如何打造品牌员工？34106.docx

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1、如何打造品牌员工？随着品牌营销时代的到来，打造品牌已经成为现代市场营销必不可少的部分，一些公司也依靠打造知名品牌赚得盆满钵满。 品牌是由谁来打造的？品牌营销活动又靠谁来策划、谁来实施、谁来评估改进？这一切都离不开人企业的员工。品牌时代催生品牌员工。 何谓品牌员工？ 什么是品牌员工？目前还没有普遍认可的定义。媒体上偶尔见到的关于品牌员工的论述中，品牌员工则被局限于一些职业经理人或业界名人，比如广告策划界叶茂中、彩电业陆强华等。这种称不上定义的定义未免过于局限，就像说“宝洁”、“皮尔卡丹”是品牌，而“蜂花”、“绅士”就不是品牌一样让人觉得有嫌贫爱富之感。笔者认为，像品牌大众化一样，品牌员工也应该大

2、众化。 名不正则言不顺，为使下文中所及“品牌员工”有一个统一的标准，笔者为品牌员工下一个大众化的定义：品牌员工就是指能通过自身行为有效展示或促进企业或产品形象（包括企业品牌和企业产品品牌等）的所有员工。比如，酒店大堂的接待人员，如果能够有效展示该酒店形象，或让顾客对酒店形象有正面的进一步认识，那么他就是该酒店的品牌员工。 品牌员工有三个层面的含义：职业员工，企业员工，岗位员工。品牌员工首先是职业员工，其品质素养符合职业和行业的要求和规范。品牌员工其次是企业员工，其必须能与企业相融合，必须能够理解、认同并融入企业的文化氛围中。品牌员工最后是岗位员工，他必须与岗位相匹配。 品牌员工是怎么产生的？

3、任何一种事物的产生都离不开内因和外因，品牌员工也不例外。催生品牌员工的原动力有两个：一是员工自身，即内因；二是企业，即外因。作为员工本人，要思考如何才能提升个人形象，打造个人品牌，最大限度地发挥和提升自身价值，使自身成为企业的品牌员工。作为企业，要思考什么样的员工是我需要的品牌员工，如何吸引、选拔、培养、使用和留住品牌员工，使品牌员工充分发挥才干、创造价值。 企业如何打造品牌员工？ 企业要使员工成为能够正确体现企业形象、有效促进企业形象的品牌员工，需要做些什么？需要怎么做？笔者认为，要打造品牌员工，企业需要做到以下五个方面： 一、基于战略，明确什么样的人是企业发展需要的品牌员工。 不同企业人才

4、需求是不一样的，同一企业在不同战略阶段的人才需求也是不完全一样的。要明确人才需求，首先要明确企业战略，明确组织架构，明确岗位职责和岗位特点，明确做好该岗位工作适宜的性格特点、所需的能力结构及各项能力的重要性、所需的知识和技能等。然后，结合企业内外部人才市场状况，确定人才选拔标准和后续培训计划。 一方面，要明确什么样的员工行为是企业提倡的行为，能够有效展示企业形象，能为企业形象的提升增砖添瓦；另一方面，要明确什么样的行为是企业禁止的行为，是有损于企业形象的行为。 只有明确的标准和标杆才会有行为导向作用，才能正确引导员工行为、塑造品牌员工。 二、依照品牌员工的标准选拔人才或培养员工、使其成为品牌员

5、工。 人们的行为是由内在的素质和外在的环境共同引发的。如下图所示，人才素质不仅包含了表象的知识和技能等，更包含了潜在的动机、性格特征、价值观等。人员招聘选拔和人员培训必须同时考虑表象的和潜在的两方面素质，同时又要有所侧重。 表象的部分既容易观察和评价又容易改变和转化；潜在的部分不仅难以观察和评价，而且更难以改变和转化，但作用更大，影响更为深远。所谓的“江山易改，本性难移”说的就是这个道理。 那么招招聘选拔拔和培训训应该如如何侧重重呢？简简言之，招招聘选拔拔应重点点考察潜潜在的部部分，看看人员的的动机、性性格、价价值观等等是否与与岗位特特点、岗岗位要求求相匹配配、相契契合；培培训则应应重点针针对

6、表象象的部分分，针对对补缺知知识和提提高技能能来进行行培训。遗遗憾的是是，目前前很多企企业恰恰恰是招聘聘重点看看知识、技技能，培培训则主主要针对对动机、性性格、价价值观，效效果可想想而知。本本末倒置置，结果果必然是是事倍功功半。有有很多企企业老板板总在抱抱怨招不不到合适适的人才才、而培培训往往往又起不不到多少少作用，正正是这个个原因。试试想，愣愣要将一一个内向向型的人人培养成成为外交交官，愣愣要让兔兔子去学学游泳，结结果会是是什么样样？不要要说很难难达到目目标，即即使勉强强达到了了目标，所所花费的的成本也也必然不不菲，往往往是得得不偿失失。 当然然，并不不是说招招聘就可可以不看看知识、技技能，

7、动动机、价价值观就就不需要要培训来来引导。企企业应该该做的是是招聘以以动机、性性格、价价值观匹匹配为主主，知识识、技能能为辅；而培训训则以知知识、技技能为主主，动机机、性格格、价值值观为辅辅。让招招聘和培培训各有有侧重，充充分发挥挥效用。需需要外交交官时从从外向型型的人员员中选拔拔或培养养，而不不是培训训内向型型的人；需要游游泳选手手时到水水生动物物里去招招聘或培培养，而而让兔子子去做其其擅长的的赛跑。 三三、建立立员工事事业发展展平台，进进行员工工职业生生涯规划划，有效效使用品品牌员工工，发挥挥品牌员员工的价价值。 企企业可以以靠一些些独特的的手法吸吸引人才才，但留留住人才才就必须须要做扎扎

8、扎实实实的工作作建建立适合合人才发发展的事事业平台台。只有有在良好好的事业业发展平平台上，员员工才能能最大限限度地发发挥自身身才干，同同时为企企业创造造更多价价值。 员员工的能能力随着着时间的的推移是是会发生生变化的的，适合合员工发发展的平平台也必必须是可可以动态态变化适适应的。因因此，企企业需要要和员工工一道，拟拟定员工工职业发发展规划划并有效效实施。员员工的能能力发挥挥出来了了，为企企业创造造的价值值自然也也就多了了，员工工本人的的收益也也多了，这这样的员员工才最最能展示示企业形形象、促促进企业业发展，才才是最佳佳的品牌牌员工。 四四、建立立科学高高效的绩绩效管理理体系，对对员工行行为和行

9、行为结果果进行合合理评估估，有效效反馈，纠纠正偏差差，优化化组合，奖奖优罚劣劣，让品品牌员工工脱颖而而出。 笔笔者在为为企业做做咨询时时，经常常听到企企业人力力资源经经理们的的感叹：绩效考考核就像像是“围围城”，没没做的时时候是趋趋之若鹜鹜，做过过了以后后是有苦苦难言。那那么，为为什么人人人皆知知的绩效效考核成成了食之之无味、弃弃之可惜惜的鸡肋肋？笔者者归纳出出以下几几个普遍遍存在的的原因，以以期打算算进行绩绩效考核核或正在在进行绩绩效考核核的企业业有则改改之、无无则加勉勉。 1、认认知误区区，观念念片面：绩效考考核等于于绩效管管理。绩绩效考核核只不过过是绩效效管理的的一个环环节，绩绩效管理理

10、则是一一个完整整的体系系。 2、脱脱离战略略，无本本之木：为了考考核而考考核。实实现组织织目标是是绩效考考核的最最根本出出发点。“从从绩效出出发，再再回归绩绩效”，绩绩效考核核的根本本目的是是改善企企业绩效效。 3、缺缺乏支持持，虎头头蛇尾：高层都都是口头头支持。 44、角色色错位，尴尴尬扯皮皮：考核核都是人人力资源源部的事事。 5、考考核断层层，体系系缺损：高层没没有考核核或流于于形式。 66、缺乏乏量化，罚罚多奖少少：考而而不核，主主观性的的考核难难以服众众；考核核往往成成了扣罚罚待遇的的借口，导导致怨声声载道。 77、量化化过细，频频率过高高：失去去重点，执执行成本本过高，被被迫流产产。

11、 8、缺缺乏互动动，沟通通不深：员工既既不参与与目标制制定，也也得不到到有效反反馈；人人力资源源部和业业务部门门缺乏深深入沟通通。重结结果，轻轻过程。 那那么如何何才能建建立有效效的绩效效考核体体系？如如何让品品牌员工工突现出出来？除除了要求求人力资资源部立立下“军军令状”或或者引进进外部咨咨询机构构之外，企企业还应应该全面面审视一一下自身身现状，是是否具备备建立有有效绩效效考核体体系的条条件。任任何一个个管理工工具都是是有它的的适用条条件或管管理假设设的。建建立有效效绩效考考核体系系应该同同时具备备以下五五个条件件或管理理假设：1、企企业存在在明确的的价值取取向和目目标；22、员工工的职责责

12、是明确确的；33、管理理者存在在客观评评价下属属的工作作绩效的的动机；4、企企业愿意意支付一一定的考考核成本本；5、企企业现有有的薪酬酬水平或或者职业业机会对对于被考考核者来来说是有有吸引力力的。如如果这些些条件不不具备，绩绩效考核核的结果果恐怕是是既吓跑跑了企业业原有的的个别品品牌员工工，也无无形中阻阻止了外外部的品品牌员工工引进。 五五、创建建并维护护良好的的企业文文化，给给予有竞竞争力的的物质报报酬和精精神激励励，留住住和吸引引品牌员员工。 人人才流失失即品牌牌员工流流失是目目前令很很多企业业头痛不不已的问问题。那那么如何何才能留留住和吸吸引品牌牌员工呢呢？一言言以蔽之之，物质质报酬是是

13、基础，事事业、文文化是手手段，二二者缺一一不可。在在物质报报酬尚不不具有竞竞争力时时，大谈谈精神激激励无疑疑是“痴痴人说梦梦”，最最终必然然落得个个“人去去楼空”。当当物质报报酬具有有竞争力力时，文文化等精精神激励励的重要要性就增增加了，正正如马斯斯洛的需需求层次次理论所所说的。 打打造品牌牌员工，企企业必须须要将企企业发展展与员工工发展有有机结合合起来，让让员工在在工作中中不断成成长和提提高，持持续为员员工提供供事业发发展的舞舞台，为为员工提提高有竞竞争力的的待遇和和报酬。 个个人如何何成为品品牌员工工？ 相对对企业而而言，员员工要成成为能够够正确体体现企业业形象、有有效促进进企业形形象的品

14、品牌员工工，要想想在工作作中充分分发挥自自身能力力并不断断提高，需需要怎么么做呢？笔者认认为，作作为员工工需要从从以下五五个方面面入手： 一、认认清自身身的特点点和优劣劣势。 古古人云：“人贵贵有自知知之明！”自知知并非容容易之事事。品牌牌员工首首先要能能认清自自我，具具有良好好的自知知。如上上文“人人才素质质冰山图图”所示示，认清清自己，不不仅要认认清自身身表象的的知识、技技能和行行为能力力；更要要认清自自身潜在在的动机机、性格格和价值值观，认认清自己己的潜能能。具体体包括以以下主要要内容： 1、认认清自己己的知识识和技能能，包括括正规教教育获取取的知识识和技能能、工作作生活获获取的知知识和

15、技技能以及及知识和和技能的的动态分分析和系系统评估估。 2、认认清个人人的经历历，包括括教育背背景和实实践经验验的评估估。 3、认认清个人人的职业业能力。 44、认清清个人的的（职业业）兴趣趣。 5、认认清自己己的个性性特质/人格。 66、认清清自己的的动机和和价值观观。 7、认认清自己己对环境境和工作作组织的的要求。 88、认清清个人的的（职业业）目标标。 9、确确定自己己希望从从事的职职业特性性。 二、认认清外界界，包括括自身所所处的大大环境和和正在从从事和打打算从事事的职业业、岗位位特点及及所需能能力。 知知己还要要知彼。品品牌员工工还需要要认识外外界，包包括宏观观上对政政治经济济、宏观

16、观经济、行行业趋势势、就业业形势的的分析和和本身所所选行业业的切入入点的了了解和把把握；微微观上对对职业和和岗位的的清楚了了解和准准确把握握，了解解职业成成功所需需的知识识、技能能、性格格特点等等，了解解岗位的的发展机机会、前前途等。 故故步自封封的“井井底之蛙蛙”是不不会有大大的事业业发展的的。社会会发展的的速度逐逐渐加快快，昨天天看到的的世界也也许今天天已经发发生了根根本的变变化，就就像生产产领域的的竞争一一样，从从规模制制胜已经经悄无声声息地变变成了速速度制胜胜，“大大鱼吃小小鱼”变变成了“快快鱼吃慢慢鱼”。 三三、摆正正心态，树树立正确确的职业业理想，养养成良好好的职业业习惯，做做个合

17、格格的职业业人、企企业人、岗岗位人。 正正如个个人品牌牌一书书中所说说的：如如果说有有一个地地方，它它最能将将塑造个个人品牌牌的概念念（与企企业品牌牌相对）发发挥到极极致，那那么这个个地方就就是企业业与个人人两个世世界结合合并偶尔尔冲突的的环境工作作场所。要要想树立立起个人人品牌，把把自身打打造成为为品牌员员工，我我们必须须要与雇雇主的品品牌保持持一致，同同时当发发现确实实无法与与雇主的的品牌（含含价值观观）保持持关联或或一致时时就要尽尽快“签签字退出出”，寻寻求能够够保持一一致的雇雇主并“签签字加入入”。为为此我们们必须要要同时做做好“三三个人”：职业人人、企业业人、岗岗位人。 品品牌员工工

18、首先要要做个合合格的职职业人，作作为职业业人，要要树立正正确的职职业理想想，要具具有良好好的职业业道德，要要与职业业以及行行业的规规范和要要求保持持一致，养养成良好好的职业业习惯，坚坚守职业业道德。品品牌员工工其次要要做个合合格的企企业人，要要与企业业价值观观保持一一致；言言行举止止要以企企业大局局为重，处处处为企企业着想想，准确确体现和和促进企企业形象象，谋求求企业利利益最大大化。品品牌员工工还要做做个合格格的岗位位人，尽尽职尽责责，爱岗岗敬业，出出色完成成岗位任任务。 人人品是建建立个人人品牌，成成为品牌牌员工的的前提。要要成为品品牌员工工，既要要有才，更更要有德德，要具具有人格格力量和和

19、人格魅魅力。忠忠诚是人人品的基基本部分分，品牌牌员工不不仅要忠忠诚于企企业、忠忠诚于团团队、忠忠诚于同同事，还还要忠诚诚于职业业、忠诚诚于朋友友、忠诚诚于社会会。守信信是通往往成功之之门的钥钥匙，诚诚信是最最好的品品牌阐释释，对恪恪守诚信信的人，人人们会格格外推崇崇、依赖赖和亲近近；而对对不守信信用的人人，则轻轻蔑、贬贬斥和远远离。“一一粒耗子子屎坏掉掉一锅汤汤”，11%的人人品污点点会带来来1000%的个个人品牌牌失败，美美国前总总统尼克克松的水水门事件件就是个个典型例例子。 智智慧成就就未来，心心态决定定成败。在在职业成成功要素素中，情情商往往往比智商商作用更更大。拥拥有并保保持良好好的心

20、态态是充分分发挥自自身才干干、成为为品牌员员工、达达到职业业成功的的必备条条件。要要成为品品牌员工工，我们们需要在在工作中中多换位位思考，与与各方保保持良好好的沟通通，重视视并处理理好人际际关系。 摆摆正心态态，放眼眼未来。品品牌员工工要对自自身的职职业发展展做出合合理的规规划，立立足长远远，必要要时要舍舍弃眼前前小利，一一切行为为均以未未来发展展为依据据进行取取舍，树树立正确确的职业业理想，养养成良好好的职业业习惯。 良良好的心心态，是是职业成成功的关关键。相相反，心心理状态态不佳，则则会形成成某些隔隔膜和屏屏障，在在一定程程度上阻阻碍职业业的良性性发展。因因此，个个人想成成为品牌牌员工，就

21、就需要在在工作生生活中注注重自身身修养，努努力克服服以下种种种人际际交往中中的不良良心理：以自我我为中心心；自傲傲心理，唯唯我独尊尊，“老老子天下下第一”；猜疑心心理，捕捕风捉影影；逆反反心理，标标新立异异，离群群索居；排他心心理，自自我封闭闭；作秀秀心理，只只做表面面文章；功利心心理，过过河拆桥桥；冷漠漠心理，难难以接近近；嫉妒妒心理，恨恨贫嫉富富；自卑卑心理，畏畏首畏尾尾。 四、持持续学习习，不断断提高和和完善自自我。 学学习是通通过知识识、经验验、思考考等方式式获得能能力的过过程。品品牌员工工要持续续不断地地学习，不不断提高高和完善善自己。做做好学习习，需要要做好以以下几个个方面： 学以

22、致致用。如如果不能能借以获获得某种种解决问问题的能能力，“学学习”只只是一个个浪费时时间的过过程，就就象养鸭鸭场被填填食的鸭鸭子，填填得再多多，也不不会展翅翅高飞，只只能换来来被人宰宰割的结结局。 学学习要发发于自身身。个人人要成为为品牌员员工，应应该明确确，下列列事情是是自身的的责任，而而不是别别人的责责任：考考虑并认认清自己己的人生生目标；据此目目标，明明确自身身的学习习需求；寻求资资源和方方式，实实现自身身的学习习计划；据此，通通过努力力，实现现自己的的人生目目标。 学学无止境境。学习习应是一一个长久久的持续续不断的的过程，通通过它，建建立一种种态度、观观念和方方法，贯贯穿人生生始末。

23、五五、对个个人职业业生涯发发展进行行合理规规划，将将自身优优势与岗岗位有效效匹配。 对对自身发发展负责责。很多多人把自自身的发发展交给给了家长长、交给给了老师师、交给给了公司司。这是是典型的的主体错错位，家家长、老老师、公公司最多多是为我我们提供供了成长长提高的的物质和和精神支支持，为为我们提提供了学学习提高高的方式式方法，为为我们提提供了学学习成长长的机会会和平台台；真正正的主角角永远都都是我们们自己。“在在公司里里，谁对对你的发发展负责责？”这这是新员员工初入入壳牌所所收到的的一本小小册子里里的第一一句话。给给出的答答案并不不是“你你的主管管”，也也不是“公公司”。答答案是“你你自己”。

24、个个人职业业生涯规规划必须须建立在在认清自自己和认认清外界界的基础础之上，脱脱离了现现实一切切都是无无稽之谈谈。个人人职业生生涯规划划的起点点就是现现在，而而不能好好高骛远远、不切切实际。 个个人职业业生涯规规划的关关键是要要将自身身的特点点和优势势与所在在岗位有有机结合合，将工工作与生生活有机机结合，追追逐人生生的终极极价值和和追求，而而不是过过程价值值和追求求。 个人人职业生生涯规划划是一个个动态的的过程。在在职业发发展过程程中，要要根据自自身状况况和外界界环境变变化做出出适时的的调整。借借用两个个时髦的的词，就就是要“与与时俱进进”，“和和谐发展展”。 打打造品牌牌员工的的关键：企业与与

25、员工的的互动 打打造品牌牌员工，离离不开企企业和员员工的共共同努力力。作为为企业，要要明确员员工需求求，建立立管理体体系，创创建员工工发展平平台，深深入执行行，有效效评估，持持续完善善；作为为员工，要要认清自自我，认认清外界界，职业业化行事事，发展展自我，完完善自我我，超越越自我。 不不论是企企业还是是员工，单单方面的的设计规规划再好好，如果果没有对对方的配配合，结结果也是是“一个个巴掌拍拍不响”。因因此，企企业与员员必须要要达成共共识，相相互尊重重，坦诚诚合作，共共同进行行员工职职业生涯涯规划与与管理，共共进共赢赢。 职业业（生涯涯）管理理是一种种专门化化的管理理，即从从组织角角度，对对员工

26、从从事的职职业所进进行的一一系列计计划、组组织、领领导和控控制等管管理活动动，以实实现组织织目标和和个人发发展的有有机结合合。企业业的员工工生涯管管理离不不开员工工的积极极参与和和实践，员员工的个个人生涯涯规划也也离不开开企业的的平台作作支撑。 职职业生涯涯的规划划包含两两个纬度度：客观观事件和和主观情情绪体验验。客观观事件是是通过系系统地改改变环境境进行职职业生涯涯的管理理，即对对于进一一步提升升的机会会受到限限制时转换换工作，这这就需要要有多通通道的职职业发展展路径。主主观情绪绪体验是是通过调调整对现现状的认认知进行行职业生生涯的管管理，即即价值观观和阶段段性目标标发生变变化时改变变期望值

27、值，这就就需要及及时沟通通和积极极地引导导。 打造造品牌员员工的关关键在于于企业与与员工的的互动发发展。 品品牌员工工管理原原则 企业业老板或或经理人人想出色色地管理理品牌员员工，就就应该善善于发现现品牌员员工的真真正潜力力所在及及价值周周期，并并对“症症”施“良良药”，培培养和使使用好品品牌员工工。在管管理品牌牌员工过过程中要要遵守以以下原则则： 一、准准确切入入原则 有有用即为为才。对对于人才才求全责责备的企企业，最最终只会会落得个个无人可可用的尴尴尬局面面。特别别是在目目前这个个信息爆爆炸时代代，通才才、全才才是极其其稀少的的甚至是是不存在在的，企企业更务务实的做做法是寻寻求专才才并让他

28、他们有效效配合。 “金金无足赤赤，人无无完人。”用用人之长长，容人人之短。关关键是要要看他的的长处能能否为企企业所用用，只要要他的短短处不是是人品方方面的问问题并能能融入企企业团队队中就可可以了。 品品牌员工工在专业业领域上上也需要要专、精精、细、实实，而不不是宽泛泛，发现现和挖掘掘员工潜潜力是塑塑造品牌牌员工的的切入点点。 二、需需求导向向原则 一一方面，企企业对于于品牌员员工的界界定要依依照自身身需求而而定，不不能照抄抄照搬。不不同行业业、不同同企业、不不同岗位位甚至同同一岗位位不同时时期对于于员工的的要求都都是不完完全一样样的，有有时甚至至是截然然不同的的。 另一一方面，企企业应该该发现

29、品品牌员工工的最基基本需求求，满足足这五个个基本需需求是品品牌员工工死心塌塌地地为为企业服服务的基基础：第第一个基基本需求求是物质质利益保保障，包包括工资资、奖金金、期股股期权、福福利、交交通工具具等；第第二个基基本需求求是技能能展示发发挥平台台，包括括职位、授授权，这这是其专专精技能能发挥的的基础；第三个个基本需需求是工工作环境境，包括括硬环境境（办公公场所、用用品等）和和软环境境（对员员工的尊尊重、信信任、工工作氛围围等）；第四个个基本需需求是学学习机会会，“个个人品牌牌永不倒倒”的前前提是不不断学习习，因此此品牌员员工需要要参与社社会活动动、交流流、交际际，以及及企业创创造的进进修学习习

30、机会；第五个个基本需需求是精精神需求求，鼓励励品牌员员工获取取社会荣荣誉，以以及企业业主动授授予其荣荣誉，让让品牌员员工产生生成就感感、归属属感。 三三、战略略合作原原则 在企企业发展展规划中中，把员员工发展展规划纳纳入其中中，尤其其品牌员员工更为为重要，使使品牌员员工与企企业共同同发展。很很多企业业做大后后，员工工反而与与企业离离心离德德了，这这就是企企业发展展了却忽忽视了员员工发展展的恶果果，没有有把人才才职业管管理纳入入企业发发展战略略。 四、深深度沟通通原则 品品牌员工工需要企企业认可可的不仅仅仅是工工作的最最终结果果，还需需要企业业知道并并赏识工工作的过过程。企企业和员员工需要要明确

31、对对方的需需求和期期望，同同时也应应将自身身的需求求和期望望让对方方知晓；而不能能想当然然的以为为，对方方已经知知晓或认认为无需需告知对对方。从从这种意意义上来来讲，那那些强调调“只看看结果而而不看过过程”的的企业在在管理“品品牌员工工”方面面则存在在思想缺缺陷。同同时，通通过沟通通了解员员工思想想动态（工工作上和和生活上上），其其实这也也是在为为员工减减负，更更是一种种变相激激励。 五五、用人人要疑原原则 用人人不疑，后后悔不已已。有的的老板盲盲目地信信奉“人人之初，性性本善”，盲盲目地崇崇信下属属（特别别是资历历显赫的的下属），把把所有权权利都下下放，自自己撒手手不管，结结果往往往不是被被

32、下属欺欺骗就是是被实际际能力不不足或水水土不服服的下属属把企业业搞得一一团糟，最最后是后后悔不已已。所谓谓的用人人不疑，指指的是要要进行适适当的授授权，不不干涉下下属正常常的部门门管理工工作。所所谓的用用人要疑疑，则指指的是在在适当的的授权后后，要对对下属的的工作有有所监督督和考核核，防止止出现权权利滥用用现象和和下属能能力不足足造成的的损失。 六六、疑人人要用原原则 疑人人不用，无无人可用用。有的的老板则则恰好与与上面的的老板相相反，盲盲目地信信奉“人人之初，性性本恶”，始始终怀疑疑下属的的能力和和动机，大大事小事事自个全全包、全全管，公公司中层层形同虚虚设，结结果就是是企业发发展到一一定程

33、度度后徘徊徊不前，而而老板本本人又经经常超负负荷工作作，过度度劳累，身身体每况况愈下。任任何一个个人都有有他的可可取之处处，任何何一个人人也都不不是生下下来就会会管理一一个企业业、一个个部门的的。老板板本身不不也是一一步一步步成长起起来的吗吗？不下下水永远远学不会会游泳！当对一一名员工工的能力力不能确确认时，可可以适当当缩小授授权范围围，用一一些不太太重要的的工作去去锻炼、去去考察他他的能力力，等对对他的能能力完全全有信心心时再加加大授权权范围和和力度。 七七、机制制留人原原则 人才才即品牌牌员工保保留是很很多企业业伤透脑脑筋的问问题。有有坚持待待遇留人人的，有有推崇事事业留人人的，有有运用感

34、感情留人人的，有有号召文文化留人人的，不不一而足足。这些些因素都都是留住住品牌员员工的主主要方面面。但人人才保留留问题涉涉及到了了人力资资源开发发与管理理进而涉涉及企业业管理的的方方面面面。任任何一个个部分、任任何一个个环节出出了问题题，都可可能造成成严重的的人才流流失。为为此，要要留住和和吸引品品牌员工工，就需需要建立立一套完完整的机机制，将将上述因因素纳入入其中，让让这些因因素协同同发挥作作用，这这样才能能有效留留住和吸吸引企业业所需的的品牌员员工。 八八、自愿愿平等原原则 就像像谁也不不能强迫迫另一个个人与他他结婚一一样，企企业不能能强迫员员工工作作，员工工也不能能强迫企企业雇用用自己。

35、员员工与企企业之间间，简单单说来就就是一种种自然人人与法人人之间的的契约合合作关系系。契约约合作关关系的基基础就是是平等、自自愿、互互惠。因因此，企企业与员员工之间间要充分分沟通，相相互尊重重，适宜宜合作时时就全力力合作，不不适宜合合作时则则该分开开就要分分开，任任何一方方都不应应强求，要要切记“强强扭的瓜瓜不甜”。另另一方面面，关系系处理好好了，即即使员工工不在企企业继续续工作了了，员工工与企业业依然可可以互帮帮互助。对对企业而而言，离离职员工工是一笔笔不小的的财富，现现在很多多知名企企业已经经设专职职来进行行离职员员工管理理；对员员工也一一样，前前雇主及及同事关关系都是是一笔不不小的财财富

36、。一一定要避避免有的的企业所所出现的的情况：合作不不成就反反目，最最终闹得得个不欢欢而散，两两败俱伤伤。 九、动动态管理理原则 “现现在个人人专长的的寿命，比比企业的的寿命更更长”，管管理大师师彼得德鲁克克在其著著作中曾曾经这样样指出。因因此企业业千万不不要有认认为已把把品牌员员工“榨榨”得差差不多了了而想轻轻易甩掉掉的想法法。企业业有生命命周期，员员工价值值也一样样存在生生命周期期。企业业应根据据品牌员员工所处处的不同同周期，创创造适当当的环境境条件，而而不是一一成不变变，只要要员工没没有进入入衰退期期，在企企业内部部也是不不断增值值的，即即使这个个品牌员员工已经经待遇不不菲。 另另一方面面

37、，企业业所处的的环境也也在不断断发生变变化，企企业自身身也在不不断发生生变化，企企业也必必须根据据企业自自身状况况和外界界环境变变化及时时调整和和完善品品牌员工工管理，而而不能抱抱守残缺缺、照本本宣科。要要知道，当当今社会会唯一不不变的就就是变化化。 因此此，结合合外部环环境变化化、企业业自身状状况以及及品牌员员工所处处的价值值周期，采采取动态态品牌员员工管理理是根本本的指导导思想。 结结语 品牌牌员工需需要企业业与员工工联合打打造，离离不开企企业与员员工之间间的相互互信任、相相互尊重重，离不不开企业业与员工工之间的的深度沟沟通、真真诚互动动，离不不开企业业与员工工之间的的密切合合作、共共进共赢赢。