬主要要由基本工工资、岗位位工资、绩绩效工

10、资、工工龄工资、通通讯补贴和和福利六部部分组成。 1、基本本工资 基基本工资不不低于当地地政府依照照国家法律律规定的最最低工资。2、岗位工工资岗位工资根根据职务高高低，岗位位责任轻重重确定。刚刚聘用时，在在试用期内内，初步确确定岗位工工资等级在在聘用岗位位的稍低档档级，经试试用考核合合格后，再再调整等级级。岗变薪薪变，工资资变更从岗岗位变动的的第1个月起调调整。 3、工龄龄工资工龄工资根根据工龄长长短分段制制定标准。入司1-55年，按10元年计算；入司5年（包括5年）以上上按20元年计算，最最高工龄工工资不超过过200元/月。员工1年内实际际出勤不满满9个月的，不不计当年工工龄，不发发当年工龄

11、龄工资，员员工离职后后重新入职职的，工龄龄从重新上上岗之日起起计算。 4、通讯讯补贴 根根据不同岗岗位及工作作需要给予予补贴。5、绩效工工资 个个人绩效工工资与个人人、本部门门工作效率率、差错率率、其他部部门投诉率率挂钩。具具体操作规规则另定。 6、福利包括法定福福利和公司司自主福利利两部分，其其中法定福福利包括五五险一金和和法定节假假日；公司司自主福利利包括为员员工提供免免费宿舍、免免费班车等等。三、湖南博博得科技开开发有限公公司薪酬管管理存在问问题及改进进措施（一）存在在的问题1、 公司缺乏完完备的薪酬酬管理制度度，在具体体执行薪酬酬管理的过过程中随意意性比较大大，现存的的薪酬管理理制度对

12、薪薪酬决策者者的约束性性较小，导导致在实际际的操作中中腐败现象象较为严重重。2、 薪酬水平不不具备市场场竞争力，薪酬水平定位不合理、薪酬形式单一。 33、不同类类型岗位的的员工在基基本工资方方面差异不不明显，虽虽认识到某某些重要岗岗位的价值值，但并未未在基本薪薪酬中给予予较多的认认可，无法法让关键岗岗位的员工工感受到组组织对其的的重视； 4、员工工薪酬福利利体系不健健全，物质质福利和成成长福利做做的不够好好，公司的的激励措施施与福利手手段没有起起到应有的的效果，员员工积极性性不高。（二）改进进措施1、建立合合理的薪酬酬制度。1）根据岗岗位价值支支付薪酬，岗岗位价值越越高，得到到的回报越越高。2

13、）建立公公正、科学学、有效的的绩效考核核制度，确确立以能力力和绩效为为导向的薪薪酬管理制制度。2、适当提提高薪酬水水平，在考考察本行业业、本地区区相关岗位位市场薪酬酬水平的基基础上，结结合自身经经济情况，制制定合理有有效、适合合自己企业业的薪酬水水平。3、提高关关键岗位和和核心人才才的薪酬水水平，对关关键岗位和和核心人才才的薪酬水水平采取市市场领先策策略，对一一般人员采采取追随型型策略。这这样既确保保自己的薪薪酬体系具具备行内竞竞争，又不不会给企业业带来过高高的运营成成本。4、设计薪薪酬中的激激励措施。1）实施宽宽带薪酬，以以利于员工工薪酬与绩绩效相匹配配，使员工工在无法升升迁的情况况下能够在

14、在薪酬方面面得到满足足。2）增加可可变薪酬的的比重，提提高薪酬的的激励效果果，使薪酬酬体系有更更大的灵活活性。3）福利项项目的设计计应该应该该成为牵引引、推动员员工向企业业目标努力力的激励因因素，在保保证员工基基本福利的的情况下，制制定激励型型的福利项项目，增加加对核心员员工的福利利激励。第二章 湖湖南博德科科技开发有有限公司薪薪酬方案设设计一、湖南博博得科技开开发有限公公司薪酬策策略薪酬总总方案设计计（一）薪酬酬水平湖南博得科科技开发有有限公司现现在正处于于发展的上上升阶段，由由于公司规规模和业务务范围的不不断扩大，公公司对人才才的需求量量不断增加加。为了更更好地吸引引、留住和和有效的激激励

15、员工，满满足公司对对人才发展展的需要，更更好的传递递企业文化化和企业价价值观，但但考虑到公公司的实际际经营情况况和支付能能力我们将将为该企业业设计一种种市场追随随型的薪酬酬策略（对对于公司的的少数核心心员工采取取市场领先先型策略）。这样既可以满足企业发展对人才的需要，又可以在一定程度上控制企业的人工成本。（二）薪酬酬体系通过对湖南南博得科技技开发有限限公司的电电话访谈，我我们了解到到湖南博得得科技开发发有限公司司各职位的的内容相对对而言是比比较明确化化、规范化化和标准化化的；各职职位的内容容基本是稳稳定的而且且该公司具具有按个人人能力安排排工作岗位位的机制；该公司存存在相对较较多的职级级并且薪

16、酬酬水平在行行业内还算算高。除此此之外，根根据职位支支付薪酬的的做法比基基于技能和和能力支付付薪酬的做做法更容易易实现客观观和公正，对对职位的重重要性进行行评价要比比对人的技技能和能力力进行评价价更容易达达成一致。综综合以上因因素，我们们决定对湖湖南博得科科技开发有有限公司采采取职位薪薪酬体系。（三）薪酬酬构成为了体现湖湖南博得科科技开发有有限公司对对员工的重重视，我们们将在企业业原来薪酬酬构成的大大前提下，对对企业员工工的基本薪薪酬、可变变薪酬和福福利进行丰丰富化和扩扩大化，（四）薪酬酬结构为了密切配配合劳动力力市场上的的供求变化化，支持企企业未来朝朝扁平化组组织结构转转变，引导导员工重视视

17、个人技能能的增长和和能力的提提高，促进进员工职位位的轮换和和管理人员员以及人事事部人员角角色的转变变，推动企企业良好的的工作绩效效，我们决决定在企业业推行宽带带薪酬结构构。（五）薪酬酬激励为了能够更更好的吸引引、留住和和激励员工工，我们将将针对不同同类别的员员工采取不不同的薪酬酬激励策略略。管理人员：首先是高高层管理人人员的薪酬酬激励，湖湖南博得科科技开发有有限公司的的高层管理理人员位于于组织的最最高层，占占员工总数数的0.27%。高层管管理人员的的主要使命命在于密切切关注企业业的外部经经营环境，为为确保组织织高效运转转制定总体体上的战略略目标，同同时为组织织的发展获获取必要的的外部资源源。一

18、旦流流失，将会会给企业带带来重大损损失。因此此，他们成成为了企业业重点激励励的对象。激激励措施主主要采取年年休假、外外派培训、利利润分享计计划、年度度超额奖。其次是中层层管理人员员，他们介介于企业高高层和底层层之间，起起着上传下下达的作用用，虽然不不及高管作作用重大，却却对公司的的发展起着着至关重要要的作用。针针对他们的的激励措施施主要是年年休假、外外派培训、利利润分享计计划和绩效效奖励。最后是基层层行政类人员员，他们的的工作重心心集中在企企业内部，包包括带领一一些员工完完成某些具具体的工作作任务，主主要负责对对一线员工工进行监督督并对他们们提供直接接的帮助和和指导。相相对来说，他他们对公司司

19、的价值相相对较小，故故对其采取取年休假、短短期培训、绩绩效奖励和和年终奖。技术人员：该类员工工掌握着企企业的核心心技术，担担负着企业业的技术创创新，但他他们职业通通道相对较较窄。为了了能够跟好好的留住他他们，企业业为其设置置双职业通通道并且给给予其更多多的技能薪薪酬和外派派学习的机机会。销售人员：这类员工工是企业收收益的直接接创造者，他他们绩效的的好坏直接接影响企业业的经营成成果并且其其流动性较较大。为了了能够更好好的激励和和留住他们们，促进他他们销售业业绩的提升升和企业经经营战略的的顺利达成成。对其采采取的薪酬酬激励措施施是超额计计件制奖金金加年终奖奖加年休假假加外出旅旅游的机会会。（六）薪

20、酬酬调整为了保证企企业薪酬的的外部竞争争性和内部部的公平性性，公司薪薪酬的调整整要遵循适适时性原则则、一致性性原则、公公平性原则则、协调性性原则和发发展性原则则。因为只只有这样才才能使公司司更好的吸吸引、留住住和激励员员工。（七）不同同类别员工工薪酬总构构成 1、高高层管理者者总薪酬=岗位工资+工龄工资+学历工资+加班工资+年度超额额奖+利润分享+福利；2、 中层管理者者总薪酬=岗位工资+工龄工资+学历工资+加班工资+绩效奖励+利润分享+福利； 3、行行政类基层层员工总薪薪酬=岗位工资+学历工资+加班工资+工龄工资+绩效工资+年终奖金+全勤奖+福利；4、技术类类员工总薪薪酬=岗位工资+工龄工资

21、+学历工资+加班工资+能力工资+绩效奖金+年终奖金+福利；5、销售类类员工总薪薪酬=岗位工资+工龄工资+学历工资+加班工资+佣金+奖金+年终奖金+福利； 6、生生产类员工工总薪酬=岗位工资+工龄工资+学历工资+加班工资+超额计件件制+年终奖金+福利。注：临时合合同工（炊炊事员，保保洁卫，保保安人员，搬搬运工，车车间包装工工及兼职人人员）只享享有基本工工资，不享享受可变薪薪酬和福利利：试用期员工工工资按对对应岗位级级别工资总总额的80%核发，不不享受奖金金。二、基本薪薪酬方案设设计（一）基本本薪酬湖南博得科科技开发有有限公司现现在正处于于发展的上上升阶段，由由于公司规规模和业务务范围的不不断扩大

22、，公公司对人才才的需求量量不断增加加，岗位的的工作内容容明确，相相对固定；为确保招招聘到的任任职者大都都符合岗位位的要求和和规范；同同时，为了了更好地吸吸引、留住住和有效的的激励员工工，满足公公司对人才才发展的需需要，更好好的传递企企业文化和和企业价值值观,我们采用用职位薪酬酬体系对的的基本薪酬酬进行改进进及确定，以以求达到公公司的人才才需求战略略目的和企企业发展战战略目的，实实现企业发发展。职位薪酬体体系设计流流程：1、职位分分析根据湖南博博得科技开开发有限公公司组织结结构以及人人员配置情情况，我们们选取了以以下十二个个典型职位位进行职位位评价：总总经理，行行政副总经经理，财务务部长，打打样

23、组长，车车间课长，质管班长，出纳员，行政专员，采购员，业务员，技术员，气焊员，叉车员。（职位说明书见附件） 2、职职位评价在职位分析析的基础上上，根据博博得科技开开发有限公公司的岗位位特征，由由于公司对对于员工能能够运用自自己具有的的知识、技技能、经验验等解决日日常工作中中实际存在在的问题的的能力要求求较高，因因此，我们们采用了海海氏三要素素评价法对对工作岗位位进行评价价，以下是是各类职位位知识要素素、解决问问题要素和和责任要素素的得分情情况：职位专业知识管理范围人际技巧合计财务部长熟练专业性性的同类的重要的350出纳员基本专业性性的不需要的重要的175行政副总经经理熟练专业性性的同类的必需的

24、400行政专员高级职业性性的低程度的重要的175采购员高级职业性性的低程度的必需的200业务员职业性的低程度的必需的一五2技术员熟练专业性性的不需要的基本的200气焊员熟练专业性性的不需要的基本的200质管班长基本专业性性的低程度的重要的230叉车员熟练专业性性的不需要的基本的200总经理精通专业性性的多元的必需的608打样组长基本专业性性的低程度的重要的230车间课长基本专业性性的同类的重要的264知识要素解决问题要要素职位思考的环境境思考的挑战战性合计财务部长宽泛界定的的可变的38%出纳员标准化的重复性的19%行政副总经经理宽泛界定的的可变的43%行政专员标准化的程式化的25%采购员清晰界

25、定的的重复性的22%业务员清晰界定的的程式化的29%技术员标准化的程式化的25%气焊员半常规的重复性的16%质管班长清晰界定的的程式化的29%叉车员半常规的重复性的16%总经理总体界定的的创新的76%打样组长清晰界定的的程式化的29%车间课长清晰界定的的程式化的29%职位行动的自由由度影响的范围围影响的性质质合计财务部长方向性指导导的中等的共担的350出纳员受指导的小的有贡献的一三2行政副总经经理一般性指导导的中等的共担的528行政专员受指导的小的有贡献的一三2采购员受指导的中等的有贡献的一五2业务员受指导的中等的有贡献的一五2技术员方向性指导导的小的有贡献的175气焊员受指导的小的关系较远的

26、的100质管班长方向性指导导的小的有贡献的175叉车员受指导的小的关系较远的的100总经理战略性指导导的大的主要的1216打样组长方向性指导导的小的有贡献的175车间课长方向性指导导的中等的有贡献的200责任要素海氏三要素素评价结果果职位知识技能解决问题的的能力责任要素职务形状职位评价点点数财务部长35038%350平路型417出纳员17519%一三2下山型一八5行政副总经经理40043%528上山型546行政专员17525%一三2下山型193采购员20022%一五2下山型216业务员一五229%一五2下山型一八3技术员20025%175下山型228气焊员20016%100下山型192质管班长

27、23029%175下山型260叉车员20016%100下山型192总经理60876%1216上山型1一五8打样组长23029%175下山型260车间课长26429%200下山型2993、薪酬调调查由于博得科科技开发有有限公司在在中国制造造行业内属属于不断发发展上升的的企业，但但该公司在在之前的薪薪酬水平相相对于市场场薪酬水平平，这将不不利于公司司吸引和留留住优秀员员工。因此此，我们对对其进行了了相应的调调整，使其其薪酬水平平要紧紧跟跟随市场同同行业竞争争对手的薪薪酬水平，以以实现其薪薪酬战略以以及实现企企业吸引和和保留人才才的目的。其其中薪酬水水平数据为为2014年长沙市机机械制造行行业的薪酬

28、酬水平。职位名称市场薪酬水水平最低值市场平均水水平最高值财务部长420088068600出纳员一三0026063500行政副总经经理5300117500350000行政专员一五0028853600采购员170033793800业务员一五0037144200技术员210034455200气焊员220045495300质管班长260040196200叉车员240041025600总经理120000一八4500890000打样组长250040166300车间课长3200528786004、薪酬结结构设计具体步骤 1）根根据工作评评价点数，根根据工作评评价点数对对职位进行行降序排序序； 2）对对职位进

29、行行初步分组组，确定工工作等级； 3）确确定每一职职位等级的的点数变动动范围； 4）考考察薪酬区区间中值与与市场水平平的比较比比率，对问问题职位的的区间中值值进行调整整，并根据据数据建立立实际薪酬酬及市场薪薪酬曲线。（2014年长沙市同行业市场薪酬水平）与评价点数结合分析；5）根据职职位等级的的区间中值值建立薪酬酬结构，根根据确定的的各职位等等级或薪酬酬等级的区区间中值与与区间变动动比率建立立薪酬结构构； 6）根据确定定的各职位位等级或薪薪酬等级的的区间中值值、最高值值及最低值值，在此基基础上建立立薪酬结构构图;职位知识技能解决问题的的能力责任要素职务形状职位评价点点数业务员一五229%一五2

30、下山型一八3出纳员17519%一三2下山型一八5气焊员20016%100下山型192叉车员20016%100下山型192行政专员17525%一三2下山型193采购员20022%一五2下山型216技术员20025%175下山型228质管班长23029%175下山型260打样组长23029%175下山型260车间课长26429%200下山型299财务部长35038%350平路型417行政副总经经理40043%528上山型546总经理60876%1216上山型1一五8实施细则 1）根据据工作评价价点数，根根据工作评评价点数对对职位进行行降序排序序，这一步步骤的目的的在于从总总体观察以以下通过计计点法

31、所得得到的评价价工作的点点值情况，看看一看有无无明显有出出入的点值值，如果存存在明显不不合理的点点数的，可可以考虑予予以调整，以以准确反映映该工作在在内部一致致性价值评评价中所应应当得到的的点数。2）对职位位进行初步步分组，确确定工作等等级，以及及每一职位位等级的点点数变动范范围，并最最终确定薪薪酬等级。等级职位职位评价点点数市场薪酬水水平1业务员一八33714出纳员一八526062气焊员1924549叉车员1924102行政专员19328853采购员2163379技术员22834454质管班长2604019打样组长2604016车间课长29952875财务部长41788066行政副总经经理5

32、461175007总经理1一五8一八4500职位等级的的点数变动动范围职位等级最低点值最高点值1一五019021912103211230423133053314306431550755112003）职位市市场薪酬水水平、等级级划分与评评价点数结结合分析，制制作散点图图。这一步我们们主要是将将职位等级级划分、工工作评价点点数与市场场薪酬调查查数据（2014年长沙市市该类职位位薪酬水平平）结合起起来分析。职位评价点点数与市场场薪酬水平平等级职位职位评价点点数市场薪酬水水平1业务员一八33714出纳员一八526062气焊员1924549叉车员1924102行政专员19328853采购员2163379

33、技术员22834454质管班长2604019打样组长2604016车间课长29952875财务部长41788066行政副总经经理5461175007总经理1一五8一八45004 )根据据职位评价价点数以及及市场薪酬酬调查水平平制作散点点图：我们运用最最小二乘法法对相关数数据进行拟拟合，得到到一条能体体现不同职职位等级的的薪酬趋势势的直线。设X为职位位点数，Y为市场薪薪酬水平，可推算出回回归方程Y=a + b X 计算结果： a=4443.055 b=16.4458回归方程: y=4443.005+166.4588X 5）考察察薪酬区间间中值与市市场水平的的比较比率率，对问题题职位的区区间中值进

34、进行调整，并并根据数据据建立实际际薪酬及市市场薪酬曲曲线。（综综合考虑各各职位之间间的价值差差异以及相相应的外部部薪酬水平平，我们决决定将薪酬酬区间的变变动比率设设定为80%。）各职位等级级所对应的的薪酬区间间中值与市市场水平的的比较顺序职位名称点数薪酬市场水水平评价点数范范围实际薪酬区间中值比较比率1业务员一八33714一五0119034553241107%出纳员一八526063488108%2气焊员192454919122103603417786%叉车员1924102360386%行政专员1932885362087%3采购员216337921122303998538374%技术员22834

35、45419578%4质管班长260401923133304722693868%打样组长2604016472268%车间课长2995287536477%5财务部长417880633144307306894282%6行政副总经经理546117500431555094291一五24482%7总经理1一五8一八450055111200195011148522一三1%各等级薪酬酬区间值等级区间中值最高值最低值13241416723一五24177537029843538369213845469388920495658942114977638761一五2441481778231714852219095510

36、6099 6）根根据职位等等级的区间间中值建立立薪酬结构构，根据确确定的各职职位等级或或薪酬等级级的区间中中值与区间间变动比率率建立薪酬酬结构。在在考虑等级级内部各职职位价值差差异大小及及外部市场场薪酬水平平的情况下下，我们确确定各薪酬酬区间的变变动比率，并并以确定的的中值为基基础，计算算确定各等等级的区间间最大值和和最小值。7）根据确确定的各职职位等级或或薪酬等级级的区间中中值、最高高值及最低低值，在此此基础上建建立薪酬结结构图。5、薪酬等等级设计1)、根据据各职位在在组织中的的作用的大大小以及重重要程度，将将职位按照照下图进行行等级划分分：职位及其所所在薪酬等等级职位名称等级职位名称等级业

37、务员1技术员3出纳员1质管班长4气焊员2打样组长4叉车员2车间课长4行政专员2财务部长5采购员3行政副总裁裁6总经理72)、在薪薪级划分的的基础上依依据在职员员工的技能能、能力、知知识经验的的梯度对每每一个薪酬酬等级进行行等级划分分：薪酬等级的的档次薪酬等级1档2档3档4档5档6档7档8档9档7106099116700127311一三7911148522一五9一三三169744一八034419095568231905498781070111一五244123477一三1711一三99441481775638770267665830389429581102200108588114977449565

38、452594764436938743479298425892033845423046144999538357686一五2653769212298432823581387941774475477450725370123一五25472778301032413473370439364167注：薪酬等等级档次根根据员工在在同类型岗岗位的工作作年限来确确定，一年年为第一档档次、两年年为第二档档次，以此此类推，九九年封顶。在在工作年限限基础下，本本科学历往往上增加一一档，硕士士学历往上上增加两档档，博士学学历往上增增加三档。（二）工龄龄工资设计计1、员工工工龄工资的的设定标准准：1）在本公司司连续工作作满

39、一年的的员工每月月工龄工资资为50元整。2）在本公司司连续工作作满两年的的员工每月月工龄工资资为1000元整。3）在本公司司连续工作作满三年的的员工每月月工龄工资资为一五0元整。4）在本公司司连续工作作满四年的的员工每月月工龄工资资为2000元整。5）以此类推推，之后在在本公司工工作每增加加一年，每每月工龄工工资相应增增加50元整。累累计十年封封顶。 6）员工辞职职后又复职职，原工龄龄取消，按按照新入职职时间重新新计算工龄龄。 7）试用期间间不计算工工龄。（三）学历历和职称工工资设计学历工资 11、公司根据学学历的不同同层次，分分别给定不不同档次的的工资，计计入个人薪薪酬，比如如可分为中中专、大学学专科及五五大本科、大大学本科及及五大硕士士研究生、硕硕士及双学学士、博士士学历，共五个等级确确定学历工工资。2、学历工工资具体标标准如下： 1）正规院校校中专毕业业，一八0元/月； 2）正规院校校大专毕业业或五大本本科毕业，220元/月； 3）正规院校校大学本科科毕业或五五大硕士研研究生毕业业，2600元/月； 4）正规院校校硕士研究究生毕业或或双学士毕毕业，3000元/月； 5）博士研究究生毕业，350元/月。 注：（五大指电电大、函授授、职大、夜夜大、自考考）。