结构薪酬组合模式16746.doc

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1、Evaluation Warning: The document was created with Spire.Doc for .NET.结构薪酬组合模式案例： 这这是某科技技公司的实实例。 该该公司以前前的薪酬标标准不是依依据岗位价价值贡献确确定，而是是以职务级级别进行。原原来的薪酬酬组合模式式为： 结结构：基本本工资+奖金+福利与津津贴 状状态： 固定+浮动+固定 比比例： 30%+55%+15% 支支付： 月 季 月 此此薪酬组合合模式有如如下特点： 11、行政管管理岗位与与科技人员员岗位未纳纳入统一的的薪酬模式式，特别是是基本工资资； 22、基本工工资的确定定主要是以以行政职务务或技术

2、职职称为标准准，而不是是以员工具具体承担的的岗位为标标准，以至至各岗位的的薪酬差距距拉不开。 33、薪酬的的获取主要要以工作时时间决定，而而不是取决决于业绩、态态度和忠诚诚，使得薪薪酬组合模模式中的浮浮动薪酬（奖奖金）部分分逐渐趋于于定期发放放（就目前前来讲95%的员工100%获取，其其余员工也也能得到浮浮动薪酬的的90%），以至至失去了对对员工的激激励作用，也也使得业绩绩考核流于于形式。 44、新进员员工从薪酬酬竞争性的的角度讲，未未从市场薪薪酬行情考考虑，缺乏乏吸引力。员员工试用期期满后，由由于走上以以工龄、职职称定薪的的老路，以以至难于留留住公司需需要的人才才（就目前前离职的员员工来讲，

3、有有一半以上上是由于试试用期满的的定薪造成成的）。 55、作为中中层和高层层只有一岗岗一薪，在在薪酬实际际运行中缺缺乏灵活性性。 66、在等级级级差的设设置上，缺缺乏一定的的规范统一一性，一些些比例大，一一些比例小小，不利于于薪酬的日日常管理，如如薪酬晋升升的激励性性、岗位调调整引起的的薪酬调整整、新员工工定薪等。 通通过上面分分析，我们们提出结构构薪酬组合合模式，将将整个公司司的岗位纳纳入统一模模式，反映映不同岗位位的特色，体体现岗位的的价值贡献献以及与业业绩管理相相衔接。 案案例分析： 根根据对上述述案例的分分析，又考考虑到公司司很快就将将推行员工工竞聘的内内部人才竞竞争方式，可可能存在一

4、一部分员工工要待岗以以及以前没没有真正推推行过绩效效管理，我我们建议可可以采取下下列两种薪薪酬基本模模式。 方方案（一）结构工资资模式 11、 结构：基基础工资+技能工资+（岗位工工资+业绩工资资）+（各种津津贴+福利） 比比例：20%+10%+60%+10% 状状态：固定定+固定+（固定+变动）+固定 支支付： 月 月 月 季 月 其其中，基础础工资、岗岗位工资、技技能工资三三部分组合合为基本工工资。 22、 说明： 基基础工资维持员工工基本生活活的工资。通通行做法是是依据公司司所在当地地的法定最最低工资标标准制定，各各岗位一致致。 岗岗位工资按照岗位位的责任大大小、岗位位任职条件件、努力程

5、程度等因素素决定的工工资，由职职位等级决决定，是工工资高低的的主要决定定因素。岗岗位工资是是一个区间间，而不是是一个点。公公司可以从从薪酬调查查中选择一一些数据作作为这个区区间的中点点，然后根根据这个中中点确定每每一岗位等等级的上限限和下限。例例如，在某某一岗位等等级中，上上限可以高高于中点20%，下限可可以低于中中点20%。 技技能工资按照员工工的综合能能力而决定定的工资，以以鼓励员工工钻研业务务、提高技技能，也是是对员工智智力投资的的一种补偿偿。 业业绩工资是对员工工完成业务务目标而进进行的奖励励，可以是是销售佣金金、项目提提成、年度度奖励。计计算公式是是：员工实实际业绩工工资=员工业绩绩

6、工资标准准X部门考核核系数X员工个人人考核系数数。我们知知道，确定定基础工资资，需要对对当地最低低工资标准准进行确认认；确定岗岗位工资，需需要对岗位位做评估；确定技能能工资，需需要对人员员资历做评评估；确定定业绩工资资，需要对对工作表现现做评估。 各各种津贴主要指工工龄津贴、学学历津贴等等，是对员员工的工作作经验、劳劳动贡献等等的积累所所给予的补补偿，促使使员工安心心于本公司司的工作。其其中工龄津津贴考虑到到员工所积积累的价值值贡献随年年龄的增长长呈抛物线线形，因此此采取递减减方式进行行。 福福利主要包括括养老保险险、失业保保险、医疗疗保险、工工伤保险、住住房公积金金、带薪休休假等。这这是公司

7、人人力资源系系统是否健健全的标志志。 33、不同岗岗位等级的的各部分薪薪酬所占的的比例如下下： 44、不同岗岗位系列的的具体薪酬酬组合： 管管理类：基基础工资+岗位工资+技能工资+业绩工资+各种津贴+福利；业业绩工资以以工作目标标、计划为为主，辅以以工作态度度等进行季季度考核，每每季度发放放一次。 技技术类：基基础工资+岗位工资+技能工资+项目提成+各种津贴+福利；项项目提成每每季度考核核一次进行行发放，以以研发项目目为单位进进行考核结结算。 销销售类：基基础工资+岗位工资+技能工资+销售佣金+各种津贴+福利；销销售佣金每每月以销售售量、回款款、客户信信息等进行行考核发放放。 行行政事务类类：

8、基础工工资+岗位工资+业绩工资+各种津贴+福利；业业绩工资以以工作目标标、计划为为主，辅以以工作态度度等进行季季度考核，每每季度发放放一次。 55、特点： 本本组合充分分考虑了公公司的现状状，员工现现有的技能能（职称）在在薪酬模式式中有一定定的体现，使使得原有的的薪酬体系系有一个平平缓的过度度；同时，基基于公司的的管理现状状，业绩薪薪酬部分的的执行以季季度为单位位，以减少少业绩考核核初期对内内部管理的的震动。 岗岗位与业绩绩薪酬部分分将占到整整个薪酬总总量的60%左右，以以利于淡化化过去主要要以职称为为定薪标准准的状况，从从而将公司司的薪酬模模式往市场场薪酬定位位方向牵引引，配合公公司用工制制

9、度的调整整。固定薪薪酬部分按按不同层级级与系列占占了50%-75%左右，比比重相对较较大，对员员工的激励励程度不是是特别强。 方方案（二）绩效工资资模式 11、结构：岗位工资资+业绩工资+奖金+（各种津津贴+福利）。 状状态： 固定+变动+变动+固定 支支付： 月 月 季或年 月 比比例：按不不同层级与与系列采用用不同的比比例 22、 说明： 岗岗位工资对员工技技能（原有有职称）的的考虑，相相同岗位上上不同的任任职者由于于在技能、经经验、资源源占有、工工作效率、历历史贡献等等方面存在在差异，导导致他们对对公司的贡贡献并不相相同，因此此技能工资资有差异。也也就是说，同同一等级内内的任职者者，岗位

10、工工资未必相相同。如上上所述，在在同一岗位位等级内，根根据岗位工工资的中点点设置一个个上下的工工资变化区区间，可用用来体现技技能工资的的差异。这这就增加了了工资变动动的灵活性性，使员工工在不变动动岗位的情情况下，随随着技能的的提升、经经验的增加加而在同一一岗位等级级内逐步提提升工资等等级。从而而将员工的的技能（职职称）融入入到岗位工工资中。 业业绩工资与员工为为企业所创创造的价值值相联系，同同公司的绩绩效评估制制度密切相相关。 奖奖金奖金可以以是贡献奖奖金、年度度奖金，也也可以是长长期性的，如如股份期权权等。此部部分薪酬确确定与公司司的年度经经营目标与与利润相关关；纳入薪薪酬总量进进行财务核核

11、算，依据据公司市场场及经营状状况，确定定其占薪酬酬总额的比比例。 总总之，岗位位工资以岗岗位评估确确定；业绩绩工资以工工作表现确确定；奖金金以公司整整体效益确确定。 33、不同岗岗位系列的的各部分薪薪酬所占的的比例如下下： 注注： 业务单元元经理是指指公司下属属分（子）公公司、事业业部等独立立核算经营营实体的负负责人；部部门经理是是指公司总总部职能部部门负责人人；研发人人员是指中中高级核心心研究人员员。 本模式也也可以取消消长期激励励手段，同同时强调奖奖金的激励励作用，见见下： 44、不同岗岗位系列的的具体薪酬酬组合： 管管理类： 岗岗位工资+业绩工资+奖金+各种津贴+福利。业业绩工资以以工作

12、目标标、计划为为主，辅以以工作态度度等进行月月度考核，每每月发放一一次；奖金金（或长期期激励）以以年度综合合考核为准准。 技技术类： 岗岗位工资+项目提成+奖金+各种津贴+福利。项项目提成每每月考核一一次进行发发放，以研研发项目完完成后为单单位进行综综合考核结结算；奖金金（或长期期激励）以以年度综合合考核为准准。 销销售类： 岗岗位工资+销售佣金+奖金+各种津贴+福利。每每月以销售售量、回款款、客户信信息等进行行考核发放放；奖金（或或长期激励励）以年度度综合考核核为准。 以以岗位系列列结合管理理层级考虑虑，本薪酬酬组合将做做如下调整整： 公公司高级管管理人员（含含高级技术术人员）实实行年薪制制

13、，中层管管理人员、技技术人员实实行结构工工资制，市市场营销人人员采用业业绩工资制制，生产人人员采用市市场定价方方式。 55、特点： 考考虑公司的的未来发展展，将员工工现有的技技能（职称称）融入到到岗位薪酬酬部分，基基本排除了了过去技能能（职称）对对薪酬模式式的影响，全全面与市场场薪酬接轨轨。为了体体现业绩薪薪酬部分对对员工的及及时激励，其其执行以月月为单位进进行，对公公司内部管管理水平要要求较高。 另另一方面，基基于个人业业绩与公司司业绩的变变动的薪酬酬部分实质质上是两部部分业绩薪酬酬与奖金。核核心员工与与非核心员员工由于对对公司的价价值贡献不不同，其价价值分配也也不同。核核心员工对对公司的长长期发展具具有更大影影响，因此此采取长期期激励措施施，以杜绝绝在公司内内部经营决决策与实施施中的短期期行为；而而非核心员员工的薪酬酬需要及时时兑现，以以增强激励励性。 岗岗位与业绩绩薪酬部分分将占到整整个薪酬总总量的800%左右。与与上一方案案相比，变变动的薪酬酬部分从层层级及系列列来讲明显显超过固定定薪酬部分分，更有利利于提高公公司与员工工的绩效，可可以使薪酬酬总额随着着公司的效效益同步变变动，激励励效果较为为明显