论现代管理大师彼得8226;德鲁克的管理思想21483.docx

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1、现代管理大大师彼得德鲁克及及其管理思思想现代管理大大师彼得德鲁克(Peteer F. Druuckerr) 对世世人有卓越越贡献及深深远影响，被被尊为“大大师中的大大师”、“现现代管理之之父”。德鲁克克于19009年生于于奥匈帝国国的维也纳纳，祖籍为为荷兰人。其其家族在十十七世纪时时从事书籍籍出版工作作（Druuckerr原意为“印印刷者”）。他他的父亲为为奥国负责责文化事务务的官员，曾曾创办萨尔尔斯堡音乐乐节。他的的母亲是奥奥国率先学学习医科的的妇女之一一。德鲁克克从小生长长在富于文文化的环境境之中。其其19799年所著的的自传体小小说旁观观者对其其成长历程程作了详细细而生动的的描述。德鲁克

2、克先后在奥奥地利和德德国受教育育，19229年后在在伦敦任新新闻记者和和国际银行行的经济学学家。于11931年年获法兰克克福大学法法学博士。11937年年移民美国国，曾在一一些银行、保保险公司和和跨国公司司任经济学学家与管理理顾问。11942年年到19449年任贝贝宁顿学院院哲学教授授和政治学学教授。11942受受聘为当时时全世界最最大企业通用汽汽车公司的的顾问。他他于19446年将心心得成果编编辑为公公司的概念念一书出出版，对大大企业的组组织与结构构有详细而而独到的分分析。19950年起起任纽约大大学商业研研究院管理理学教授。德鲁克克于19554年出版版管理实实践一书书，从此将将管理学开开创

3、成为一一门学科（discipline）,从而奠定管理大师的地位。他于1966年出版的卓有成效的管理者一书成为高级管理者必读的经典之作；1973年出版的巨著管理：任务，责任，实践则是一本给企业经营者的系统化管理手册，为学习管理学的学生提供的系统化教科书。德鲁克的著作多达30余本，传播及130多个国家，甚至在前苏联、波兰、南斯拉夫、捷克等国也极为畅销。其中最受推崇的是他的原则概念及发明，包括：“将管理学开创成为一门学科、目标管理与自我控制是管理哲学、组织的目的是为了创造和满足顾客、企业的基本功能是行销与创新、高层管理者在企业策略中的角色、成效比效率更重要、分权化、民营化、知识工作者的兴起、以知识和

4、资讯为基础的社会。”德鲁克克著书和授授课未曾间间断，自11971年年起，一直直任教于克克莱蒙特大大学的彼德德德鲁克克管理研究究生院。为为纪念其在在管理领域域的杰出贡贡献，克莱莱蒙特大学学的管理研研究院以他他的名字命命名。19990年，为为提高非营营利组织的的绩效，由由弗朗西斯斯赫塞尔尔本等人发发起，以德德鲁克的声声望，在美美国成立了了“德鲁克克非营利基基金会”。该该基金会十十余年来选选拔优秀的的非营利组组织，举办办研讨会、出出版教材、书书籍及刊物物多种，对对社会造成成巨大影响响。德鲁克克与夫人结结婚多年，他他们住在加加州克莱蒙蒙特，有四四个孩子，六六个孙子。*Drucker在国内另一译名为“杜

5、拉克”。生平：1909年年11月119日 生生于维也纳纳，父亲为为奥国财务务官员，曾曾创办萨尔尔茨堡音乐乐节，母亲亲是奥国率率先读医科科妇女之一一。1938年年 父母因因反对纳粹粹，逃往美美国，父亲亲任大学教教授，19967年逝逝世。1931年年 德鲁克克获法兰克克福法学博博士1942年年 受聘为为通用汽车车公司顾问问1946年年 出版公公司的概念念，对成成功的大企企业有细腻腻而独到的的分析。1954年年 出版管管理实践，奠奠定大师的的地位，并并标志着管管理学的诞诞生。1966年年 出版卓卓有成效的的管理者成成为经典之之作。1973年年 出版管管理：任务务、责任、实实践巨著著，该书被被誉为“管

6、理学”的“圣经”。 至今已出出版超过330本书籍籍，在哈佛佛商业评论论发表文章章已超过330篇，被被誉为TThe ffatheer off moddern manaagemeent Guuruss Gurru等。对话管理学学之父德鲁鲁克关于互联网网的真正影影响力互联网对于于文化的影影响要远远远大于其对对经济的影影响。一个个重要的表表现就是对对于那些半半发达国家家的中产阶阶级的影响响。他们并并不将自己己看作是他他们本国经经济中的一一部分，而而是将自己己视为全球球发达经济济的一部分分。下一步步也许是：心理一致致的全球中中产阶级的的出现 问:您您对这次网网络泡沫的的破灭感到到惊讶吗？ 德:真真正使我

7、感感到惊讶的的是，网络络泡沫并没没有在两年年前破灭。早早在19999年1月，我就就告诉过我我的所有朋朋友让他们们撤出投资资，因为我我预计泡沫沫随时会破破灭。但网网络泡沫之之所以今年年才真正破破灭，一个个重要的原原因就是，在在公众心里里，人们常常常将规模模和重要性性相混淆。其其实，这二二者的关联联性极小。互互联网确实实非常重要要，但只有有很小的（经经济性）规规模。 让我给给你举个例例子。电影影对人类想想象力的影影响可能比比互联网大大得多。电电影的出现现使得人类类历史上第第一次拥有有了一种可可以在全世世界范围内内进行交流流和沟通的的媒介，也也使得文盲盲和穷人第第一次有机机会接触整整个世界。如如果今

8、天电电影行业消消失的话，那那么其经济济影响只会会在如下两两地显现出出来：好莱莱坞和孟买买。整个世世界范围有有多少人服服务于该行行业呢？我我猜测有1100万人人左右。 另外的的一个误解解是：有影影响力就一一定会盈利利。在网络络泡沫高涨涨之际，大大家普遍认认为由于互互联网极其其重要，那那么它一定定是盈利的的。其实并并非如此。互互联网无论论作为一个个企业，还还是作为一一个行业，其其是否能够够盈利是值值得怀疑的的。但它的的影响力却却是匪夷所所思的。关关于这一点点，医药行行业的发展展就是一面面“历史明镜镜”。 问:怎怎么讲？ 德:你你认为什么么东西对于于19世纪的的医学应用用的影响最最大？麻醉醉药，还是

9、是消毒剂？不，是发发烧体温计计！发烧体体温计的出出现使得母母亲能够为为孩子量体体温，也使使得人们能能够判断自自己是否生生病。它创创造了现代代医学！就就科学价值值而言，温温度计为零零。温度计计诞生于117世纪，由由于它能够够测量热度度，所以对对科学有重重要的影响响。因此，在在影响力与与盈利之间间并没有一一个清晰的的关联度。 问:互互联网的重重要影响力力表现在哪哪？ 德:互互联网消除除了距离，这这就是它的的影响所在在。“距离的消消除”始于19世纪20年代英英格兰铁路路的修建。铁铁路在这方方面发挥的的影响比互互联网更快快，也更显显著。但是是铁路的发发明者并没没有看到这这一成果的的巨大潜力力，第一个个

10、意识到铁铁路重要性性的人是前前奥地利首首相Rotthschhildss。而今天天，互联网网已经消除除了通讯的的距离。 关于新经济济和信息技技术几乎很很少有公司司能在几十十年的时间间里一直成成功，“不朽的公公司”只是华尔尔街的一个个误解。互互联网的主主要影响不不在经济方方面，而在在于心理方方面。并不不存在新经经济，互联联网只是极极大地拓展展了旧经济济的规模 问:新新经济真有有什么新颖颖之处吗？ 德:没没有丝毫迹迹象表明经经济周期已已经消失。在在消费者行行为和分销销渠道方面面正发生根根本性的变变化，但这这并不是信信息技术使使然。从经经济的角度度看，到目目前为止，互互联网只不不过是另一一种分销渠渠道

11、。以购购买新车为为例，消费费者使用互互联网不是是用以买车车，而是用用以排除和和拒绝。如如今，当他他们与交易易商交谈时时，他们已已经知道不不需要什么么。互联网网也许是一一种新型分分销渠道。每每一种渠道道都拥有自自己独特的的业务。也也许在互联联网上，你你必须成为为你的客户户的购买者者，而不是是销售者，这这也正是通通用汽车公公司宣布他他们将要努努力达到的的方向。他他们将为客客户找到合合适的汽车车，包括比比较车型、找找到称心的的交易商。那那将是一位位商人，而而不是一位位购买者。 问:互互联网同样样能红利滚滚滚吗？ 德:也也许它别无无选择。事事实上，并并不存在公公司必须呆呆在哪个行行业的法则则，相反，“

12、存在就是合理的”。几乎很少有公司能在几十年的时间里一直成功，“不朽的公司”只是华尔街的一个误解。互联网的主要影响不在经济方面，而在于心理方面。并不存在新经济，互联网只是极大地拓展了旧经济的规模，不是吗？ 问:那那么非网络络技术的重重要性呢？ 德:信信息技术仅仅仅只是对对新系统的的一个反应应。在企业业，我们一一直都拥有有很好的信信息系统。例例如：会计计系统就是是最好的信信息系统。因因此，同样样的道理，信信息的真正正影响力也也不在经济济方面，这这也正是泡泡沫破灭的的原因：信信息产业真真正成为一一种商业并并不是那么么容易的，并并不是随便便哪个地方方都具备条条件的。计计算机的总总产值是多多少？在高高达

13、数万亿亿美元的世世界制造业业经济中，它它只是沧海海一粟，将将来也同样样如此。 问:计计算机在提提升企业效效率方面不不重要吗？ 德:互互联网只是是创造了一一种记录系系统，用以以记录大多多数企业的的行为。计计算机出现现以前，我我们已经拥拥有了数学学模型：vvectoor分析法法和Bolltzmaann方程程式。我们们也有能够够组织运输输的模型。第第一个模型型是西尔斯斯(Seaars)公公司开发的的，主要是是用于存货货。运货量量和仓储量量之间如何何平衡，以以及将存货货保存在何何处等等，模模型在上个个世纪200年代就计计算出来了了。 计算机机是个“低能儿”，它只能能处理一套套逻辑系统统，它能做做的只是

14、说说“0”或“1”。它使得得你自己必必须作系统统分析，通通过数据做做出合乎逻逻辑的判断断。另一方方面，人脑脑却能同时时处理多个个逻辑系统统。因此，互互联网并没没有质的突突破，它并并不能让你你做以前无无法做成的的事情。上上周我和欧欧洲的一家家生产消费费品的公司司的管理人人员交谈（该该公司是欧欧洲最早使使用计算机机的公司之之一），我我问他们是是如何选择择供应商的的？他们答答道：“关键是，我我是否信任任他？”我问为什什么这很重重要。他们们答道：“因为无论论什么时候候你陷入任任何危机之之中，你都都必须依靠靠你的供应应商才能脱脱离苦海。”这也正是供应商之间的差异所在。这些东西都没有改变。“判断”，是计算

15、机不能攻克的重要难关。 关于管理咨咨询、大萧萧条和美联联储到目前前为止，管管理方面所所有重要的的创新都来来自于实践践，而不是是理论研究究。我是唯唯一一个还还活着的既既是熊彼特特又是凯恩恩斯弟子的的人。只要要人们仍然然坚信格林林斯潘“金口一开开”所产生的的效应，那那么美联储储仍将具备备控制力。但但只要这一一效应不再再灵验，那那么，“华佗转世世”也将无能能为力 问:为为什么那么么多的管理理思想家同同时也是咨咨询专家？ 德:555年前，我我曾拒绝了了哈佛商学学院的邀请请，一个主主要原因就就是当时的的系主任制制定了这样样一条规定定“每周只允允许用一天天时间用于于咨询活动动”，他不允允许教师花花费太多时

16、时间在校外外。但我认认为，管理理是一种实实践活动，而而实践家是是需要实践践锻炼的。我我将我从事事的咨询实实践看作是是我的实验验室。在第第二次世界界大战以前前，几乎没没有商学院院，而现在在却有6000多所。商商学院数目目增长如此此之快，以以至于许多多教师几乎乎没有任何何实践经验验可言。由由于这阵风风已渐渐变变缓，我希希望他们明明白他们必必须开展咨咨询服务，就就如同医学学院必须实实践一样。仅仅仅待在管管理学院是是没用的，因因此你必须须走出象牙牙塔，从事事咨询活动动以积累实实践经验。 问:实实践经验的的缺乏对管管理思想的的研究有何何影响？ 德:到到目前为止止，管理方方面所有重重要的创新新都来自于于实

17、践，而而不是理论论研究，对对于18990年以前前的医学也也同样如此此。目前，只只有迈克尔尔波特和菲菲利科特勒两两人的学术术研究才能能产生重要要的结论。泰泰勒曾在他他的胸牌上上写着“管理咨询询员”，但这主主要为了是是“吓唬”别人。19954年出出版的管管理实践是是第一本提提出“什么是企企业”的著作。当当时没有人人能够回答答出来。我我问这个问问题是因为为我的客户户提出了这这个问题。金金融界至今今对该问题题还是不能能理解。770年前，我我是伦敦的的一名证券券分析师，因因此我敢说说没有一位位金融界人人士真正理理解了企业业的含义，这这是因为他他们认为企企业就是赚赚钱的。对对于一家生生产鞋的企企业，金融融

18、界的人士士不能理解解，他们认认为钱是“真实”(reaal)的。其其实，鞋是是“真实”的，钱只只是一种最最终结果。企企业是什么么？企业的的部分功能能就是创造造消费者价价值和进行行创新活动动。你也许许认为这是是纯粹的熊熊彼特思想想。你不会会不知道约约瑟夫熊彼特和和约翰梅纳德凯恩斯吧吧？ 我是唯唯一一个还还活着的既既是熊彼特特又是凯恩恩斯弟子的的人。19929年我我住在法兰兰克福，当当时我在华华尔街一家家著名公司司设在欧洲洲的总部工工作，我的的老板坚持持员工培训训必须接受受大学课程程教育，因因此他让我我去波恩。每每周五晚上上，我都能能聆听到熊熊彼特的教教诲。几年年以后，我我成为了伦伦敦一家商商业银行

19、的的经济学家家，我的老老板认为他他的经济学学家必须懂懂得经济学学知识，于于是他派我我前往“凯恩斯研研习班“进修在那儿儿，我知道道了自己并并不是一个个经济学家家。经济学学家对商品品特别有兴兴趣，而我我的兴趣在在人。 问:但但人们不能能改变一个个组织或者者整个经济济体的命运运吗？ 德:不不。美国的的大萧条完完全是不必必要的。当当欧洲崩溃溃之时，美美国刚从一一次中性衰衰退中恢复复过来，于于是就开始始了对银行行的监管。梅梅耶（Euugenee Meyyer）(凯撒琳格拉汉姆姆的父亲，也也是胡佛总总统的联储储主席)碰巧是我我父亲的朋朋友。二战战期间，我我独自一人人身处华盛盛顿，极其其孤单，他他经常请我我

20、吃饭，他他告诉我了了这个故事事。 梅耶深深谙管理银银行之道。其其实，任何何人都知道道此理。你你只需付清清款项，只只需印刷货货币就可。人人们用钱干干什么呢？某天晚上上，他们将将钱藏在床床垫下面，第第二天又存存入银行。梅梅耶知道他他应该付清清款项。11932年年选举过后后，他去找找胡佛，但但胡佛说：“紧急行动动必须经过过选举当选选总统的同同意。”于是梅耶耶去找罗斯斯福，但罗罗斯福说：“这是胡佛佛的职责。”我问梅耶：“那为什么你不采取行动呢？”他回答道：“孩子，在1932年，没有总统的同意，你是不可能做成这件事的。”但当时如果梅耶做了的话，那么大萧条将不会出现，除了也许会出现在农业部门。在这4个月之

21、内，胡佛和罗斯福从没有见过面，他们彼此怨恨对方。梅耶说他当时应该自己决定的，即使没有征得总统同意，但这只是“事后诸葛亮”。 问:在在这之中，管管理方面的的教训是什什么？ 德:正正如一句112世纪的的德国谚语语所言，“除非你的的君主叫你你两遍，否否则不要搭搭理他。”（即中国国的“将在外，君君命有所不不受”）你只管管继续做你你的事。你你不必征得得同意，这这是因为这这一过程可可能有人会会说不同意意。诚然，这这一行为的的风险可能能是入狱，但但你必须承承担这个风风险。梅耶耶显然没有有。 问:您您认为今天天美联储的的效率如何何？ 德:220年代和和30年代的的美联储主主席是诺曼曼(Monntaguu No

22、rrman)，他曾是是英格兰银银行的行长长，他拥有有和格林斯斯潘同样高高的声誉，但但大萧条毁毁了他的一一世英名，同同样，如果果发生大萧萧条，格林林斯潘也将将不能幸免免。说美联联储主席“手握重权权”其实并不不正确，他他拥有的唯唯一一项权权利就是对对利率的控控制权。由由于企业不不再依赖从从银行借款款，所以利利率的重要要性也就大大打折扣。利利率仅仅对对股市而言言才是重要要的；对经经济而言，如如果利率上上调至188%或者下下降到2%，那么当当然重要，但但仅仅下调调0.5%只不过具具有象征意意义罢了。只只要人们仍仍然坚信格格林斯潘“金口一开开”所产生的的效应，那那么美联储储仍将具备备控制力。但但只要这一

23、一效应不再再灵验，那那么，“华佗转世世”也将无能能为力。 问:您您钦佩哪些些管理思想想家？ 德:我我从那些非非管理类的的思想家处处获益更多多。关于领领导方面的的最佳著作作可参阅XXenopphon的的作品，他他是苏格拉拉底的朋友友兼弟子，后后来成为了了一名军事事领袖。实实际上，我我并不喜欢欢看管理方方面的书籍籍，我喜欢欢读莎士比比亚的书。 问:你你希望因为为什么而被被后人牢记记？ 德:我帮助助许多人实实现了他们们的目标。 彼得德鲁鲁克提出的的问题 管理理思维最具具特色的标标志就是：以“事业业的理论”指指导运作。 只有明确组织的目的之后，组织才能有绩效。 利润不是组织的目的而是结果。 客户不是在

24、购买某一种“产品”，而是购买需求的满意度。 “新经济”的挑战：提高知识工作的生产力。 管理理这一学科科的创始人人是彼得德鲁克（PPeterr FDDruckker）。11954年年，德鲁克克出版了他他的杰作管管理实践（TThe PPracttice of MManaggemennt）一书书。在此之之前，只有有论述管理理工作中各各个单一功功能的书籍籍， 如：会计学、营营销学、劳劳资关系等等。德鲁克克是将管理理的所有功功能有机整整合起来的的第一人。如如今，他所所提出的管管理方面的的问题仍具具有深刻的的现实意义义，引领着着管理学者者和企业领领导者继续续探索。 19943年，当当德鲁克决决定用两年年时

25、间从内内部来研究究通用汽车车公司时，他他是冒着个个人事业发发展的风险险的。在那那个时代，凡凡是正统学学者没有人人会去研究究一家以赚赚钱为目的的的公司。德德鲁克教授授却敏锐地地注意到，大大企业开始始在社会、政政治、经济济舞台上发发挥重大的的作用，权权力的重心心开始向通通用汽车公公司这样的的大企业转转移。德鲁鲁克认为，若若要弄懂现现代社会，就就意味着首首先要弄懂懂管理，然然后向大众众和管理者者解释管理理。 德鲁鲁克深知，如如果管理能能成为一门门学科的话话，那么，就就可以教授授管理并广广泛传播管管理，进而而使平凡的的人做出不不平凡的事事。管理业业已创造了了这样一个个世界，即即：组织是是我们生活活中不

26、可分分割的一部部分，以至至于我们理理所当然地地认为组织织存在是必必然的。 在11900年年以前，只只有士兵、牧牧师和教师师为有组织织的机构工工作。大多多数人都是是独自工作作或在小单单位里工作作，并且大大多数工作作都是以家家庭为中心心的。在220世纪初初，五分之之四的美国国人仍然在在农场从事事体力劳动动、家政服服务和蓝领领工作。而而现在，最最大的职业业群体是由由那些在组组织内从事事专门工作作的技术工工人和知识识工作者所所组成的。 史无无前例的是是，大批具具有高等学学历、技术术娴熟的人人士加盟各各种各样的的组织，以以实现组织织的既定目目的，而这这些目的单单靠一个人人是无法实实现的。管管理通过明明确

27、表达组组织的目的的并把实现现组织目的的变为可能能。美国是是投资者的的国度，我我们很容易易想当然地地认为企业业的目的是是创造利润润。但是德德鲁克教导导我们，只只有明确组组织的目的的之后，组组织才能有有绩效。他他同时还告告诫我们，利利润不是组组织的目的的而是结果果。 在德德鲁克之前前，大多数数人是以企企业生产的的产品来界界定企业性性质，这是是因为他们们的生产型型思维使然然。如今，市市场型思维维占主导地地位。而德德鲁克的精精辟见解是是，客户不不是在购买买某一种“产产品”，而而是购买需需求的满意意度。如果果家居和（HHome Depoot）只将将自己定位位为五金、建建材供应商商，那么在在短短211年内

28、它就就不可能发发展到年营营业额为3300亿美美元的规模模。与此相相反，家居居和的管理理层提出以以下问题：谁是我们们的客户？我们客户户的认知价价值是什么么？家居和和的管理层层深知，缺缺乏经验的的自己动手手者不想只只要一些工工具，他们们想要的是是负担得起起的家居的的改善。据据此，家居居和在出售售产品的同同时也为客客户提供与与此相关的的建议和帮帮助，进而而帮助客户户提高信心心，掌握改改善家居环环境的技术术。 德鲁鲁克因提出出以下几个个问题而享享有盛誉： 我们们的事业是是什么？谁谁是我们的的客户？客客户的认知知价值是什什么？全世世界的几代代经理人都都在问着同同样的问题题。这些问问题的答案案“事事业的理

29、论论”（thhe thheoryy of the busiinesss）已已家喻户晓晓。管理思思维最具特特色的标志志就是：以以“事业的的理论”指指导运作。因因此，重大大决策和首首创精神都都在验证这这一理论：在某种程程度上，利利润是重要要的，因为为利润可以以说明你的的理论是否否奏效。如如果你没有有取得你所所期待的结结果，你应应当重新审审查你的运运作模型。这这样做就相相当于采用用科学的方方法，一切切始于假设设，在实践践中验证假假设，必要要时做相应应的修改。 重温温德鲁克220世纪550年代、660年代和和70年代代的著作以以及领悟他他一系列精精辟而深邃邃的思想是是一个震撼撼心灵的过过程。管理理领域

30、很少少有什么发发展能逃过过他的慧眼眼。早在“策策略”一词词能在商业业环境下被被人们理解解的许多年年以前，德德鲁克就已已经为竞争争策略列出出了精要。他他总是比其其他人早110年或220年来探探讨管理学学中范围广广泛的主题题，如：组组织的设计计、成本会会计、创业业精神和管管理信息。在在“管理”这这样一个因因追风逐浪浪而备受嘲嘲弄的领域域中，他的的真知灼见见却经久不不衰。 同样样令人赞叹叹的是，990岁高龄龄的德鲁克克仍是慧目目远眺。他他的新作题题为211世纪的管管理挑战。没没有人能像像德鲁克一一样将“新新经济”的的挑战清楚楚地定义为为：提高知知识工作的的生产力。由由于同样原原因，正当当整个世界界都

31、在举目目注视电子子商务时，德德鲁克先生生指出了管管理学真正正的新领域域非营营利组织，“系系统化、原原则性和基基于理论的的管理能迅迅速地使非非营利组织织产生最大大的绩效。” 几十十年前，德德鲁克创造造了“知识识工作”一一词。他对对于“知识识工作”的的精辟论述述源于自身身对“知识识工作”的的深刻认识识。德鲁克克认为“工工作”只是是一项单纯纯的人类活活动，而管管理则是一一门综合艺艺术。德鲁鲁克深知人人们从内心心深处是反反对被“管管理”的，这这是情有可可原的。此此观点尤其其适用于知知识工作者者，因为知知识工作者者对于自己己所从事的的工作的了了解要比他他们的老板板深刻得多多。对于知知识工作者者而言，监监

32、督是一座座特殊的地地狱，这就就是为什么么称职的经经理能够通通过以下方方法来帮助助员工发展展：让员工工专注绩效效和结果，经经常通过实实例教导他他们仔细想想一想他们们擅长什么么？如何学学习？他们们看重什么么？这种自自我认识对对于员工取取得绩效是是至关重要要的。 在当今今这样一个个商务空前前发展，而而管理却相相对滞后的的时期，我我们有必要要重申德鲁鲁克先生的的告诫：我我们生活的的和社会的的质量依赖赖于我们所所建立的组组织的质量量，即：依依赖于管理理。什么是绩效效精神？组织的目的的是使平凡凡的人做出出不平凡的的事。 德鲁克克认为，组组织的目的的是使平凡凡的人做出出不平凡的的事。组织不不能依赖于于天才。

33、因因为天才稀稀少如凤毛毛麟角。考考察一个组组织是否优优秀，要看看其能否使使平常人取取得比他们们看来所能能取得的更更好的绩效效，能否使使其成员的的长处都发发挥出来，并并利用每个个人的长处处来帮助其其他人取得得绩效。组组织的任务务还在于使使其成员的的缺点相抵抵消。绩效精精神要求每每个人都充充分发挥他他的长处。重重点必须放放在一个人人的长处上上放在他他能做什么么上，而不不是他不能能做什么上上。一个组组织的“士气”并不意味味着“人们在一一起相处得得是否好”，其检验验标准应该该是绩效。如如果人际关关系不以达达成出色绩绩效为目标标，那么实实际上就是是不良的人人际关系，是是互相迁就就，并会导导致士气萎萎靡。

34、 一个企业要要想培养绩绩效精神，应应在以下四四方面付诸诸实践：一、组组织的重点点必须放在在绩效上。对对企业和每每个人来说说，组织精精神的第一一要求就是是绩效的高高标准。但但绩效并不不意味着“每次都成成功”，而是一一种“平均成功功率”，其中允允许有而且且必须允许许有错误甚甚至失败。绩绩效所不能能允许的是是自满与低低标准。 二、组组织的重点点必须放在在机会上，而而不是放在在问题上。 三、有有关人的各各项决定，如如工作岗位位、工资报报酬、提升升、降职和和离职等，都都必须表明明组织的价价值观和信信念。它们们是组织的的真正的控控制手段。 四、 在有关人人的各项决决定中，管管理层必须须表明，正正直是一个个

35、经理人所所应具备的的唯一的绝绝对条件。同同时，管理理层也应表表明它对自自己也同样样地提出公公正这个要要求。 绩效追追求高标准准健康组组织的第一一项要求就就是对绩效效提出高标标准。事实实上，推行行目标管理理和把重点点放在任务务的客观要要求上的主主要动机之之一，就是是促使经理理人为他们们自己设定定绩效的高高标准。这就要要求正确地地理解绩效效。绩效并并不是每一一枪都打中中靶心那是马戏戏团中只能能持续几分分钟的一种种表演。绩绩效要求能能长时期在在各种不同同的工作安安排中持续续地产生成成果。绩效效的记录中中必须包括括错误和失失败。它必必须既表明明一个人的的长处，又又表明其短短处。有些人人通常能干干得较好

36、，很很少降到一一定的水准准以下，但但也很少有有突出优异异的表现。另另外一些人人在正常情情况下表现现一般，而而在发生危危机或遇到到大的挑战战时，却能能接受挑战战而像个“明星”似地取得得出色的绩绩效。这两两种人都有有绩效，都都应该予以以肯定。但但他们的绩绩效却显得得极不相同同。另外还还有一种人人，从来不不犯错误，从从来没有过过失，他所所做的从未未失败过。这这种人决不不可信任。他他或者是一一个弄虚作作假者，或或者只做稳稳妥、可靠靠的琐事。每一个个组织都经经常会受到到“但求无过过”的引诱。如如果管理层层不把绩效效看成是一一种平均成成功率，那那它就是错错误地把迁迁就当作了了绩效，把把没有短处处看成了长长

37、处。这种种管理层将将使其组织织失望和败败坏士气。一一个人犯的的错误越多多往往越有有好处因为他尝尝试的创新新也越多。一个人人如果成绩绩一直不好好或绩效平平平，那就就应该调换换他的工作作，这是对对他负责。一一个不能胜胜任其职务务的人会感感到烦恼、困困惑和焦急急。把一个个人安排在在他不能胜胜任的职位位上，对他他并没有好好处。如果果不正视一一个人不能能胜任工作作，那是怯怯懦而不是是同情。一个人人为了对下下属负责，也也必须有所所绩效。下下属有权要要求能干的的、有献身身精神的、有有绩效的人人来当领导导。下属有有权要求上上司有绩效效，否则，他他们自己也也难以取得得绩效。最后，一一个人为了了对企业中中所有其他

38、他的人负责责，也必须须要有绩效效。如果一一个经理人人或专业人人士绩效不不好，整个个组织都会会受到损害害；如果一一个人取得得优异绩效效，对整个个组织都有有利。 重点放放在机会上上如果一一个组织一一贯把重点点放在机会会上而不是是放在问题题上，就会会有高涨的的取得绩效效的精神；如果一个个组织把力力量放在能能出成果的的地方即放放在机会上上，就会有有兴奋、挑挑战的感觉觉，并取得得绩效的满满足。当然，也也不能忽视视问题。但但是，一个个把重点放放在问题上上的组织是是采取守势势的组织。那那是一个总总在想着过过去的黄金金时代的组组织。那种种组织总是是认为，如如果没有出出差错，他他们就会干干得更好一一些。因此，一

39、一个需要在在其公司中中创造和维维持绩效精精神的管理理层，必须须把重点放放在机会上上。同时，它它还要求把把机会转化化为成果。一个把把重点放在在机会上的的管理层，要要求每一位位管理人员员和专业人人员在其目目标中把机机会放在主主要的地位位。每一位位经理人和和专业人士士在拟订其其绩效和工工作计划时时，首先应应该对自己己提出这样样的问题：“有些什么么机会，如如果抓住了了，将会对对公司和我我这个单位位的绩效产产生最大的的影响？” “人事事”决策须慎慎重一个组组织如果要要建立起一一种高度的的绩效精神神，就必须须把有关“人”的各项决决定岗位安安排、工资资报酬、提提升、降级级和解雇看成是是一个组织织真正的“控制

40、手段段”。因为，有有关人的各各项决定将将向组织中中的每一个个成员表明明，管理层层真正需要要的、重视视的、奖励励的是什么么。如果一一个公司在在口头上说说“我们期望望第一线的的主管注意意人际关系系”，而每次次提升的都都是那些把把报表填写写得很整洁洁的主管，那那么，它在在人际关系系方面不会会有什么收收获。即使使最迟钝的的主管也会会很快了解解到，公司司真正重视视的是整洁洁的报表。人事安安排和提升升是最关键键的人员决决定，需要要仔细考虑虑并有明确确的政策和和程序，这这些政策和和程序必须须符合公正正和平等的的高标准。这这些决定不不应该以看看法和一个个人的“潜能”为依据，而而必须以同同明确的目目标相对照照的

41、实际成成绩记录为为依据。最难解解决的问题题是，有些些长期在公公司中忠诚诚服务的人人员已不再再能做出贡贡献。例如如，有一位位在公司初初创时就任任簿记员的的人，随着着公司的成成长而得到到提升，到到50岁时升升到了一家家大公司主主计长的职职位，而这这完全是他他所不能胜胜任的。他他一直忠诚诚服务。既既然人家忠忠诚服务了了，就应该该受到忠诚诚的对待。但但是，尽管管如此，还还是不应该该把他留在在主计长的的职位上。这这不仅由于于他缺乏取取得绩效的的能力，会会损害公司司，而且由由于他的不不称职会影影响整个管管理团队的的士气和信信誉。在这种种情况下，应应该客观地地做出决定定，即从公公司的利益益出发，必必须把这个

42、个人从其职职位上调开开。但这个个决定又是是一个涉及及人的决定定，因而要要深思熟虑虑，真正的的同情并承承担起责任任。亨利福特二世世之所以能能在第二次次世界大战战以后使濒濒临倒闭的的福特汽车车公司复兴兴，在很大大程度上就就是由于他他理解到企企业“良心”问题的重重要性。那那时，在一一个关键部部门中有99个管理人人员，却没没有一个人人能胜任改改组后的新新职务。结结果，他们们都没有被被安排在这这些新职务务上，而是是被另行安安排到其他他部门担任任他们能胜胜任的技术术工作或专专业工作。要要解雇他们们是容易的的，他们缺缺乏做管理理人员的能能力是大家家公认的。但但是，他们们在公司困困难时期一一直在忠诚诚地工作，

43、所所以不能轻轻易解雇他他们。亨利利福特二世世坚持这样样一条原则则：一个人人如果不能能取得优异异成绩就不不能留在职职位上。但但他又确定定了另一条条原则：不不应该由于于过去制度度的错误而而惩罚任何何人。福特特公司之所所以能够很很快复兴，在在很大程度度上就是由由于严格遵遵守了这两两条原则。未能正正确处理这这种“良心”问题的一一个常用借借口是，“他在这里里干了那么么久，我们们不能调走走他或解雇雇他。”这是一种种很坏的逻逻辑，而且且是一种软软弱的托辞辞。它对管管理人员的的绩效、精精神，以及及他们对公公司的尊重重都有损害害。但是，如如果解雇这这样一个人人，那也同同样不好。它它违背了公公正和合理理的组织观观

44、念。它会会动摇人们们对公司的的正直的信信心。因此此，一个关关心组织精精神的管理理层，处理理这类问题题时既坚持持原则又非非常慎重，因因为这将向向组织表明明，管理层层是否严肃肃地对待其其职务安排排和对待人人。 正直是是试金石一个健健康组织的的管理层应应坚决强调调诚实正直直的品格。这这首先必须须体现在管管理层的“人事”决定中。因因为，领导导方式是通通过品格体体现出来的的，而品格格不是什么么人都可以以学到的。如如果一个人人在担任职职务时没有有那种品格格，他就永永远也不会会有那种品品格。品格格是可以考考察的。同同某个人在在一起工作作的人，特特别是他的的下属，在在几个星期期内就可以以知道这个个人是否正正直

45、。他们们对这个人人的许多缺缺点都可以以原谅，但但他们不会会原谅他的的不正直。他他们也不会会原谅更高高的领导提提升不正直直的人。很难给给正直下一一个定义，但但却不难表表明不正直直的人不适适于担任管管理职务。一一个人如果果老是看别别人的缺点点而不看其其优点，老老是看别人人不能做什什么而从来来没有看到到别人能够够做什么，那那他就会破破坏组织的的精神，那那就决不能能委任他做做管理工作作。决不应应该委任那那种对人不不对事的人人。他们老老是问“谁正确？”而不问“什么是正正确的？”把人事置置于工作要要求之上会会造成腐蚀蚀和破坏。这这会促使下下属不求有有功，但求求无过，甚甚至玩弄权权术。尤其其严重的是是，它会

46、促促使下属在在发现错误误后掩盖错错误，而不不是采取改改正措施。对那种种害怕下属属能干的人人决不应该该提拔。对对一个不对对自己的工工作提出高高标准的人人，决不应应该委以管管理的职责责。因为那那会使得人人们轻视工工作和管理理层的能力力。管理层层决不应该该委任那种种重才不重重德的人。这这种人常常常会给组织织带来无法法挽救的灾灾难。一个个人可能所所知不多，绩绩效不大，能能力不强，但但作为一个个经理人，不不一定会造造成太大的的损失。但但是，如果果他缺乏正正直的品格格，那么，无无论他是多多么有知识识，有才华华，有绩效效，也会造造成重大损损失。因为为他破坏了了企业中最最宝贵的资资源人，破破坏组织的的精神，破

47、破坏工作绩绩效。对于一一个企业的的领导来讲讲，尤其是是这样。因因为，一个个组织的精精神是从顶顶层创造出出来的。如如果一个组组织精神高高昂，那是是由于组织织高层的人人们精神高高昂。如果果它失败了了，那是由由于上层腐腐败了。正正如俗话所所讲，“上梁不正正下梁歪”。如果一一个人的品品格不足以以成为下属属的表率，那那么，他就就不适合担担任高级职职务。 组织精神的的第一要求求就是绩效效的高标准准 组织的重点点必须放在在机会上而而不是放在在问题上 有关“人”的各项决决定是一个个组织真正正的“控制手段段” 一个健康组组织的管理理层应坚决决强调诚实实正直的品品格目 标 管管 理目标管理把把经理人的的工作由控控制下属变变成与下属属一起设定定客观标准准和目标，让让他们靠自自己的积极极性去完成成。 19554年，德德鲁克提出出了一个具具有划时代代意义的概概念目标管管理（Maanageementt By Objeectivves，简简称为MBBO），它它是德鲁克克所发明的的最重要、最最有影响的的概念，并并已成为当当代管理体体系的重要要组