星信集团有限公司__薪酬管理制度43490.docx

《星信集团有限公司__薪酬管理制度43490.docx》由会员分享，可在线阅读，更多相关《星信集团有限公司__薪酬管理制度43490.docx（10页珍藏版）》请在淘文阁 - 分享文档赚钱的网站上搜索。

1、Evaluation Warning: The document was created with Spire.Doc for .NET.星信集团有有限公司 薪酬管管理制度（试试行）一、总则1、目的：（1）建立立促进公司司成长与发发展战略的的薪酬体系系和薪酬政政策，增强强先进薪酬酬机制对加加快星信集集团发展的的作用；（2）建立立具有星信信特色的价值值分配机制制和内在激激励机制，实实现星信事事业的可持持续快速发发展；（3）进一一步规范薪薪酬管理，满满足星信集团逐逐步由全员员雇员制向向股份制转转变的需要要。（4）适应应体制多元元化的需要要。2、基本原原则：（1）业绩绩导向原则则：把绩效效考核结果果

2、作为确定定薪酬的直直接依据，雇雇员薪酬的的增长与业业绩考核的的结果直接接挂钩。鼓鼓励雇员在提高高工作效率率和为星信信做出持续续贡献的同同时，享受受与之相符符的薪酬待待遇。（2）效益益优先，兼兼顾公平的的原则：不不在价值分分配上搞平平均主义，薪薪酬必须向向为星信持持续创造价价值的雇员员倾斜，向向关键职系系和关键岗岗位倾斜，对对雇员所创创造的业绩绩予以合理理的回报。（3）可持持续发展的的原则：薪薪酬的确定定必须与星星信集团及及星信的发发展战略相相适应，必必须与星信信集团及星星信的整体体效益提高高相适应。通通过有竞争争力的薪酬酬来吸引人人才，留住住关键人才才，激活人人力资源，提提高星信集集团及子公公

3、司、合作作经营机构构的核心竞竞争力。3、适用范范围所有集团公公司、子公公司、具有有经营权的的合作经营营机构非计计件工资的的职位都适适用于本制制度。二、薪酬模模式1、薪酬模模式根据职位评评价的结果果和公司的的具体情况况，将公司司的主体薪薪酬模式分分为两大类类：（1）职务务职能制薪薪酬模式：职位评价价结果在第第4职等（含含第4职等等）以上的的职位为采用“基本工资资+绩效工工资”的职务职能能制薪酬模式。（2）岗位位绩效制薪薪酬模式：职位评价价结果在第第4职等（不不含第4职职等）以下下的职位采采用“岗位工资+绩效工资资”的岗位绩效效制薪酬模模式。2、薪资结结构（1）职务务职能工资资制薪酬结构，见见下表

4、：基本工资与与绩效工资资比例6：4基本工资薪点值600%季度绩效工工资薪点值400%-600%年终绩效工工资薪点值400%-600%注：季度绩绩效工资总总和：年度度绩效工资资=5：55l 以上比例可可作为公司司计算薪资资总额的依依据和通常常情况下的的分布比例例，但具体体到每个职职位与个人人，不一定定完全按此此比例执行行。l 实行职务职职能制的职职位，每一一薪点所代代表的实际际价值由公公司根据具具体业务完完成情况和和效益情况况制定。（2）岗位位工资制薪薪资结构，见见下表：基本工资与与绩效工资资比例9：1+11基本工资薪点值900%月绩效工资资（绩效工工资+绩效效月奖）薪点值100%+薪点点值10

5、%年终绩效工工资（年度绩效效工资总和和+绩效月月奖总和）*10%注：月绩效效工资包括括绩效工资资基数（薪薪点值*110%）和和绩效月奖奖（薪点值值*10%）两部分分。 绩效工工资基数由由集团公司司根据任务务情况和实实际效益，每每月5至88日在月度度经营生产产分析会上上研究确定定，9日向向职工公布布。月度绩效效工资系数数和年度绩绩效工资系系数根据相相应绩效考考核时段的的考核结果果确定。三、职等薪薪等1、职系职职等的划分分：（1）集团团公司（含含子公司、具具有经营权权的合作公公司、具有有经营权的的控股公司司）的职位位划分为管管理、技术术、专业行行政、操作作四个职系系；（2）依据据职位评价价要素和已

6、已形成的职职系，确定定各个职系系的“职等”，集团公公司的所有有职位共分分为6个职等；（3）由各各职等内部部的职位序序列，形成成不同“职级”，具体划划分结果如如下表：职等管理技术专业行政操作1管理1级2管理2级3管理3级技术1级4管理4级技术2级专业行政11级5管理5级技术3级专业行政22级操作1级6管理6级技术4级专业行政33级操作2级2、薪等薪薪级划分（1）为了了保持薪酬酬制度的灵灵活性并且且与考核制制度联动，公公司实行职职务职能工工资制的职职位划分为为6个工资等等级（薪等等），每一一薪等下设设20个薪薪级。（2）工资资等级确定定的依据是职位位等级，即即各类职位位对公司战战略目标实实现的“相

7、对价值值”，职位等等级越高，相相对价值越越大，薪酬酬等级越高高，详见下下表： 薪等职等123456123456（3）为职职等和职级级设计对应应、固定的的薪值，形形成薪酬等等级表。薪薪值在各职职等和各职职级之间保保持着一定定的等差和和级差，职职等越高，等等差和级差差越大，见见下表： 薪等薪级123456起薪850105014001800230030001900111014701880239031002950117015401960248032003100012301610204025703300410501290168021202660340051100135017502200275035006

8、115014101820228028403600712001470189023602930370081250153019602440302038009130015902030252031103900101350165021002600320040001114001710217026803290410012145017702240276033804200131500183023102840347043001415501890238029203560440015160019502450300036504500161650201025203080374046001717002070259031603

9、8304700181750213026603240392048001918002190273033204010490020185022502800340041005000级差X=50X=60X=70X=80X=90X=10004、等级进进入基准（1）新进进雇员试用期期结束后，其其工资等级级的确定程程序为：首首先确定其其职系，然然后按照职职位评价标标准确定其其职等，最最后根据其其能力、经经验和学历历确定其薪薪等和薪级级。（2）公司司现有雇员员和非应届届毕业生、被被录用新职职位的雇员员，主要根根据其应聘聘职位（岗岗位）的性性质和工作作经验，在在本制度规规定的薪酬酬等级区间间内，以协协商的方式式决定

10、其薪薪等和薪级级。5、等级调调整（1）雇员员常规情况况下基本工工资原则上上每半年调调整一次，表表现突出并并取得优异异成绩的雇雇员，可由由雇员所在单位推推荐申报，经经集团公司司办公室政策策审核通过过后调整。（2）工资资调整与同同期半年度度考核结果果直接挂钩钩，依据同同期半年度度考核的结结果，确定定其工资等等级的升降降；进而确确定其新的的工资等级级，工资等等级所对应应的薪值，即即为其新的的工资水平平。（3）薪级级调整办法法 当个人人的半年度度考核结果果为称职（含含称职）以以上时，其其工资薪点点可以在同同一薪等内内晋升一级级； 当个人人半年度考考核结果被被评为优秀秀时，其薪薪点可以在在同一薪等等内晋

11、升两两级；连续续3次半年度度考核为优优秀时，其其工资薪点点则进入上上一薪等初初始级或与与原薪值对对应的级别别。l 当个人的半半年度考核核结果为基基本称职时时，其工资资薪点降低低一级；连连续两次半半年度考核核结果为基基本称职时时，降低薪薪等，其工工资薪点则则进入下一一薪等的初初始级或与与原薪值对应的的级别。l 当个人半年年度绩效考考核结果为为不称职且且被允许留留用时，其其工资薪点点降低三级级。（4）自动动降薪 当公司司或部门（雇雇员所在单单位）经营营业绩与目目标差距较较大或出现现大幅度下下降时，为为了避免大大规模的裁裁员，集团团公司将对对其启动自自动降薪机机制。 自动降降薪通过降降低薪点价价值、

12、停止止晋升薪级级或降低薪薪级等方法法实现。 自动降降薪的具体体实施方案案由集团公公司董事会会决定。四、职务职职能工资制制1、基本工工资（1）释义义：基本工工资是指实实行职务职职能工资制制的职位，按按照一定比比例从薪点点中提取出出的工资。基本工资占占薪点值的的比例为：60%。（2）支付付方式：按按月支付。2、绩效工工资（1）释义义：绩效工工资是对雇雇员所做贡贡献业绩的的回报，其其确定的依依据是职位位等级、绩绩效考核结结果和集团团公司、雇雇员所在公公司的整体体经营效益益状况。（2）分类类：包括季季度绩效工工资和年度度绩效工资资。总工资比例例适用职级季度绩效工工资年度绩效工工资40%第4职级及及以上

13、薪点值400%-60%薪点值400%-60%注：全年季季度绩效工工资和：年度绩绩效工资=5：5 以上比比例可以调调整，但在在当年内必必须保持稳稳定； 具体比比例在年初初由集团公公司总经理理办公会决决定。 季度绩绩效工资季度绩效效工资是对对雇员本季工工作业绩的的回报，其其确定依据据是本人本本季度的绩绩效考核结结果。季度绩效效工资的计计算方法为为：季度绩效工工资=本季季度绩效工工资额度*季度绩效效工资系数数季度绩效效工资系数数根据不同同的季度绩效考考核结果设设定考核结果ABCDEF绩效工资系系数1.41.210.80.60.4年度绩效效奖年度绩效效工资是对对雇员本年年度工作业业绩的回报报，其确定定

14、是在参考考公司当年年经济效益益的基础上上，与本年年度个人绩绩效考核结结果直接挂挂钩。年度绩效效工资的确确定方法是是：年度绩效工工资=本年年度绩效工工资额度*年度绩效效工资系数数年度绩效效工资系数数依本年度度不同档次次的绩效考考核结果设设定：考核结果ABCDE绩效工资系系数10.80.60.40.2（3）责任任者绩效工资资分配方案案由集团公公司总经理理办公会审审议通过。办公室负负责制定绩绩效工资发发放方案，并并审定各部部门的绩效效工资分配配方案及做做好相关的的咨询工作作。（4）例外外凡没有考考核结果者者、季度或年度或劳动动协议期未未满中途离职者者原则上不不发放月绩效工资资和年度绩绩效奖。凡因个人

15、人原因在履履行职责中中出现重大大过失或给给公司造成成重大损失失者，不发发季度绩效效工资和年年度绩效奖奖。中途被处处以记过处处分直至撤撤职、辞退退的，不发发放年度绩效奖。新进雇员员只发放其其实际工作作时间的绩绩效工资。3、特殊贡贡献奖（1）特殊殊贡献奖是是针对本年年度为雇员员所在单位位或集团公公司做出突突出贡献的的雇员所给予予特殊奖励励。（2）特殊殊贡献奖不不计入雇员员的年收入入。（3）工作作期满一年年且在年度度考核中被被评为优秀秀的雇员按当年年实发工资资平均值等等额发放年年终奖，年年终奖在下下一年度最最后1个月月发放，中中途离职或或因个人原原因在履行行职责中出出现重大过过失或给公公司造成重重大

16、损失者者不予发放放。（4）具体体办法由公公司另行制制定。五、岗位绩绩效工资制制1、释义岗位工资制制是集团公公司根据岗岗位性质及及外部劳动动力市场的的供求关系系确定的对对雇雇员作的回回报。2、岗位工工资制的职职位见下表表职位管理职系技术职系专业行政职职系操作职系岗位工资制制管理5级及及以上3级及以上上2级及以上上操作1级及及以上3、基本工工资 （11）释义：基本工资资是指实行行岗位绩效效工资制，按按照一定比比例从薪点点中提出的的工资。 基基本工资占占薪点比例例的80%。（2）支付付方式：按按月支付。 4、绩效效工资基数数绩效工资基基数由公司司根据任务务情况和实实际效益，每季度制定一次，并在每季度

17、首月5日前公布。5、月度绩绩效工资及及月绩效奖（1）月度度绩效工资资是对雇员本月工工作业绩的的回报，其其确定依据据是本人本本月的绩效效考核结果果。（2）月度度绩效工资资的计算方方法为：月度绩效工工资=（基基本工资*10%）*月度绩效效工资系数数（3）月度度绩效工资资系数根据据不同的月月度绩效考考核结果设设定：考核结果ABCDE绩效工资系系数1.81.41.00.70.4（4）月绩绩效奖：月绩效奖基基数=（基基本工资*10%）。月绩效奖=绩效月奖奖基础*月月度绩效工工资系数。以下情况月月绩效奖停停止发放：* 月度考考核结果被被评价为CC及以下。* 出现工工作过失、违违纪、造成成各类损失失。* 所

18、在单单位没有完完成经营指指标。* 事假超超过半天。* 违反了了集团公司司或雇员所所在单位的的其他规定定或要求。6、年度绩绩效奖（1）年终终绩效奖是对雇员员本年度工工作业绩的的奖励，其确确定是在参参考公司当当年经济效效益的基础础上，与本本年度个人人绩效考核核结果直接接挂钩。（2）年度度绩效奖的确定方方法是：年度绩效奖奖=全年绩效效月奖总和和）*10%*年度绩效效工资系数数（3）年度度绩效奖系数根据据本年度不不同档次绩绩效考核的的结果设定定：考核结果ABCDE绩效工资系系数5.03.01.00.207、支付方方式实行岗位工工资制职位的基基本工资和和月度绩效效工资、绩绩效奖按月月发放，年年度绩效工工资在次年年发放。获得年度绩绩效奖的雇雇员在第二二年中途离职或或给公司造造成重大损损失不予发发放。 20009年88月21日- 10 -