培训开发讲师手册26392.doc

《培训开发讲师手册26392.doc》由会员分享，可在线阅读，更多相关《培训开发讲师手册26392.doc（39页珍藏版）》请在淘文阁 - 分享文档赚钱的网站上搜索。

1、Evaluation Warning: The document was created with Spire.Doc for .NET.今天我们学学习人力力资源的的开发线线，企业业培训与与开发，根根据课程程的题目目就知道道主要包包括两个个方面的的内容，第第一企业业的培训训，第二二是开发发。从本章开始始，我们们将涉及及操作的的案例，在在课前，我我们不妨妨先做这这样一个个设计题题，看看看各位从从哪几个个方面来来进行思思考，时时间5分钟。培训在企业业人力资资源管理理工作是是实操性性很强的的一项工工作，在在讲述本本章之间间，做一一些提示示，让大大家明白白，作为为一个培培训主管管，你的的职责或或者说你

2、你工作的的重点将将是什么么？如何何起草一一个培训训计划和和起草一一份培训训制度，这这些都是是我们工工作的重重点。培训的重要要性是不不言而喻喻的，在在八十年年代，在在企业中中的负责责生产最最重要，随随着产品品过胜，九九十年代代，在企企业中负负责销售售是最重重要的，有有人说，现现在在企企业中培培训和人人力资源源管理将将是最重重要的。本章主要讲讲述四个个方面的的内容，第第一是企企业培训训工作应应遵循的的原则；第二是是学习起起草培训训管理制制度；第第三是掌掌握培训训的流程程及企业业培训的的管理；最后是是关注企企业员工工职业发发展计划划。做任何事情情都必须须遵循一一定的原原则，培培训工作作也不例例外，如

3、如果不遵遵循一定定的原则则，培训训的目的的就很难难达到。在这一个部部分，我我们将对对培训工工作的一一些基本本知识在在这里作作一个介介绍，充充分了解解培训在在企业中中的地位位和作用用，分清清培训和和教育是是两个不不同的概概念。教育：知识识、技能能和文化化的储备备培训：传授授其完成成本职工工作所必必需的基基本技能能的过程程教育：培养养生产力力培训：现有有的生产产力倍增增教育：培养养人力资资源培训：现有有人力资资源的调调整、提提升与优优化教育：满足足对象的的基础性性生存要要求和专专业性要要求培训：满足足发展的的提高性性和广泛泛性要求求企业组织中中的培训训与开发发是人力力资源管管理中不不可缺少少的活动

4、动，它旨旨在为组组织成员员创造学学习的机机会，使使他们通通过培训训学习过过程，以以直接或或间接的的方式提提高组织织及其内内部成员员的效率率和绩效效。这个案例说说明了什什么问题题？是不是只要要培训了了就会产产生效果果？知不等于会会，会不不等于开开成习惯惯1、战略原原则：企企业整体体发展战战略，实实现企业业的发展展目标（最最终目的的）既要符符合企业业整体发发展需要要，又要要满足目目前工作作需要（所所以每一一个培训训项目实实施前都都要进行行培训需需求调查查）；以以战略的的眼光考考虑和组组织培训训工作。2、长期性性原则：大量人人力、物物力的投投入可能能会影响响当前工工作。投投入就有有效果（知知识、技技

5、能）/后延性性（态度度、观念念等）。3、按需施施教、学学以致用用：掌握握技能、完完成工作作，提高高企业经经济效益益（最终终目的）；知识、技技能和态态度（内内容）；从工作作实际需需要出发发（与职职位、培培训对象象的年龄龄、知识识结构、能能力大小小、思想想等结合合）。4、全员教教育培训训和重点点提高相相结合：所有员员工（基基础）；重点培培训对企企业发展展有关键键作用的的领导人人才、管管理人才才和工作作骨干，优优先培训训急需人人才；职职务分析析（任职职标准）；内容兼兼顾专业业知识技技能与职职业道德德。5、主动参参与：每每年度末末的“年度培培训需求求表”（员工工申请负责责人确定定主要和和次要的的培训内

6、内容）。6、从被动动到主动动原则中国的雇员员习惯于于将培训训视作一一个被动动的过程程，他们们只感兴兴趣于讲讲师所教教的内容容以及布布置的作作业。导导致了中中国企业业内部中中个人权权力“小王国国”现象，员员工被要要求不能能偏离其其限定的的权限，从从而产生生了畏避避风险、依依赖上级级等特殊殊文化现现象。 要扭转我国国企业员员工的被被动习惯惯，可以以从培训训的主动动开始第第一步。在在这方面面，外企企的做法法值得效效仿。 朗讯公公司决定定，要让让每位管管理人员员和名名网络系系统销售售人员都都制定自自己的个个人发展展计划。 6、严格考考核和择择优奖励励：严格格考核，检检验培训训质量。尤尤其是对对不涉及及

7、录用、提提拔或安安排工作作而是提提高素质质的培训训，择优优奖励受受训人员员就成为为调动其其积极性性的有力力杠杆。现现代企业业中的培培训被员员工视为为一种激激励。 为为确保培培训的有有效执行行，培训训组织者者必须改改变将培培训视为为临时性性、随意意性、简简单化的的工作的的观念，将将员工培培训放到到人力资资源管理理的高度度来理解解，同企企业的任任何资源源的管理理一样都都必须有有一个完完善的培培训系统统作为培培训实施施的保证证。包括括培训的的组织机机构、培培训的制制度、培培训的计计划、员员工训练练的原则则、办法法以及相相应的培培训手册册、培训训教材、考考核、评评价的办办法等。 7、投资效效益：（智智

8、力）投投资行为为，投入入（容易易计算）产产出（回回报较难难量化，长长期还是是短期？）分析析（投资资收益高高于实物物投资收收益）。培培训成本本（会计计成本和和机会成成本、直直接成本本和间接接成本）和和培训产产出（不不等于经经济核算算，包括括潜在的的或发展展的因素素、社会会的因素素）。投资回报率率=回报/投资=（培训训收益-培训成成本）/培训成成本。 员工在工作作中的绩绩效取决决于员工工的态度度，知识识，技能能这三个个因素。如如果员工工在这三三个方面面得到提提高就会会大大地地提高工工作的绩绩效，这这正是许许多企业业培训员员工的目目的，但但企业在在培训时时没有注注意到，其其实态度度，知识识，技能能是

9、三个个不同的的范畴，需需要用不不同的方方法培训训。n 态度是指员员工对待待工作的的看法。一一个员工工对待工工作的态态度是长长期逐渐渐形成的的，不可可能通过过几天的的培训就就可以改改变，而而在一个个公司中中薪资福福利和公公司的管管理对员员工态度度的影响响远远大大于培训训的影响响，所以以在最初初的定义义中，态态度是不不可以培培训的。希希望通过过培训来来改变员员工的态态度是现现在企业业在做培培训中常常犯的一一个错误误。制度度改变人人的态度度。n 员工的知识识是通过过长期的的学校教教育和不不断的自自学取得得的，对对于一个个在职员员工，其其主要任任务是工工作，同同时他们们也没有有时间进进行系统统的理论论

10、知识的的学习。技能是一个个人在工工作中的的行为，而而这种行行为是在在工作中中自然流流露的习习惯行为为。习惯惯行为的的关键是是习惯，而而不是你你是否知知道，是是否会做做，所以以培训习习惯行为为就必需需反复演演练，使使它成为为习惯。所所以培训训中的重重点应该该是对行行为的反反复练习习，这才才是培训训的目的的。而我我们现在在还经常常听到在在培训中中要少练练习多讲讲解的要要求，光光知道了了没有用用处，这这是对公公司培训训费用最最大的浪浪费。很很多培训训人员和和学员没没有认识识到这一一点，在在培训中中追求新新的理论论，新的的知识，对对行为的的演练不不屑一顾顾，这是是现在企企业培训训中最大大的误区区。比如

11、我们们销售技技巧的培培训，许许多销售售人员追追求更新新的更有有效的销销售技巧巧却没有有养成一一个专业业的交换换名片的的习惯行行为。要培训习惯惯行为，培培训课程程在设计计中就要要使学员员的演练练成为课课程的重重点和主主要内容容。许多多跨国公公司的销销售培训训都有3-4天，就就是因为为加大了了学员演演练的时时间。要要培训习习惯行为为就必需需有足够够宽敞和和灵活的的培训场场地。并并不是20人培训训就租用用20人的会会议室，培培训不是是会议，20人的培培训至少少要租用用50人的会会议室。培训习惯行行为是一一个长期期的过程程，所以以培训的的真实效效果并不不是在培培训结束束时能够够评估的的，培训训结束时时

12、能评估估的仅仅仅是培训训员的培培训技巧巧。培训训的真正正效果取取决于学学员是否否在工作作中反复复地应用用学习的的行为，而而学员通通常不会会主动地地使用一一种不熟熟悉的行行为，这这就要求求必需有有人能够够提醒督督促他们们在工作作中使用用这些行行为，而而这个人人正是学学员的主主管经理理。所以以培训的的效果掌掌握在主主管经理理的手中中。如何何转变经经理人员员的角色色认知，使使他们从从过去监监督，控控制转向向激励辅辅导将是是企业培培训成功功的关键键。 人力资本需需要培训训才能增增值，离离开了培培训只能能是不断断折旧、贬贬值。不仅普通员员工如此此，企业业的管理理者更是是这样。我我们很多多企业亏亏损的一一

13、个重要要原因其其实是经经营者素素质的欠欠缺，他他们认识识不到自自身的人人力资本本正在不不断退化化贬值，只只是一味味在产权权问题上上转圈圈圈。于是是陷入了了这样一一个恶性性循环：不重视视培训 素质低低、人力力资本贬贬值 只拼物物质资本本竞争（最最典型的的是彩电电价格战战） 亏损 忙着扭扭亏、培培训成了了被遗忘忘的角落落（培训训的资金金更紧张张） 员工士士气低落落、人力力资本继继续贬值值培训并不是是说一定定需要很很多资金金投入，关关键看领领导是否否重视，企企业首先先在培训训的观念念上要创创新，把把培训当当作一件件投资回回报率最最大的投投资来抓抓。1、培训服服务制度度：培训训服务制制度条款款和培训训

14、服务协协约条款款。（1）制度度条款的的3方面内容容：培训训前的申申请批准后后签订培培训服务务协议手手续参加培培训。（2）协约约条款内内容：申申请人；培训项项目与目目的；时时间、地地点、费费用和形形式；培培训后要要求达到到的技术术和能力力水平；在企业业服务的的时间和和岗位；违约补补偿；部部门经理理意见；签名。 采用培训协协议的方方式，让让参加培培训的人人员培训训后必须须为公司司服务多多少年，少少服务一一年支付付一定的的违约金金或培训训费用的的一定比比例。观点：培训训需求分分析能实实现企业业的商业业利益 培训只只能提高高“能力”（Commpenntenncy），细细分下来来包括技技能、知知识和态态

15、度（SKA），可可是对多多数中国国企业与与员工来来说，需需要提高高的能力力可就太太多啦！从何入入手呢？培训如如何帮助助企业商商业利益益的达成成呢？必须要与企企业的经经营战略略与目标标密切挂挂钩，自自上而下下，落实实到公司司的运作作流程、职职能部门门、最终终落实到到具体人人员上。因因此，要要促进培培训效果果是从培培训需求求分析开开始着手手的，一一个具有有商业意意识的培培训管理理人员与与高级管管理人员员的大力力支持是是必不可可少的。当当培训需需求与企企业经营营密切挂挂钩后，将将培训需需求进行行轻重缓缓急排序序，再进进行培训训方案与与师资的的筛选，在在考虑培培训内容容设计与与讲师选选择时，尤尤其重要

16、要的是要要考虑到到“工作适适应性”的问题题。培训训最常见见的问题题是上课课感觉不不错，学学员也挺挺高兴，但但工作时时还是老老样子，业业绩改善善当然谈谈不上了了。于是是培训费费就变成成了“娱乐费”。哪里里出了问问题呢？“硬资料”：可以以计量和和进行统统计分析析，来自自于生产产和销售售部门的的报告；调查和和分析，以以确定工工作执行行的频繁繁程度、重重要性和和关键步步骤。“软资料”：主观观，分析析“硬资料”来确定定其可靠靠程度；得到“软资料”的方式式：小组组讨论、会会谈、问问卷。在教材的2200提到了了五种培培训需求求信息收收集的方方法，面面谈法、重重点团队队分析法法、工作作任务分分析法、观观察法、

17、调调查问卷卷法，在在实际的的工作中中，我们们常用三三种方法法进行培培训需求求分析。员工行为或或工作绩绩效差异异是否存存在；绩绩效差异异的重要要性；培训员员工是否否是最佳佳的途径径人员需求分分析个人考核绩绩效记录录；员工的的自我评评量；知识技能测测验；员工态态度评量量。培训对象的的培训需需求在一一定程度度上有共共性，我我们可以以依据这这种共性性将其分分为几类类，要求求各类培培训对象象的培训训需求有有类似性性。工作任务分分析法是是以工作作说明书书、工作作规范或或工作任任务分析析记录表表作为确确定员工工达到要要求所必必须掌握握的知识识、技能能和态度度的依据据，将其其和员工工平时工工作中的的表现进进行

18、对比比，以判判定员工工要完成成工作任任务的差差距所在在。以实例来说说明调查查问卷的的设计。关于培训的的方法，我我们在这这里不作作详述，属属管理员员应掌握握的内容容，这里里我们只只补充一一个新的的培训方方法-职业模模拟法近年来，在在国际上上出现了了一种职职业模拟拟公司。例例如荷兰兰有家国国际植物物贸易公公司，经经营各种种花卉，公公司业务务十分繁繁忙，但但是他们们并不真真正卖花花，而是是专为受受训者提提供相应应的职位位模拟工工作。在在这家公公司里，客客户由秘秘书介绍绍并引进进销售部部，双方方激烈地地讨价还还价并签签订合同同。假若若存货过过多，公公司立即即设计出出特价优优惠广告告，供促促销员外外出推

19、销销。然后后管理者者发“红包”，发出出工资单单，公司司也对失失职员工工“炒鱿鱼”等等。但但是，这这些运作作只是模模拟，公公司并未未卖出一一盆花，资资金流动动只停留留在纸面面上，工工资、奖奖金全是是“空头支支票”。它只只是让受受训售货货员置身身其中，让让其在公公司工作作氛围中中提高实实际工作作能力。通过会计方方法决定定培训项项目的各各项费用用支出了解成本计算成成本计算收收益了解成本使使用信息息计算培训成成本：用资源需求求模型计计算：能能明确不不同培训训项目的的成本差差异；不不同阶段段的成本本可用于于项目间间比较。利用会计方方法计算算培训成成本：明明确什么么时候发发生这些些成本；每次培培训的成成本

20、；每每个受训训者的成成本（包包括机会会成本参加培培训而损损失的生生产率或或发生的的替代成成本）确定培训收收益：依依据培训训的原因因；方法法（技术术、研究究及实践践等）；大规模模培训之之前的实实验性培培训；观观察绩效效差别经费是物质质基础，资资金保证证；确保保来源，合合理分配配和使用用（关系系到培训训的规模模、水平平、程度度，及心心态）培训成本预预算：成成本-收益分分析，会会计方法法；直接接成本和和间接成成本；预预算时要要考虑的的各种因因素培训收益分分析：潜潜在收益益课程实施是是整个课课程设计计过程中中的一个个实质性性阶段，是是达到预预期的课课程目标标的基本本途径。前期准备工工作（内内容及需需考

21、虑的的相关因因素）：确定并并通知参参加培训训的学员员培训后后勤准备备确认培培训时间间准备教教材确认讲讲师培训实施阶阶段：上上课前的的措施培训开开始的介介绍工作作培训器器材的维维护、保保管知识和技能能的传授授：注意意事项（反反应与沟沟通；协协助；记记录）对学习进行行回顾和和评价：培训后后的措施施培训前：与与培训后后的状况况进行比比较以测测定培训训效果（目目的）培训中：（1）受训训者（经经理培训训班）与与培训内内容（项项目管理理培训）的的相关性性；（2）受训训者对培培训项目目的认知知程度；（3）培训训内容：实际提提供的培培训内容容与规划划的培训训内容的的差异，与与计划高高度一致致（目的的）；出出现

22、差异异的表现现和原因因；（4）培训训的进度度和中间间效果：时间进进度和资资源投入入进度与与规划保保持一致致（监控控进度的的目的）；（5）培训训环境：培训实实施环境境与受训训者的工工作环境境尽量相相似；（6）培训训机构和和培训人人员：培培训的具具体执行行者；行行为表现现（内容容）培训效果评评估（培培训评估估的重点点）：层次次掌握的的知识、技技能等；工作行行为的改改进；企企业经营营绩效的的改进。衡量培训效效果的层层次（反反应、学学习、能能力和成成果）：国内外外运用得得最为广广泛的培培训评估估方法，柯柯克帕特特里克，1959年提出，培训效果评估模型。柯克帕特里克将培训效果分为个递进的层次一级评估反应

23、 ：评估估需要注注意学员员的反应应，因为为无论教教师怎样样认真备备课，学学员只要要对某方方面不感感兴趣，就就不会认认真学习习。 二级评估学习 ：评估估需要检检查学员员所学的的东西，这这种检查查可能以以考卷形形式进行行，也可可能是实实地操作作。 三级评估能力：评估试试图衡量量学员工工作表现现的变化化。这是是为了记记录学员员是否真真正掌握握了课程程内容并并运用到到工作中中去。 四级评估成果 ：评估估要衡量量培训是是否有助助公司业业绩的提提高。如如果一门门课程达达到了让让员工改改变工作作态度的的目的，那那么这种种改变是是否对提提高公司司的经营营业绩起起到了应应有的作作用。业内权威人人士认为为：要使使

24、与工作作相关的的培训做做得好，至至少对其其中一些些课程要要进行三三级评估估（衡量量培训前前后的工工作表现现）和四四级评估估（衡量量公司经经营业绩绩的变化化）。三级评估适适用于那那些意在在改变工工作表现现，而且且客户对对实际效效果期望望很高的的课程。例例如，负负责修电电话的技技工不只只负责装装电话机机和拉电电话线。作作为一线线客户服服务的技技工，他他们必须须有效地地跟客户户交流，有有时甚至至要说服服客户继继续购买买他们的的换代产产品。四四级评估估需要一一些硬性性数据。假假如财务务部每天天平均有有万美元元的应收收款，那那么就可可以为他他们开设设一门课课程，教教他们如如何更有有效地追追讨欠款款。我国

25、企业培培训中存存在的两两大问题题问题一：企企业不重重视培训训，表现现在：1、培训无无用论。很很多企业业的培训训是赶形形式、走走过场，多多是以应应付为主主，由于于缺乏明明显的效效果，长长期以往往培训就就被渐渐渐视为无无用。在在培训中中没有严严格的考考评制度度，培训训对象往往往以各各种借口口逃避培培训而不不会受到到任何处处罚；培培训内容容脱离实实际、培培训形式式的简单单化，导导致学员员厌恶培培训。再再加上培培训部门门缺乏控控制培训训过程的的权力和和对培训训的营销销能力，使使培训在在企业和和员工心心目中处处于可有有可无的的状态。 2、培训浪浪费论。很很多企业业认为，培培训是一一项昂贵贵且得不不偿失的

26、的活动，尤尤其是民民营企业业认为企企业的目目的就是是赚钱，花花钱培训训完全没没有必要要。认为为现在高高校每年年毕业生生都很多多，人才才市场供供过于求求，用人人完全可可以到市市场招聘聘，投资资培训实实属不必必要的浪浪费。即即使搞培培训也不不愿意多多掏腰包包，尽可可能地削削减培训训费用。我国企业培培训中存存在的两两大问题题问题二：培培训不规规范，表表现在： 无培训计划划。培训训时间的的安排随随意性很很大，没没有专门门的培训训管理制制度，缺缺乏相应应的培训训规范和和培训指指导材料料，甚至至连培训训讲师也也是临时时选择的的；一旦旦遇到企企业的其其他活动动，首先先让路的的就是培培训了。 培训项目和和内容

27、脱脱离实际际。培训训什么？这是培培训计划划中必须须明确的的问题。很很多企业业在确定定培训项项目和内内容时不不是依据据企业的的实际需需要和员员工的需需要，而而是凭感感觉、照照搬其他他企业的的培训；对培训训讲师的的授课内内容也缺缺乏必要要的检查查。培训方法单单一。企企业培训训还是采采用最简简单的课课堂式教教学，单单纯的理理论灌输输。究其其原因是是培训组组织者缺缺乏对培培训的专专业知识识、对培培训的内内容也知知之甚少少，认为为培训就就是学校校教育，同同时我们们很多的的培训师师也还习习惯于单单纯的理理论讲授授，还没没有熟练练掌握现现代的教教学手段段和教学学方法，培培训与实实际相脱脱节，培培训效率率低下

28、。培训制度不不完善。培培训工作作要点及及新员工工指导方方法、培培训训练练方法、培培训过程程管理制制度、培培训手册册和教材材以及培培训考核核方法和和跟踪评评价等制制度往往往被忽视视，没有有规范的的制度就就没有规规范的培培训。分析影响员员工职业业发展的的因素(P2116)个人因素：个人的的心理特特质；生生理特质质；学历历经历；家庭背背景组织因素：组织特特色；人人力评估估；工作作分析；人力资资源管理理；人际际关系环境因素：社会环环境；政政治环境境；经济济环境；科技的的发展工作轮换也也是一种种职业发发展方式式。除了了晋升之之外，企企业也应应采用工工作轮换换等其他他职业发发展方式式。毫无疑问，晋晋升是职

29、职业发展展中对员员工最有有效的激激励方式式。但事事实上职职业发展展还包括括工作轮轮换、赋赋予更多多责任等等其他多多种职业业发展方方式。工作轮换是是指在公公司的几几种不同同职能领领域中或或在某个个单一的的职能领领域为雇雇员作出出一系列列的工作作任务安安排。工作轮换可可以有效效增加员员工的接接触面，使使员工达达到学习习新的岗岗位知识识的目的的，同样样受到员员工的欢欢迎，起起到激励励作用。赋予员工更更多责任任是指给给予员工工更多的的管理或或业务责责任，这这样也可可以达到到提高员员工技能能水平的的目的。职务轮换的的主要目目的旨在在拓宽管管理人员员或潜在在管理人人员的知知识面。通通过各种种不同岗岗位的职职务轮换换，使受受训者全全面掌握握企业各各种职能能的管理理知识和和艺术。职职务轮换换的表现现形式比比较多，如如各种主主管人员员之间、各各种不同同的管理理职位之之间等都都进行不不定期的的职务轮轮换。日本丰田公公司每五五年对各各级管理理人员进进行一次次职务轮轮换，调调换幅度度为5左右右，调换换的工作作目标通通常是本本单位相相关部门门。横向发展：重新选选择纵向发展：专业技技术型、行行政管理理型、专专业技术术-行政管管理型（政政府、研研究机构构与企业业的区别别）院士制制度（学学术与学学衔）；研究机机构职业业发展向向企业看看齐导致致的误区区。横向-纵向向发展