研发人员绩效管理办法实施细则44011171447.docx

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1、Evaluation Warning: The document was created with Spire.Doc for .NET.*则则研发人员员绩效管理办办法实施细细则（试行行）文件状态 草草稿 正式发布布 修订 废止 当前版本0.1编制*审核发布日期修订人/日日期版本号修订内容概概要（或原原因）*0.1编写初稿目 录第一章总总则31.1.目的31.2.绩效考核核内容3第二章考考核细则32.1.标准工时时工作量32.1.11.任务类工工作32.1.22.运维支持持类工作92.1.33.事务类工工作132.2.单项指标标评价142.2.11.指标范围围142.2.22.指标原则则152

2、.2.33.指标设置置152.3.综合评价价20第三章绩绩效结果应应用213.1.年度考核核213.2.薪资调整整21第四章附附录22第一章 总则1.1. 目的为落实研研发人员绩绩效管理办办法，规规范研发部部门绩效考考核，特制制定本细则则。1.2. 绩效考核内内容绩效考核内内容包括标标准工时工工作量、单单项指标评评价和综合合评价三部部分。如图图：第二章 考核细则2.1. 标准工时工工作量标准工时工工作量反映映了研发人人员工作量量，占总绩绩效值的大大部分比例例，包括任任务类工作作、运维支支持类工作作和事务类类工作。如如图：2.1.1. 任务类工作作任务类工作作是指通过过CQ下达达的任务，包包括开

3、发类类任务和非非开发类任任务。2.1.1.1. 开发类任务务工作量核核算（一） 考核范围开发类任务务的考核范范围是CQQ二级开发发任务，本本考核周期期内代码审审查任务及及技术测试试任务均已已完成的开开发任务纳纳入本期核核算。已在往期核核算过的开开发任务不不再重复核核算。（二） 考核流程图图及说明说明：1、 响应任务，编编写任务修修改方案承接人应根根据任务描描述，分析析任务，编编写任务修修改方案，细细化修改内内容并估算算所用标准准工时。2、 填写开发发类任务修修改方案、开开发类任务务工作量估估算表（以以下简称“估算表”）。修改方案要要描述清楚楚为达到任任务目标，所所要做的业业务逻辑调调整，或新新

4、增的业务务处理，如如有必要可可通过流程程图说明；具体的修修改方案，如如果有多个个可选方案案，要说明明选定最终终方案的原原因；修改改方案所涉涉及的具体体程序及程程序类型。任务承接人人根据经验验填写估估算表，最最小单位为为0.5人人天，任务务的工作量量指完成任任务所需的的标准工时时，而并非非任务书中中填写的“允许工期期”（即交单单时间与下下单时间之之间的间隔隔天数）。任任务工作量量估算需参参考已完成成的同等规规模、难度度任务的实实际工作量量，原则上上不得高于于已完成的的类似任务务实际工作作量，如遇遇特殊情况况，需要增增加工作时时间，即高高于同类任任务的工作作量，承接接人需说明明详细原因因，填写在在

5、估算表表的补充充说明栏中中。开发类任务务的工作量量估算可从从修改方案案设计与评评审、开发发（具体修修改内容）、单单元测试、配配合技术测测试、代码码审查、部部署说明文文档编写、同同步相关技技术文档等等方面进行行。修改方方案设计工工作占该任任务工作量量的30%，合格的的设计工作作应该有RRatioonal Softtwaree Arcchiteect输出出物。3、 确定工作量量评估小组组成员评估小组成成员由本专专业的骨干干组成，并并且必须在在3人以上上。任务参参与人遵循循回避原则则。4、 修改方案及及工作量评评估评估小组对对任务工作作量估算需需参考之前前完成的同同等规模、难难度任务的的实际实施施工

6、作量，评评估量原则则上不得高高于已完成成的类似任任务实际工工作量。如因特殊情情况，本次次任务的工工作量高于于同等规模模、难度任任务的实际际实施工作作量，并且且任务承接接人已在估估算表中中说明原因因，则评估估小组根据据实际情况况评估，结结果需要报报处室负责责人确认，并并在技术组组内部备案案，作为任任务过程资资产保留，为为今后任务务工作量估估算提供参参考。修改方案与与评估结果果应全员公公开。5、 分配需求、开开发、测试试、代码审审查任务任务承接人人在接收到到一级研发发类任务（包包括上线项项目修改和和新项目开开发）时，必必须新建四四类二级任任务：需求求任务、开开发任务、代代码审查任任务以及测测试任务

7、。其其中开发任任务要与技技术测试任任务和代码码审查任务务关联。上述四类任任务，一般般情况下，均均只允许有有一个。每每个开发任任务，为了了保证工时时评估的准准确性，要要求最大工工时不超过过200人时时。特殊情情况下，如如果有分配配多个开发发任务，相相应的代码码审查任务务、测试任任务也要有有多个，要要求开发任任务，代码码审查任务务、测试任任务一一对对应。对于于新项目，由由于一般工工时比较大大，要求按按客户端、服服务器端以以及后台传传输三个方方面进行二二级开发任任务分配。二级任务负负责人应根根据估算工工时审批三三级任务。二二级任务估估算工时与与实际工时时允许上下下10%的的浮动。6、 开发完成提提交

8、技术测测试任务开发及及单元测试试均完成后后，即可提提交技术测测试，并通通知代码审审查人员进进行代码审审查。技术测试通通过后要填填写任务务修改程序序说明。7、 处理实际工工时与估算算工时误差差技术组长审审批二级任任务时，会会比较实际际工时与估估算工时，若若误差超过过10%，则则需要进行行相应调整整，并通知知二级任务务负责人。若若二级任务务负责人有有异议，则则需要提交交相关补充充文档说明明误差超过过10%的的原因，并并报处室负负责人确认认。8、 代码审查不同开发语语言的代码码审查人员员应熟悉相相应的代码码审查规范范，并填写写相应的代代码审查报报告。代码审查任任务的工时时占总工时时的10%。（三）

9、考核核算方方法绩效考核管管理人员通通过CQ脚脚本每月统统计，并将将统计结果果公布到绩绩效考核数数据管理平平台上。开发类任务务的最终工工作量是依依据任务完完成情况而而评定出的的。任务完完成情况通通过两个方方面来考核核，分别为为进度控制制和质量。1、任务进进度控制情情况延期率是反反映任务进进度控制情情况的重要要指标。根根据延期率率将会扣除除一定的工工作量。任务的工期期指任务从从CQ上下下达当日开开始计算，到到任务书中中要求开发发修改完成成的时间（即即提交测试试的时间）之之间的时间间段天数。如如果任务书书中没有明明确开发修修改完成时时限，则由由研发部门门技术组长长根据开开发类任务务工作量估估算表，确

10、确定开发完完成时限。延期天数指指CQ上指指定的修改改完成的时时间和实际际修改完成成（即提交交测试）的的时间之间间相差的天天数。延期率的计计算方式为为：延期率率=延期天天数/工期期（天）。根据延期率率和延期天天数计算出出延期扣除除比率，如如下表：延期天数延期率延期扣除比比率一天=10%20%；10%2*延期率率两天及以上上2*延期率率2、任务质质量情况每人天缺陷陷率是反映映任务质量量情况的重重要标志，根根据每人天天缺陷率将将会扣除一一定的工作作量。任务务通过技术术测试后，测测试部门会会根据测试试情况出具具测试报告告，测试报报告中会明明确本次二二级开发任任务下的所所有三级任任务对应的的缺陷数量量，

11、缺陷的的数量与三三级任务的的工作量相相比较计算算出该三级级任务的每每人天缺陷陷率。每人天缺陷陷率的计算算公式为：每人天bbug率= bugg数/三级级任务工作作量根据每人天天缺陷率计计算出每人人天缺陷比比率，如下下表：每人天缺陷陷率每人天缺陷陷扣除比率率=0.55100%最终工作量量的计算公公式为：最终工作量量=实际工工时*500%*（11-延期扣扣除比率-每人天缺缺陷扣除比比率）+实实际工时*50%2.1.1.2. 非开发类工工作量核算算（一） 考核范围非开发类任任务的考核核范围是已已完成的CCQ二级非非开发类任任务。已在往期核核算过的任任务不再重重复核算。（二） 考核流程图图及说明说明：1

12、、 申请任务方案制定、技技术研究、文文档编写、项项目相关的的非编码工工作均可通通过邮件向向CQ任务务管理员申申请CQ一一级任务。2、 审批任务，指指定任务承承接人研发部门负负责人审批批、承接一一级任务，并并指定、修修改任务承承接人。3、 完成任务目目标，提供供任务要求求的相关文文件任务承接人人根据任务务目标执行行任务，解解决问题或或提供任务务要求的相相关文件。4、 确认工时一般情况下下由任务承承接人的直直接上级确确认工时，特特殊任务由由研发部门门负责人确确认工时。（三） 考核核算方方法绩效考核管管理人员通通过CQ脚脚本每月统统计，并将将统计结果果公布到绩绩效考核数数据管理平平台上。非开发类任任

13、务的最终终工作量是是依据任务务进度控制制情况而评评定出的。最终工作量量的计算公公式为：最终工作量量=实际工工时*500%*（11-延期扣扣除比率）+实际工时时*50%延期扣除比比率的换算算方法同开开发类任务务延期扣除除比率。2.1.2. 运维支持类类工作（一） 考核范围全部承担运运行项目维维护支持工工作的人员员均属于此此绩效考核核范围。运运行项目维维护支持工工作包括：1、 掌握运行项项目的源代代码。作为为运行项目目维护人员员，应对维维护项目有有整体了解解，并熟练练了解维护护模块的程程序结构、处处理流程，作作好知识储储备。2、 对维护项目目提出优化化建议。应应经常性的的对项目代代码进行分分析，发

14、现现潜在问题题，提出优优化建议。3、 作为三线支支持人员进进行事件、问问题处理。项项目研发人人员作为电电子口岸运运维支持体体系中的三三线，应根根据相关流流程，负责责事件、问问题的处理理。4、 其他涉及维维护项目的的支持工作作。运维支持类类工作的考考核以所维维护项目规规模进行评评定，以项项目的千行行代码量作作为基数，同同时，根据据数据中心心运行项目目保障等级级、业务重重要性、技技术复杂度度、维护支支持工作量量的多少等等因素确定定每个项目目的维护系系数，从而而确定项目目的维护规规模。（二） 考核流程图图及说明运维支持类类工作考核核流程图如如下：说明：1、 项目负责人人统计项目目代码量，提提交给技术

15、术组。2、 技术组负责责人根据统统一的标准准审核代码码量是否准准确，如果果审核不通通过，由项项目负责人人重新统计计。3、 考核管理员员汇总所有有项目的代代码量。4、 部门负责人人确定每个个项目的运运维系数，每每千行代码码标准工时时，考核管管理员根据据这些数据据，计算每每个项目的的代码规模模并汇总。5、 项目负责人人提交维护护比例，考考核管理员员统计每个个维护人员员的维护项项目规模，部部门负责人人审核通过过后，作为为每月的考考核数据。6、 项目负责人人每月可以以提交项目目代码量（需需经过技术术组负责人人审核）和和维护比例例调整数据据，考核管管理员根据据调整数据据重新统计计考核数据据。（三） 考核

16、核算方方法1、 项目规模核核算通过项目所所包含的千千行代码量量以及项目目的维护系系统来评定定项目的规规模，将项项目按照语语言来划分分四类模块块（HTMML、JAAVA、CC、C#）。因此项目规规模的计算算公式为：项目规模=项目各语语言模块千千行代码量量*项目运运维系数项目规模汇汇总表如下下表所示：项目规模模汇总表 模块项目系数Html（千千行）Java（千千行）C（千行）C#（千行行）*单单1.5*手手册1.3*0.82、 个人维护项项目规模核核算实际工作中中部分项目目某语言模模块维护存存在多个人人员角色，因因此根据项项目的实际际情况，由由项目负责责人确定每每个人员在在维护本项项目工作中中所占

17、的比比例，根据据比例算出出个人所维维护的规模模，然后将将各人自然然月内所有有维护的各各语言模块块的规模加加总计算出出个人月维维护项目规规模。计算算公式如下下：个人月维护护项目规模模=（项目规规模*个人人项目维护护百分比）下表举例说说明了某员员工月维护护项目规模模汇总： 模块项目百分比Html（千千行）Java（千千行）C（千行）C#（千行行）*单单100%*手手册50%*40%3、 各语言千行行代码标准准工时根据语言的的开发难易易程度和维维护复杂，确确定各类开开发语言模模块的每千千行代码标标准工时如如下表所示示：每千行代码码标准工时时表（待确确定）模块开发语语言每千行代码码标准工时时HtmlA

18、JavaBCCC#D4、 个人运维支支持类工作作绩效值计计算方法个人在自然然月内运维维支持类工工作绩效值值计算是通通过个人维维护项目规规模与每千千行代码标标准工时计计算得出的的。计算公公式如下：个人运维支支持类工作作绩效值（自自然月）=（个人月月维护项目目规模*每每千行代码码标准工时时）汇总表如下下：绩效值人员Html模模块月维护护绩效值JAVA模模块月维护护绩效值C#模块月月维护绩效效值C模块月维维护绩效值值个人月维护护绩效值员工A员工B员工C5、 运维支持类类工作绩效效发放和处处罚办法通过以上核核算方法每每月核定每每个员工运运维支持类类工作的绩绩效工资，计计入个人绩绩效工资中中，维护项项目

19、、维护护比例等信信息均向全全员公开。在维护项目目的过程中中，如发现现或发生本本应承担的的维护工作作没有承担担起相应责责任的情况况，由部门门领导进行行裁决，一一经核实，则则停发该员员工当月未未能尽职部部分的绩效效工资，并并处以双倍倍或三倍该该未能尽职职部分的罚罚款。并在在处罚月后后的两个自自然月不得得参与该项项目运维支支持类工作作的考核。扣除绩效工工资标准如如下：1、 如在对承担担的项目修修改任务，超超过规定时时间未完成成，由于延延误导致重重大影响的的，双倍扣扣除（由于于离职、病病假等不可可预知的原原因除外）。2、 项目上线后后，导致运运行环境异异常，必须须回退但未未对企业造造成影响的的，双倍扣

20、扣除。3、 项目上线后后，如果发发现实现需需求不完整整，或者由由于开发人人员对项目目熟悉程度度不够导致致实现功能能有误，三三倍扣除。4、 项目上线后后造成重大大影响必须须回退的，三三倍扣除。5、 根据系统运运行处提供供的运行质质量指标进进行扣除，如如因程序代代码原因导导致一级故故障的，三三倍扣除；如因程序序代码原因因导致二级级或三级故故障的，二二倍扣除。2.1.3. 事务类工作作（一） 考核范围事务类工作作是指研发发人员所参参加的非任任务单工作作任务，包包括培训、评评审、会议议、出差、部部门行政工工作（包括括管理例会会、编写制制度、数据据统计、汇汇报材料、绩绩效考核、组组织会议活活动、OAA文

21、件处理理等）。（二） 考核流程图图及说明说明：1、 角色说明：工作发起人人：部门内内部组织的的培训、评评审、会议议，工作发发起人即组组织者；外外部发起的的工作，工工作发起人人为此项工工作在部门门内的联系系人。工作作参与人：所有参与与该项工作作的员工。直接上级：工作参与与人的直接接行政上级级。2、 工作发起人人填写该项项工作信息息，该内容容做为工作作审核时参参考依据。3、 工作参与人人登记所参参与该工作作信息，该该内容做为为审核及统统计依据。4、 工作参与人人直接上级级进行审核核，审核时时需参照工工作发起人人所填报内内容进行核核对，必要要时联系发发起人进行行确认。（三） 考核核算方方法1、 培训

22、：按照照实际培训训时间为基基数，标准准工时=基基数*系数数系数界定：培训讲师师：5，参参训人：00.52、 评审：会议评审：按照评审审会议时间间为基数，标标准工时=基数*系系数评委：2，被被评审方：0.5邮件评审：每个评委委固定2工工时3、 会议：按照照会议时间间为基数，标标准工时=基数*系系数方案制制定者：33倍系数参与者者：1倍系系数中心层面组组织的必须须参与的会会议系数为为14、 出差：每工工作日按66工时计算算5、 部门行政工工作：按照照不同工作作岗位所参参与行政管管理类工作作的情况，每每个考核周周期给予一一定的固定定工时。2.2. 单项指标评评价2.2.1. 指标范围单项指标的的考核

23、范围围是针对当当季度完成成CQ任务务，使用CCMMI的的项目，客客户满意度度，知识贡贡献这四类类任务的进进度、数量量、质量以以及过程合合规性的指指标。单项项指标暂定定包括开发发进度指标标、事务进进度指标、知知识贡献指指标、代码码质量指标标、客户满满意度指标标、过程合合规指标。如如图：2.2.2. 指标原则本项指标是是为了考核核工作人员员在任务工工作中以上上方面突出出或落后的的表现给予予奖惩。任任务过程中中涉及各项项任务过程程相关指标标数据，均均以CQ上上的自动记记录的数据据和研发管管理网站上上记录的为为准。研发发部门主管管人员不定定期的抽样样复审对于于任务过程程中由任务务负责人自自行触发而而产

24、生的数数据信息，以以保证公平平公正公开开的原则。单项指标设设置的指标标项可由中中心根据管管理要求的的需要和部部门目标方方向而进行行持续性的的调整，不不定期地进进行增加或或削减当前前的指标评评价，以及及调整某单单项指标的的奖罚额度度。每次办办法调整方方案后原则则上只用于于评价方案案发布后完完成的工作作。2.2.3. 指标设置2.2.1.1. 开发进度指指标（一） 考核范围开发进度指指标的考核核范围是CCQ三级开开发任务，本本考核周期期内代码审审查及技术术测试均已已完成的纳纳入本期核核算。已在往期核核算过的任任务不应再再重复核算算。（二） 考核流程图图及说明1、 开发进度指指标的数据据由绩效考考核

25、管理人人员通过CCQ脚本每每季度进行行统计，并并将统计结结果公布到到绩效考核核数据管理理平台上。2、 开发进度指指标公式： 3、 加权公式：（三） 考核核算方方法研发部门内内部绩效考考核管理人人员按照季季度内统计计出各人的的开发进度度指标，并并且计算出出部门平均均值。根据据加权计算算结果实行行排序。如如图所示： 按按照最终排排名结果，排排名前三名名（个人指指标大于00.1）给给予特别奖奖励，指标标大于0.1给予部部门平均奖奖励，指标标小于0.1，大于于0的无奖奖励，指标标小于零的的，给予惩惩罚。指标 为00 表表示所有任任务均按时时完成或者者各任务时时间完成之之和为零。指标为0.1 表表示所有

26、任任务总体提提前10%的时间完完成。2.2.1.2. 事务进度指指标（一） 考核范围事务进度指指标的考核核范围是CCQ三级非非开发任务务。已在往期核核算过的任任务不应再再重复核算算。（二） 考核流程图图及说明1、 事务进度指指标的数据据由绩效考考核管理人人员通过CCQ脚本每每季度进行行统计，并并将统计结结果公布到到绩效考核核数据管理理平台上。2、 事务进度指指标公式： 3、 加权公式：（三） 考核核算方方法研发部门内内部绩效考考核管理人人员按照季季度内统计计出各人的的事务进度度指标，并并且计算出出部门平均均值。根据据加权计算算结果实行行排序。如如图所示： 按按照最终排排名结果，排排名前三名名（

27、个人指指标大于00.1）给给予特别奖奖励，指标标大于0.1给予部部门平均奖奖励，指标标小于0.1，大于于0的无奖奖励，指标标小于零的的，给予惩惩罚。奖惩惩额度参照照2.2.4指标奖奖惩额度。指标 为00表示 所所有任务均均按时完成成或者各任任务时间完完成之和为为零。指标为0.1 表示示所有任务务总体提前前10%的的时间完成成。2.2.1.3. 代码质量指指标（一） 考核范围代码质量指指标的考核核范围是CCQ三级开开发任务，本本考核周期期内代码审审查及技术术测试均已已完成的纳纳入本期核核算。已在往期核核算过的任任务不应再再重复核算算。（二） 考核流程图图及说明1、 代码质量指指标的每季季度个人b

28、bug数由由项目管理理处进行统统计后提供供给绩效考考核管理人人员，代码码质量指标标的个人工工时数据由由绩效考核核管理人员员通过CQQ脚本每季季度进行统统计，并由由绩效考核核管理人员员将统计结结果公布到到绩效考核核数据管理理平台上。2、 代码质量指指标公式：3、 加权公式：（三） 考核核算方方法研发部门内内部绩效考考核管理人人员按照季季度内统计计出各人的的代码质量量指标，并并且计算出出部门平均均值。根据据加权计算算结果实行行排序。如如图所示： 按按照最终排排名结果，排排名前三名名（个人指指标小于00.5）给给予特别奖奖励，指标标小于0.5给予部部门平均奖奖励，指标标大于0.5，小于于1的无奖奖励

29、，指标标大于1的的，给予惩惩罚。奖惩惩额度参照照2.2.4指标奖奖惩额度。指标为1 表表示每标准准工时工作作会产生11个bugg。指标为0.5 表表示每标准准工时工作作会产生00.5个bbug。2.2.1.4. 客户满意指指标（一） 考核范围客户满意指指标的考核核范围是上上线时间超超过3个月月的运行项项目。（二） 考核流程图图及说明1、 客户满意指指标的每季季度项目满满意度数据据（百分率率）由客服服管理处进进行统计后后提供给绩绩效考核管管理人员，绩绩效考核管管理人员根根据运维支支持类工作作数据获得得个人项目目运维数据据，并根据据公式计算算后将统计计结果公布布到绩效考考核数据管管理平台上上。2、

30、 客户满意指指标公式：3、 加权公式：（三） 考核核算方方法研发部门内内部绩效考考核管理人人员按照季季度内统计计出各人的的事务进度度指标，并并且计算出出部门平均均值。根据据加权计算算结果实行行排序。如如图所示：按照最终终排名结果果，排名前前三名（个个人指标大大于60%）给予特特别奖励，指指标大于660%给予予部门平均均奖励，指指标小于660%，大大于20%的无奖励励，指标小小于20%的，给予予惩罚。奖奖惩额度参参照2.22.4指标标奖惩额度度。指标 为660%表示示个人维护护所有项目目客户满意意平均达到到60%指标 为220%表示示个人维护护所有项目目客户满意意平均达到到20%2.2.1.5.

31、 过程合规指指标（一） 考核范围1、 过程合规指指标的考核核范围是使使用CMMMI的项目目，本考核核周期内已已完成的过过程纳入本本期核算。2、 已在往期核核算过的过过程不应再再重复核算算。（二） 考核流程图图及说明1、 过程合规指指标的每季季度项目过过程符合度度的数据（项项目，过程程，符合度度，参与人人员）由项项目管理处处进行统计计后提供给给绩效考核核管理人员员，绩效考考核管理人人员根据公公式计算后后将统计结结果公布到到绩效考核核数据管理理平台上。2、 过程合规指指标公式：3、 加权公式：（三） 考核核算方方法研发部门内内部绩效考考核管理人人员按照季季度内统计计出各人的的过程合规规指标，并并且

32、计算出出部门平均均值。根据据加权计算算结果实行行排序。如如图所示：按照最终终排名结果果，排名前前三名（个个人指标大大于60%）给予特特别奖励，指指标大于660%给予予部门平均均奖励，指指标小于660%，大大于40的的无奖励，指指标小于440%的，给给予惩罚。奖奖惩额度参参照2.22.4指标标奖惩额度度指标 为660%表示示个人参与与所有项目目的过程合合规平均达达到60%指标 为440%表示示个人参与与所有项目目的过程合合规平均达达到40%2.2.1.6. 知识贡献指指标（一） 考核范围1、 知识贡献指指标的考核核范围是研研发管理网网站中问题题记录中已已被审核通通过作为项项目知识的的记录或者者公

33、共组件件库中提出出的需求已已被审核采采纳的记录录，本考核核周期内已已审核的记记录纳入本本期核算。2、 已在往期核核算过的记记录不应再再重复核算算。（二） 考核流程图图及说明1、 知识贡献指指标的每季季度由绩效效考核管理理人员从研研发管理网网站上获取取数据后根根据公式计计算后将统统计结果公公布到绩效效考核数据据管理平台台上。2、 知识贡献指指标公式：（三） 考核核算方方法研发部门内内部绩效考考核管理人人员按照季季度内统计计出各人的的知识贡献献指标，并并且计算出出部门平均均值。根据据计算结果果实行排序序。如图所所示：按照最终终排名结果果，排名前前三名给予予特别奖励励，指标超超过部门平平均数给予予部

34、门平均均奖励，其其他无奖励励无惩罚。奖奖励额度参参照2.22.4指标标奖惩额度度。 2.2.4. 奖惩额度奖惩额度名次开发进度指指标事务进度指指标代码质量指指标客户满意指指标过程合规指指标知识贡献指指标123部门平均奖奖励惩罚2.3. 综合评价（一） 考核范围综合评价是是指参考一一定的评价价方法、量量化指标及及评价标准准，对下级级员工在考考核期内实实现其绩效效目标的工工作表现予予以主观性性评价。此此项评分占占绩效考核核比重的220%。（二） 考核流程图图及说明说明：1、 组长根据组组员考核期期内在工作作态度、业业务技术能能力、执行行力、团队队协作能力力方面的工工作表现予予以综合性性评价。2、

35、研发部门领领导对全体体员工进行行综合性评评价。（三） 考核核算方方法以季度为单单位进行综综合评价，详详见研发发部门季度度考核评价价表。第三章 绩效结果应应用3.1. 年度考核绩效考核的的结果是年年度考核的的主要依据据。对于一一年的绩效效考核成绩绩之和在全全部同级别别员工的前前“年度考核核级别比例例”者,处室室选其为年年度考核优优秀的候选选人.年度考核级级别比例=初级员工工数/（该该级别员工工数*100）%（即年度考考核优秀候候选人的比比例是初级级：中级：高级=11：1：11）3.2. 薪资调整绩效考核的的结果作为为员工薪资资调整的主主要参考依依据。对于于一年的考考核成绩之之和超过全全部同级别别

36、员工一年年考核成绩绩之和的平平均值的前前“薪资提高高级别比例例”者，处室室向中心申申请提高其其薪资水平平,提高幅幅度由处室室领导参考考员工超过过平均值的的部分决定定；对于一一年的考核核成绩之和和与全部同同级别员工工一年考核核成绩之和和的平均值值的比值低低于30%者，处室室对其进行行面谈，根根据面谈情情况决定是是否向中心心申请降低低其薪资水水平。薪资提高级级别比例=级别提高高系数*级级别员工数数/考核成成绩超过级级别平均值值的员工数数其中“级别别提高系数数”暂定为初初级1/22，中级11/3，高高级1/44。薪资提高级级别曲线示示意图：（假设初中中高员工数数为20：30：110，平均均值上下的的

37、员工数比比例为4：6，则按按上述办法法，提高薪薪资的员工工数为8：10：22）第四章 附录附表一：开开发类任务务修改方案案CQ任务书书编号(二级任务务单)任务修改方方案对任务要求求进行分析析，说明1、为达到到任务目标标，所要做做的业务逻逻辑调整，或或新增的业业务处理，如如果有必要要，请通过过流程图说说明；2、具体的的修改方案案，如果有有多个可选选方案，选选定最终方方案的原因因；3、修改方方案所涉及及修改具体体程序，包包括程序类类型（、或或等）；（如果内容容较多，请请另附修改改方案）附表二：开开发类任务务工作量估估算表CQ任务单单号（二级级任务）修改内容标准工时内容1：* 内容2：* * 总计*

38、 补充说明对工时情况况的其他说说明（比如如任务的技技术难度、任任务的繁杂杂度以及其其他影响任任务工时的的方面）附表三：任任务修改程程序说明涉及源码文件名基线版本待审版本附表四：详详见附件运运维支持工工作量数据据测算.xxls附表五：研研发部门季季度考核评评价表序号姓名工作态度业务技术能能力执行力团队协作能能力组长级综合评价部门领导综合评价1ABCDA*30%+B*220%+C*30%+D*220%2345评分依据：考核内容评价档次100-88585-70070-60060以下工作态度有计划且一一直主动工工作，竭尽尽所能敢于于承担责任任，遵章守守纪，并教教育、影响响他人。主动开展工工作，了解解自

39、己的职职责且有责责任心，能能自觉遵守守各项纪律律与规章。日常工作无无需指示，新新任务需督督促，责任任心一般，不不能主动承承担责任，提提示、要求求下能够遵遵守纪律和和规章。只能照章行行事，需不不断督促，应应付工作且且经常推卸卸责任，自自我约束差差，时常出出现违纪现现象。业务技术能能力精通中心核核心业务、技技术，专业业知识丰富富，能融会会贯通，结结合海关业业务对现有有业务流程程提出有效效改进措施施，能发现现潜在代码码隐患，并并有创新意意识，能利利用各种技技术工具，高高效完成工工作。掌握一定的的中心核心心业务、技技术知识，并并能灵活运运用，有对对业务流程程及技术运运用的改进进意识，能能使用各种种技术

40、工具具，完成任任务。基本掌握中中心核心业业务、技术术知识，能能结合中心心业务技术术要求完成成工作，有有使用技术术工具意识识。中心核心业业务、技术术专业知识识掌握甚少少，需要他他人帮助下下完成工作作。执行力超额完成工工作目标，工工作质量上上乘。完成工作目目标，工作作大体满意意。虽然没有完完成工作目目标，但相相差不大，工工作不细心心，偶尔出出错。离工作目标标相差不大大，懒散、粗粗心，可避避免的错误误经常出现现。团队协作能能力与他人协调调无间，顺顺利完成工工作，善于于协调与沟沟通且卓有有成效。常争取他人人合作或协协助别人开开展工作，协协调、沟通通方法得当当。应他人要求求或必要时时才与其合合作，虽不不影响工作作，但沟通通不够主动动。个人主义严严重，不肯肯与他人合合作，工作作中始终处处于被动局局面。说明：每个个指标满分分100分分，每个指指标对应44个评价档档次，得分分填写入研研发部门季季度考核评评价表中中，进行核核算。