员工满意度相关理论研究进展及评述40675.docx

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1、企业员工满意度相关理论研究进展及评述一 文献研究概况员工满意度度是指员员工对他他从事的的工作及及环境因因素感受受到的一一般态度度。最早是是由Hooppoock（19335）在在工作作满意度度一书书中提出出。从11935519776年的的40年年间,有有30000多篇篇有关工工作满意意度的研研究论文文发表(Loccke,19776),这表明明了工作作满意度度在管理理中的重重要地位位。工作作满意度度之所以以引起人人们普遍遍关注的的一个重重要原因因是它和和一些主主要的员员工行为为变量(绩效、流流失、缺缺勤等)表现出出显著的的相关性性。目前前对工作作满意度度的研究究仍然比比较活跃跃,许多多研究者者将工

2、作作满意度度作为自自变量、因因变量和和调节变变量来开开展研究究(Bssiing,19998)。对工作满意意度的研研究总体体上可以以分为三三个大类类:对工作作满意度度决定因因素和调调节变量量的研究究;对工作作满意度度的结果果变量的的研究;对工作作满意度度水平的的调查研研究。本本文的注注意力主主要放对对在这三三个方面面的研究究进程的的考察上上，并针针对目前前的研究究问题做做评述，最最后对未未来研究究方向做做出展望望。图1-1 文献样样本按年年限分布布情况本文采用的的是文献献研究方方法。依依据分层层抽样方方法，搜搜集了近近十二年年之内国国内外核核心期刊刊文献共共1200篇作为为研究样样本（样样本按年

3、年限分布布情况见见图1-1）。并并经筛选选后，对对其中331篇文文献做重重点研究究（文献献学习笔笔记见附附录）。其其文献样样本容量量较大，一一定程度度上反映映了近十十二年内内有关员员工满意意度的总总体及关关键问题题的研究究进展，希希望对后后期关于于员工满满意度的的相关研研究提供供借鉴。二 相关理论研研究概述述（一） 相关理论基基础工作满意度度产生的的理论基基础：在在工作满满意度决决定因素素的考察察上, 国内外外的研究究多在某某个激励励理论的的背景下下进行。根根据文献献查阅, 笔者者发现, 许多多研究都都是基于于以下一一个或几几个激励励理论来来进行的的。1. 工作作特征理理论。哈哈克曼和和劳拉(

4、 laawleer)是是现代工工作特征征理论的的奠基者者。他们们在总结结以往研研究的基基础上, 认为为员工对对工作的的反应是是由他们们对工作作特征的的知觉所所决定的的, 而不不是由工工作的客客观特征征所决定定。工作作特征理理论模型型的基本本含义是是: 员工工的工作作满意度度是通过过激发员员工的三三种心理理状态而而产生的的, 即: 工作作意义、责责任感和和对工作作结果的的了解程程度。2. 公平平理论。根根据Addamss( 119633 ) 的公平平理论, 工作作满意度度的产生生来自员员工将自自己的收收益和他他人相比比较的结结果, 也就是是说员工工所有的的不满意意和满意意几乎都都源于自自己比较较

5、! 后的的公平感感知。当当员工与与他人比比较, 或与自自己过去去的工作作进行比比较时, 便会会对自己己的现实实工作得得出一个个判断和和态度。根根据公平平理论,对大多多数人而而言, 影响工工作满意意度的因因素主要要包括: 报酬酬、工作作本身、提提升、管管理、工工作群体体和工作作条件。3. 需要要层次理理论。根根据心理理学家MMasllow创创建的需需要层次次理论, 人类类的需要要具有多多样性、层层次性, 人们们具有从从低等的的生理需需要到安安全的需需要、爱爱与归属属的需要要、自尊尊的需要要及至最最高等的的自我实实现的需需要。根根据这一一理论, 要提提高员工工的工作作满意度度, 就必必须了解解他们

6、的的需要, 并设设法满足足他们的的需要。只只有在满满足了员员工需要要的前提提下, 才能使使其获得得较高的的工作满满意度。4. 双因因素理论论。200 世纪纪50 年代后后期, 美国心心理学家家Herrzbeerg 提出了了双因素素理论。他他将与工工作满意意度相关关的因素素称为满满意因素素或激励励因素; 将与与工作不不满意相相关的因因素称为为不满意意因素或或保健因因素。认认为工作作满意度度是员工工对工作作的一种种感受, 这一一感受由由激励因因素决定定, 而保保健因素素的积极极方面并并不是产产生工作作满意度度的充分分条件。因因此, 只有激激励因素素才能够够调动起起员工的的积极性性, 才能能提高他他

7、们的工工作满意意度和生生产效率率。600 年代代中期以以来, 双因素素理论越越来越受受到研究究工作满满意度学学者的关关注。5. 期望望理论。1967 年, 美国心理学家Vroom 提出了期望理论。针对工作满意度问题, 他指出, 工作满意度取决于个体期望与实际取得成就相吻合的程度, 期望未能实现便产生不满意感, 人们只有在他从工作中得到的回报大于他所期望的回报时, 才会对工作满意。如果从工作中得到的回报小于期望值, 就会对工作不满意。（二） 员工满意度度调查及及测评工工具在员工满意意度的调调查方法法、内容容的研究究问题上上，学者者本基本本上保持持着一致致性，并并已初步步形成规规范。主主要差别别就

8、在于于不同情情境下的的变量选选择的侧侧重点不不同。如如张国红红（20000）认认为调查查内容应应包括员员工对工工作本身身、回报报、背景景、工作作群体和和企业的的满意程程度五个个方面。并并提出在在调查过过程注意意的问题题，如高高层领导导对调查查的支持持、确定定员工调调查的真真正目的的、专业业人员涉涉及、分分析调查查问卷、问问题要明明确、员员工调查查要保密密等。卢卢嘉、时时勘（220000）认为为员工满满意度调调查步骤骤是：11.了解解企业现现状2.确定员员工满意意度调查查的维度度和题目目3.对对满意度度量表进进行施测测4.对对结果进进行描述述5.对对调查进进行补充充，以备备修订以以后调查查。姚艳

9、红红、曾艳艳（20002）认认为调研研分析需需重视员员工工作作成就感感、分配配工作时时考虑员员工兴趣趣和特长长、工作作丰富化化、公平平竞争和和薪酬制制度、加加强员工工培训、提提供进修修机会。王德鲁（ 2006）以企业技术研发人员满意度为研究对象，分析了影响企业研发人员满意度的主要因素，提出了研发人员满意度评价指标体系，构建了改进的模糊综合评判模型，并结合实例验证了方法的可行性和实用性。在员工满意意度测量量方法上上，目前前在西方方国家主主要测量量方法有有语意差差别量表表、工作作说明量量表、工工作描述述指标、明明尼苏达达工作满满意度量量表以及及彼得需需求满意意度问题题调查表表。其中中明尼苏苏达工作

10、作满意度度量表MMSQ是是明尼苏苏达大学学工业关关系中心心的研究究者在119577年基于于工作适适应理论论研究得得出。量量表分为为长式量量表（221个分分量表）和和短式量量表（33个分量量表）两两种。短短式量表表MSQQ包括内内在满意意度、外外在满意意度和一一般满意意度三个个分量表表。其主主要维度度是：能能力使用用、成就就、活动动、提升升、权威威、公司司政策和和实施、报报酬、同同时、创创造性、独独立性、道道德价值值、上市市、责任任、稳定定性、社社会服务务、社会会地位、监监督人际关关系、监监督技术术、变化化性和工工作条件件。长式式MSQQ包括1100个个题目，可可测量工工作人员员对200个工作作

11、方面的的满意度度及一般般满意度度；在国国内，学学者们对对于调查查相关研研究基本本沿用国国外的指指标体系系。但也也有一些些与中国国实践研研究相结结合提出出的新研研究方法法出现，如如江浙总总成企业业管理咨咨询公司司在多年年咨询工工作中总总结出了了一套适适用于中中国企业业的方法法，即单单一整体体评估法法和工作作要素综综合评分分法。这这套方法法在实践践使用过过程中收收到了较较好的效效果。在对员工满满意度的的结果分分析上，学学者们所所采用的的方法差差异比较较大。如如张小瑜瑜（20006）在在分析国国内对员员工满意意度测量量和评价价所存在在的局限限性的基基础上，建建立员工工满意度度综合评评价指标标体系，构

12、构建了采采用主成成分分析析和聚类类分析方方法进行行员工满满意度分分析的模模型。徐徐兰、李李晓萍、戴戴云徽（ 2008）将灰色理论引入企业员工满意度评价中，建立了基于灰色关联分析的企业员工满意度评价模型，为企业员工满意度评价提供了一种新方法。吴利萍、冯有胜（2009）基于结构方程模型对高校图书馆员工作满意度研究；田喜洲（2009）基于人工神经网络的方法对我国接待业员工满意度极易影响因素做实证研究。（三） 影响员工满满意度的的因素研研究1. 国外外研究概概况国外研究者者在员工工满意度度影响因因素方面面研究比比较早，也也比较系系统，如如下表所所示：表4-1 国外员员工工作作满意度度影响因因素研究者员

13、工工作满满意度影影响因素素Specttor&OConnnelll（119444）工作满意度度具有特特质性，在在某种程程度上与与人格特特质形似似，具有有一定的的稳定性性。消极极的情感感和积极极的情感感这两种种人格特特质对个个体的工工作满意意度影响响较大，工工作满意意度的稳稳定性由由这两种种特质的的稳定性性所产生生。Vroomm(19964)租住本身、升升迁、工工作内容容、直接接主管、金金钱待遇遇、工作作环境及及工作同同事Herzbbergg（19969）导致满意的的因素有有：成就就、认可可、工作作本身的的吸引力力、责任任和发展展。导致致不满意意的因素素有：企企业政策策与行政政管理、监监督、工工资

14、人际际关系以以及工作作条件等等。Smithh&Huulinn(19969)工作本身、薪薪资、升升迁、上上司及工工作伙伴伴Smithh(19969)工作本身、升升迁、主主管监督督、薪水水及工作作伙伴五五个方面面Alderrferr(19972)ERG理论论（E：薪资、福福利、安安全；RR同事、上上司、顾顾客；GG：成长长）Seashhoree&Taaberr(19975)人口统计特特征、稳稳定的人人格特质质、能力力、情境境人格、知知觉、认认知、期期望、暂暂时性人人格特质质、政治治环境、工工作于工工作环境境、组织织内部环环境和职职业性质质等122个因素素Lockee(19976)工作自主权权、工作

15、作压力、工工作期望望、自尊尊、个人人价值观观和性别别等的个个体变量量等Gruneeberrg(119799)工作本身、相相关环境境影响因因素及个个体差异异因素Voydaanofff(119800)年龄、任期期、薪资资、工作作形态、工工作层级级与工作作环境Amoldd,Feeldmman(19886)公司、上司司、经济济报酬、晋晋升、工工作环境境和工作作团体等等Gron&Sloocumm(19986)工作、督导导、薪资资、升迁迁与工作作同事Robbiins(19991)智力挑战工工作、奖奖赏公平平、同时时支持、适适合个人人个性的的工作及及工作条条件的支支持。Emst&Ozeeki（119888）

16、对19933年之119966年间发发表的332个有有关工作作家庭冲冲突与工工作生活活满意度度关系的的研究进进行了分分析，结结果表明明，工作作家庭冲冲突的两两个方面面与工作作满意度度和生活活满意度度之间呈呈显著负负相关。2. 国内内研究概概况国内许多学学者对于于员工满满意度的的影响是是、因素素也进行行了比较较深入的的研究，主主要有表4-2 国内员员工工作作满意度度影响因因素汇总总研究者员工工作满满意度影影响因素素黄强（19986）我国企业职职工的激激励因素素主要有有七个：能力因因素、基基本需要要因素、工工作责任任因素、个个人发展展因素、奖奖励因素素、领导导作风因因素和情情绪因素素陈子光（1199

17、00）考察了影响响知识分分子工作作满意度度的影响响因素：集体工工作意识识、组织织气氛、工工作难度度和价值值、工作作潜力知知觉、工工作结果果、年龄龄和工作作、人际际关系俞文钊（119966）影响合资企企业员工工整体满满意度的的因素有有：个人人因素、领领导水平平、工作作特性、工工作条件件、福利利待遇、工工作报酬酬和同事事关系张岩（20001）IT行业的的激励因因素可划划分为工工作关系系与制度度条件、个个人发展展和挑战战、核心心工作特特性、薪薪酬与福福利、权权力需要要、工作作条件、组组织特性性等；传传统行业业的激励励因素可可以归为为个人发发展与挑挑战、薪薪酬福利利与制度度、组织织特性、权权力需要要、

18、工作作条件等等舒晓兵（220033）组织的结构构与倾向向、职业业发展和和工作条条件及要要求是影影响国有有企业管管理人员员工作满满意度的的重要影影响因素素胡蓓（20003）对脑力劳动动者研究究发现，认认为员工工工作满满意度影影响因素素归纳为为三类：工作本本身、工工作关系系、工作作环境。难剑飞（220044）员工满意度度=f（员员工需要要、期望望、符合合需要和和员工基基本感知知、员工工价值感感知）王志刚（220044）影响员工工工作满意意度的最最主要因因素是教教育水平平（学历历）和收收入刘凤瑜（220044）民营企业员员工满意意度调查查研究表表明培训训发展、高高层管理理、所在在部门和和客户服服务对

19、员员工满意意度具有有较大的的影响赵伟军（220044）影响因素按按顺序排排列为：环境、制制定和管管理以及及企业文文化、个个人成长长、工作作自主、工工作成就就、公平平性、薪薪酬体系系叶仁荪 西西安交通通大学；王玉芹芹 清华华大学林泽炎 国国务院发发展研究究中心（220055）工作满意度度和组织织承诺与与员工离离职显著著负相关关。而且且工作满满意度对对员工离离职意向向具有更更大的解解释性：制度约约束、上上级行为为、工作作报酬、工工作激励励是影响响员工离离职意向向的主要要变量。工工作的易易获性对对离职意意向具有有较大的的调节作作用。另另外，工工作满意意度和组组织承诺诺在解释释员工离离职意向向方面具具

20、有跨文文化效度度。 从上面的的汇总表表中我们们可以发发现虽然然各学者者关于员员工满意意度的影影响因素素都有各各自的观观点，但但不论是是国内还还是国外外，其维维度变化化并不大大。在此此基础上上，不少少学者在在这些变变量因素素的关键键程度上上做进一一步研究究。比如如张勉、李李树茁（220011）通过过实证研研究得出出（1）在控制人口变量和职业变量的情况下,多个工作要素的满意度对整体工作满意度有显著的影响,这种影响程度由大到小的顺序为:公司管理水平、工资水平、工作环境、个人能力和潜能发挥、个人发展机会、公司发展前景和福利待遇、人际关系。（2）人口和职业变量中的教育水平、职位、工作单位性质、行业和平均

21、月收入变量在未引入态度变量的情况下对整体工作满意度有显著的影响，这一点与俞文钊（1996）的研究结果基本一致。根据现有文献显示，学者对与员工满意度的相关影响因素分别都做了不同程度的深入研究如员工福利满意度、员工满意度与顾客满意度等。伍晓奕 汪纯孝（2005）对西方企业员工满意度福利满意度研究进展做了十分详细的评述（见附录）包括了对员工福利满意度的计量、员工福利满意度对行为与工作态度的影响等内容，他们认为企业提供员工所重视的福利才能提高员工的满意度。（四） 员工满意度度提高方方法及改改进途径径许多学者在在做员工工满意度度相关因因素分析析时，都都会根据据影响因因素的不不同性质质，提出出不同的的方法

22、。如如李庄容容（19999）提提出通过过加强内内部沟通通提高员员工满意意度。建建立一系系列有利利于内部部沟通的的制度，如如定期内内部满意意度调查查、内部部投诉制制度、定定期的工工作会议议；张玲玲玲（220022）通过过“需求期望比较”得出对对薪酬满满意的建建议：公公平性薪薪酬设计计、将近近激励、福福利、激激励性计计酬、员员工持股股票权和和股期；曹洪军军、张红红霞（220055）从心心理契约约角度分分析了如如何提高高员工满满意度，为企业业管理提提供了一一种全新新方法：企业可可从招聘聘、企业文文化建设设、员工职职业生涯涯和个人人成长、公平方方面全面面管理好好员工的的心理契契约茅建建奕（220055

23、）通过过对纵向向和横向向的比较较分析，提提出通过过市场领领先策略略、跟随随策略和和成本导导向策略略来管理理员工薪薪酬满意意度。（五） 对员工满意意度的细细分研究究随着员工满满意度的的相关研研究的深深入，学学者们将将研究对对象从员员工满意意度这个个大主题题向下细细分。其其细分标标准有企企业类型型细分（国国有企业业相关实实证较多多，个别别涉及民民营企业业和合资资企业）、行行业细分分（如煤煤炭企业业、铁路路运输业业以及旅旅游、电电信、银银行等第第三服务务行业相相关研究究）、不不同层次次员工满满意度（高高中低层层员工满满意度、知知识型员员工满意意度）的的细分研研究等。如胡兴旺（220055）通过过针对

24、对对知识型型企业员员工满意意度的实实证研究究，认为为知识型型员工具具有高度度独立自自主性、自自我实现现和更倾倾向与流流动等特特点，并并提出发发挥其独独立自主主性、加加强培训训和教育育等相关关建议；在此基基础上，文文新跃（220066）认为为知识型型员工还还具有不不看重金金钱、工工作过程程难监控控，劳动动成果难难量化等等特点，并并提出实实行全方方位开放放是沟通通、弹性性工作制制定、加加强人才才培养和和选拔，给给予一定定发展空空间等对对策刘璞、井润润田、谢谢家琳（220055）认为为国有企企业（11）管理理者和普普通员工工在影响响工作满满意度的的压力源源上存在在的差异异具体表表现在岗岗位竞争争影响

25、普普通员工工工作满满意度的的程度要要比管理理者高，其其他方面面相差不不多。（22）男性性和女性性在影响响工作满满意度的的压力源源上存在在的差异异具体表表现在任任务要求求影响女女性工作作满意度度的程度度要比男男性高的的多，其其他方面面差不多多。三 研究进展评评述（一） 研究过程中中存在的的问题1.提高员员工满意意度的意意义不明明确在做员工满满意度研研究之前前，首先先应该思思考的一一个问题题是为什什么需要要做这个个研究，只只有当一一个主题题被称之之为问题题时，它它才有被被研究和和解决的的必要性性。而从从上述相相关理论论研究进进展不难难发现，大大部分学学者们将将目光都都锁定在在了提高高员工满满意度的

26、的主题目目标之下下进行相相关调查查和因素素分析并并提出改改进措施施。很少少有学者者将目光光聚焦到到“提高员员工满意意度”的绩效效问题上上，从另另一个侧侧面表示示学者们们关于这这个问题题给出的的答案就就是认为为提高员员工满意意度就意意味着激激励，意意味着企企业的绩绩效的上上升。许许多企业业也一贯贯采用金金钱上的的奖赏和和诱导,但“对奖金金感到满满意未必必足以形形成正面面的工作作动机”。因此此，笔者者认为员员工满意意度提高高与经济济效益之之间的相相关性还还有待研研究。关于这一点点，著名名的管理理学大师师杜拉克克在其管管理的实实践中中表示企企业很难难以满意意度来衡衡量对行行为和绩绩效的影影响。满满意

27、并不不是充分分的工作作动机，只只能算消消极默许许。对企企业不满满意的员员工可以以离职或或心怀怨怨恨，而而满意的的员工并并不一定定会更加加努力地地工作，并并创造绩绩效。激激励员工工的根本本目的是是要创造造绩效，而而不是追追求“一团和和气”。他认认为激励励员工创创造最佳佳绩效的的惟一有有效的方方法是加加强员工工的责任感,而并非非满意度度。并就就此提出出了造就就负责任任的员工工的四种种方式：慎重安安排员工工职务；设定高高绩效标标准；员员工参与与的机会会以及培培养管理理者的愿愿景。2.员工满满意度提提高的制制约因素素黄桂（20007）认认为员工工个人特特征的很很多方面面是变动动的,组组织情景景因素也也

28、是有其其生命周周期的,因而员员工满意意度的水水平也是是呈波浪浪起伏的的,而非非静止不不变的。但但是少有有学者关关注到这这些,这这就首先先使得组组织陷入入了努力力的陷阱阱中:即即不管引引起满意意度因素素的性质质是什么么,都试试图用组组织努力力去改善善和提升升员工满满意度。她她认为员员工满意意度研究究面临两两方面的的制约：一是变变动的员员工个人人特征和和拥有生生命周期期的组织织情景因因素。二二是边际际效益递递减规律律、限定定原则与与成本效效益原则则。在研究过程程中，学学者们发发现员工工的个人人特质是是影响其其满意度度的重要要因素之之一，如如需求、期期望和动动机以及及对组织织情境因因素的感感知随着着

29、时间的的流逝和和参照框框架的改改变而变变化的。这这种变化化既有整整体趋势势原因也也有员工工个人因因素在里里面，对对企业做做管理改改进工作作带来了了极大地地难度。企企业无法法实现所所有员工工满意度度高的状状态。并并且从另另一方面面来看，当当员工的的满意度度达到一一定水平平后，提提高员工工满意度度的成本本越来越越高,而而满意度度的增长长却越来来越小。在在这个意意义上我我们说,组织毋毋需最优优的或较较高水平平的满意意度,而而只要适适度水平平的满意意度,即即便是对对于那些些组织努努力程度度与员工工满意度度水平呈呈正相关关的企业业也是如如此。3.员工满满意度提提高的误误区黄桂（20007）认认为在对对员

30、工满满意度研研究过程程中存在在两点误误区：一一是组织织努力乃乃解决员员工满意意度问题题的唯一一途径。二二是高员员工满意意度意味味着组织织健康高高效的发发展,低低满意度度高绩效效更有利利可图。员工满意度度不仅取取决于组组织情景景方面的的因素及及其与员员工个人人特征因因素相互互作用,在很大大程度上上还取决决于员工工个人的的价值观观、动机机、期望望与认知知水平等等个人特特征因素素。并且且与组织织所处的的发展阶阶段与外外部环境境即国家家的富裕裕程度、社社会文化化背景、社社会保障障体系和和价值观观等是离离不开的的。总之之，员工工在作为为企业成成员的角角色同时时也身兼兼许多的的社会角角色，这这些外部部影响

31、都都会带到到组织角角色中，并并且是组组织所难难以控制制的。（二） 有关研究问问题的改改进思考考通过对现有有研究进进度和以以上三个个方面的的问题总总结和思思考，笔笔者发现现关于员员工满意意度的相相关基础础理论研研究已经经形成一一个系统统，不论论是调查查研究方方法，还还是相关关影响因因素的维维度都比比较成熟熟和健全全了，而而目前的的问题是是有效地地实际应应用成果果并不多多。比如说关于于员工满满意度的的影响因因素研究究的文献献占到了了主流，但但不难发发现重复复研究的的成分非非常多。而而实证研研究虽然然将管理理情境融融入到理理论分析析中，但但从目前前的文献献来看，因因为管理理情境的的融入带带来的突突破

32、性研研究成果果并不多多。目前前的一些些关于国国有企业业员工满满意度的的相关实实证研究究就存在在很多的的疑点，比比如国有有企业员员工满意意度实证证研究的的意义在在哪里？为什么么以国企企或者民民营企业业来划分分，这样样做的依依据是什什么等等等一系列列的疑问问都让人人质疑其其相关研研究的效效度。总体来说，关关于员工工满意度度的相关关研究还还是在不不断推进进的，而而目前的的研究任任务应该该是将相相关基本本理论与与管理情情境相结结合。关关于这一一点，许许多学者者以“具体问问题具体体分析”一笔带带过。但但笔者认认为虽然然管理情情境及个个人因素素在不断断变化，但但是管理理思维是是比较稳稳定的，即即便在面面对

33、不同同的情境境，同样样可以处处理好管管理问题题，就此此，笔者者提出以以下两个个方面的的改进思思考：1. 评估提高员员工满意意度的价价值；如管理大师师杜拉克克所说员员工满意意度的提提高并不不一定能能够带来来激励效效益，但但不满意意的员工工会产生生离职行行为或者者心怀怨怨恨的心心理。因因此，企企业应该该在做员员工满意意度调查查之前做做相关的的价值评评估，特特别是针针对不同同层级和和类型的的员工群群体，其其投入价价值比不不一样。这这项工作作可以确确保有明明确的调调查目标标，提高高满意度度调查的的效用；从另一一个侧面面来看，员员工满意意度的效效用不仅仅仅与企企业绩效效有关联联，同时时通过口口碑的树树立

34、等途途径产生生社会效效用。2. 将灵活的权权变管理理思路融融入到员员工满意意度管理理中，发发扬“自助式式管理”。在研究过程程中，许许多学者者都提出出员工的的个人因因素将增增加管理理难度。故故此笔者者提出可可以通过过调查员员工满意意度，搜搜集影响响员工满满意度的的所有变变量。介介于不同同员工有有不同的的需求特特征，企企业可以以通过设设计并提提供员工工所需要要的所有有福利和和绩效方方式，并并让员工工自主选选择服务务套餐，充充分尊重重员工的的需求多多样化特特点，同同时也增增加了员员工的参参与程度度和自主主权。四 未来研究方方向的思思考从研究思路路上来看看，笔者者认为这这些因素素在不同同程度上上会带来

35、来员工满满意度的的变化，但但对于不不同类型型或群体体来说其其影响因因素的侧侧重点不不一样。但管理情境的复杂及特殊性并不代表研究无事可做，在这种学科特点下，仍然存在稳定的东西，如管理思维模式，当管理者在实践中逐步形成一种以不变应万变的管理思维变可以更好的去预见并处理问题。笔者认为相对于管理的科学的一面，员工满意度问题更为靠近管理艺术，做员工满意度相关研究应该更充分的与哲学、人文社会学科项结合。基于一个员工在作为一个企业成员的同时身兼各种社会角色，受到复杂的内外部环境和员工自身特性的潜在影响，孤立的去研究哪些变量因素能够产生影响，这样做的意义不大。所以，笔者认为相关研究应该建立在管理思维模式的逐步

36、形成和完善的基础之上，如面对一个完全未知的管理情境，如何把握员工满意度的相关影响因素可以通过建立一个因素变量关系网，将宏微观环境、员工个人特质和企业行为融入到一个逻辑体系中做系统分析。从研究侧重重点来看看，近两两年的研研究表明明随着国国名经济济发展的的两极化化趋势越越来越严严重，社社会人员员的基本本结构也也在发生生变化，社社会阶层层逐渐走走向两级级分化，许多社会经济环境的变化对员工满意度产生潜在影响，以至于出现了一些特殊的群体，如农民工群体，他们的满意度和行为所产生的问题应值得学者去关注；再比如同样是中国所特有的每年大批的大学毕业生，这群人具备何种特点，如何做到有效地利用和管理等等问题。特别是

37、在深圳富士康的“13连跳”引起了极大地社会关注以后，关于特殊群体的员工满意度研究的重要性逐渐凸现出来，而目前这方面的研究还比价少，值得学者深入挖掘其社会价值和经济价值。参考文献：1. 加强内部沟沟通，提提高员工工满意度度（李庄庄容 中山大大学 119999）2. 举足轻重的的员工满满意度调调查（张张国红 记者 20000）3. 论企业员工工的满意意度（郑郑蝶杭 复旦大大学20000）4. 如何调查员员工满意意度（卢卢嘉 时勘 中国国科学院院心理所所20000）5. 员工满意度度模型及及其管理理（杨乃乃定 西西北工业业大学220000）6. 企业员工工工作满意意度决定定因素实实证研究究（张勉勉

38、李李树茁 西安安交通大大学20001）7. 企业员工工工作满意意度_调调查分析析与建议议（姚艳艳红 曾曾艳 湖南大大学20002）8. 企业员工满满意度的的评估模模型与对对策研究究（王文文慧 梅梅强 江苏大大学20002）9. 提高员工对对薪酬的的满意度度（张玲玲玲 首首都经贸贸大学220022）10. 员工满意度度的测量量与分析析方法（黄黄翠霞 邢以以群 浙浙江大学学管理学学院 220022）11. 员工满意度度调查表表的设计计和分析析（黄翠翠霞 邢邢以群 浙江大大学管理理学院 20002）12. 从心理契约约的角度度提高员员工满意意度（曹曹洪军 张红红霞 中中国海洋洋大学管管理学院院 20

39、005）13. 对知识型企企业员工工满意度度的实证证研究（胡胡兴旺 华中中科技大大学管理理学院 20005）14. 组织承诺对对国企员员工离职职影响的的实证研研究（叶叶仁荪 西安交交通大学学经济管管理学院院 王玉玉芹 清清华大学学经济管管理学院院 林林泽炎 国务院院发展研研究中心心 20005）15. 国有企业员员工工作作压力与与工作满满意度关关系的实实证研究究（刘璞璞 井润润田 电电子科技技大学管管理学院院 谢家家琳 加加拿大多多伦多大大学管理理学院 20005）16. 煤炭企业核核心员工工工作满满意度的的结构方方程模型型分析（陈陈红 龙龙如银 汪鸥 20005）17. 企业员工满满意度模模

40、糊综合合评价模模型的建建立和运运用（吴吴杨 铜铜陵学院院经管系系 20005）18. 西方企业员员工福利利满意度度研究评评述（伍伍晓奕 汪纯孝孝 中山山大学 管理学学院 220055）19. 员工满意度度与薪酬酬策略（茅茅建奕 上海天天强管理理顾问公公司 220055）20. 员工满意度度影响因因素的实实证研究究（黄桂桂 中山山大学管管理学院院 20005）21. 员工工作满满意度影影响因素素的研究究进展（张张平 崔崔勇胜 西安交交通大学学公共管管理学院院 20005）22. 知识经济时时代提高高员工满满意度的的意义和和对策（文文新跃 韶关学学院旅游游系讲师师 20006）23. 为何员工满满

41、意带不不来业绩绩（葛建建华 220077）24. 员工满意度度的提升升：制约约与误区区（黄桂桂 中山山大学管管理学院院 20007）25. 管理方格理理论在员员工满意意度管理理中的应应用（叶叶亚飞 河南省省政法管管理干部部学院 20009）26. 基于人工神神经网络络的我国国接待业业员工满满意度及及其影响响因素实实证研究究（田喜喜洲 重重庆工商商大学 20009）27. 员工薪酬满满意度极极易影响响实证研研究（于于海波 李永瑞瑞 北京京师范大大学管理理学院；郑晓明明 清华华大学经经济管理理学院 20009）28. 珠三角中小小民营企企业员工工满意度度实证研研究以佛山山为例（刘刘丽辉 佛山科科技

42、技术术学院 广东佛佛山 220099）29. 组织文化对对员工工工作满意意度和情情感承诺诺的影响响基于多多水平分分析的研研究结果果（何丹丹 北京京科技大大学经济济管理学学；李文文东 新新加坡国国立大学学管理与与组织系系；时勘勘 中国国科学院院研究生生院 管管理学院院 20009）30. IT房地产产公司内内部营销销对员工工工作满满意度影影响的实实证研究究（高秉秉元 西西安理工工大学 20110）31. 大学生员工工角色失失调工作满满意度和和离职倾倾向关系系研究（王王智丽 侯志瑾瑾 北京京师范大大学 220100）32. 生存境遇、心心理压力力与生活活满意度度来自自深圳富富士康员员工的调调查（徐徐道稳 深圳大大学 220100）