XXXX助理人力资源师基础知识19801.docx

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1、助理人力师考试：基础知识第一章劳劳动法 1、什什么是劳动动法?劳劳动法是指指调整劳动动关系以及及与劳动关关系有密切切联系的其其他社会关关系的法律律。 2、劳动动法的主要要特点有那那些?劳动动法的主要要特点有： (1)劳动动法是资本本主义发展展到绝对阶阶段而产生生的法律部部门。 (2)劳动法与与民法关系系密切，它它是从民法法中分离出出来的法律律部门。 (33)它是调调整劳动关关系以及与与劳动关系系密切联系系的一个独独立的法律律部门。 3、劳劳动法所调调整的对象象是什么? 劳劳动法所调调整的对象象是劳动关关系，即劳劳动者因参参加社会劳劳动而与所所属的公司司、事业、国国家机关及及社会团体体等用人单单

2、位之间所所发生的那那一部分劳劳动关系。 4、劳劳动法所调调整的其他他关系是指指什么?这这些关系的的当事人有有那些? 除了了劳动关系系之外，劳劳动法的调调整对象还还包括那些些与劳动关关系有密切切联系的其其他社会关关系。这些些社会关系系有些是发发生劳动关关系的必要要前提，有有些是劳动动关系的直直接后果，有有些是随着着劳动关系系而附带产产生的关系系。这些关关系的当事事人，有一一方是劳动动关系当事事人中的一一方，而另另一方则是是有关的政政府机关等等。 5、简述述现代劳动动法主要由由几种制度度组成。 现代代劳动法主主要由就业业促进制度度、集体谈谈判和集体体合同制度度、劳动标标准制度、职职业技能开开发制度

3、、社社会保险制制度、劳动动争议处理理制度和劳劳动监督检检查制度组组成。 6、就就业促进制制度的内容容有那些? 就就业促进制制度主要包包括国家的的就业方针针，政府有有关部门在在拓宽就业业渠道、提提供就业服服务、实施施失业保护护等方面的的责任和措措施，以及及对妇女、残残疾人、少少数民族人人员、退出出现役军人人等特殊群群体的专门门促进措施施等。 7、什什么是集体体谈判?集集体合同制制度包括那那些内容? 集集体谈判是是指员工代代表(一般般是工会代代表)和单单位行政部部门也许雇雇主之间就就劳动条件件的改善和和劳动关系系的处理问问题进行的的谈判制度度。集体谈谈判在我国国目前被称称为“集体体协商”。当当谈判

4、达成成一致时，双双方达成的的协议称为为集体合同同。集体谈谈判制度主主要包括谈谈判的主体体、对象和和程序，对对谈判过程程中劳方谈谈判权的保保护，以及及政府有关关部门在集集体谈判中中的作用。集集体合同制制度主要包包括集体合合同的订立立、变更和和解除，以以及集体合合同的形式式和效力等等内容。 8、社社会保险制制度的功能能有那些?内容是什什么? 社会保保险制度的的功能是使使劳动者在在年老、患患病、工伤伤、失业和和生育等情情况下能够够获得帮助助和补偿。社社会保险的的内容一般般包括：社社会保险的的项目种类类，享受范范围、资格格条件和待待遇标准，以以及社会保保险基金的的筹集、管管理和运营营等。9、劳动动是公

5、民的的权利的含含义是什么么? 劳动是公公民的权利利的含义在在于，我国国每一个有有劳动才能能的公民都都有从事劳劳动的同等等的权利，这这对公民、用用人单位和和国家都有有特定的法法律意义。(1)对公公民来说，意意味着享有有包括就业业权和择业业权在内的的劳动权。(2)对用用人单位来来说，意味味着应当平平等地录用用符合条件件的职工，履履行提供失失业保险、就就业服务、职职业培训等等方面的职职责。(33)对国家家来说，应应当为公民民实现劳动动权提供必必要的保障障，如保障障公民有均均等的就业业机会;通通过促进经经济和社会会发展来创创造就业条条件。 10、劳劳动是公民民的义务的的含义是什什么? 劳动是是公民的义

6、义务，这是是从劳动尚尚未普遍成成为人们生生活第一需需要的现实实和社会主主义制度固固有的反剥剥削性质所所引伸出的的要求。 111、劳动法法在保护劳劳动者合法法权益中的的偏重保护护和优先保保护的原则则是什么? 偏偏重保护是是指劳动法法在对劳动动关系当事事人双方都都给予保护护的同时，偏偏重于保护护在劳动关关系中事实实上处于相相对弱者地地位的劳动动者，也就就是向保护护劳动者倾倾斜。优先先保护是指指，在特定定条件下，当当对劳动者者利益的保保护与对用用人单位利利益的保护护发生冲突突时，劳动动法应优先先保护劳动动者利益。 122、劳动法法在保护劳劳动者合法法权益中的的平等保护护的原则是是什么? 平等等保护是

7、指指全体劳动动者的合法法权益都平平等地受到到劳动法的的保护。具具体含义包包括两个层层次：(11)对各类类劳动者的的平等保护护。(2)对特殊劳劳动者群体体的特殊保保护。 13、劳劳动法在保保护劳动者者合法权益益中的全面面保护指的的是什么? 全全面保护是是指劳动者者的合法权权益，包括括财产权益益和人身权权益，法定定权益和约约定权益，无无论其内容容涉及经济济、政治、文文化等哪个个方面，无无论它存在在于劳动关关系缔结以以前、缔结结以后或终终止以后，都都应纳入劳劳动法的保保护范围之之内。 14、劳劳动法在保保护劳动者者合法权益益中的基本本保护指的的是什么? 基基本保护是是指对劳动动者最低限限度的保护护，

8、也就是是对劳动者者基本权益益的保护。 155、劳动法法律关系是是指什么? 劳劳动法律关关系是指劳劳动者与用用人单位之之间，根据据劳动法律律规范形成成的，实现现劳动过程程的权利和和义务关系系。也就是是说，它是是劳动法调调整劳动关关系所形成成的权利和和义务关系系。一方面面，它是按按照劳动法法律规范的的具体要求求形成的，体体现着国家家的意志;另一方面面，它是通通过签订劳劳动合同所所的缔结的的，体现着着双方当事事人的共同同意志。但但国家意志志处于首位位，当事人人的意志只只能在符合合国家意志志或国家意意志允许的的范围内才才能发挥作作用。 16、劳劳动法律关关系与劳动动关系的区区别在哪里里? 劳动关系系是

9、劳动法法的调整对对象，而劳劳动法律关关系则是劳劳动法调整整劳动关系系的结果体体现。二者者区别在于于： (1)两两者形成的的前提条件件不同。劳劳动关系的的形成以劳劳动交换为为前提，是是提供劳动动和接受劳劳动的双方方在交换劳劳动的实践践过程中发发生的关系系。而劳动动法律关系系的形成是是以劳动法法律和法规规的存在为为前提的，每每一个具体体的劳动关关系要上升升为劳动法法律关系，必必须有对应应的劳动法法律法规存存在，否则则就不可能能形成劳动动法律关系系。 (2)两两者的内容容和效力不不同。劳动动法律关系系是以法定定的权利和和义务为内内容的，是是受国家强强制力保护护的;而劳劳动关系是是以劳动为为内容的事事

10、实关系。如如果国家没没有制定调调整某些方方面劳动关关系的法律律和法规，这这些方面的的劳动关系系没有上升升为劳动法法律关系，则则这些劳动动关系就不不具备法律律上的效力力，也不受受国家强制制力的保护护。 17、什什么是劳动动法律关系系的客体? 劳劳动法律关关系的客体体是劳动权权利和劳动动义务指向向的对象，即即劳动力。 188、什么是是劳动行政政法律关系系? 行政法律律关系是行行政法律规规范调整行行政关系而而产生的一一种权利义义务关系。我我国劳动领领域中的一一部分行政政关系由劳劳动法调整整，从而形形成了劳动动行政法律律关系。 199、劳动行行政法律关关系的主体体和客体分分别是什么么? 劳动行政政法律

11、关系系的主体包包括劳动行行政主体和和劳动行政政相对人双双方。劳动动行政主体体指，劳动动行政机关关、兼有劳劳动行政职职能的其他他行政机关关。另外，经经授权具有有绝对劳动动行政职能能的机构，如如职业介绍绍机构等，在在代理绝对对劳动行政政职能时，也也属于劳动动行政主体体。劳动行行政相对人人，是劳动动行政法律律关系中处处于被管理理者地位的的一方当事事人，主要要是劳动者者和用人单单位。劳动动行政法律律关系的客客体即劳动动行政主体体和劳动行行政相对人人的权利和和义务所共共同指向的的对象。主主要是劳动动行政相对对人按照劳劳动行政主主体的管理理要求实施施的行为以以及所支配配的物和无无形资产。如如，劳动者者与用

12、人单单位确立劳劳动关系的的行为，即即订立、变变更和解除除劳动合同同的行为;又如，用用人单位使使用劳动力力的行为，即即用人行为为。第二章人人力资源师师管理 1、什什么是人力力资源师? 人人力资源师师是存在于于人的体能能、知识、技技能、才能能、个性行行为特征与与倾向等载载体中的经经济资源。人人力资源师师与其他资资源一样也也具有物质质性、可能能性、有限限性。 2、人人力资源师师有那些特特征? 人力资资源师具有有如下特征征： (1)人人力资源师师是“活”的的资源，它它具有能动动性、周期期性、磨损损性; (2)人力资源源师是创造造利润的主主要源泉; (3)人力力资源师是是一种战略略性资源; (4)人力力

13、资源师是是能够无限限开发的资资源。 3、什什么是人力力资源师管管理? 人力资资源师管理理，就是指指运用现代代化的科学学技巧，对对与绝对物物力相结合合的人力进进行合理培培训、组织织和调配，使使人力、物物力经常保保持最佳比比例，同时时对人的思思想、心理理和行为进进行恰当的的诱导、控控制和协调调，充分发发挥人的主主观能动性性，使人尽尽其才，事事得其人，人人事相宜，以以实现组织织目标。现现代人力资资源师管理理就是一个个人力资源源师的获取取、整合、保保持激励、控控制调整及及开发的过过程。 4、简简述人力资资源师管理理的10项项内容。人人力资源师师管理的110项内容容包括： (11)制定人人力资源师师计划

14、; (22)人力资资源师费用用核算; (33)工作分分析和设计计; (4)人人力资源师师的招聘与与配置; (55)雇用管管理与劳资资管理; (66)入厂教教育、培训训与发展; (7)绩效效考评; (88)帮助员员工的职业业生涯发展展; (9)员员工工资报报酬与福利利保障; (110)建立立员工档案案。 5、传统统的人事管管理工作与与现代人力力资源师管管理的区别别在哪里? 传传统的人事事管理工作作与现代人人力资源师师管理有很很大的区别别。其区别别如下：(1)在管管理内容上上，传统的的人事管理理的主要工工作就是管管理档案、人人员调配、职职务职称变变动、工资资调整等等具体的事事务性工作作;而现代代人

15、力资源源师管理则则以人为中中心，将人人作为一种种重要资源源加以开发发、利用和和管理。(2)在管管理形式上上，传统的的人事管理理属于静态态管理;而而现代人力力资源师管管理属于动动态管理，强强调整体开开发。(3)在管管理方式上上，传统的的人事管理理主要采采取制度控控制和物质质刺激手段段;现代人人力资源师师管理采取取人性化管管理。(44)在管理理策略上，传传统的人事事管理侧重重于近期或或当前人事事工作，属属于战术性性管理;现现代人力资资源师管理更注重重人力资源源师的整体体开发、预预测与规划划，属于战战术与战略略相结合的的管理。(5)在管管理技术上上，传统的的人事管理理照章办事事，机械呆呆板;而现现代

16、人力资资源师管理理追求科学学性和艺术术性。(66)在管理理体制上，传传统的人事事管理多为为被动反应应型;现代代人力资源源师管理多多为主动开开发型。(7)在管管理手段上上，传统的的人事管理理手段单一一，以人工工为主;现现代人力资资源师管理理系统均由由计算机辅辅助，能及及时准确地地提供决策策根据。(8)在管管理层次上上，传统的的人事管理理部门往往往不过上级级的执行部部门，很少少参与决策策;现代人人力资源师师管理部门门则处于决决策层，直直接参与单单位的计划划与决策，为为单位的最最重要的高高层决策部部门之一。 6、什什么是人力力资源师规规划? 人力资资源师规划划是指使公公司稳定地地拥有绝对对质量和必必

17、要数量的的人力，以以实现包括括个人利益益在内的组组织目标而而拟订的一一套措施，从从而求得人人员需求量量和人员拥拥有量之间间在公司未未来发展过过程中的相相互匹配。 7、人人力资源师师规划的意意义是什么么? 人力资源源师规划是是一种战略略规划，是是着眼于为为未来的公公司生产经经营活动预预先准备人人力，持续续和系统地地分析公司司在不断调调整的条件件下对人力力资源师的的需求，并并开发制定定出与公司司组织长期期效益相适适应的人事事政策的过过程。 8、人人力资源师师规划中的的基础工作作是什么? 人人力资源师师规划中的的基础工作作是核查现现有人力资资源师，对对公司现有有的人力资资源师的数数量、质量量、结构及

18、及颁进行准准确的掌握握。 9、在进进行人力资资源师需求求预测时，那那些因素对对人员需求求的数量和和构成产生生影响?在在进行人力力资源师需需求预测时时，以下因因素对人员员需求的数数量和构成成产生影响响：(1)市场需求求、作品或或服务质量量升级或决决定進入新新市场;(2)作品品和服务对对于人力资资源师的要要求;(33)人力稳稳定性，如如计划内更更替(辞职职和辞退的的结果)、人人员流失(跳槽);(4)培培训和教育育;(5)为提高生生产率而进进行的技术术和组织管管理革新;(6)工工作时间;(7)预预测活动的的调整;(8)各部部门可用的的财务预算算。 10、什什么是直觉觉预测法? 直直觉预测法法是人力资

19、资源师需求求预测中最最简单、最最常用的预预测技巧，这这种技巧完完全依赖预预测者个人人或一个小小组的特性性，即依赖赖于他们的的经验、智智力和判断断力。一般般进行预测测的人是这这一领域的的专家，他他对这一领领域的具体体细节和总总体情况都都有较好的的理解。 111、什么是是人力资源源师供给预预测? 人力资资源师供给给预测也称称为人员拥拥有量预测测，是人力力预测的一一个关键环环节，只要要进行人员员拥有量预预测并把它它与人员需需求量相对对比之后，才才能制定各各种具体的的规划。人人力资源师师供给预测测包括两部部分：一是是内部拥有有量预测，即即根据现有有人力资源源师及其未未来变动情情况，预测测出现实各各时间

20、点上上的人员拥拥有量;另另一部分是是对外部人人力资源师师供给量进进行预测，确确定在规划划各时间点点上的各类类人员的或或供量。 122、什么是是起草计划划、匹配供供需? 起草计计划、匹配配供需是人人力资源师师规划制定定工作中非非常重要的的环节，它它包括：(1)确定定纯人员需需求量。这这主要是把把预测到的的各规划时时间点上的的供给与需需求进行比比較，确确定人员在在质量、数数量、结构构及颁不一一致之处，从从而得到纯纯人员需求求量。(22)制定匹匹配政策以以确保需求求与供给的的一致。(3)具体体行动方案案。 13、工工作分析有有那些作用用?工作分分析是利用用于绝对的的分析手段段，确定工工作的性质质、结

21、构、要要求等基本本因素的活活动。工作作分析有88方面的作作用： (1)选拔和作作用的合格格的人员; (2)制定定有效的人人事预测方方案和人事事计划; (33)设计积积极的人员员培训和开开发方案; (4)提供供考核、升升职和作业业的标准; (5)提高高工作和生生产效率; (6)建立立先进、合合理的工作作定额和报报酬制度; (7)改善善工作设计计和环境; (8)加强强职业咨询询和职业指指导。 14、员员工招聘的的原因有那那些? 员工招招聘的原因因一般有以以下几种：新公司的的成立;目目前职位因因种种原因因发生空缺缺;公司业业务扩大;调整不合合理的职工工队伍等。 155、什么是是绩效考评评? 绩效考评

22、评的概念，从从内涵上说说与事进行行评价，即即对人及其其工作情况况进行评价价，对人的的工作结果果，要通过过评价体现现人在组织织中的相对对价值或贡贡献程度。从从外延上说说是有目的的、有组织织地对日常常工作中的的人进行观观察、记录录、分析和和评价。 16、绩效效考评的目目的与作用用是什么? 绩绩效考评的的目的是： (1)考核核员工工作作绩效; (22)建立公公司有效的的绩效考评评制度、程程序和技巧巧; (3)达达成公司全全体员工，特特别是管理理人员对绩绩效考评的的认同、理理解和操作作的熟知; (4)绩效效考评制度度的促进; (5)公司司整体工作作绩效的改改善和提升升。 绩效考评评的作用为为： (1)

23、对对于公司来来说，绩效效考评能够够促进以下下方面的工工作： 1)绩绩效改进;2)员工工培训;33)激励励;4)人人事调整;5)薪酬酬调整;66)将工作作成果与目目标比較，考考察员工工工作绩效如如何;7)员工之间间的绩效比比較。 (2)对主管来来说： 1)帮帮助下属建建立职业工工作关系;2)借以以阐述主管管对下属的的期望;33)理解下下属对其职职责与目标标任务的看看法;4)取得下属属对主管、对对公司的看看法和建议议;5)提提供主管向向下属解释释薪酬处理理等人事决决策的机会会;6)共共同探讨员员工培训和和开发的需需求及行动动计划。 (33)对于员员工来说： 11)加深理理解自己的的职责和目目标;2

24、)成就和才才能获得上上司欣赏;3)获得得说明困难难和解释误误会的机会会;4)理理解与自己己有关的各各项政策的的推选情况况;5)理理解自己在在公司的发发展前途;6)在对对自己有影影响的工作作评估过程程中获得参参与感。 177、什么是是培训与开开发?其目目的是什么么? 培训是给给新雇员或或现有雇员员传授其搞搞定本职工工作所必需需的基本技技能的过程程。开发主主要是指管管理开发，指指一切通过过传授知识识、转变观观念或提高高技能来改改善当前或或未来管理理工作绩效效的活动。培培训与开发发就是组织织通过学习习、训导的的手段，提提高员工的的工作才能能、知识水水平和潜能能发挥，最最大限度地地使员工的的个人素质质

25、与工作需需求相匹配配，进而促促进员工目目前和将来来的工作绩绩效的提高高。实施培培训与开发发的主要目目的有：(1)提高高工作绩效效水平，提提高员工的的工作才能能;(2)增强组织织或个人的的应变和适适应才能;(3)提提高和增强强组织公司司员工对组组织的认同同和归属。 188、公司培培训与开发发工作的特特性有那些些? 现代公司司中的发工工作有如下下几个特征征：(1)培训的经经常性。及及时充实和和长期积累累能使公司司人员保持持技术上的的先进地位位，获得最最大的技术术开发潜能能。(2)培训的超超前性。关关注管理理理论研究的的最新成果果，对其他他学科和技技术前沿研研究，以量量大程度地地培养、激激发员工创创

26、造力，为为开发潜能能创造机会会。(3)培训效果果的后延性性。培训效效果有后延延性，若对对培训的设设计仅限于于短期的具具体目标，就就不能满足足公司应付付和适应多多变的动态态环境和市市场需求的的要求。 199、什么是是讲授法?其有那些些优缺点?中华 考试 网 讲授法是是传统模式式的培训技技巧，也称称课堂演讲讲法。在公公司培训中中，经常开开设的专题题讲座就是是采用讲授授法进行的的培训，适适用于传授授某一个单单一课题的的内容。培培训场地可可选用教室室、餐厅或或会场，教教学资料能能够事先准准备妥当，教教学时间也也简单由授授课者控制制。这种技技巧要求授授课者对课课题有深刻刻的研究，并对赏赏的知识、兴兴趣及

27、经历历有所理解解。技巧是是要保留适适当的时间间进行培训训员与受训训人员之间间的沟通，用用问答形式式获取赏对对讲授内容容的反馈。另另外，授课课者表达才才能的发挥挥、视听设设备的使用用也是提高高效果的有有效的辅助助手段。讲讲授法培训训的优点是是同时可实实施于多名名学员，不不必耗费太太多的时间间与经费。其其缺点是因因为在表达达上受到限限制，因此此受训人员员不能主动动参与培训训，只能从从讲授者的的演讲中，做做被动、有有限度的思思考与吸收收。这种技技巧适用于于对本公司司一种新政政策或新制制度的介绍绍以及引进进新设备或或技术的普普及讲座等等理论性内内容的培训训。 20、什什么是案例例研讨法?其特点如如何?

28、 案例研研讨法是一一种用集体体讲座方式式进行培训训的技巧。与与讨论法的的不同点在在于：通过过研讨不单单是为了解决问题题，而是侧侧重培训受受训人员对对问题的分分析判断及及解决才能能。在对特特定案例的的分析、辩辩论中，受受训人员集集思广益，共共享集体的的经验与意意见，有助助于他们在在未来实际际业务工作作中思考与与应用，建建立一个有有系统的思思考模式。同同时受训人人员在研讨讨中以学到到有关管理理方面的新新知识。 培训员员事先对案案例的准备备要充分，经经过对受训训群体情况况的深入理理解，确定定培训目标标，针对目目标选用具具有客观性性与实用性性的资料，根根据预定的的主题编写写案例或选选用现成的的案例。在

29、在正式培训训中，先安安排受训人人员有足够够的时间去去读案例，使使他们自己己如同当事事人一样去去考和解决决问题。案案例讨论可可按以下环环节开展：发生什么么问题问题因何何引起如何解决决问题今后采取取什么对策策。适用的的对象是中中层以上管管理人员，目目的是训练练他们具有有良好的决决策才能，帮帮助他们学学习如何在在紧急情况况下处理种种类事件。 211、什么是是岗位评价价?岗位评评价的原则则是什么? 岗位评评价是一种种系统地测测定每一岗岗位在单位位内部工资资结构中所所占位置的的技术。它它以岗位任任务在整个个工作中的的相对重要要程度的评评估结果为为标准，以以某具体岗岗位在正常常情况下对对工人的要要求进行的

30、的系统不考考虑个人的的工作才能能或在工作作中的表现现。 岗位评评价的原则则有：(11)系统原原则;(22)实用性性原则;(3)标准准化原则;(4)能能级对应原原则;(55)优化原原则。 22、什什么是制定定薪酬策略略? 薪酬策略略是公司文文化的一部部分内容，它它包括对职职工本性的的认识(人人性观)，对对职工总体体价值的评评价，对管管理骨干及及高级专业业人才所起起作用的估估计等这类类核心价值值观，以及及由此洐生生的有关薪薪酬分配的的政策和策策略，如薪薪酬等级间间差异的大大小、薪酬酬、奖励与与福利费用用的分配比比例等。 233、什么是是薪酬结构构设计? 薪酬酬结构设计计是薪酬福福利制度制制定中重要

31、要的环节。所所谓薪酬结结构，是指指一个公司司的组织机机构中各项项职位的相相对价值及及其与对应应的实付薪薪酬间保持持着什么样样的关系。这这种关系不不是随意的的，是服从从于以某种种原则为根根据的绝对对规律的。关关系和规律律一般多以以“薪酬结结构线”来来表示，因因为这种方方式更直观观、更清晰晰，更易于于分析、控控制和理解解。 24、劳劳动合同应应具备那些些内容? 劳动动合同应当当以局面形形式订立，并并具备以下下条款： (11)劳动合合同期限; (2)工作作内容; (33)劳动保保护和劳动动条件; (44)劳动报报酬; (5)劳动纪律律; (6)劳劳动合同终终止的条件件; (7)违违反劳动合合同的责任

32、任。 劳动合同同除上述必必备条款外外，当事人人能够协商商约定保守守商业秘密密等其他内内容。 25、什什么是劳动动合同的解解除? 劳动合合同的解除除是指劳动动合同订立立后、尚未未全部履行行以前，因因为某种原原因导致劳劳动合同一一方或双方方当事人提提前中断劳劳动关系的的法律行为为。劳动合合同的解除除分为法定定解除和约约定解除两两种。根据据劳动法法的规定定，劳动合合同既能够够由单方依依法解除，也也能够双方方协商解除除。第三章劳劳动经济学学 1、劳动动力要素的的特点有那那些? 劳动力力要素的特特点有四： (1)动力力性，亦即即主体推动动性。没有有主体，就就没有一切切。正如斯斯密所说：“因为勤勤劳，人类

33、类才能得到到堪称丰丰富的实际际必需品。” (22)自我选选择性，即即劳动要素素作为主，在在构成劳动动力供给与与否和劳动动力供给的的投入数量量与方向上上，具有自自主决定权权与选择偏偏好。但是是这种选择择取决于经经济发展水水平和教育育文化水平平。 (3)个个体差异性性，即不同同的劳动要要素个体，在在个人的知知识技能条条件、劳动动力参与率率倾向、劳劳动力供给给方向，以以及社会劳劳动岗位对对其需求与与选择方面面，均有绝绝对的差异异。 (4)非非经济性生生产要素供供给，除了了追求“高高收入”的的经济利益益外，还有有非经济方方面的考虑虑。 2、如何何理解劳动动者与雇主主的对立关关系? 如何理理解在对立立中

34、的平等等与不平等等关系?劳劳动者与雇雇主之间的的对立关系系，根源在在于劳动者者向雇主让让渡自己劳劳动，雇主主对劳动者者发放与其其劳动对应应的报酬，双双方都具有有自己的权权利与利益益。实际上上，“对立立”关系既既有平等性性，也有不不平等性。劳劳动者与雇雇主之间存存在平等关关系的原因因有两点：其一是劳劳动者与雇雇主都是法法律面前的的完全平等等的主体。其其二是在双双方的交换换中，各自自进行经济济计算，都都要趋利避避害(雇主主想工资付付得少而产产量、利润润高，劳动动者想工作作干得少而而工资、福福利高)，即即双方在这这种交换中中都想获取取更多的利利益，而作作为双方都都接受的结结果，就只只平等的了了。劳动

35、者者与雇主之之间存在不不平等性关关系的原因因有三点：其一是劳劳动者和雇雇主共居于于同一个社社会组织的的高低不同同层次，因因为，在科科层制组织织中先天就就有着下属属与上级之之间的“服服从和领导导”的关系系。其二是是雇主出于于“趋利”本本性，为了了节约人工工成本、为为了获得更更高产甚至至会通过非非人道的、乃乃至非法的的手段进行行管理，这这更加剧了了双方的对对立，甚至至会引起急急诊、冲突突，导致斗斗争。其三三是因为劳劳动者与雇雇主在市场场上的稀缺缺程度不同同，这种市市场环境也也影响到他他们在组织织中的地位位。就一般般情况而言言，劳动者者是过剩的的，雇主是是稀缺的，因因而求职者者和已经就就业的工处处于

36、不利的的地位。但但是，在劳劳动者具有有较高的技技能、经验验因而成为为稀缺性资资源的情况况下，劳动动者可能处处于有利的的地位。 3、如如何理解劳劳动者与雇雇主的共存存关系? 劳动动者与雇方方之间又有有着共存的的关系。因因为，劳动动关系的双双方是同时时存在的，没没有劳动者者，公司就就不能进行行生产，不不能获取利利润;没有有雇主，劳劳动者就不不能获得工工作岗位，没没有工资收收入。只要要双方处于于“从业雇用”的的统一体中中，才能保保证经济活活动的运行行。这种经经济活动使使双方都得得到利益，即即成为社会会中得到利利益的共同同体。缺少少劳动者或或雇主某一一方的合作作，不仅对对方会受到到损失，自自己也无法法

37、取得利益益。实际上上，共存关关系就是互互利关系。劳劳动者与雇雇主双方合合作，致力力于提高经经济效益，这这种“共存存”的局面面就能够带带来“共荣荣”的成效效，即只要要在效益增增长的情况况下，公司司才能增加加利润，劳劳动者才能能多得工资资。正因为为这样，雇雇主就进行行自学地为为搞好双方方的关系、提提高劳动者者的积极性性和生产效效率而努力力。 4、人力力资源师的的含义是什什么? 人力资资源师是指指绝对时间间、地点范范围内人口口总体所具具有的劳动动才能的总总和，也被被称为“劳劳动力资源源”也许“劳劳动资源”。在在现行的国国民经济和和社会统计计中，“人人力资源师师”作为一一种劳动力力供给实体体、作为一一

38、个统计对对象，是指指以国家或或地区为范范围的具有有劳动才能能的人口数数量。 5、什什么是微观观劳动力供供给? 微观劳劳动力供给给即发生在在个人身上上的劳动力力供给。从从经济学原原理来看，它它取决于经经济单位(社会、地地区、部门门、用人单单位)的工工资水平。 6、影影响宏观劳劳动力供给给的因素有有那些? 影响响宏观劳动动力供给的的因素包括括数量因素素和质量因因素两个方方面。 数量因因素有： (11)人口因因素; (2)劳动参与与率; (3)劳动时间间。 质量因因素有： (11)遗传、其其他先天和和自然生长长因素; (22)教育因因素; (3)人力投资资数量; (44)人力投投资的动力力; (5)

39、经经济发展水水平与经济济体制; (66)社会文文化与观念念因素。 7、什什么是人力力投资的动动力? 人力投投资的动力力，从个人人角度看，取取决于自身身投资所付付出的成本本与取得的的收益二者者的比例。 8、劳劳动力需求求的性质是是什么? 劳动动力需求是是由社会消消费所引起起的，是一一种派生性性需求，也也称为“引引致需求”。 9、在在劳动力供供求关系中中，如何理理解供过于于求类型? 供供过于求类类型，即劳劳动力的供供给数量大大于社会对对需求数量量。这种类类型表现为为社会的就就业不足，存存在着相当当数量的失失业人员或或求业人员员。这是对对社会劳动动力的闲置置浪费。造造成劳动力力供过于求求的原因，可可

40、能是因为为资本缺乏乏、物质资资源的供给给数量不足足，可能是是因为人口口和劳动力力数量过多多、增长过过快，可能能是因为生生产停滞也也许下降，与与可能是因因为技术进进步，集约约而排斥已已尼吸纳了了的劳动力力。总之，造造成劳动力力供过于求求现象的原原因是复杂杂的，解决决技巧也是是多方面的的。此外，它它还不明显显地存在于于“在职失失业”“停停滞性失业业”“潜在在失业”等等状态下。 100、劳动力力供求平衡衡的标志是是什么? 劳动动力供求基基本平衡的的标志是：要求就业业的人绝大大部分都能能够得到就就业岗位，不不存在长期期的大量缺缺乏人力力的部门、行行业。少量量劳动力处处于短期失失业状态，是是经济正常常运

41、行条件件下不可避避免的，这这种现象的的存在不能能认为是对对供求平衡衡状态的打打破，而是是供求实现现结合过程程所要付出出的代价。 111、什么是是劳动力总总量过剩?其形成的的状态有那那些? 总量过过剩是劳动动力供给数数量的总额额大于需求求数量的总总额，这是是一般意义义上的劳动动力供过于于求。劳动动力总量过过剩形成以以下不同的的状态： (11)正常就就业; (2)显在的公公开性失业业; (3)不不充分就业业; (4)潜潜在性失业业; (5)隐隐蔽性失业业。 12、造造成劳动力力结构过剩剩的原因有有那些? 造成成劳动力结结构过剩有有以下四方方面原因： (1)某种种教育发展展过头，生生产出的劳劳动力品

42、种种(专业类类别和等级级)不是社社会所需要要的; (2)产业结构构的变动造造成对劳动动要素需求求结构的改改变，在夕夕阳产业中中不免出现现劳动者过过剩; (3)个人择业业行为过分分，“高不不成低不就就”; (4)人口老化化、劳动力力老化、知知识更新，造造成一部分分劳动力退退化和废弃弃。 13、什什么是就业业?其标准准有那些? 就就业是劳动动力与生产产资料的结结合，是社社会求业人人员走上工工作岗位的的过程与状状态。国际际劳工组织织认为，凡凡在规定年年龄内属于于以下情况况者，均属属于就业者者： (1)在在规定期间间内，正在在从事有报报酬或有收收入的职业业的人;16、劳动动力市场的的含义有那那些? “

43、劳动动力市场”有有大小不同同的三种含含义。 (1)劳动力市市场是经济济要素配置置场所。 (22)劳动力力市场是经经济交换关关系。 (3)劳动力市市场是一种种经济运行行体制。 177、什么是是劳动力市市场规则? 劳劳动力市场场规则，能能够概括为为“公平”“等等价”与“合合法”。公公平规则，即即劳动力市市场上要公公平竞争，反对垄断断、欺诈、歧歧视等不正正当竞争行行为。等价价规则，即即供求双方方要等价交交换，劳动动者获得公公平的工资资，雇主获获得能生产产预期价值值作品的人人力资源师师。合法规规则，即人人力资源师师的交换要要符合劳动动法、劳动动标准、政政府的有关关规章制度度及要求，如如最低工资资法、禁

44、止止童工法、劳劳动保护法法、并要订订立劳动合合同等。 188、劳动力力市场的管管理应具备备那些特征征? 劳动力市市场的功能能，是使用用人单位和和劳动者能能够自由地地进行相互互选择，进进而使双方方都取得效效益，达到到人力资源源师的有效效配置。 因此此，劳动力力市场的管管理，应具具备以下特特征： (1)高效、开开放、全方方位。 (2)统一领导导和分散管管理相结合合。 (3)经经济效益与与社会效益益兼顾。 199、就业服服务是指什什么? 就业服服务也称劳劳动服务可可劳动就业业服务，它它是政府专专职劳动管管理部门对对于求业人人员提供的的各项帮助助和服务工工作的总和和。就业服服务是就业业体制市场场化的产

45、物物。在市场场经济体制制下，公司司和个人都都具有择业业权，这就就需要有绝绝对的社会会组织作为为中介，为为双方服务务，使他们们的双向选选择得以实实现。 20、就就业服务体体系包含那那些内容? 劳劳动就业服服务是政府府的具体就就业工作，我我国从200世纪800年代进行行，在长时时期的劳动动就业服务务实践中，形形成一套劳劳动就业服服务工作体体系。这套套体系的主主要内容包包括：进行行失业登记记;开展职职业介绍;提供就业业训练;组组织生产自自救;发放放失业救济济;开展职职业技能鉴鉴定;农村村进城劳动动力就业管管理等。 211、什么是是工资? 所谓谓工资，是是指劳动者者被用人单单位录用后后，搞定规规定的劳

46、动动任务而作作为劳动报报酬领取的的、由该用用人单位位支付的绝绝对数额的的货币。 222、什么是是计时工资资和计件工工资? 计时工工资，是按按照劳动者者的技术熟熟练程度、劳劳动繁重程程度和工作作时间长短短支付的工工资。其数数额由工资资标准和工工作时间规规定。计件件工资，是是公司按照照工人生产产合格作品品的数量(或工件量量)和预先先规定的计计件单价支支付工资的的形成。它它实际上是是计时工资资的一种转转化形式。 233、什么是是边际生产产工资论? 119世纪770年代，英英国经济学学家杰文斯斯、法国经经济学家瓦瓦尔拉等人人提出了边边际效用理理论。在此此基础上，美美国学者克克拉克在220世纪初初提出了

47、边边际生产力力学说。他他假定其他他生产要素素不变，当当劳动力数数量逐渐增增加时，所所生产的产产量也许价价值随之增增加。因受受收益递减减规律的支支配，每增增加一个单单位的劳动动力所量也也许价值依依次递减。最最后增加的的一个单位位劳动力所所生产的产产量也许价价值，即劳劳动力的边边际生产力力。根据边边际生产力力概念，工工资取决于于边际生产产力。这就就是说，雇雇主最后雇雇用那个人人所增加的的产量，等等于付给该该工人的工工资。如果果增加的产产量小于付付给他的工工资，雇主主就不会雇雇用他;相相反，如果果增加的于于付给他的的工资，雇雇主就会增增雇工人。只只要在增加加的产量等等于付给他他的工资时时，雇主才才既不增雇雇也不减少少所使用的的工人。 244、什么是是供给均衡衡工资论? 英英国著名经经济学家马马歇尔提出出了均衡价价格工资论论，这是一一种工资的的市场决定定理论。均均衡价格，是是指在商品品的需求价价格与供给给价格达到到一致时的的价格。如如果说边际际生产力论论只反映一一种微观用用人行为，所所