六个考核和激励的案例24699.docx

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1、六个考核和激励的案例案例一：A公司销售人员绩效考核方案2案例二： B公司销售人员激励方案3案例三：长长城电脑脑公司的的薪酬激激励方案案4案例四：保保隆汽车车的培训训激励77案例五：中中国人寿寿的营销销人员股股票增值值权激励励7案例六：民民营科技技企业的的干股实股期权激激励方案案8案例一：AA公司销销售人员员绩效考考核方案案主要考核指指标：销销售额、回回款率、费费用率、其其他。（一）销售售额提成成：设立立销售标标准及对对应的提提成比率率销售标准：制定各各产品的的最低售售价，并并根据最最低售价价的利润润情况评评估产生生平均的的销售提提成率。公司底薪、销销售额、工工资计提提比例如如下图：底 薪薪月

2、销 售售 额工 资 计计 提 比 例例奖金1000元元05,000000元1%2005,00000110,000000元1.5%40010,0000015,00000元2%60015,00000元元以上3%800业务员甲本本月销售售额为118,000000元。底薪：10000工资计提=500000*1%+（10000000-5500000）*1.55%+（11500000-10000000）*22%=113855元10000+5000+7550+110000=22250奖金：6000工资结算方方法选择择：1.底薪+提成；2. 底薪+奖金；3. 底薪+提成+奖金；具体方案根根据公司司的具体体情况

3、及及其提成成比例确确定。（二）费用用率：设设立销售售费用率率标准，标标准额度度为X，最最高额度度为Y，对对于低于于X，实实行奖励励，奖励励比重为为50（1000%）；销售费费用率在在XYY内，全全额报销销；高于于Y，超超出部分分按照550%偿偿付。（三）回款款率：如如销售额额采用实实际回收收款项，则则取消；否则提提成为：销售额额提成成率回回款率，剩剩余部分分，款项项回收后后补发。（四）其他他：公司鼓励的的其他情情况，存存在突出出贡献的的予以奖奖励，主主要考核核一下几几个方面面： 1.各各级产品品的报价价及销售售价格的的管理； 22.客户户对销售售人员的的支持满满意度； 33.客户户的信息息沟通

4、；4.顾客投投诉的处处理5.工作能能力，业业务素质质能力6.工作态态度包括括：责任任感、工工作合作作、信息息收集及及道德素素质7.纪律性性，自觉觉遵守和和维护公公司各项项规章制制度8.管理创创新和参参与性，入入对公司司的经营营有重大大贡献者者，考虑虑予以额额外奖励励（五）考核核结果运运用薪酬酬计算公公式：销销售额提提成回回款率销售费费用超出出部分偿付比比重+其他案例二： B公司司销售人人员激励励方案B公司是一一家位于于广东的的民营冰冰箱生产产企业，行销网网络遍及及我国华华南大部部省区，公司预预计年年产值回回款为人人民币万元。由由于冰箱箱行业的的竞争非非常激烈烈，公司司的市场场策略是是攻坚战战。

5、销售售是市场场策略的的核心，而而销售人人员又是是销售策策略的执执行者，销销售人员员的业绩绩直接关关系到公公司的生生存与发发展。为为吸引和和留住优优秀人才才，公司司制定出出针对销销售人员员的激励励薪酬方方案，以以激励销销售人员员创造佳佳绩。一、销售代代表岗位位激励奖奖金个人年度完完成下表表业绩可享享受相应应的销售代表激激励奖金金。档次年度业绩（万万元）奖金比例%130以下0230-4001341-5001.5451-6001.8561以上2二、长期服服务激励励奖金服务满三年年的销售人员(合同内内)每年年提取总总业绩的的2%存存入其长长期帐户，至至其离职职时一次次性支付付，根据据其服务务年限，可可

6、支付的的帐户总总额的比比例如下下。档次连续服务年年限可支取帐户户比例%13以下0235034604570568066以上100三、增员奖奖金销售人员任任职三个月后可可以招聘聘销售人员，经经公司考考核后一一经聘用，招招聘人可可获取以下下增员奖奖金。1所招聘聘销售人员进进入公司司三个月内业绩绩累计达到2万元元以上，招招聘人可可获取增增员奖3300元元。2招聘人人可获取取所招聘聘人第一一年业绩绩总和的的1%作作为伯乐奖。四、销售人人员福利利、保险险和补助助1.合同销销售人员任任职3个个月享受受1000元为底底数的基本本商业保险和每月月1500元为底底数的社会保险。2.入职11个月享享受每月月交通补补

7、助1500元，电电话补助助1000元。3.入职后后可免费费享受公公司食堂堂中餐。4.高级总总监享受受公司规规定的自自备汽车用车补助。5.入职后后可享受受公司安安排资助的团队队活动。6.销售人人员年度度业绩超超过1000万元元,享受受旅游表表彰、即即国外旅旅行155天，旅旅行补助助1.55万元。7销售人人员年度度业绩超超过500万元,享受旅旅游表彰彰、即国国内旅行行15天天，旅行行补助0.55万元。案例三：长长城电脑脑公司的的薪酬激激励方案案中国长城电电脑公司司是ITT业一家家集研发发、制造造、销售售为一体体的大型型上市企企业。产产品主要要以自有有品牌计计算机硬硬件设备备，解决决方案为为主，兼兼

8、做国内内与海外外OEMM供应商商。年销销售额数数十亿元元人民币币，在国国内享有有较高的的知名度度。自20011年起，由由于市场场形势的的急剧变变化，IIT业市市场竞争争已到了了白热化化程度。为为拓宽赢赢利渠道道，提高高赢利水水平，公公司开始始逐步推推进组织织变革，调调整业务务方向。在在大的方方面，从从原有的的围绕台台式机为为核心的的业务模模式转变变为包括括台式机机、笔记记本、服服务器及及技术服服务多方方向的业业务群组组。组织织结构同同时发生生了重大大变化，除除了压缩缩原电脑脑事业部部规模之之外，连连续组建建了笔记记本、服服务器和和技术服服务事业业部，使使业务趋趋于多元元化。不仅如此，为为有效摆

9、摆脱台式式机高成成本超低低利润的的局面，公公司将台台式机业业务拆分分，除常常规的渠渠道销售售、行业业大宗用用户销售售外，尝尝试组建建了专门门从事台台式机买买方信贷贷业务的的独立业业务单元元。为了了有效地地激励独独立业务务单元销销售人员员的工作作积极性性，人力力资源部部协助其其重新进进行了薪薪酬与考考核模式式的设计计。薪酬方案包包括如下下几部分分内容。 1.薪酬结结构薪酬组成包包括底薪薪、提成成和奖金金。其中中奖金包包括季度度奖金、年年终奖金金、超额额利润奖奖等。考考虑到该该部门刚刚刚建立立，采取取高激励励的低底底薪高提提成政策策，且对对超额完完成任务务的员工工给予高高额奖励励。 2提成计计取方

10、式式 该部门销售售为项目目式，销销售项目目立项时时即需拟拟订该项项目任务务书。项项目如能能顺利签签订合同同并贷款款到位，则则可按任任务书提提取提成成奖励。如如不能完完成，则则该任务务书做废废。项目目任务书书的内容容包括：项目名名称、项项目预算算成本和和利润水水平，预预计该项项目可分分配的奖奖励总额额，该项项目组成成员及其其分工，按按分工各各成员大大致奖励励分配比比例等。举举例如下下（见表表1）：提成总额中中的900%用于于奖励该该项目组组成员，另另10%留给部部门作为为工作表表现奖金金。如该该项目完完成，则则提成按按项目负负责人最最终申报报的分配配方案进进行分配配。表1. 提提成记取取方式角色

11、分工职责提成分配权权重负责人领导并协调调整个团团队，主主要负责责实施项项目公关关、监控控合同签签定的过过程，完完成提成成分配方方案，负负责后期期监督学学校完成成还款60%770%协助销售协助项目负负责人完完成公关关和合同同签订项目实施完成合同执执行10%220%技术支持合同技术投投标标案案制度，项项目实施施过程中中解决技技术问题题7%100%业务支持后台支持工工作，团团队成员员之间的的联系3%100%3业绩考考核与薪薪酬挂钩钩 在设立项目目任务书书的同时时，为了了测量与与评价部部门销售售人员的的工作业业绩，部部门需与与销售人人员签订订工作作任务书书。销销售收入入目标的的完成情情况是销销售人员员

12、能否获获取提成成奖励的的依据。后台人员的的工作任任务是保保证其所所负责的的销售人人员能按按要求完完成工作作任务。对对于后台台人员而而言，前前端销售售人员完完成了任任务，则则后台人人员可按按项目目任务书书的分分配比例例获取奖奖励。4提成发发放 由于在发放放时，一一是要考考虑当月月销售人人员应在在基本完完成任务务量指标标的条件件下才能能真正拿拿到提成成；二是是要考虑虑提成发发放应注注意防范范该销售售模式的的风险性性，独立立完成该该项目销销售的项项目负责责人的责责任应一一直保持持到该项项目真正正回款完完毕；三三是考虑虑到后台台支持人人员所负负责的前前端销售售人员不不止一位位，其考考核指标标完成率率应

13、适当当放低。为为此，最最终设计计的提成成发放方方式大致致如下（见见表2：)表2. 提成方方法方式式岗位提成发放点点发放比例发放方法项目负责人人合同签订，贷贷款到账账20%当月本人销销售收入入目标完完成率在在90%（含）以以上时，可可全额计计发当月月提成（总总提成的的20%），若若完成低低于900%但高高于600%，可可发提成成的一半半，若完完成低于于60%（不含含），则则提成扣扣除。余余额待还还款时分分批发放放。学校还银行行贷款时时每还一笔，按按其占总总贷款的的比例发发放余额额80%协助销售合同签订，贷贷款到账账20%由项目负责责人与其其商议按按一定比比例，从从项目负负责人提提成中计计提，发发

14、放方式式同项目目负责人人。学校还银行行贷款时时80%项目实施项目实施完完毕100%在完成该项项目交货货验收后后，即可可发放全全部提成成。技术支持合同签订，贷贷款到账账100%当月所负责责的销售售人员销销售收入入完成率率在600%以上上时，可可发放应应得的全全部提成成；当月月完成率率在300-600%时，可可发放880%，当当月完成成30%以下时时，可发发放400%业务支持项目实施完完毕100%对于销售人人员的激激励除了了必须和和业绩挂挂钩、注注意奖励励频率和和及时性性等基本本原则外外，此方方案还注注意了以以下几点点。第一，团队队的激励励方案除除了要考考虑对销销售人员员的激励励作用之之外，还还要

15、特别别考虑整整个团队队的协作作，强调调团队成成员之间间可以达达成一致致性的激激励方案案。管理理部门，甚甚至该部部门负责责人都只只起到指指导和监监督的作作用。协协助调节节并保持持各销售售项目团团队的内内部合作作协调气气氛是团团队负责责人和每每一个成成员，该该方案较较充分发发挥了员员工参与与管理的的积极性性。第二，在提提成设计计时，注注意到业业绩指标标应符合合公司对对该部门门的整体体要求，一一般而言言，销售售提成往往往跟销销售额挂挂钩，按按销售额额的一定定比例计计提。而而针对该该业务，公公司的期期望是在在销售额额完成的的基础上上，尽量量提高利利润率，故故在设计计方案时时，保留留了考核核指标按按销售

16、额额完成率率，而提提成则采采取按毛毛利额计计提的方方式。第三，在设设计奖励励发放方方式上，顾顾及到了了风险控控制因素素，将部部分奖励励额延后后发放。主主要是给给销售项项目负责责人一个个明确的的概念，在在客户完完成全部部贷款回回款后，该该项目才才算正常常结束。而而且通过过奖励延延后发放放的动作作，督促促销售人人员在项项目实施施完毕后后，仍会会拿出适适当精力力跟踪其其回款过过程。此套方案在在长城公公司实施施了一年年后，除了了肯定其其主要思思路正确确之外，也也暴露出出了很多多不足：第一，对奖奖励计提提比例的的调整。原原有方案案是一个个固定比比例，但但对毛利利率没有有要求，为为鼓励销销售人员员为公司司

17、争取更更大利润润，后来来设了最低毛毛利率，并并将毛利利率分档档，不同同档次的的毛利率率可按不不同比例例计取提提成，毛毛利率越越高，提提成越高高。第二，在回回款时没没有明确确对当期期回款完完成率的的要求，延延期回款款如何处处理也没没做明确确规定，故故后来在原原定方案案上增加加了对当当期回款款完成的的具体规规定和延延期逐减减奖励额额度的细细节规定定。第三，对跨跨部门合合作的销销售项目目没有制制定相应应奖励方方案。在在实际操操作中，由由于该部部门的业业务大多多是整体体解决方方案，在在很多时时候会和和其他部部门（包包括其他他销售部部门和研研发技术术部门）有有合作，而而原定的的方案中中只考虑虑了本部部门

18、组成成销售团团队的情情况，未未考虑有有其他部部门人员员参与时时如何处处理，如如何平衡衡其他部部门各自自的薪酬酬与考核核方案之之间的差差异。案例四： 保隆汽汽车的培培训激励励在保隆(安安徽)汽汽车配件件有限公公司，时时常会见见到这样样一些现现象，一一位来公公司不久久的销售售人员，会会在很短短的时间间内迅速速成长为为岗位上上的一把把好手，甚甚至成为为优秀的的管理者者，这就就是该公公司推行行员工培培训激励励制度的的结果。保隆(安徽徽)汽车车配件有有限公司司是上海海保隆科科技股份份有限公公司在安安徽投资资的生产产型企业业，主要要生产汽汽车尾管管、消音音器、卡卡车系统统弯管系系列等产产品。投投产初期期，

19、面对对当地焊焊接行业业不多、人人力资源源相对缺缺乏、员员工培养养周期长长、员工工流失率率高等一一系列问问题，公公司从强强化职工工培训入入手，解解决现实实问题。后来，公司出台了员工培训激励制度，在制度中将销售人员的能力要求细化到每个阶段、级别，并制定出严谨的评定标准。当销售人员的销量、技能等综合能力提升到不同的阶段级别时，都会有着相应的薪资标准与之配套。反过来，当员工综合能力未达到级别或级别下降时，他们的薪资标准也相应变化。在激励制度度的作用用下，该该公司培培养出了了一批又又一批优优秀的新新员工。消音器销售部的杜章虎就是其中的一个，他刚进公司时还是一个没有任何销售经验的普通员工，仅仅两个月的时间

20、，他已快速成长为一名沟通能力强、销售业绩突出的优秀销售员，在此后多次获得“先进工作者”称号，得到领导和同事的赞许。类似的例子在保隆(安徽)汽车配件有限公司不胜枚举。培训激励励制度奖奖罚分明明，评判判标准严严谨。在在级别划划分方面面，由易易到难循循序渐进进，促使使员工在在不断更更新的参参照体系系中形成成良性竞竞争势态态，进而而充分发发挥激励励作用。案例五： 中国人人寿的营营销人员员股票增增值权激激励2006年年7月，在中国人寿股份“营销十年”庆典上，中国人寿宣布实施对保险营销人员的股票增值权激励，100名作出突出贡献的销售精英获得总股数为95.88万股的股票增值权。保险公司的的大多数数营销人人员

21、主要要采取合合同代理理制，对对于营销销人员多多采取佣佣金、奖奖金进行行激励，这这种激励励方式的的缺点在在于可能能导致营营销人员员的短期期行为和和道德风风险。中中国人寿寿此次实实施股票票增值权权激励，有有助于增增强保险险公司的的员工凝凝聚力，提提升营销销人员的的企业归归属感，从从而有效效降低营营销人员员的短期期行为，提提升保险险公司的的整体形形象。“股票增值值权”的的优点相相当明显显。通过过虚拟股股权，激激励对象象不实际际购买持持有股票票，无须须解决股股票的来来源，不不涉及国国有资产产的分配配，有利利于获得得国有资资产管理理部门的的认可。虚虚拟股权权没有所所有权、表表决权等等等真实实股票的的权利

22、，也也不会改改变现有有的股权权结构；“股票票增值权权”的结结构比较较简单，此此前也有有先例，不不少发行行H股的的企业采采取了这这个模式式；对于于激励对对象而言言，不需需要为行行权支付付现金，行行权后，以以现金支支付增值值收益。这这样的分分配方式式，对于于享受激激励的高高管而言言，不用用花费巨巨大的现现金去购购买激励励权利。案例六： 民营科科技企业业的干股实股期权激激励方案案一家由三个个自然人人出资成成立的网网络信息息技术公公司，是是华东地地区著名名的Innterrnett应用平平台提供供商和基基础网络络应用服服务商。公公司发展展迅速，年年销售额额增长率率达到5500%，公司司在几年年高速发发展

23、过程程中，引引进了大大量的管管理、技技术和销销售优秀秀人才，也也建立了了一套工工资、奖奖金收入入分配体体系。为为了适应应公司的的战略规规划和发发展，构构建和巩巩固企业业的核心心团队，需需要重新新界定和和确认企企业的产产权关系系，企业业决定实实施实施施股权激激励，其其目的不不是单纯纯为分配配企业目目前的财财富，而而是为了了使公司司创业者者和核心心骨干人人员共享享公司的的成长收收益，增增强公司司股权结结构的包包容性，使使企业的的核心团团队更好好地为企企业发展展出力，更更具凝集集力和效效率。因因此，公公司制定定了一套套干股实股股份期期权的多多层次长长期激励励计划。主要内容：1）授予对对象：高高管层和

24、和管理、技技术和销售骨干干共200位。2）持股形形式：第一部分，持持股计划划：在增增资扩股股中由高高管层和和管理、技技术和销销售骨干干自愿现现金出资资持股。第二部分，岗岗位干股股计划：A、岗位干干股设置置目的 岗位干股的的设置着着重考虑虑被激励励对象的的历史贡贡献和现现实业绩绩表现，只只要在本本计划所所规定的的岗位就就有资格格获得岗岗位干股股。B、岗位干干股落实实办法 岗位干股的的分配依依据所激激励岗位位的重要要性和本本人的业业绩表现现，岗位位干股于于每年年年底公司司业绩评评定之后后都进行行重新调调整和授授予，作作为名义义上的股股份记在在各经理理人员名名上，目目的是为为了获得得其分红红收益。岗

25、岗位干股股的授予予总额为为当期资资产净值值的100%。第三部分，股股份期权权计划：A 、股份份期权设设置目的的 股份期权设设置着重重于公司司的未来来战略发发展，实实现关键键人员的的人力资资本价值值最大化化。B、股份期期权的授授予 从原股东目目前资产产净值中中分出110%转转让给被被激励对对象。依依据每位位经理人人员的人人力资本本量化比比例确定定获受的的股份期期权数。如如本计划划开始实实施时一一次性授授予，可可假定为为20100年1月月1日。以以一元一一股将公公司当期期资产净净值划分分为若干干股份，授授予价格格即为每每股一元元。行权权时经理理人员以以每股一一元的价价格购买买当时已已增值的的公司股股份。