XX啤酒公司绩效考核管理方案21116.docx

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1、某啤酒有限公司考核设计方方案目录第一章总则则2第二章考核核组织管理理4第三章考核核方法6第四章月度度考核111第五章年度度考核166第六章申诉诉及其处理理22第七章附则则23附件一管理理绩效考核核指标评定定表24附件二周边边绩效考核核指标评定定表25附件三部门门周边绩效效考核交叉叉表26附件四员工工态度考核核指标评定定表28附件五员工工能力考核核指标评定定表29附件六绩效效改进计划划书36附件七业绩绩合同377附件八考核核申诉流程程及表格338附件九月度度考核表单单39附件十年度度考核表单单65第一章 总则第一条 为了促进某某啤酒有限限责任公司司（以下简简称“公司”）的管理理规范化、现现代化，

2、建建立科学的的绩效管理体系，充分分发挥每位位员工的积积极性和创创造性，提提高公司整体体经营业绩绩，特制定某啤酒酒有限责任任公司绩效效考核管理理制度（以以下简称“考核制度”）。第二条 适用范围（a） 考核制度适适用于除总总经理外的的所有在职职人员。总总经理考核核由董事会会负责。第三条 考核目的（a） （一）基于于未来，持持续改进。考考核的目的的不仅仅在在于根据结结果奖优罚罚劣，更重重要的是在在于不断地地引导员工工持续地改改进未来的的工作；（b） （二）建立立良好的企企业价值评评价体系，努努力实现科科学的评估估价值，合合理分配价价值，从而而驱动员工工积极创造造价值，形形成良性循循环；（c） （三）

3、通过过客观评价价员工的工工作绩效、态态度和能力力，帮助员员工提升自自身工作水水平和能力力，从而有有效提升公公司整体绩绩效，实现现公司发展展战略与人人力资源战战略；（d） （四）通过过绩效考核核促进上下下级之间的的沟通和各各部门之间的相互协作作，增进团团队合作精精神。第四条 考核原则（a） （一）与公公司战略目目标相匹配配；（b） （二）以提提高员工绩绩效为导向向；（c） （三）定性性与定量考考核相结合合；（d） （四）多角角度考核；（e） （五）公平平、公正、公公开。第五条 考核用途（a） 考核结果的的用途主要要体现在以以下几个方方面：（b） （一）薪酬酬分配；（c） （二）职务务晋升；（d）

4、 （三）岗位位调动；（e） （四）员工工培训。第六条 考核结果（a） （一）考核核结果有优优秀、良好好、合格、基基本合格、不不合格五个个等级；（b） （二）月度度考核结果果直接影响响本月度的的绩效奖金金，间接影影响年度考考核结果；年度考核核结果主要要作为工资资等级升降降、年度绩绩效奖金发发放等的依依据。第二章 考核组织织管理第七条 考核组织（a） 公司考核体体系的考核核组织包括括公司总经经理办公会会、企管信息息部、（b） 人力资源部部、工厂行政办办公室、销销售管理部部、各部门门第一负责责人。第八条 公司总经理理办公会职职责（a） 公司总经理理办公会是是公司考核核的最高决决策机构，主主要承担以以

5、下职责：（b） （一）考核核管理制度度及相关制制度制定、修修订的审批批；（c） （二）直接接受理中层层管理人员员的考核申申诉；（d） （三）最终终处理一般般员工的考考核申诉；（e） （四）最终终考核结果果的审定；（f） （五）最终终综合权衡衡调节整体体考核结果果；（g） （六）履行行其他与考考核相关的的、应由董董事会履行行的职责。第九条 人力资源部部职责（a） 公司人力资资源部是公司考核工工作的具体体组织与执行机构构，承担以以下职责：（b） （一）拟订订公司的岗岗位绩效考考核管理制制度；（c） （二）收集集公司内部对对人员考核工工作的反馈馈意见，并并加以分类类、汇总、分分析，以修修订和完善善公

6、司的人人员绩效考考核管理制制度；（d） （三）对各各部门进行行各项人员员考核工作作的培训与与指导，协协助建立各各岗位考核核标准；（e） （四）对各各部门的人人员考核过过程进行监监督与检查查，对考核核过程中不不规范行为为进行纠正正、指导与与处罚；（f） （五）汇总总统计考核核评分结果果，并撰写写公司岗位位绩效考核核报告；（g） （六）调节节、处理各各级人员关关于考核申申诉的具体体工作；（h） （七）负责责各部门人员员的月度、年度度考核工作作结果发布布；（i） （八）建立立员工考核核档案，作作为绩效奖奖金和年度度绩效奖金发放、岗位位工资档级级调整、职职务升降、岗岗位调动等等的依据；（j） （九）根

7、据据对考核结结果的分析析结论，制制定对员工工的培训计计划，并组组织实施；（k） （十）履行行其他与考考核相关的的、应由人人力资源部部履行的职职责。第十条 企管信息部部职责（a） （一）负责责按公司的的年度经营营战略及绩绩效目标制制定公司的的绩效考核核指标体系系；负责与与分管理副副总及部门门负责人一一起制定部部门的年度度、月度绩绩效指标体体系；（b） （二）负责责下达部门门工作计划划，并对各各部门工作作的完成情情况进行考考核；（c） （三）在考考核周期内内全程参与与各部门目目标值的商商定、变更更和管理；（d） （四）负责责对各部门门考核评分分；（e） （五）负责责部门考核核结果的发发布；（f）

8、（六）履行行其他与考考核相关的的、应由企企管信息部部履行的职职责。第十一条 工厂行政办办公室、销销售管理部部职责（一） 收集工厂内内部（销售售外派机构构）对考核核工作的反反馈意见，并并加以分类类、汇总、分分析，上报报公司人力力资源部；（二） 汇总统计工工厂部门（销销售外派机机构）考核核评分结果果，上报公公司企管信信息部；（三） 对工厂各部部门（销售售外派机构构）的考核核过程进行行监督与检检查，对考考核过程中中不规范行行为进行纠纠正、指导导，严重问问题通报公公司企管信信息部；（四） 汇总统计工工厂各部门门（销售外外派机构）人人员考核评评分结果，上上报公司人人力资源部部；（五） 对工厂人员员（销售

9、外外派机构）考核过程进行监督与检查，对考核过程中不规范行为进行纠正、指导，严重问题通报公司人力资源部；（六） 履行其他与与考核相关关的、应由由工厂行政政办公室、销销售管理部部履行的职职责。第十二条 各部门第一一负责人职职责（a） （一）负责责本部门考考核工作的的具体组织及及监督管理理；（b） （二）负责责对本部门门考核工作作中不规范范行为进行行纠正和处处罚；（c） （三）负责责帮助本部部门员工制制定工作计计划并确定定考核标准准；（d） （四）负责责所属员工工的考核评评分；（e） （五）负责责汇总本部部门的考核核评分；（f） （六）配合合人力资源源部协调、处处理本部门门员工的考核申诉；（g） （

10、七）负责责所属员工工的考核结结果反馈和和绩效面谈谈，并帮助助员工制定定改进计划划；（h） （八）履行行其他与考考核相关的的、应该由由部门第一一负责人履履行的职责责。第三章 考核方法法第十三条 考核周期（a） 考核分为月月度考核和和年度考核核。月度考核于于每月度结结束后五个个工作日内内完成；年年度考核于于次年一月月十五日前前完成。第十四条 考核维度（a） 考核维度是是对被考核核人考核时时的不同角角度和不同同方面，包包括绩效（包包括任务绩绩效、管理理绩效和周周边绩效）、态态度、能力力三个方面面。（b） 每一个考核核内容由相相应的考核核指标组成成，对不同同的考核对对象、不同同考核周期期采用不同同的考

11、核指指标。（c） （一）绩效效：包括任任务绩效、管管理绩效和和周边绩效效，任务绩绩效是体现现本职工作作任务完成成的结果。（d） （1）任务务绩效：每每个岗位都都有对应岗岗位职责的的任务绩效效指标，任任务绩效指指标分为关关键业绩指指标（KPPI）、工工作目标设设定（GSS）和临时时任务（TTI），其其中KPII和GS指指标具体参参见某啤啤酒有限责责任公司岗岗位任务绩绩效考核指指标库。（e） （2）管理理绩效：体体现管理人人员对下属属的管理和和工作指导导的绩效，具具体内容详详见附件一：管理绩效考考核指标评评定表。（f） （3）周边边绩效：体体现对相关关部门或相相关岗位服服务的结果果，具体内内容详见

12、附件二：周边边绩效考核指指标评定表表。周边绩绩效考核只只在业务关关系较为密密切的部门门之间相互互进行，具具体见附件三：部门周边绩效效考核交叉叉表。（g） （二）态度度：指被考考核人员对对待工作的的态度和工工作作风，从从积极性、协协作性、责责任心和纪纪律性等方方面考评，具具体内容详详见附件四：员工工态度考核核指标评定定表。（h） （三）能力力：指被考考核人完成成各项专业业性活动所所具备的特特殊能力和和岗位所需需要的素质质能力。不不同考核对对象、考核核主体，能能力考核指指标不同。能能力考核内内容详见附件五：员员工能力考考核指标评评定表。第十五条 关键业绩指指标（KPPI）（a） （一）KPPI制定

13、的的要求（b） （1）制定定KPI指指标应兼顾顾公司长期期目标和短短期利益的的结合。（c） （2）KPPI的制订订过程是一一个从上而而下的分解解过程，各各层级间KKPI要体体现其与公公司战略目目标导向相相一致的关关系。（d） （3）在制制订KPII时应充分分考虑现有有的人力资资源、设备备资源和其其他条件，在在符合成本本控制的原原则下，制制定合理的的KPI指指标。对需需要追加的的资源必须须明确其来来源和需要要配合的部部门或个人人。（e） （4）KPPI的制订订与过程调调整，均需需按规定进进行审批。（f） （二）各级级KPI制制订过程（g） 目前公司的的KPI主主要分为公公司级、部部门级和岗岗位级

14、三个个层级。各各层级的KKPI制订订过程如下下：（h） （1）公司司级KPII：由公司司董事会根据据公司的总总体发展战战略予以制制订。（i） （2）部门门级KPII：由分管管副总经理理与部门长长依据公司司级KPII指标制定定，并由企企管信息部部审定，由由分管副总总审批，由由企管信息息部下达执执行。（j） （3）岗位位KPI：由部门长长依据部门门级KPII指标与各各职位人员员共同制定定，报人力力资源备案案。（k） （三）KPPI评价标标准（l） （1）KPPI评价标标准是指可可对KPII的完成状状态进行测测量，通过过测量并可可判定工作作状态是否否达到预期期效果的一一种有效尺尺度。（m） （2）K

15、PPI评价标标准主要从从时间（效效率）、数数量、质量量和成本四四个方面来来制定。第十六条 工作目标设设定（GSS）（a） （一）工作作目标完成成效果评价价，是由直直接上级与与员工共同同商议确定定员工在考考核期内应应完成的主主要工作及及其效果，考考核期结束束由直接上上级根据所所设定的目目标进行打打分评价，是是对工作职职责范围内内的一些相相对长期性性，过程性性，辅助性性，难以量量化的关键键工作任务务完成情况况的考核方方法。（b） （二）工作作目标设定定主要用于于弥补完全全量化的关关键绩效指指标所不能能反映的方方面，它能能使基层人人员对本岗岗位工作重重点有明确确认识，从从而更加全全面反映员员工的工作

16、作表现。（c） （三）工作作目标设定定是为了通通过过程控控制，确保保KPI指指标的顺利利实现。在在不同阶段段，以及在在公司进行行战略调整整、KPII指标发生生变化时，将将做出相应应调整，考考核的侧重重点也有所所不同，是是一个不断断改进、不不断完善的的动态过程程。第十七条 临时任务完完成指标（TTI）（a） （一）临时时任务完成成效果评价价，是由直直接上级与与员工共同同商议确定定员工在考考核期内应应完成的临临时工作及及其效果，考考核期结束束由直接上上级根据所所设定的目目标进行打打分评价，是是对工作职职责范围内内的一些相相对短期的的，阶段性性的，暂时时的，打破破工作计划划和进度，甚甚至额外增增加工

17、作量量的任务完完成情况的的考核方法法。（b） （二）临时时任务完成成指标主要要用于弥补补年度分解解的关键绩绩效指标所所不能反映映的方面，它它能使基层层人员对本本岗位临时时工作有明明确认识，从从而更加全全面反映员员工的工作作表现。第十八条 任务绩效指指标的建立立（a） （一）公司司KPI指指标和GSS指标的建建立（b） 每年会计年年度结束前前，董事会会按照公司司下年度经经营战略目目标和部门门职责组织织建立公司司级的KPPI指标库库和GS指指标库，作作为公司总总经理下年年度各部门门工作的目目标。（c） （二）部门门KPI指指标和GSS指标的建建立（d） （1）企管管信息部按按照公司下下年度经营营战

18、略目标标和部门职职责组织建建立各部门门年度的KKPI指标标库和GSS指标库，经经公司总经经理办公会会审批通过过后下发给给各部门作作为下年度度各部门工工作的目标标。（e） （2）每月月结束前，各各部门第一一负责人根根据KPII指标库和和部门年度度的GS指指标建立本本部门下月月度的KPPI指标和和GS指标标，经主管管副总经理理或总经理理审核同意意后交企管管信息部审审查，并报报总经理批批准。（f） （3）部门门任务绩效效指标经总总经理审批批同意后，在在总经理办办公会上予予以发布。（g） （三）岗位位KPI指指标和GSS指标的建建立（h） （1）考核核启动前，直直接上级根根据公司经经营计划、被被考核人

19、岗岗位职责规规定的工作作任务，经经上下级之之间共同协协商，制定定被考核人人当期工作作目标和工工作计划。（i） （2）将工工作计划和和目标转化化为考核指指标，从岗岗位任务绩绩效指标库库中选取，根根据实际情情况，必要要时对计分分方法、分分数上限、数数据来源等等指标的属属性加以调调整，报上上一级主管管领导审批批后实施。（j） （3）工作作计划和考考核指标的的更改需经经被考核人人及其直接接上级商定定，并报上上一级主管管领导批准准后，更改改方可生效效。（k） （四）岗位位TI指标标的建立（l） （1）考核核启动前，直直接上级根根据本月度度部门工作作计划、被被考核人岗岗位职责规规定的工作作任务，经经上下级

20、之之间共同协协商，制定定被考核人人当期临时时工作的工工作目标和和临时工作作的工作计计划。（m） （2）将工工作计划和和目标转化化为考核指指标，根据据实际情况况，确定考考核指标、计计分方法、分分数上限、数数据来源等等，报上一一级主管领领导审批后后实施。（n） （五）选择择KPI的注注意事项与与原则（o） （1）确定定KPI应以以岗位职务务说明书为为基础，详详细了解该该岗位工作作内容并找找出主要工工作。（p） （2）在能能够反映被被考评人的的所有评价价指标中，选选择最重要要的3-6个最最能反映出出被考评人人业绩的评评价指标作作为KPII指标。（q） （3）选择择KPI的原原则：一是是对工作业业绩产

21、生重重大影响的的工作内容容，二是占占用大量工工作时间的的工作内容容。第十九条 任务绩效指指标设立的的要求（a） （一）可控控性：指标标必须是考考核对象能能影响或改改变的；（b） （二）重要要性：指标标项不宜过过多，注重重于对公司司业绩有直直接影响的的关键指标标；（c） （三）业绩绩的直接体体现：指标标能直接反反映员工业业绩，员工工很清楚该该怎样努力力完成该项项指标；（d） （四）衡量量性：指标标能够测量量或具有明明确的评价价标准，能能量化的要要尽可能地地量化；（e） （五）一致致性：各层层次目标应应保持一致致，下一级级目标要以以分解、完完成上一级级目标为基基准。第二十条 考核指标的的权重（a）

22、 权重表示单单个考核指指标在该岗岗位指标体体系中的相相对重要程程度，它是是由该指标标对整个绩绩效的贡献献大小决定定，而非工工作量大小小决定。第二十一条 考核记录（a） 考核期初，直直接上级向向被考核人人说明其考考核内容、指指标和权重重，双方讨讨论认可。同同时，各考考核主体对对被考核人人的考核内内容和指标标充分了解解，建立日日常考核台台帐，将考考核内容进进行记录，作作为考核打打分的依据据，在被考考核人有疑疑问时作为为原始凭证证，以便于于考核申诉诉的处理。第二十二条 考核评分（a） （一）任务务绩效指标标评分根据据被考核人人该项指标标实际完成成情况，参参照考核指指标评分说说明确定。（b） （二）通

23、过过加权计算算任务绩效效考核指标标得分与其其他考核内内容得分，得得到被考核核人的综合合得分。（c） （三）考核核评分按考考核制度的的要求对应应考核系数数，考核系系数与绩效效奖金、年年终绩效奖奖金等直接接挂钩，具具体内容详详见某啤啤酒有限责责任公司薪薪酬管理制制度。第二十三条 制定员工绩绩效改进计计划（a） 月度考核完完毕后，由由上级填写写直接下级级的绩效效改进计划划表，提提出下级的的绩效改进进意见，见见附件六：绩效效改进计划书。第四章 月度考核核第二十四条 月度考核范范围（a） 考核制度适适用范围内内的人员除除总经理、副副总经理（党委副书记、总会计师）均参加月度考核。第二十五条 部门分类（a）

24、 公司的所有有部门按性性质划分为为职能部门门和生产部部门，其中中：（b） （一）职能能部门包括括：（c） （1）公司司总部的市市场部、渠渠道拓展部部、销售管管理部、营营销服务部部、营销财财务部、物物资生产部部、技术中中心、人力力资源部、财财务部、企企管信息部部、综合办办公室、工工会。（d） （2）生产产工厂的生生产技术科科、物资设设备科、行行政办公室室、生产财财务科、总总务。（e） （二）生产产部门包括括：生产工工厂的制麦麦车间、酿酿造车间、包包装车间、动动力车间。（f） 公司总部职职能部门和和生产工厂厂统称为公公司一级部部门，生产产工厂各部部门统称为为公司二级级部门。第二十六条 考核人员分分

25、类（a） 适用考核制制度的人员员按不同职职系分为如如下几类：（b） （一）公司司高层：总总经理、营营销副总、生生产副总、研研发副总、党党委副书记记、总会计计师。（c） （二）一级级部门管理理人员：公公司一级部部门第一负负责人，副副职（包括括工厂厂长长、副厂长长）。（d） （三）二级级部门管理理人员：公公司二级部部门第一负负责人，副副职。（e） （四）职能能人员：公公司一级部部门与二级级部门中，职职能部门的的一般管理理人员、行行政后勤事事务人员。（f） （五）专业业技术人员员：技术中中心的研发发主管、试试验主管、研研发岗、试试验岗。（g） （六）班长长：生产部部门各班班班长。（h） （七）班员员

26、（技术工工人）：生生产部门各各班班员（含含班组技术术员），营营销服务部部的装卸工工。第二十七条 月度考核维维度、主体体及权重（a） 公司各部门门及部门员员工的考核核维度、主主体及权重重见表4-1。表4-1 公司月月度考核关关系表（加加上对部门门考核描述述）考核对象考核维度考核主体考核权重一级部门第一负责人人任务绩效企管信息部部80%周边绩效相关同级20%一级部门副职任务绩效直接上级100%职能人员专业技术人人员任务绩效直接上级70%态度直接上级20%其他相关上上级10%生产工厂工厂厂长任务绩效企管信息部部80%周边绩效相关同级20%工厂副厂长长任务绩效直接上级100%二级部门第一负责人人任务绩

27、效直接上级80%周边绩效相关同级20%二级部门副职任务绩效直接上级100%职能人员专业技术人人员任务绩效直接上级70%态度直接上级20%其他相关上上级10%班长、班员员任务绩效直接上级70%态度30%第二十八条 月度对部门门的考核结结果即作为为对其第一一负责人任任务绩效的的考核结果果。第二十九条 月度考核流流程（一）启动动考核：人人力资源部部在月末启启动对本月月工作的考考核，同时时确定下月月工作计划划。（二）确定定绩效目标标（1）一级级部门：在在月度结束束前10日日内，企管管信息部根根据公司经经营计划和和各一级部部门重点工工作要求，就就下月度部部门主要工工作任务、考考核标准、指指标权重等等内容

28、与各各部门第一一负责人讨讨论，并填填写月度度任务绩效效考核表中中业绩指标标、权重、业业绩目标等等内容。确确定后双方方各持一份份，报分管管副总批准准后，作为为下月度部部门的工作作指导和考考核依据。（2）个人人：在月度度结束前55日以内，直直接上级根根据部门工工作计划和和实际工作作要求，就就下月度主主要工作任任务、考核核标准、指指标权重等等内容与被被考核人面面谈，共同同讨论填写写月度任任务绩效考考核表中中业绩指标标、权重、业业绩目标等等内容。确确定后双方方各持一份份，作为下下月度员工工个人的工工作指导和和考核依据据。并报人人力资源部部备案。绩效指标面面谈顺序：公司总部，一一级部门第第一负责人人一级

29、级部门副职职部门门员工生产工厂，厂厂长副厂厂长二级级部门第一一负责人二级级部门副职职部门门员工（或或班长班员）（3）计划划执行过程程中，若出出现重大计计划调整，须须重新填写写相应的月月度任务绩绩效考核表表。企管管信息部或或被考核人人直接上级级须及时掌掌握部门或或个人的计计划执行情情况，明确确指出工作作中的问题题，提出改改进建议。（三）收集集资料，考考核绩效每个月末，各各有关部门门提供考核核期间生产产经营、财财务等方面面的详细数数据资料给给企管信息息部或被考考核人的直直接上级。（1）一级级部门考核核：在月度度结束后55日内，企企管信息部部根据各部部门的各项项指标实际际完成值，对对比目标值值，计算

30、各各项指标得得分，填写写月度任任务绩效考考核表中中得分部分分，如需说说明的，在在备注栏注注明，结果果送人力资资源部。企企管信息部部由其直接接上级考核核。（2）二级级部门考核核，在月度度结束后55日内，直直接上级根根据各部门门的各项指指标实际完完成值，对对比目标值值，计算各各项指标得得分，填写写月度任任务绩效考考核表中中得分部分分，如需说说明的，在在备注栏注注明，结果果送工厂行行政办。（3）个人人考核：在在月度结束束后5日内内，直接上上级根据资资料明确被被考核人各各项指标实实际完成值值，对比目目标值，计计算各项指指标得分，填填写月度度任务绩效效考核表中中得分部分分，如需说说明的，在在备注栏注注明

31、。（四）周边边绩效考核核每月度结束束5日内，一一级部门第第一负责人人对全部一一级部门进进行周边绩绩效考核，填填写一级级部门月度度周边绩效效考核表，结结果送企管管信息部。二级部门第第一负责人人对全部二二级部门进进行周边绩绩效考核，填填写二级级部门月度度周边绩效效考核表，送送工厂行政政办，行政政办汇总后后，将结果果上报企管管信息部。（五）月度度态度考核核每月度结束束5日内，各各态度考核核主体对其其考核对象象的态度进进行考核，填填写月度度态度考核核表，交交考核对象象的直接上上级汇总。（六）统计计汇总考核核结果（1）一级级部门的部门考核核结果统计计：企管信信息部收集集对各部门门的任务绩绩效和周边边绩效

32、的评评分结果，填填写一级级部门周边边绩效考核核统计表和和一级部部门月度考考核统计表表，汇总总考核结果果，计算出出各部门的的月度综合合得分。（2）一级级部门的人员考核核结果统计计：各直接接上级填写写公司总总部职能人人员、专业业技术人员员态度考核核统计表和和公司总总部职能人人员、专业业技术人员员月度考核核统计表，汇汇总考核结结果，计算算出各员工工的月度综综合得分，报报部门第一一负责人审审核后（部部门第一负负责人直接接考核的，由由部门第一一负责人填填写公司司总部职能能人员、专专业技术人人员态度考考核统计表表和公公司总部职职能人员、专专业技术人人员月度考考核统计表表，汇总总考核结果果），送人人力资源部

33、部审核。（3）二级级部门的部门考核核结果统计计：劳资员员收集对各各部门的任任务绩效和和周边绩效效的评分结结果，填写写二级部部门周边绩绩效考核统统计表和和二级部部门月度考考核统计表表，汇总总考核结果果，计算出出各部门的的月度综合合得分，即即各部门第第一负责人人的月度综综合得分，报报企管信息息部审核。（4）二级级部门的人员考核核结果统计计：生产工工厂职能人人员及专业业技术人员员的考核结结果统计：各直接上上级填写生生产工厂职职能人员及及专业技术术人员态度度考核统计计表和生生产工厂职职能人员及及专业技术术人员月度度考核统计计表，汇汇总考核结结果，计算算出各员工工的月度综综合得分，报报部门第一一负责人审

34、审核后（部部门第一负负责人直接接考核的，由由部门第一一负责人填填写生产产工厂职能能人员及专专业技术人人员态度考考核统计表表和生生产工厂职职能人员及及专业技术术人员月度度考核统计计表，汇汇总考核结结果），送送劳资员汇汇总后，送送人力资源源部审核。（七）核定定考核结果果企管信息部部、人力资资源部审核核各考核结结果后，形形成公司月月度部门及及人员考核核报告，交交公司董事事会审批，确确定最终考考核结果。（八）考核核结果反馈馈（1）部门门反馈：部部门考核结结果由各部部门的直接接上级给予予反馈。（2）个人人反馈：直直接上级将将最终考核核结果反馈馈给被考核核人，双方方就考核结结果面谈。直直接上级要要明确指出

35、出被考核人人的成绩与与不足及需需改进之处处，听取被被考核人的的意见并详详细记录。（九）各考考核表单详详见附件九。第五章 年度考核核第三十条 年度考核范范围公司人员均均参加年度度考核。第三十一条 年度考核维维度、主体体和权重（一）全体体人员的考考核维度、主主体和权重重见表5-1。表5-1 部门及及人员年度度考核关系系表考核对象考核维度考核主体考核权重公司总部公司总经理理年度业绩合合同考核结结果董事会100%公司副总总会计师年度业绩合合同考核结结果公司总经理理70%月度考核结结果汇总人力资源部部10%能力公司总经理理10%管理绩效总经理、副副总、直接接下级10%一级部门第一负责人人月度考核结结果汇

36、总人力资源部部70%能力直接上级15%管理绩效分管副总、一一级部门第第一负责人人、直接下下级15%一级部门副职月度考核结结果汇总人力资源部部70%能力直接上级15%管理绩效部门负责人人、直接下下级15%职能人员专业技术人人员月度考核结结果汇总直接上级90%能力直接上级70%10%其他相关上上级30%生产工厂工厂厂长月度考核结结果汇总人力资源部部75%管理绩效直接上级15%能力10%工厂副厂长长月度考核结结果汇总直接上级75%管理绩效直接上级15%能力10%二级部门第一负责人人月度考核结结果汇总直接上级75%管理绩效直接上级15%能力10%二级部门副职月度考核结结果汇总直接上级75%管理绩效15

37、%能力10%职能人员、专专业技术人人员月度考核结结果汇总直接上级90%能力直接上级70%10%其他相关上上级30%班长、班员员月度考核结结果汇总直接上级90%能力10%第三十二条 年度业绩合合同（一）业绩绩合同：业业绩合同是是上级授权权的特定管管理人员作作为发约人人，被考核核对象作为为受约人，双双方以契约约的形式对对应实现的的工作目标标所订立的的正式书面面协议。业业绩合同主主要内容：包括关键键业绩指标标（KPII）、工作作目标完成成效果评价价（GS），对对每一项指指标由权重重、单位、基基本目标、挑挑战目标、实实际业绩、完完成分值、加加权分值等等组成。业业绩合同样样本见附件七。（二）合同同的签订

38、：每年会计计年度结束束前，董事事会与总经经理经共同同协商，签签订业绩合合同，总经经理与副总总经理、总总会计师经经共同协商商，签订业业绩合同。（三）合同同的考核：在每年元元月110日，总总经理向董董事会述职职，副总向向总经理述述职。董事事会根据述述职情况，对对总经理进进行业绩合合同考核。总总经理根据据述职情况况，对副总总、总会计计师进行业业绩合同考考核。第三十三条 月度考核结结果汇总每月度考核核综合得分分的算术平平均值为月月度考核结结果汇总得得分。第三十四条 年度考核流流程（一）考核核启动：人人力资源部部在每年元元月1日启启动年度考考核。（二）能力力考核：在在每年元月月110日，各各考核主体体对

39、各被考考核对象的的能力进行行考核，填填写管理理人员年度度能力考核核表或一一般员工年年度能力考考核表，一一级部门负负责人的考考核表送人人力资源部部汇总，其其他层级员员工考核表表送各考核核对象的直直接上级汇汇总。（三）统计计汇总考核核结果（1）一级级部门第一一负责人的的考核结果果统计：人人力资源部部汇总各部部门的月度度考核结果果，并结合合各部门第第一负责人人的管理绩绩效和能力力考核结果果，填写一一级部门第第一负责人人年度考核核统计表，计计算出各部部门第一负负责人的年年度综合得得分。（2）一级级部门副职职的考核结结果统计：直接上级级汇总其所所辖管理人人员的月度度考核结果果，并结合合其管理绩绩效和能力

40、力考核结果果，填写一一级部门副副职年度考考核统计表表，计算算出其他管管理人员的的年度综合合得分，经经部门第一一负责人（或或工厂厂长长）审核后后，送人力力资源部审审核。（3）公司司总部职能能人员及专专业技术人人员的考核核结果统计计：直接上上级汇总其其所辖一般般员工的月月度考核结结果，并结结合其能力力考核结果果，并结合合能力考核核结果，填填写公司司总部职能能人员及专专业技术人人员年度考考核统计表表，计算算出一般员员工的年度度综合得分分，经部门门第一负责责人审核后后，送人力力资源审核核。（4）工厂厂副厂长考考核结果统统计：工厂厂厂长汇总总副厂长的的月度考核核结果，并并结合其管管理绩效和和能力考核核结

41、果，填填写工厂厂副厂长年年度考核统统计表，计计算出其年年度综合得得分，送劳劳资员汇总总后，报人人力资源部部审核。（5）二级级部门第一一负责人考考核结果统统计：劳资资员汇总其其所辖管理理人员的月月度考核结结果，并结结合其管理理绩效和能能力考核结结果，填写写二级部部门第一负负责人年度度考核统计计表，计计算出其他他管理人员员的年度综综合得分，经经工厂厂长长审核后，报报人力资源源部审核。（6）二级级部门副职职考核结果果统计：直直接上级汇汇总其所辖辖管理人员员的月度考考核结果，并并结合其管管理绩效和和能力考核核结果，填填写二级级部门副职职年度考核核统计表，计计算出其他他管理人员员的年度综综合得分，经经工

42、厂厂长长审核后，送送劳资员汇汇总后，报报人力资源源部审核。（7）生产产工厂职能能部门人员员及专业技技术人员考考核结果统统计：直接接上级汇总总其所辖一一般员工的的月度考核核结果，并并结合其能能力考核结结果，并结结合能力考考核结果，填填写生产产工厂职能能部门人员员及专业技技术人员年年度考核统统计表，计计算出一般般员工的年年度综合得得分，经部部门第一负负责人审核核后，报劳劳资员汇总总后，报人人力资源审审核。（8）生产产工厂班长长及班员考考核结果统统计：直接接上级汇总总其所辖一一般员工的的月度考核核结果，并并结合其能能力考核结结果，填写写生产工工厂班长及及班员年度度考核统计计表，计计算出一般般员工的年

43、年度综合得得分，经部部门第一负负责人审核核后，送劳劳资员汇总总后，报人人力资源审审核。（四）核定定考核结果果每年元月220日之前前，人力资资源部审核核各考核结结果后，形形成公司年年度考核报报告，交公公司董事会会审批，确确定最终考考核结果，并并做出奖惩惩决定。（五）考核核结果反馈馈直接上级将将最终考核核结果反馈馈给被考核核人，双方方就考核结结果面谈。直直接上级要要明确指出出被考核人人的成绩与与不足，以以及需要改改进之处，听听取被考核核人的意见见并详细记记录。（六）各考考核表单详详见附件十十。（七）人力力资源部于于下一考核核年度跟踪踪被考核人人改进计划划的落实情情况。第三十五条 年度考核系系数的确

44、定定（一）公司司总经理公司总经理理的年度考考核综合得得分直接对对应考核系系数表，得得其年度考考核系数，详详见表5-1。（二）副总总经理、总总会计师公司副总经经理、总会会计师的年年度考核综综合得分直直接对应考考核系数表表，得其年年度考核系系数，详见见表5-11。（三）公司司一级部门门的管理人人员中层管理人人员的年度度考核综合合得分直接接对应考核核系数表，得得其年度考考核系数，详详见表5-1。（四）公司司二级部门门的管理人人员生产工厂各各部门管理理人员的年年度考核综综合得分直直接对应考考核系数表表，得其年年度考核系系数，详见见表5-11。表5-1 年度考考核系数对对应表之一一等级优秀良好合格基本合

45、格不合格考核系数1.41.21.00.70.5综合得分111-112096-111081-95571-80070分及以以下（五）职能能人员（a） （1）公司司总部职能能部门的员员工，员工工的年度考考核综合得得分除以本本部门内所所有职能人人员的年度度综合得分分均值，得得职能人员员的“一次考核核系数”，“一次考核核系数”与部门第第一负责人人的年度考考核综合得得分相乘，得得职能人员员的“二次综合合得分”，公司所所有职能人人员的“二次综合合得分”强制分布布，按表55-2得出出职能人员员的年度考考核系数。（2）生产产工厂职能能部门的员员工，员工工的年度考考核综合得得分除以本本部门内所所有职能人人员的年度

46、度综合得分分均值，得得职能人员员的“一次考核核系数”，“一次考核核系数”与部门第第一负责人人的年度考考核综合得得分相乘，得得职能人员员的“二次综合合得分”，工厂所所有职能人人员的“二次综合合得分”强制分布布，按表55-2得出出职能人员员的年度考考核系数。表5-2 年度考考核系数对对应表之二二等级优秀良好合格基本合格不合格考核系数1.41.21.00.80.5分布比例10%20%50%15%5%（三）专业业技术人员员专业技术人人员的月度度考核综合合得分直接接按表5-1对应得得出其年度度考核系数数。（四）班长长工厂车间的的班长的年年度考核综综合得分，在在各自部门门内强制分分布，按表表5-1得得出班长的的年度考核核系数（五）班员员（技术工工人）班员的年度度综合得分分除以本班班组内所有有成员的年年度综合得得分均值，得得班员的“一次考核核系数”，“一次考