企业管理企业战略性人力资源分层管理模式27463.docx

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1、在未来市场竞争的较量中，企业如何将现有人才转变为提升企业核心竞争优势的源泉并予以开发？问题的核心在于：一是企业战略方向的引导并被员工认可；二是人才的合理使用并被“激活”。人到底有什么意义?现代企业的竞争越来越集中于核心竞争力的较量。而构成企业核心竞争力的源泉在于核心人力资源。构建一套战略性人力资源管理体系，是建设公司科学的经营管理体制的核心和基础。重构公司战略性人力资源管理的新体制，最重要的是把人看作企业中重要的战略性资源，按照企业战略要求，对企业现有人力资源进行分层分类的管理，并以此构建企业战略性人力资源管理体系。图一一：战略略性人力力资源管管理的内内在逻辑辑战略略性人力力资源管管理的出出发

2、点和和归宿点点都在于于打造企企业未来来的核心心竞争力力，即如如何从企企业现有有人力资资源存量量中培养养、锻炼炼出一支支具有核核心竞争争力的员员工队伍伍。企业业战略性性人力资资源管理理解决方方案的基基础在于于要对企企业的人人力资源源进行分分层分类类的管理理，核心心是价值值链管理理，成败败在于激激励机制制和沟通通机制。如如图二所所示：从从战略性性人力资资源管理理的角度度看，人人力资源源价值链链的三个个环节具具有环环环相扣的的内在联联系，可可以说，激激励的依依据是价价值评价价，激励励的手段段是价值值分配，而而激励的的目的在在于使企企业价值值的创造造者发挥挥主动性性和创造造力，从从而为企企业创造造更多

3、的的利益。另另方面面，价值值评价和和分配本本身就是是沟通机机制的具具体化形形式。因因此，只只有在企企业人力力资源分分层分类类的基础础上，建建立起科科学的价价值评估估体系和和价值分分配体系系，才能能形成有有效的激激励机制制和沟通通机制，从从而推动动企业各各层级员员工为企企业创造造更多的的价值。 先先破：两两个标准准 四个个象限 我我们可以以看到，一一个企业业的核心心能力突突出地表表现为企企业所具具有的核核心人力力资源。核核心人力力资源是是形成企企业核心心能力的的基础，并并已取代代资金、技技术、资资本而成成为商业业企业重重要的战战略性资资源，是是构成公公司核心心竞争力力的基本本要素。作作为知识识和

4、技能能“承载载者”的的核心人人力资源源，代表表了企业业所拥有有的专门门知识、技技能和能能力的总总和，是是企业创创造独占占性的异异质知识识和垄断断技术优优势的基基础。针针对这一一特殊的的战略性性资源必必须进行行分层分分类的科科学管理理。以人人为本，注注重人和和事的相相互适应应，注重重对员工工的培训训和潜能能的开发发，建立立有效的的激励机机制，才才能充分分发挥其其创造性性和主观观能动性性，从而而谋求企企业与员员工个人人的共同同发展。 与与企业核核心竞争争力的衡衡量标准准类似，我我们可以以用“价价值性”和和“唯一一性”这这两个标标准来对对人力资资源分层层分类，并并以此界界定企业业的核心心人力资资源。

5、首首先有必必要对我我们所依依据的这这两个维维度进行行分析，然然后利用用“分层层分类矩矩阵模型型”将人人力资源源划分为为四个象象限加以以界定。参参见表一一： 表一：人力资资源分层层分类的的两个标标准释义义因此，我我们可以以把企业业中的各各类人员员依据这这两个标标准划分分入这四四个象限限，形成成人力资资源分类类图(见见图三)。在企企业的具具体操作作中，对对两个维维度的界界定还需需要进一一步深入入考虑：图图三：战战略性人人力资源源分层分分类管理理矩阵1衡量现现阶段人人力资源源的价值值，还是是衡量远远期的人人力资源源价值，或或者采用用贴现的的方式将将两者结结合起来来。 2企业的的各个部部门对企企业的价

6、价值贡献献如何衡衡量？我我们知道道每个企企业都有有自己的的独特性性，因此此在价值值衡量上上也各不不相同，尤尤其是对对于管理理部门很很难科学学界定其其价值。 表二二：分层层分类人人力资源源管理模模式详解解3部部门内也也将职务务进行分分类，加加以评价价，确定定其性质质，这一一点可以以采用职职位评价价的方式式进行。 44为了了确定人人力资源源的唯一一性，我我们要进进行劳动动力市场场供求调调查，可可以确定定现有人人才的唯唯一性，这这很容易易操作。但但针对于于潜在人人才的唯唯一性我我们要建建立一套套系统的的评估方方法。 55四种种人力资资源并不不是一成成不变的的，他们们之间的的联系和和相互转转换需要要建

7、立一一套评估估的方法法。后立：梳理理规规划构建 组织是是公司目目标实现现的载体体，构建建分层分分类的战战略性人人力资源源管理体体系首先先要求在在公司战战略层面面上调整整组织定定位与结结构。其其基本目目标是在在重新梳梳理公司司目前的的组织结结构、部部门职责责与部门门内部岗岗位结构构的基础础上，重重新确定定部门职职能定位位、内部部结构，对对于在管管理职能能上有交交叉或内内部管理理职能失失衡的部部门要进进行适当当调整，同同时考虑虑强化如如战略研研究、市市场开拓拓、人力力资源管管理等方方面的功功能或部部门。但但前期调调整尽可可能以梳梳理为主主，待公公司战略略规划明明晰后，再再进行全全面的组组织结构构调

8、整。 11、组织织基础企业业纵向与与横向权权责体系系理顺 公公司建立立创新授授权机制制的前提提是对企企业中不不同层级级人员职职能的重重新定位位和再认认识。从从垂直分分层上看看：应考考虑“战战略层一一管理层层一操作作层”的的分工；从横向向分类看看：应当当考虑业业务流程程和工作作职责的的明晰化化。2、定定位对企业业长期发发展战略略的系统统规划 它它要求企企业必须须突破传传统的“人人事”定定位，从从种维维持和辅辅助型的的管理职职能上升升为一种种具有战战略意义义的管理理职能。以以此提高高人力资资源在公公司中的的战略价价值，保保证公司司的人力力资源政政策与公公司的发发展战略略匹配，对对人力资资源进行行系

9、统规规划。 公公司的价价值创造造主体，是是公司的的领导层层和核心心业务类类员工。价价值创造造主体的的获取和和业务能能力的提提升，是是公司人人力资源源规划的的核心所所在。人人力资源源规划是是种战战略规划划，着眼眼于为未未来的企企业生产产经营活活动预先先准备人人力，持持续和系系统地分分析企业业在不断断变化的的条件下下对人力力资源的的需求，并并开发制制定出与与企业组组织长期期效益相相适应的的人事政政策的过过程，是是企业整整体规划划和财政政预算的的有机组组成部分分。 3、价价值评价价体系以关关键业绩绩指标为为核心的的分层分分类的目目标管理理 建立符符合企业业战略性性人力资资源管理理要求的的员工业业绩评

10、价价系统，是是当前企企业人力力资源管管理走向向客观和和理性的的突破口口，也是是进行薪薪酬分配配，调动动员工积积极性的的重要内内容。分分层分类类的绩效效评价系系统是在在公司战战略与业业务定位位的基础础上，从从战略分分解和市市场压力力传导的的角度，配配合各部部门重新新调整与与定位，设设计公司司的KPPI体系系，对各各个部门门进行分分层分类类管理。从从收入增增长(利利润、规规模)、收收入的结结构性调调整、成成长性(增长率率、目标标达成率率)、资资产安全全性(资资产负债债率、应应收账款款、存货货等)、资资产收益益率、新新市场开开拓与培培育、制制度执行行情况、经经营单位位的组织织建设、人人才管理理、客户

11、户资源管管理等要要素出发发设计可可量化指指标。总总体思路路为配合合KPII目标管管理的“分分层分类类”的考考核体系系：表表三：以以KPII为核心心的分层层分类考考核体系系4、价价值分配配体系以岗岗位工资资为基础础的薪酬酬管理 表表四：以以岗位工工资为基基础的分分层分类类薪酬体体系有效的的薪酬制制度是吸吸引、留留住、激激励高素素质人才才的必要要条件。战战略性人人力资源源管理中中的“价价值分配配”的内内容不仅仅包括工工资、奖奖金、红红利、股股权，还还包括职职权、信信息、机机会、学学习等，其其中最重重要的是是企业薪薪酬体系系的设计计要体现现分层分分类的原原则，其其薪酬管管理模式式遵循的的基本思思路如

12、下下： (11)必须须贯穿“企企业的战战略目标标人人力资源源目标和和战略薪酬酬目标和和战略”这这条主线线，强调调提升企企业竞争争力：即即要站在在企业战战略、组组织和整整个人力力资源管管理系统统的高度度来思考考薪酬制制度建立立的目标标、战略略和基准准，明确确“要实实现企业业的战略略目标，需需要什么么样的人人力资源源(关键键成功要要素分析析)，希希望核心心人才产产生何种种行为(关键成成功行为为界定)；我们们要吸引引和保留留哪部分分核心人人才通过过什么手手段来吸吸引和保保留、激激励这部部分核心心人才；其中薪薪酬在其其中起到到什么样样的作用用”。(2)必必须围绕绕“价值值创造价值值要素的的分析价值值要

13、素评评价价值分分配”这这一价值值链条，即即要明确确是谁创创造了公公司的价价值，哪哪些要素素参与了了价值的的创造，如如何来评评价不同同要素和和不同的的人在价价值创造造中的贡贡献，谁谁是价值值创造的的主体，而而确定价价值分配配制度应应该向谁谁倾斜。价价值链的的引导过过程中组组织对员员工的期期望，即即对员工工行为的的“要约约”非常常重要，应应该通过过合理的的薪酬结结构来体体现。 55、培训训开发体体系以在职职培训为为基础构构建学习习型组织织 现代企企业战略略性人力力资源管管理必须须树立人人力资本本投资观观，要比比投资物物质资本本更注重重投资人人力资本本。构筑筑企业人人力资源源竞争力力，就要要高度重重

14、视人力力资源的的培训和和开发，确确立教育育培训的的战略性性地位，建建立“学学习型企企业”，将将教育培培训制度度化，根根据企业业发展战战略，制制定可行行的培训训开发规规划，建建立全员员教育和和终生教教育体系系，促使使员工不不断更新新观念，优优化知识识结构，提提高综合合素质。加加强中高高级管理理人员的的培养，努努力造就就一批既既精通市市场运作作规则，又又能准确确把握国国内外行行业发展展趋势，具具有国际际化水准准的专业业管理人人才队伍伍。同时时，配合合公司从从业资格格认证制制度的推推行，通通过分期期轮训、网网上教育育和参加加社会培培训等多多种渠道道，开展展大规模模的员工工培训活活动，逐逐步建设设高素

15、质质的员工工队伍。6、配配置异动动体系以竞竞聘上岗岗为基础础的用工工管理 战战略性人人力资源源管理要要求企业业打破人人才流动动中的体体制障碍碍，保证证人才市市场主体体充分到到位。因因此，在在企业人人力资源源配置上上，必须须在严格格的成本本约束的的条件下下，将那那些劳动动边际生生产力低低于社会会平均边边际生产产力的员员工即无无效的劳劳动力置置换出来来，才能能实现企企业人力力资源的的最佳配配置，实实现劳动动力 (员工)与其它它生产要要素的有有机结合合。能岗岗匹配原原理是竞竞聘上岗岗的理论论基础，干干部任期期制是竞竞聘上岗岗的制度度基础。公公司按照照公平、公公正、公公开、竞竞争，择择优的选选人用人人

16、标准，合合理配置置人员，建建立能上上能下、能能进能出出的用人人机制。通通过竞聘聘上岗的的战略性性人力资资源配置置模式，正正是基于于追求人人才合理理的开发发，人才才合理的的配置，人人才的最最佳使用用为目的的，通过过公开竞竞聘的方方式，搭搭建一个个公平竞竞争、双双向选择择、人尽尽其能的的人力资资源配置置的平台台，更好好地满足足业务发发展和结结构调整整对人力力资源的的需求，从从符合任任职条件件的人群群中挑出出最适合合、最匹匹配的人人，使职职得其才才，才得得起用，能能岗匹配配，效益益最佳。同同时这又又是极大大地鼓舞舞斗志，广广开才路路的好方方法。 表六六：以竞竞聘上岗岗为基础础的分层层分类用用工管理理总之，公公司能否否在日趋趋激烈的的国际国国内竞争争中争得得一席之之地，很很大程度度上取决决于我们们能否快快速构筑筑人力资资源竞争争力，并并构建一一套适应应现代公公司经营营管理需需要的战战略性人人力资源源管理新新体制。