某某酒店绩效考核管理方案106158.doc

《某某酒店绩效考核管理方案106158.doc》由会员分享，可在线阅读，更多相关《某某酒店绩效考核管理方案106158.doc（51页珍藏版）》请在淘文阁 - 分享文档赚钱的网站上搜索。

1、 Evaluation Warning: The document was created with Spire.Doc for .NET.成员酒店绩绩效考核管理方案（草案案）2013年年10月1.绩效考考核管理的的指导原则则1.1目的的 为更好地把把绩效考核核管理（以下简称称绩效管理理）与公司战略和和总体运营计划紧紧密联系起起来，充分分调动各方方面的积极极性和责任任感，形成成科学合理理、与薪酬酬挂钩的绩绩效考核机机制，通过过提高员工工业绩，推推动成员酒店整整体业绩的的提升，从从而实现公公司的总体体经营目标标。 1.2定义义 绩效管理是是通过对企企业战略的的建立、目目标分解、业业绩评价，将将业

2、绩成效效用于企业业日常管理理活动中，以以激励员工工持续改进进并最终实实现组织战战略以及目目标的一种种正式管理理活动。 绩效管理体体系是一套套有机整合合的流程和和系统，专专注于建立立、收集、处处理和监控控绩效数据据。他既能能增强酒店店的决策能能力，又能能通过一系系列综合平平衡的测量量指标来帮帮助酒店实实现策略目目标和经营营计划。 1.3目标标 通过本手册册的使用，帮帮助公司所所属酒店实实现其经营目标。 - 把酒店店的经营目目标转化为为详尽的，可可测量的标标准。 - 把酒店店宏观的经经营目标细细化到员工工的具体工工作职责。 - 用量化化的指标追追踪跨部门门的、跨时时段的绩效效变化。 - 及时发发现

3、问题，分分析实际绩绩效表现达达不到预期期目标的原原因。 - 对酒店店的关键能能力和不足足之处提供供分析依据据。 - 为酒店店的经营决决策和执行行结果的有有效性提供供有效支持持信息。 - 鼓励团团队合作精精神。 - 为制定定和执行员员工激励机机制提供工工具。 1.4 适适用范围 本手册主要要适用于成成员酒店中中高层管理理人员，部部门总监/经理助理级别。 员工考核由由各成员酒店参参照公司本本部的相关关制度和本本手册自行行制订。 1.5实施施 本手册自正正式颁布之之日起实施施。 1.6修改改 本手册由公公司人力资资源部负责责解释并修修改。 1.7使用用 本手册由公公司所属各各成员酒店人人力资源部部保

4、管和使使用。 1.8 保保密政策 本手册未经经公司人力力资源部许许可，其他他任何个人人及单位不不得擅自传传阅、引用用或复制。 2.酒店绩绩效管理指指南2.1 基基本原则 - 采用总总体战略目目标逐层分分解，强化化目标一致致性； - 采用关关键绩效指指标和基本本目标值设设定相结合合，强化关关键绩效导导向； - 采用考考核与指导导、反馈相相结合，加加强双向沟沟通、增强强考核效果果原则； - 坚持客客观、公正正、公开、实实事求是的的基本原则则；- 以财务务性数据为为主，定量量和定性相相结合。 2.2 实实施流程(绩效管理理循环) 绩效考核只只是绩效管管理的一个个环节，它它不是独立立的，而应应该与其他

5、他环节组成成一个管理理循环，才才能充分发发挥其作用用。绩效管管理循环主主要包括以以下几个部部分： - 绩效计计划的制订订。从上到到下逐层分分解经营目目标，制订订个人绩效效考核指标标，下发绩绩效考核表表； - 绩效辅辅导与培训训；- 绩效考考核实施与与执行；- 绩效沟沟通；- 绩效考考核结果的的运用。 2.3 绩绩效管理的的流程和步步骤 酒店目标和计划制定个人工作计划制定个人发展计划定期（月度）考核指导与反馈年度考核考核结果讨论年终奖励3.建立酒酒店绩效考考核体系3.1 酒酒店考核体体系 建立一套科科学的考核核体系，是是酒店高层层管理者的的重要工作作目标。考核体系结结构图。 总经理绩效管理小组中

6、层管理人员考核部门考核3.2 明明确层级考考核关系 依据由上一一级考核下下一级的原原则： 管理公司考考核所属各各成员酒店总总经理室成成员。 各成员酒店店总经理窒考核其分分管部门总总监/及经理助理理级以上人人员； 各部门总监监/经理考核核本部门下设设岗位人员员。 4.成立公公司/酒店绩效效管理组织织4.1 公公司/酒店绩效管管理组织机机构 公司/酒店总经理公司/酒店人力资源部公司/酒店财务部公司/酒店绩效管理组负责数据收集档案建立负责数据收集及提供负责标准制定会议组织4.2 公公司/酒店绩效效管理小组组 为能真正有有效地抓好好绩效管理理工作，发发挥绩效考考核的作用用，公司及及各酒店应当当成立绩效

7、效管理小组组， 绩效管理理小组主要要成员： - 由公司司/酒店总经经理、（副副总/总助）、绩绩效考评主主管（兼）及及财务部一一名人员组组成。 - 公司/酒店总经理理担任组长长。 -公司运营营副总/酒店（副总/总助）负负责具体的的考核工作作。 - 公司/各酒店在在人力资源源部设置一一名绩效考考评主管（由由行政主管管兼任）具具体负责数数据收集、日日常行为记记录和绩效考考评档案管管理工作。 绩效管理小小组主要职职能： - 负责组组织召开考考评会议； - 对整个个酒店的考考评结果负负责，并具具有最终考考评权。 - 负责平平衡各部门门绩效分数数； - 确定各各绩效等级级的薪酬系系数； - 对被考考评人的

8、行行为及结果果进行测定定，并确认认； - 负责考考评工作的的布置、实实施、培训训和检查指指导。 4.3 绩绩效角色分分配 人力资源部部 人力资源部部下属绩效效管理员负负责落实绩绩效管理具具体工作。运运用绩效管管理结果，制制订人力资资源开发计计划。 部门协调员员 各部门分别别指派一人人为绩效管管理协调员员（可由部部门文员兼兼职），为为人力资源源部的绩效效管理工作作提供支持持。 主要负责按按时收集绩绩效考核表表，并提供供/收集绩效效考核所需需的数据和和参考意见见。绩效管管理协调员员名单报人人力资源部部备案。部门总监 负责组织召召开本部门门考评复核核会议，对对本部门的的考评结果果负责。 各级管理人人

9、员 负责对直接接下属的考考评，参与与本部门考考评复核会会议。 4.4 绩绩效管理会会议指南 绩效管理月月度例会指指南 每月召集一一次绩效检检讨会议（地地点由会议议召集人决决定），会会议召集人人为绩效管管理负责人人。会议参参加人员：酒店部门门总监/经理、绩绩效考核主主管。视会会议内容，不不定期邀请请总经理参参加。会议议由绩效考考核主管记记录。会议议纪要报总总经理。 月度会议要要讨论的主主要事项： 汇总本部部门的绩效效记录。 检讨绩效效业绩。 研究下月月绩效指标标实现的可可靠性。 确认绩效效考核的结结果。 如有争议议，提交上上级。 结果呈交交总经理，同同时人力资资源部贮存存备案。 66绩效管理半半

10、年度/年度会议议指南 每半年度/年度召集集一次绩效效检讨会议议（地点由由会议召集集人决定），会会议召集人人为酒店总总经理。会会议参加人人员：驻店店经理/总经理助助理、酒店店部门总监监/经理、绩绩效考核主主管。会议议由绩效考考核主管记记录。 半年度/年年度会议主主要讨论事事项： 检讨年度度绩效表现现。 确认年度度绩效达成成结果。 下一年度度的绩效指指标确定。 结果交管管理公司人人力资源部部，同时酒酒店人力资资源部备案案贮存。 总经理将将根据绩效效成绩展开开绩效面谈谈。 4.5 主主要步骤 步骤1：部部门总监/经理完成成绩效考核核自我检讨讨，并上交交至绩效管管理小组组组长。 步骤2：部部门总监/经

11、理与上上一级领导导一起对考考核业绩加加以审视(月度会议议或单独)。 步骤3：直直接领导与与部门总监监/经理座谈谈并提供反反馈。 步骤4：部部门总监/经理提出出意见并在在考核表上上签字。 步骤5：复复印绩效考考核表及结结果交人力力资源部，半半年度及年年度结果上上交管理公公司人力资资源部。 步骤6：管管理公司人人力资源部部与公司部部门总监职职务领域对对员工业绩绩加以审视视。 步骤7：管管理公司人人力资源部部和公司领领导跟踪员员工发展/接班人的的职业进程程。 注释：半年年度/年度程序序相同。 5.绩效考考核的实施施5.1 建建立考核目目标 考核初期 (一般在下下一考核周周期的前一一个月度，酒酒店下一

12、年年度工作目目标确立之之后)，由考核核者与被考考核者进行行沟通，制制定双方认认可的考核核目标。要要遵循的原原则是： 部门总监监/经理级的的考核指标标要尽可能能突出战略略规划、年年度工作计计划的重点点，体现集集团共性和和基础性的的管理要求求，而并不不追求面面面俱到； 与总经理理考核指标标保持基本本一致，只只需要作相相应的分解解；考核内容容范畴和权权重根据各各部门特性性而有所不不同；可以量化化，有明确确的衡量标标准，具有有相当的客客观性，有有时间限制制。5.2 酒酒店经营目目标的分解解流程 部门总监/经理的考考核指标是是通过分解解酒店经营营总目标而而来。 目标分解和和酒店绩效效考核表制制订定是绩绩

13、效管理的的基础工作作。 是上下级双双向沟通，并并由上级领领导进行确确认的过程程，以达到到对酒店战战略目标进进行逐层分分解的目的的。 酒店每年年在管理公公司下达的的工作目标标和综合计计划的基础础上，编制制并下达各各酒店年度度综合经营营计划，作作为酒店本本考核期内内的经营目目标。 总经理室室成员与其其分管部门门总监/经理根据据酒店下达达给部门的的经营目标标以及部门门的年度工工作目标和综综合计划，提提出并确认认部门经理理的工作重重点，确定定考核期内内部门经理理的关键绩绩效指标和和基本目标标值及相应应权重，填填写部门经经理绩效考考核表。 所有部门门的年度关关键绩效指指标及关键键工作计划划的总和应应大于

14、或等等于酒店总总目标，这这样才能保保证酒店整整体目标的的实现。 5.3 确确立关键绩绩效指标（KPI） 对部门总监监/经理的考考核以关键键绩效指标标来体现。 关键绩效指指标是用来来衡量工作作绩效表现现的量化指指标，是对对工作完成成效果的最最直接衡量量方式，是是对考核目目标的具体体描述。 设立原则：关键成功功因素是酒酒店实现战战略目标的的关键领域域。对关键键目标进行行评价的一一个原则就就是看该目目标是否有有助于酒店店战略目标标的实现。 关键绩效效指标基于于公司的整整体业务战战略而设定定。与酒店当当年的经营营目标相关关；反映了了酒店所期期望达到的的目标。将酒店的的战略目标标转化为明明确的行动动内容

15、。关键绩效效指标应该该是被考核核者岗位职职责直接相相关的工作作成果，是是被考核者者通过自己己的努力可可以对指标标的结果产产生影响。 每一个关关键绩效指指标都是某某一个关键键成功因素素的最佳指指示器，同同时每一个个关键成功功因素必须须至少有一一个关键绩绩效指标来来描述。 关键绩效效指标将被被考核者工工作成果进进行量化，使使得对被考考核者的工工作成果的的衡量更加加客观。关键绩效效指标应该该体现各岗岗位工作的的重点，不不宜过多。关键绩效效指标应该该确保可以以衡量。关键绩效指指标类别。关关键绩效指指标主要分分为四类： - 财务类类指标 - 客户类类指标 - 营运/执行类指指标 - 学习与与成长类指指标

16、5.4 绩绩效考核指指标对不同同部门的不不同意义 同样的指标标，对不同同的部门总总监/经理而言言，其具体体内容、权权重设置、涉涉及范畴都都有可能是是不同的：具体内容容不同。如如“成本控制”对人力资资源总监/经理而言言，主要可可以是指劳劳动力成本本；对工程程部经理而而言，主要要可以是能能耗成本或或维修成本本；对市场场总监而言言，可以是是指销售费费用成本。 权重不同。如如对人力资资源总监/经理而言言，其员工工考核指标标部分可以以作为最核核心的考核核部分；而而对经营性性部门而言言，财务绩绩效、营运运考核两大大部分指标标应作为重重要的部分分。 范畴不同。如“员工满意度”指标，对人力资源总监/经理而言，

17、是指酒店整体的员工满意度；对营销总监而言，是指营销部（包括公关部）的员工满意度，对销售部经理而言，指销售部员工的满意度。 5.5 设设立基本目目标值 基本目标值值是指刚好好完成酒店店对岗位某某项工作的的期望时应应达到的绩绩效指标完完成标准，通通常反映部部门总监/经理在正正常情况下下应达到的的绩效表现现(如要求员员工满意度度达到 80%)。 设立的原则则: 基本目标值值的确定，可可根据批准准的年度计计划、财务务预算及岗岗位工作计计划，由相相关部门提提出，总经经理和酒店店绩效管理理小组最终终审核确定定。 基本目标值值的设定，侧侧重考虑可可达到性，如如完成则意意味着岗位位工作达到到酒店期望望的水平。

18、 价值驱动动原则：要要与提升酒酒店价值和和追求利润润回报最大大化的宗旨旨相一致，突突出以价值值创造为核核心的企业业文化。 一致性原原则：与酒酒店发展战战略和年度度经营计划划相一致；一定要紧紧紧围绕酒酒店的发展展目标，自自上而下逐逐层进行分分解、设计计和选择。应应结合酒店店战略侧重重点，服务务于酒店关关键经营目目标的实现现。 突出重点点原则：在在选择 KKPI 和和确定基本本目标值时时，要选择择那些与酒酒店价值、与与岗位职责责结合更紧紧密的绩效效指标和基基本目标值值。 可行性原原则：考核核目标一定定是可以控控制的；同同时确定的的目标要有有挑战性，有有一定难度度，但又可可以实现。 共同参与与原则：

19、在在考核表的的设计过程程中，管理理者和管理理层都要参参与。客观公正正原则：要要实施坦率率、公平、跨跨越组织等等级的绩效效审核和沟沟通，保持持绩效透明明性，做到到系统、客客观的评估估绩效。 综合平衡衡原则：通通过合理分分配KPII 和基本本目标值的的权重，实实现对岗位位全部重要要职责的合合理衡量。岗位特色色原则：考考核表内容容的选择、目目标的设定定，要充分分考虑到不不同业务、不不同部门中中类似岗位位各自不同同的特色和和共性。 可参考过去去相类似指指标在相同同市场环境境下完成的的平均水平平，并根据据情况的变变化予以调调整； 可参照一些些行业指标标、技术指指标、监管管指标、国国际指标，确确定合理的的

20、水平。 权重分配: 在做目标标值权重分分配时，对对公司和酒酒店战略重重要性高的的指标权重重高； 被考核者者影响直接接且显著的的指标权重重高； 综合性强强的指标权权重高； 权重分配配在同级别别、同类型型岗位之间间应具有一一致性，又又兼顾每个个岗位的独独特性，因因此具有一一定的浮动动范围； 目标值分分配要注意意典型通用用指标在各各部门所占占权重均保保持统一，以以体现一致致性； 每一项项权重一般般不要小于于 5%，不大于 50%，以免对对综合绩效效的影响太太弱或太强强。 分配步骤骤为先确定定四大类关关键绩效指指标权重；确定各类类关键绩效效指标中具具体指标的的权重。 权重分配的的建议: 部门 关键绩效

21、效指标 权重分配 经营性部门门 财财务类指标标 400%-600% 客户类指标标 200%-300% 营运/执行行类指标 20% 学习与成长长类指标 110% 非经营性部部门 财务类指指标 20%-40% 客户类指标标 100% 营运/执行行类指标 300%-600% 学习与成长长类指标 100%-200% 5.6 制制订绩效考考核表格 当绩效指标标和权重确确定后，即即可制订绩绩效考核表表（见附表表）。 考核表由酒酒店和考核核方签字后后，由人力力资源部绩绩效考核主主管备案。 5.7 开开展考评 - 人力资资源部将绩绩效合同/绩效考核核表分发至至相应部门门；也可制制作统一表表格张贴在在行政人员员

22、会议室； - 每月考考核者根据据相关资料料及被考核核者考核期期内表现填填写被考核核者KPI 的实际完完成情况，由由各部门绩绩效协调员员及人力资资源部绩效效考核主管管汇总绩效效考核表，计计算绩效分分数； - 考核者者确定被考考核者的绩绩效结果，并并由被考核核者签字确确认，统一一报备人力力资源部； - 处理争争议，由绩绩效管理小小组裁定； - 考核领领导小组按按照正态分分布原则确确定绩效等等级的分布布； - 资料存存档； 110- 绩效管管理工作领领导小组确确定绩效结结果的运用用。 5.8 考考核结果的的应用 相关政策：年度的绩绩效考核结结果要求上上报管理公公司人力资资源部。 绩效考核的的结果将作

23、作为酒店在在经营管理理决策中的的重要参考考依据。其其结果将运运用于： 作为管理理公司总经经理和酒店店总经理审审批酒店各各部门总监监/经理年度度奖金的参参考依据；作为酒店店聘任/管理公司司审批酒店店总监（经经理）职位位晋升的重重要参考依依据；作为评选选年度部门门经理级管管理人员劳劳动模范的的参考依据据；作为对酒酒店总监（经经理）进行行提高培训训的依据； 作为寻寻找经营管管理短板、实实施管理改改进的依据据；用于工资资调整和用用于奖金分分配；用于晋升升调配和用用于职位置置换；用于培训训教育；用于个人人发展计划划。绩效考核核结果实行行一票否决决制，即出现重重大管理责责任事故，考核结果果为零分。5.9

24、具具体奖励办办法与标准准成员酒店店经理助理理级以上人人员实行十十三薪季度度考核，月月度考核标标准为十三三薪的1/12，年度兑现成员酒店店经理助理理级以上人人员年度考核标标准为另增0.5倍十三薪薪进行考核 超GOOP奖金:1、酒店年年GOP超额50万（含50万）以下下部分按10%提取奖励 2、酒店年年GOP超额50万以上部分分按20%提取奖励励3、超GOOP奖金由由成员酒店提提出分配方方案报太管公司司批准执行行经营指标标以公司下下达的各项项预算指标标为考核标标准 成员酒酒店经理助助理级以上上副总以下下人员由成成员酒店按按本方案考考核 副总以以上（含副副总）人员员由酒管公公司按本方方案考核5.10

25、 绩效沟通通与反馈 相关政策:要求每周周期绩效考考核分数得得出后，考考核者与被被考核者要要进行一次次绩效沟通通。 - 沟通要要安排在下下一周期绩绩效考核之之前。 - 会谈时时间确定后后，应提前前告知被考考核者。 - 沟通建建议在封闭闭的会议室室举行，并并准备茶水水等，在融融洽的气氛氛的中进行行。每次沟沟通不少于于一个小时时。 - 会谈讨讨论被考核核者在上考考核期的工工作中所存存在的优缺缺点，并针针对发现的的缺点设计计改进方案案，并规划划个人下一一考核期的的初步发展展计划。 - 被考核核者对考核核结果进行行确认。 5.11 绩效考核核周期 根据指标评评估的时间间性，对部部门总监/经理的考考核主要

26、有有月度过程程考核和年年度考核。 月度考核：酒店对部部门经理/总监级的的过程性考考核指标，逐逐月考核，年年未汇总。 如营业收入入、GOP、员工投投诉、顾客客投诉、员员工面谈、成成本控制，质质量检查等等。 年度考核：管理公司司统一考核核的将按年年度考核实实行。一般般这些指标标将按年度度评估，如如员工满意意度、顾客客满意度、核核心员工保保留、安全全/卫生及产产品最低标标准等。 考核周期：年度考核核周期从每每年的1 月1 日始至12 月31 日结束。 5.12其其他： 岗位变动时时的绩效管管理 - 考核期期内发生岗岗位变动，工工作交接时时，在原岗岗位工作3 个月以上上的进行原原岗位绩效效考核，经经过

27、考核、复复核和反馈馈达成意见见一致后，报报人力资源源部备案。 - 考核期期内发生岗岗位异动，形形成两份或或两份以上上工作时间间超过3 个月的绩绩效考核结结果时，以以加权平均均值为参考考值，最终终结果由考考核领导小小组确认。 - 产业内内调动，调调动前的考考核结果将将纳入年度度考核成绩绩。 绩效指标的的调整 - 由于受受酒店业务务发展计划划的变更，组组织结构的的调整，市市场外部环环境的重大大变化，或或一些不可可抗拒因素素等非个人人主观可控控因素的影影响，绩效效考核表可可以在执行行过程中进进行修改。 - 对绩效效考核表进进行修改以以前，原绩绩效考核表表仍然有效效。 6.酒店总总经理/副总/部门总监

28、/经理考核核的关键绩绩效指标6.1 酒酒店总经理理/副总/部门总监/经理考核核指标的设设立 为统一和强强化具有集集团共性的的、基础性性的管理模模式与标准准，塑造连连锁酒店的的品牌形象象；便于对对相同职位位的管理者者在集团范范围内进行行业绩的横横向对比与与分析，从从而为晋升升、年度奖奖金发放、职职业培训等等人力资源源管理工作作开展提供供客观的参参考依据；便于通过过对比寻找找差距，推推动酒店之之间的交流流与学习，寻寻求管理的的不断改进进与持续提提高。对酒酒店部门总总监/经理的考考核将分为为： A管理公公司年度统统一评估考考核（年度度） B酒店自自行考核（月月度）酒店总经理理/副总/酒店部门门总监/

29、经理的关关键绩效指指标共分两两大部分： A管理公公司年度统统一评估的的基础考核核指标B管理公公司建议酒酒店自行评评估的基础础考核指标标（仅供酒酒店参考）。 6.2 管管理公司年年度统一评评估考核的的指标 营业指标： 酒店有预预算的目标标。 客户忠诚度度（含暗访访）：管理理公司开展展的每年一一度的宾客客意见调查查和暗访。 员工忠诚度度： 管理公司司开展的每每年一度的的员工意见见调查。 关键员工流流失率： 人力资源源部年终统统计结果。 消防/安全全/卫生/标准： 按管理公公司制订的的最低标准准进行检查查。 民意测评： 按酒店管管理公司统统一下发的的测评表，酒酒店组织。 6.3 建建议酒店实实施过程

30、评评估的基础础考核指标标 6.3.11财务类指指标 财务类绩效效指标是体体现酒店价价值创造成成果的最直直接的效益益指标。 可显示出酒酒店和部门门的战略及及其实施和和执行是否否正在为最最终经营结结果(如利润)的改善作作出贡献。 经营性部部门与非经经营性部门门选择财务务类指标不不同。 主要考核的的指标: - 营收指指标：保证证酒店年度度经营目标标的实现。 - GOPP指标：满满足酒店盈盈利性要求求。 - 成本率率执行：加加强成本控控制。 - 人均劳劳动效率：提高生产产效率和经经营效率。 - 应收帐帐款：保证证合理的现现金流量，防防止财务危危机。 - 存货额额度 - 能耗 6.3.22客户类（顾顾客

31、和员工工）指标 客户类指标标是检视满满足核心客客户的关键键方面，酒酒店应以目目标客户和和目标市场场为方向，关关注于是否否满足核心心顾客需求求。 主要考核的的指标: - 顾客满满意度：酒酒店定期调调查 - 客户管管理 - 目标市市场占有率率：相对竞竞争对手 - 员工满满意度：酒酒店定期调调查 - 员工流流失率/核心员工工流失率 - 人才培培养与输送送(接班人计计划计划执执行) - 客户投投诉 - 市场信信息 - 员工投投诉 - 客户维维系/流失 - 客户开开拓 - 离职面面谈/员工定期期面谈 6.3.33营运/执行类指指标 营运/执行行类指标是是衡量为实实现酒店价价值增长的的重要营运运操作控制制

32、活动的效效果， 是紧密结结合不同岗岗位特色，体体现其直接接工作效果果的指标。营营运/执行类指指标应该反反映该岗位位独特的工工作成果。运运营绩效考考核应以对对客户满意意度和实现现财务目标标影响最大大的业务流流程为核心心。 运营指标标既包括短短期的现有有业务的改改善，又涉涉及长远的的产品和服服务的革新新。 注意不要选选择两个相相似的指标标考核同一一项具体工工作。选择择的指标应应该体现出出整个部门门的主要年年度目标，同同时应该注注意指标数数量不应太太多，一般般不要超过过 5 个。选择择营运类指指标要特别别考虑确定定目标值的的设定以及及数据收集集的途径，确确保可实施施性。 主要考核的的指标: - 计划

33、制制订及完成成 - 质量主主题活动策策划、执行行 - 责任事事故/安全生产 - 营销主主题活动策策划、执行行 - 核心员员工流失：保证酒店店人才的稳稳定性，大大专以上学学历人员、中中级以上职职称人员、领领班职务以以上人员流失计计算。 - 设施设设备保养计计划、执行行 6.3.44学习与成成长类指标标 学习与成长长类指标用用来评估员员工管理、员员工激励与与职业发展展等保持酒酒店长期稳稳定发展的的能力。 为其他三个个方面的目目标提供了了基础构架架，是驱动动前述三个个方面获得得卓越成果果的动力。 学习成长类类指标在同同级岗位上上的设置必必须保持一一致性。 削减对企业业学习和成成长能力的的投资虽然然能

34、在短期期内增加财财务收入，但但由此造成成的不利影影响将在未未来对企业业带来沉重重打击。 主要考核指指标涉及员员工的能力力、信息系系统的能力力、激励、授授权与相互互配合: - 培训计计划执行 - 培训满满意度 - 人均受受训时间 - 部门协协作（信息息传递） - 员工技技能抽查合合格率 7.酒店总总经理/副总/部门总监/经理绩效效考核7.1 管管理公司统统一评估（2014年试行）总经理绩效效考核标准准总经理绩效效考核标准准考评对象姓名/职务务直接上司姓名/职务务目 标标点值绩效测评实际完成得分评估营业指标5025.0 酒店月/年年总收入/按总收入及及GOP实际完成成百分比等等比例扣分分:如25=

35、1100% x25520=800% x255依次类推25.0酒店月/年年GOP客户 105.0 顾客满意度度管理公司做做问卷调查查，每年/月1 次5=90.1分以上4=855.190分3=80.185分2=755.180分1=75以以下5.0 神秘客户暗暗访或管理理公司进行行质检管理公司邀邀请专业人人士暗访或或管理公司司进行质检检，为 年/月1-2 次。5=85.1分以上4=800.185分3=75.180分 2=70.1175分 1=70分以下 员 工 10 5.0酒店员工满满意度： 员工意见调调查结果，以以历史与客客观的水准准基点结果果为基础 5=85.1分以上 4=80.1185分3=7

36、5.180分 2=70.1175分1=70分以下5.0 酒店关键员员工流失率率：重要方面人人员流失控控制，流失失率下降 5=0-55% 4=5.1-10% 3=10.1-155% 2=15.11-20% 1=20%+营运/执行行20 5.0 酒店毛利率率控制：按酒店核定定的毛利率率，酒店检检查。 5=核定毛毛利率+11.0+1.55 3=核定毛毛利率+11.5+2.002=核定毛毛利率+22.0+2.55 1=核定毛毛利率+22.5+315酒店消防/安全/卫生标准 由管理公司司职能部门门总监按管管理公司制制订的标准准进行检查查。 90.1分分以上 5点 85.190分 44点 80.185分

37、33点 75.180分 22点 70.175分 11点民意测评1010.0酒店员工测评成绩：总经理测评评由管理公公司组织。95.1分分以上 5点 90.195分 44点 85.190分 33点 80.185分 22点 80分以下下 11点 副总经理绩绩效考核标标准副总经理绩绩效考核标标准考评对象姓名/职务务直接上司姓名/职务务目 标标点值绩效测评实际完成得分评估营业指标5025.0 分管部门的的月/年总收入入按总收入及及GOP实际完成成百分比等等比例扣分分:如25=1100% x25520=800% x255依次类推25.0分管部门的的月/年GOP客户 105.0 分管部门的的顾客满意度度管理

38、公司做做问卷调查查，每年/月1 次5=90.1分以上4=855.190分3=80.185分2=755.180分1=75以以下5.0 神秘客户暗暗访分管部部门或管理理公司进行行质检管理公司邀邀请专业人人士暗访或或管理公司司进行质检检，为 年/月1-2 次。5=85.1分以上4=800.185分3=75.180分 2=70.1175分 1=70分以下 员 工 10 5.0分管部门员员工满意度度： 员工意见调调查结果，以以历史与客客观的水准准基点结果果为基础 5=85.1分以上 4=80.1185分3=75.180分 2=70.1175分1=70分以下5.0 分管部门关关键员工流流失率：重要方面人人

39、员流失控控制，流失失率下降 5=0-55% 4=5.1-10% 3=10.1-155% 2=15.11-20% 1=20%+营运/执行行20 5.0 分管部门毛利率控制制：按酒店核定定的毛利率率，酒店检检查。 5=核定毛毛利率+11.0+1.55 3=核定毛毛利率+11.5+2.002=核定毛毛利率+22.0+2.55 1=核定毛毛利率+22.5+315分管部门消消防/安全/卫生标准 由管理公司司职能部门门总监按管管理公司制制订的标准准进行检查查。 90.1分分以上 5点 85.190分 44点 80.185分 33点 75.180分 22点 70.175分 11点民意测评1010.0分管部门

40、测评成绩：副总/测评评由管理公公司组织。95.1分分以上 5点 90.195分 44点 85.190分 33点 80.185分 22点 80分以下下 11点 7.1.11餐饮总监监绩效考核核 餐饮总监绩绩效考核考评对象姓名/职务务绩效测评直接上司姓名/职务务目 标标点值实际完成得分评估营业指标5025.0 餐饮总收入入实际完成百百分比:5=1055%+ 4=1022.0-1105.00% 3=1000.0-1101.99% 2=95.0-999.9% 1=90.0-944.9% 25.0餐饮部门GGOP客户 10 5.0 顾客满意度度(餐饮指数数): 管理公司做做问卷调查查，每年1 次5=90

41、.1分以上4=85.190分3=80.185分2=75.180分1=75以以下5.0 神秘客户暗暗访(同酒店)：管理公司邀邀请专业人人士进行暗暗访，一般般为1 年1-2 次。5=85.1分以上4=80.185分3=75.180分 2=70.175分 1=70分分以下 员 工 10 5.0部门员工满满意度： 员工意见调调查结果，以以历史与客客观的水准准基点结果果为基础 5=85.1分以上 4=80.185分3=75.180分 2=70.175分1=70分分以下5.0 关键员工流流失率：重要方面人人员流失控控制，流失失率下降 5=0-55% 4=5.11-10% 3=10.1-155% 2=15.1-200% 1=20%+营运/执行行20 5.0 餐饮毛利率率控制：按酒店核定定的毛利率率，酒店检检查。 5=核定毛毛利率+11.0+1.55 3=核定毛毛利率+11.5+2.002=核定毛毛利率+22.0+2.55 1=核定毛毛利率+22.5+315消防/安全全/卫生/最低标准(部门)： 由管理公司司职能部门门总监按管管理公司制制订的最低低标准进行行检查。 90.1分分以上 5点 85.190分 44点 80.185分 33点 75.180分 22点 70.1