《人员素质与能力测评(第2版)》习题答案2943.docx

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1、人员素质与能力测评（第2版）习题答案第 1 章章 人员员素质与能能力测评的的基本概念念和基本理理论& 本章重点点概念素质：素质质是个体完完成一项工工作与任务务所具备的的基本条件件和基本特特点，是行行为的基础础与根本因因素。能力：能力力是一种内内在的心理理品质，即即顺利地完完成一项活活动所具备备的稳定的的个性心理理特征。人员素质与与能力测评评：人员素素质与能力力测评是指指测评主体体采用科学学的方法，收收集被测者者在主要活活动领域中中的表征信信息，针对对某一素质质与能力测测评目标做做出量值与与价值的判判断过程；或直接从从表征信息息中引发与与推断某些些素质与能能力特征的的过程。甄别：甄别别是测量个个

2、体之间的的素质差异异评定：评定定是衡量被被测者素质质构成及其其成熟程度度诊断：诊断断是指通过过测评，找找出被测者者素质与能能力构成及及发展上的的问题与不不足。反馈：反馈馈是指根据据测评结果果，提供调调整和改进进测评对象象素质与能能力缺点的的信息，分分析缺点和和不足及其其产生的原原因，提出出诊断意见见和素质优优化开发方方案，帮助助其克服缺缺点，发扬扬优势，推推动其素质质全面发展展预测：预测测是指通过过对人员素素质与能力力现有状态态的鉴别评评定，可以以预知推测测其素质与与能力发展展的趋向。激励：激励励是指通过过对人员素素质与能力力的诊断和和反馈，增增强被测者者的进取心心，促使其其勤奋学习习，努力工

3、工作，更快快、更好地地掌握工作作所需的知知识和能力力，完善自自我，通过过不同途径径培养、提提高自己，成成为适应社社会发展、对对社会有用用的人才。自测题一、判断题题1素质由由身体素质质和心理素素质构成。（）2能力可可分为一般般能力和特特殊能力两两种。（）3素质与与能力测评评就是素质质和能力的的机械相加加。（）4人岗岗匹配就是是人的素质质与能力要要与岗位相相匹配。（）5隋朝的的科考分为为常科和制制科。（）二、单项选选择题1（ AA）是个体体完成一项项工作与任任务所具备备的基本条条件和基本本特点。A素质BB能力C水平D实力2（ BB）是指人人在专业活活动中表现现出来的能能力，它只只在特殊活活动中发挥

4、挥作用。A一般能能力B特特殊能力C管理理能力DD交际能能力3（C）是是指通过测测评找出被被测者素质质与能力构构成及发展展上的问题题与不足。A甄别BB评定C诊断D反馈4人才资资源管理的的基础工程程是（C）。A人才开开发B人才测测评C人才资资源配置DD人才利利用5科举制制开始于（A ）。A隋朝BB唐朝C宋朝D明朝三、多项选选择题1素质的的特征包括括（ABCCDE ）。A相对稳稳定性B可塑性性C内在性性与表现性性的统一D差异性性与层次性性E综合性性与可分解解性2智力分分为（ABBCD）。A观察力力B记忆力力和想象力力C思维能能力D操作能能力3人员素素质与能力力测评的作作用有（AABCD）。A甄别和和

5、评定B诊断和和反馈C预测D激励4个性倾倾向性差异异包括（AABCD）。A需求差差异B动机差差异C兴趣差差异D世界观观差异5评价中中心技术综综合运用了了（ABCC）技术。A倾向测测验B面试C情景模模拟D投射性性测验四、简答题题1怎样理理解素质和和能力的内内涵？答：素质是是个体完成成一项工作作与任务所所具备的基基本条件和和基本特点点，是行为为的基础与与根本因素素。一个人人的素质是是在个体遗遗传因素与与环境因素素影响下形形成的，即即由先天和和后天因素素组成。遗遗传因素是是素质发展展的先决条条件，决定定素质发展展的可能性性；而环境境因素是素素质发展过过程的影响响因素，决决定素质的的现实性。任任何素质都

6、都是先天和和后天两种种因素相互互作用的结结果。能力是一种种内在的心心理品质，即即顺利地完完成一项活活动所具备备的稳定的的个性心理理特征。能能力看不见见，摸不到到，它必须须借助于外外在的活动动才能表现现出来。心心理学家认认为，能力力与大脑的的机能有关关，它主要要侧重于实实践活动中中的表现；能力是在在运用智力力、知识、技技能的过程程中，经过过反复训练练才能获得得的。能力力是人依靠靠自身的智智力、知识识和技能等等去认识和和改造世界界所表现出出来的身心心能量。2什么是是人员素质质与能力测测评？答：人员素素质与能力力测评是指指测评主体体采用科学学的方法，收收集被测者者在主要活活动领域中中的表征信信息，针

7、对对某一素质质与能力测测评目标做做出量值与与价值的判判断过程；或直接从从表征信息息中引发与与推断某些些素质与能能力特征的的过程。3素质与与能力测评评依据哪些些理论？答：包括以以下理论：（1）职务务差异原理理。职务差差异是指不不同岗位之之间的非一一致性，是是对企事业业内部所有有岗位，按按照工作性性质、责任任轻重、难难易程度、所所需资格等等因素进行行区分的结结果。（2）个体体差异原理理。个体差差异，顾名名思义就是是指人与人人之间在个个性特征上上存在的差差异。这些些差异虽然然是极其复复杂的，但但概括起来来可以归纳纳为两个方方面，一是是个性倾向向性差异，二二是个性心心理特征差差异。（3）人岗匹配原原理

8、。所谓谓人岗匹配，就就是按照人人的素质与与能力与岗岗位相匹配配的原则，根根据个体间间不同的素素质、能力力和需求将将其安排在在最合适的的岗位上，保保持个体素素质与能力力与工作岗岗位要求的的同构性，即即保持个体体需求与工工作报酬的的一致性，从从而做到人人尽其才，才才尽其用。4我国古古代人员素素质与能力力测评有哪哪些主要思思想？答：（1）察察举制。“察举”，又称“举荐”，就是考考察以后予予以举荐的的意思。它它是由地方方长官在自自己管辖区区内考察选选拔人才，按按照一定的的科目和标标准，向中中央政府推推荐（举），朝朝廷根据不不同的需要要设立各种种科目，指指定有关的的官员担任任举主（相相当于主考考官），经

9、经过适当的的考核（举举），授予予相应的官官职。（2）九品品中正制。九九品中正制制，又称九九品官人法法。“九品”指上上、上上中、上下下、中上、中中中、中下下、下上、下下中、下下下等九级来来区分人物物高下。“中正”是专职品品评人物的的中央官员员；“品”即“品状”（“品”是在籍的的言行，“状”为居官的的才能与政政绩）。（3）科举举制。5简述西西方人员素素质与能力力测评的发发展历程。答：19005年，法法国心理学学家比奈把把智力看做做人的一种种高级复杂杂的心理活活动，并采采用观察多多种简单的的行为活动动的方法来来检测构成成智力的各各个因素，从从而在了解解一个人的的智力水平平时，成功功地出现了了世界上第

10、第一个智力力测验比奈西蒙量表表。20世纪第第二个100年是西方方人员素质质与能力测测评技术大大发展时期期。 到了200世纪四五五十年代，心心理测量学学家们开始始在实践中中评价求职职者的“岗位适合合度”，也就是是说，人们们从此开始始越来越重重视人职匹匹配。 20世纪纪60年代代以后，评评价中心技技术在许多多大公司开开始应用，使使得测评对对象不仅是是以普通员员工为主，而而且扩展到到中高层管管理人员。案例分析寻找最优秀秀的人才英特尔尔的用人机机制英特尔的用用人标准是是什么？“英特尔的的业务范围围越来越广广泛，不仅仅局限于芯芯片，也有有大量广告告、通信。所所以我们需需要多方面面的人才。从从过去的经经验

11、看，那那些真正能能从工作中中得到乐趣趣而不仅仅仅为了拿钱钱的人能干干得更好。所所以我们招招收的人都都精力充沛沛、聪明，聪聪明人能吸吸引聪明人人。他们把把公司当做做自己的公公司，所以以他们能把把自己的想想法说出来来，公司也也鼓励他们们这样做。他他们都喜欢欢变化，因因为这个行行业的变化化越来越快快；他们还还能明智地地冒险，愿愿意对自己己行为的结结果进行评评估。”英特尔公公司中国区区总裁简睿睿杰先生如如是说。英特尔公司司对应聘人人员的基本本要求很高高，对经理理的要求更更高，首先先要有专长长，比如计计算机、公公关等，这这是最基本本的素质。然然后是他与与人相处的的能力，因因为经理得得与大家一一起，靠大大

12、家来开展展工作。英英特尔对经经理的评价价也是看他他领导的组组织的业绩绩，而不是是看他本人人。确定了了自己所需需人才的基基本条件后后，英特尔尔公司的招招聘围绕这这一要求展展开了。首首先，从有有经验的人人还是从新新人中招收收这类人？这实际上上还涉及自自己培养还还是挖别人人墙脚的问问题。众所所周知，有有经验的人人才有其无无法比拟的的优点：这这些人已经经具备了相相当的能力力与技巧，能能够独当一一面，公司司使用他们们投资少，却却可以立竿竿见影，而而且由于经经验丰富，犯犯低级错误误的可能性性小（他们们已经付出出了必要的的学习成本本），这也也是许多公公司所看重重的。他们们的缺点也也很明显：首先其忠忠实性很值

13、值得怀疑；其次其可可塑性受到到局限，他他们的思维维往往已经经定型，而而且深受以以往单位作作风的影响响。新人的优缺缺点也一目目了然。这这些人的优优点在于，学学历高，与与公司融合合快，适应应性强，潜潜力大，而而且一旦融融入公司，他他们的思维维定式便以以公司为导导向，容易易培养认同同感；缺点点在于，投投资大，短短期内不合合算，而且且还要承受受他们可能能的学习成成本。通常常，在企业业新设之初初，企业为为解燃眉之之急，倾向向于招收有有经验的人人才；而企企业站稳脚脚跟后，如如果企业实实力雄厚，一一般更喜欢欢吸收新人人加以培养养。毕竟，挖挖别人墙脚脚不是长久久之计。世世界 5000 强企企业在进入入中国之初

14、初，往往先先招收相关关领域内中中国大型国国有企业的的高层领导导为其首席席代表或业业务负责人人，而在业业务基本稳稳定后，更更愿意从大大学直接招招收毕业生生。英特尔尔也是这样样，现在英英特尔中国国公司一般般直接从大大学毕业生生中招收人人才，公司司认为科技技人才倾向向于在年轻轻的时候（2040岁）出成绩，而且他们刚从学校毕业，对最新事物很敏感。接着就是如如何进行招招聘工作，保保证所招收收的人正是是他所要求求的人才。英英特尔公司司的招聘比比较常规化化，或者说说有点循规规蹈矩。它它的招聘工工作基本上上是按下面面三个步骤骤进行的。第一步是初初步面试。通通常，初步步面试由公公司的人力力资源部主主管主持进进行

15、，通过过双向沟通通，使公司司方面获得得有关应聘聘者学业成成绩、相关关培训、相相关工作经经历、兴趣趣偏好、对对有关职业业的期望等等直观信息息，同时，也也使应聘者者对公司的的目前情况况及公司对对应聘者的的未来期望望有个大致致了解。面面试结束后后，人力资资源部要对对每位应聘聘者进行评评估，以确确定进入下下一轮应试试的人员名名单。具体体操作是：（1）就应应聘者的外外表、明显显的兴趣、经经验、合理理的期望、职职务能力、教教育、是否否马上能胜胜任、过去去雇佣的稳稳定性等项项目从高（10分）到低（1分）打分。（2）就职职位应考虑虑的优缺点点，如对以以往职务的的态度、对对生涯或职职业的期望望等作具体体评议。所

16、所有应聘者者提供的书书面材料也也供评价参参考。第二步是进进行标准化化的心理测测试。由在在公司外聘聘请的心理理学者主持持进行。通通过测试进进一步了解解应聘者的的基本能力力、素质和和个性特征征，包括人人的基本智智力、认识识的思维方方式、内在在驱动力等等，也包括括管理意识识、管理技技能技巧。目目前，这类类标准化的的心理测试试主要有16 种人格因素问卷、明尼苏达多项人格测验、适应能力测验、欧蒂斯心智能力自我管理测验、温得立人事测验等。心理测试的结果只是为最后确定人选提供参考依据。第三步是进进行“模拟测验验”。这是最最终面试，也也是决定应应聘者是否否入选的关关键。其具具体做法是是，应聘者者以小组为为单位

17、，根根据工作中中常碰到的的问题，由由小组成员员轮流担任任不同的角角色，以测测试其处理理实际问题题的能力。整整个过程由由专家和公公司内部的的高级主管管组成专家家小组来监监督进行，一一般历时两两天左右，最最后对每一一位应聘者者作出综合合评价，提提出录用意意见。“模拟测试试”最大的优优点是，应应聘者的“智商”和“情商”都能集中中表现出来来，它能客客观反映应应聘者的综综合能力，使使公司避免免在选择人人才时“感情用事事”，为今后后的发展打打好基础。英特尔最注注重的是，应应聘者在面面试尤其是是最终面试试中的表现现，这个面面试是由业业务部门组组织的。面面试考官不不仅限于公公司管理者者，也经常常有应聘者者将来

18、的同同事，被110个人面面试后才进进入英特尔尔的人并不不稀奇。公公司中国区区公关经理理周先生就就是在跟两两个经理吃吃过饭后，又又经过好几几个人的“鉴定”才被录用用的。（资料来源源：中国国经营报）案例思考题题1英特尔尔的人才标标准是什么么？答案要点：吸纳人才才是一项系系统的引智智工程。它它需要解决决：（1）决策问问题，这涉涉及到企业业对人才的的认识和企企业对符合合自己需要要人才的定定位；（22）计划问问题，如每每年的招聘聘人员数目目计划以及及这些人员员的来源等等；（3）控制问问题，即企企业如何对对招聘过程程进行控制制，以保证证企业招聘聘来的人员员确实正是是企业所需需的人才，即即选择人才才等。 英

19、特尔在在这些方面面做得比较较老到，首首先他们明明白应该招招收最优秀秀的人，对对优秀人才才制定了自自己的评判判标准。他他们认为，优优秀人才首首要的特征征应是富有有创造性和和可塑性，同同时必须积积极进取，以以工作为乐乐，具有团团队精神；对经理人人员还要求求具有杰出出的组织和和领导才能能。英特尔尔提出“以以聪明人吸吸引聪明人人”。2如果你你是公司的的招聘人员员，该如何何选拔和测测评应聘者者？答案要点：企业人员员入口控制制方面的差差距主要表表现在招聘聘缺乏目的的性和招聘聘制度、招招聘方法缺缺乏科学性性。英特尔尔目的很明明确：“寻寻找最出色色的人”，他他们的招聘聘完全为这这一目标服服务，制度度完善、方方

20、法科学。其其他世界5500强企企业也有自自己健全的的招聘制度度，例如在在宝洁公司司招聘经理理的过程中中，应聘者者至少要通通过简历筛筛选、笔试试、人事部部门面试、业业务经理面面试以及中中国各大区区（如华北北区、华东东区等）总总经理面试试等五轮考考核，而荷荷兰皇家壳壳牌石油公公司则为应应聘者设置置了九道关关卡。我国国企业招聘聘工作的落落后一方面面表现在招招聘比较随随意，年年年招人，却却没有一个个统一的用用人思想；另一方面面则在于招招聘时靠关关系，走后后门，很少少经过严格格评估和测测验。结果果自然是公公司人员质质量不高，即即使招到优优秀人才也也不会用，公公司怎么会会有竞争力力？中国企业与与世界500

21、0强企业业最大的差差距就在于于人才，即即人力资源源开发和管管理方面，首首先是用人人观念和人人员入口控控制方面的的差距。用用人观方面面的差距主主要表现在在管理者对对优秀人才才的嫉妒和和排斥。中中国的企业业应该学习习世界5000强的管管理者，在招收人人才时大多多数强调要要吸纳优秀秀人才，善善于使用比比自己更出出色的人才才。我国很很多企业的的领导者往往往没有这这种肚量，他他们遇到比比自己出色色的人才就就会产生危危机和排斥斥心理，结结果是企业业的人才水水平以企业业领导者的的水平为上上限，无法法汇集一流流的人才。没没有一流人人才，自然然无法造就就一流企业业。第2章 人员素质质与能力测测评指标体体系& 本

22、章重点点概念人员素质与与能力测评评指标：人人员素质与与能力测评评指标就是是指人员素素质与能力力测评中反反映测评对对象特定属属性的一系系列考察因因素或维度度，亦称人人员素质与与能力测评评要素。人员素质与与能力测评评指标体系系：测试者者根据测评评对象、测测评目的的的要求，精精心选择一一系列评价价指标，这这些测评指指标的集合合就组成了了人员素质质与能力测测评指标体体系。测评要素：测评要素素是指测评评内容的细细化条目，确确定了测评评的具体内内容包括哪哪些方面。测评指标权权重：所谓谓测评指标标权重，就就是测评指指标在测评评体系中的的重要性或或测评指标标在总分数数中所应占占的比重。 自测题一、判断题题1人

23、员素素质与能力力测评指标标体系就是是一系列测测评指标的的集合。（ ）2测评标标度是指描描述测评要要素或要素素标志的程程度差异与与状态水平平的度量。（）3封闭式式问卷无标标准答案和和回答程序序，被调查查者可自由由回答。（ ）4职务分分析主要包包括人员分分析和事物物分析。（ ）5同样的的人员素质质与能力测测评指标内内容在不同同对象的测测评中，其其解释和量量化不一样样。（）二、单项选选择题1确立测测评指标首首先应该（B）。A制定测测评原则BB制定测测评要素CC确立测测评标志DD确定测测评标度2测评指指标的内容容要与标志志特征同测测评对象特特征相一致致是（A）。A同质性性原则B针对性性原则C完备性性原

24、则D独立性性原则3头脑风风暴法属于于（B）。A工作分分析法B专家调调查法C问卷调调查法D典型人人物分析法法4胜任力力指标体系系的形成第第一步应该该（B）。A数据收收集B确定企企业战略CC数据集集成D有效性性分析5加权者者根据自己己的经验权权衡每个测测评指标的的轻重直接接加权是（AA）。A主观加加权法B德尔菲菲法C简单比比较加权法法D层次分分析法三、多项选选择题1一个完完整的人员员素质与能能力测评指指标应包括括（ABCC）。A测评要要素B测评标标志C测评标标度D测评方方法2测评要要素设计的的原则有（ABCD）。A同质性性和针对性性B完备性性和可操作作性C独立性性和结构性性D精炼性性3测评要要素的

25、设计计方法是（ABCD）。A工作分分析法B专家调调查和问卷卷调查法C典型人人物和典型型资料分析析法D胜任力力特征分析析法4筛选素素质与能力力测评指标标应遵循（AB）。A测评指指标具有实实际价值性性B测评指指标要切实实可行C测评指指标要明确确清晰D测评指指标要详细细5确定测测评指标权权重的方法法主要有（ABCD）。A主观加加权法B德尔菲菲法C简单比比较加权法法D层次分分析法四、简答题题1什么是是人员素质质与能力测测评指标？它是由什什么构成的的？答：人员素素质与能力力测评指标标就是指人人员素质与与能力测评评中反映测测评对象特特定属性的的一系列考考察因素或或维度，亦亦称人员素素质与能力力测评要素素。

26、它是由三部部分构成：测评要素素、测评标标志和测评评标度。测评要素是是指测评内内容的细化化条目，确确定了测评评的具体内内容包括哪哪些方面。测评标志是是为每一个个测评要素素确立的关关键性描述述特征或界界定特征，确确立的测评评标志要求求必须具有有可辨别、易易操作的特特征。测评标度是是指描述测测评要素或或要素标志志的程度差差异与状态态水平的度度量。2什么是是人员素质质与能力测测评指标体体系？它的的结构如何何？答：测试者者根据测评评对象、测测评目的的的要求，精精心选择一一系列评价价指标，这这些测评指指标的集合合就组成了了人员素质质与能力测测评指标体体系。它包括测评评对象、测测评目标和和测评指标标三个部分

27、分，其中测测评对象是是基础，测测评目标是是主体，测测评指标是是基本的单单位。人员员素质与能能力测评指指标体系是是由一组特特定组合、相相互联系的的人员素质质与能力测测评指标组组成的，每每个指标又又都有自己己的相对独独立性。一一个测评指指标只代表表人员素质质与能力的的某一方面面，人员素素质与能力力测评指标标体系则反反映了人员员素质与能能力测评要要测评的多多个方面，所所以它是人人员素质与与能力测评评的基本框框架。3人员素素质与能力力测评指标标体系的确确定有哪些些步骤？答：第一步步，人员素素质与能力力测评指标标体系的确确定。第二步，人人员素质与与能力测评评指标权重重的确定。第三步，人人员素质与与能力分

28、数数和计量标标准。4测评指指标权重的的概念是什什么？确定定测评指标标权重有哪哪些方法？答：所谓测测评指标权权重，就是是测评指标标在测评体体系中的重重要性或测测评指标在在总分数中中所应占的的比重。常见的确定定测评指标标权重的方方法有以下下几种：（1）主观观加权法（2）德尔尔菲法（专专家咨询法法）（3）简单单比较加权权法（4）层次次分析法5如何对对人员素质质与能力测测评指标进进行计量？答：任何一一个人员素素质与能力力测评指标标的计量都都由两个因因素决定，一一是计量等等级及其对对应的分数数，二是计计量的规则则和标准。在在计量等级级及其对应应的分数方方面，为了了使测评的的结果规范范化、统一一化和计分分

29、简单化，便便于计算机机处理，对对于测评指指标体系中中的每一个个指标，可可采取统一一的分等计计分法，即即每一个测测评指标都都分为15等，分分别对应分分数511分。在计计量的规则则或标准方方面，一般般取决于具具体情况，常常见的有客客观性测评评指标和主主观性测评评指标两种种情况。 案例分析析BR公司企企业管理人人员测评与与选拔的标标准体系1案例概概述BR公司的的历史与现现状BR公司是是一家新兴兴国有高新新技术企业业。它成立立于19992年，原原隶属于国国家计划委委员会，22005年年归并到国国有大型骨骨干企业SS集团的全全资子公司司。至并入入S集团之后后，该公司司的人力资资源结构发发生了很大大的变化

30、。原原来不到440人的公公司，现在在已经发展展为超过1100名员员工的企业业。同时，公公司的部门门也进行了了拓展。22005年年以前，公公司主要有有四大部门门，即遥感感应用部、信信息工程部部、软件开开发部、市市场营销部部。并入SS集团后，公公司加大了了人力资源源建设，设设立了企业业管理部门门。2案例分分析建立人人员测评与与选拔的标标准体系BR公司企企业管理人人员测评与与选拔的标标准体系设设计有七大大步骤：明明确测评与与选拔的客客体与目的的、确定测测评与选拔拔的项目或或者参考因因素、确定定测评与选选拔标准体体系的结构构、筛选与与表述测评评与选拔指指标、确定定测评与选选拔指标权权重、规定定测评指标

31、标的计量方方法、试测测并完善测测评与选拔拔标准体系系。根据这这七大步骤骤，结合公公司企业管管理部门的的具体情况况，我们试试图在BRR公司企业业管理部门门建立人员员测评与选选拔的标准准体系。分分析过程及及状况如下下：（1）明确确测评与选选拔的客体体与目的。测测评与选拔拔的客体及及测评与选选拔的范围围，即企业业管理部门门的全部员员工。企业业测评的目目的包括：1）通过科科学的人员员测评，对对企业管理理部门每个个员工的知知识结构、工工作能力进进行一次全全面公正的的评价，以以便在以后后的实践中中更好地配置和选选拔人力资资源。2）通过测测评，希望望更好地发发现员工的的潜力，了了解员工发发展潜力的的状况，便

32、便于公司下下一步的重重点培养和和加以运用用。3）希望员员工能够通通过测评更更好地认识识自己，以以便在以后后的工作中中改进工作作绩效。（2）确定定测评与选选拔的项目目或者参考考因素。根根据BR公司企企业管理部部门的具体体状况，我我们决定采采用工作内内容因素分分析法，即即把工作分分析法运用用于工作内内容的结构构分析，把把每个职位位工作的活活动，按内内容归类，确确定出几个个主要方面面，并由此此决定素质质测评的项项目。以BR公司司企业管理理部门的五五大主要职职责为基础础，确定测测评与选拔拔的参考因因素：1）严谨、认认真、负责责、刚正的的工作态度度；2）敏锐的的政策洞察察力；3）具有较较高的人际际沟通能

33、力力和技巧；4）绩效考考核、资产产管理、投投资管理、质质量管理、经经济、法律律、合同指指定与管理理方面的专专业知识；5）诚实守守信，符合合社会对人人格的基本本要求。（3）确定定测评与选选拔标准体体系的结构构。根据能能力是内在在于人体之之中的体力力和智力的的总和，而而每个人的的能力又是是由各种素素质要素耦耦合而成的的综合体这这一原理，制制订出了一一个表示人人员素质及及其功能行行为的各个个方面相互互联系、相相互制约的的要素体系系（如表22-17所所示），试试图依次通通过测量个个体在各个个素质要素素上表现出出来的差异异来全面衡衡量人的能能力。表2-177人员测评评的初步要要素体系基本要求分项要求能力

34、素质沟通协商、洞洞察力、应应变能力、自自我管理能能力、学习习能力知识素质学校教育、经经济管理知知识、法律律知识、计计算机知识识品性素质工作态度、需需求和动机机、人际交交往、情绪绪身体素质外貌、健康康、体质（4）筛选选与表述测测评与选拔拔指标。通通过对BRR公司企业业管理部门门相关职员员的学历、工工作年限、工工作性质、工工作难易程程度等项目目的总体调调查，对初初步要素进进行相应的的筛选。综综合第（44）步，筛筛选后的测测评要素指指标体系如如表2-118所示。表2-188 S集团团下属BRR公司企业业管理人员员的测评指指标体系模块结构项目要素标志与标度度能力素质（40）沟通协商（10）语言表达（4

35、）语言流畅，能能清楚地表表达自己的的意思（443）语言较流畅畅，可基本本表达出自自己的意思思（21）语言表达不不畅，词不不达意，不不能表达出出自己的意意思（0）倾听（2）能耐心倾听听他人讲话话，并适时时地做出回回应（2）比较耐心倾倾听他人讲讲话（1）对他人讲话话不耐烦，喜喜欢向他人人演讲（00）说服力（44）能清楚地表表达自己的的立场，巧巧妙地符合合对方，主主动诱导对对方同意自自己的意见见（43）努力向对方方表达自己己的意思，能能够说服对对方同意自自己，有一一些说服力力（21）不能清楚表表达自己，反反而受到对对方牵制，没没有什么说说服力（00）政策洞察力力（10）通过每天的的资料检索索，能够很

36、很快地抓住住同本企业业有关的政政策要害（108）有一定的观观察力，能能发现一些些政策问题题（74）迟钝，不能能很快地发发现相关政政策（30）应变能力（5）反应迅速，能能很好地处处理各种突突发事件，随随机应变（54）能处理一些些突发事件件，有一定定应变能力力（32）面对突发事事件显得手手足无措，不不能随机应应变（10）自我管理能能力（5）情绪控制（1）冷静，能较较好地控制制自己的情情绪（1）一定程度上上能控制自自己的情绪绪（0.55）易急躁，发发火（0）计划性（22）对工作目标标有一定计计划，工作作前做好充充分准备（2）按章办事，有有条不紊（1）无计划，散散漫（0）时效意识（2）行动迅速，不不拖

37、泥带水水（2）能按时完成成任务（11）无时效意识识，办事拖拖沓（0）学习能力（10）能够根据工工作岗位的的需要，尽尽快尽最大大努力地学学习知识（106）能够学习岗岗位技能（53）不想学习（20）知识素质（30）学校教育（5）具有较高学学历和丰富富的知识（54）一般教育程程度（32）受教育程度度较低（11）经济管理知知识（155）经济知识（6）通晓微观经经济学原理理、质量经经济学原理理以及合同同经济学方方面的知识识（64）基本了解（32）不太了解（1）续表 模块结构项目要素标志与标度度管理知识（9）通晓绩效考考核、资产产管理、投投资管理、质质量管理等等方面的知知识并能实实际运用（96）基本了解（

38、52）不太了解（1）法律知识（10）通晓相关法法律法规，对对合同法、经经济法了解解颇深（1106）基本了解（52）不太了解（1）品性素质（20）工作态度（7）工作责任心心（3）工作责任心心强，努力力认真，能能够较好完完成工作任任务（3）能够基本完完成本职工工作，较认认真努力（2）工作责任心心不强，推推诿责任，常常把自己的的工作推给给别人（11）工作主动性性（4）工作积极主主动，关心心组织发展展，主动提提出改进工工作的建议议（4）工作较主动动，偶尔能能提出一些些建议（332）工作不积极极，不能较较好完成本本职工作（1）需求和动机机（5）亲和动机（3）愿意投入该该工作，融融入该组织织，认同组组织价

39、值观观，愿意与与组织同舟舟共济（33）愿意投入该该工作，基基本组织公公司价值观观（2）愿意投入工工作，与组组织知识雇雇佣关系，只只关心自己己的利益（1）成就动机（2）希望在工作作中获得高高成就，富富有进取心心，能自我我激励（22）进取心时高高时低，对对取得工作作成就期望望一般（11）完成工作就就行，不指指望获得什什么成就（0）人际交往（3）外向性（11）外向热情，喜喜欢结交朋朋友，善于于与陌生人人交谈（11）较外向，与与陌生人交交谈时基本本能应付（0.5）内向，不善善于与陌生生人交谈（0）乐群性（22）希望融入团团体，与人人和睦相处处（2）基本能与人人和睦相处处（1）不能较好地地处理与周周围人

40、的关关系，喜欢欢独处（00）情绪（5）耐心（2）非常有耐心心，不厌其其烦（2）比较有耐心心（1）较缺乏耐心心，容易厌厌烦（0）坚韧（2）一旦确定目目标，就会会坚持到底底（2）基本能坚持持自己的目目标，但遇遇到大挫折折会放弃目目标（1）遇难则退，将将长改变目目标（0）续表 模块结构项目要素标志与标度度精神面貌（1）精神饱满，充充满自信（1）精神状况较较好（0.5）无精打采，精精神状态差差（0）身体素质（10）外貌（4）五官端正，外外表诚实（4-3）五官端正（21）外表狡猾，猥猥亵（0）健康（6）健康，无疾疾病（64）基本健康，无无大病（332）体弱，有大大的疾病（1）（5）确定定测评与选选拔指标

41、权权重。如何何确定测评评体系结构构中各个项项目和测评评因素的权权重，关系系到整个测测评体系的的精确程度度。对于SS集团下属属BR公司的的企业管理理部门，因因为该企业业管理部门门的工作绝绝大部分都都是在办公公室完成，亦亦即没有外外地出差的的疲劳之苦苦，所以，身身体素质在在整个测评评体系中占占的权重应应该最低。而而作为企业业管理部门门工作的基基础核心，能能力素质和和知识素质质占据了大大部分权重重。当然，作作为一个管管理部门，作作为一个管管理者，无无论中层管管理人员，还还是高层管管理人员，品品性素质对对于公司的的每个员工工都是相当当重要的。在本案例中中，我们按按照专家咨咨询法来确确定四个测测评主要板

42、板块的权重重。在各个个板块中，各各参考因素素之间的权权重，也是是按照专家家咨询法来来确定的。（6）人员员测评方法法体系的设设计。在此此次测评中中，没有采采用心理测测验和评价价中心，是是因为这两两种方法价价格太昂贵贵，而且，这这两种方法法主要用于于企业招聘聘与甄选、人人力资源开开发及高层层管理人员员的选拔。具具体的测评评方法以及及方法使用用的权重如如表2-119所示。表2-199 BRR公司人员员测评指标标方法体系系一览表指标测评方法方法使用权权重沟通协商笔试和情景景模拟测验验相结合30%政策洞察力力应变能力自我管理能能力学习能力学校教育学历评定15%经济管理知知识笔试20%法律知识工作态度群体

43、评定法法和专家座座谈法相结结合30%需求和动机机续表 指标测评方法方法使用权权重人际交往情绪外貌医生检查报报告和同事事评议5%健康（7）试测测并完善测测评与选拔拔标准体系系。实践是是检验真理理的唯一标标准。任何何完美的理理论都需要要实践和时时间来证明明。只有通通过实践来来检验，通通过时间来来修正，才才能使得根根据理论得得到的体系系更加适用用于实践。特特别是人员员测评与选选拔，如果果人员测评评与选拔的的标准体系系设计不完完美，很有有可能会形形成“冤案”、“错案”，导致人人才的流失失和工作岗岗位的变更更，导致人人心的变化化，甚至于于企业的生生死存亡。所所以，作为为建立人员员测评与选选拔的标准准体系

44、的最最后一个关关键环节，试试验并完善善测评与选选拔标准体体系是至关关重要的。（资料来源源：wwww. fyyfz. cn） 案例思考考题1该公司司建立的素素质与能力力测评指标标体系是否否合理？答案要点：合理。（学学生可根据据自己的理理解给出自自己的理由由）从效果来看看，通过科科学的人员员测评，该该企业管理理部门对每每个员工的的知识结构构、工作能能力进行一一次全面公公正的评价价，以便在在以后的实实践中更好好地配置和选选拔人力资资源，同时时通过测评评，公司更更好地发现现员工的潜潜力，了解解员工发展展潜力的状状况，便于于公司下一一步的重点点培养和加加以运用。从方法来看看，该公司司的测评体体系设计的的

45、比较科学学，定量指指标与定性性指标能完完美结合起起来，同时时设计权重重也比较合合理，能反反映出测评评所需的能能力程度。2请根据据你对案例例的分析，总总结设计一一个素质与与能力测评评指标体系系的主要步步骤。答案要点：根据案例的的分析，可可总结出素素质与能力力测评指标标体系的主主要步骤包包括：1）明确测测评与选拔拔的客体与与目的2）确定测测评与选拔拔的项目或或者参考因因素3）确定测测评与选拔拔标准体系系的结构4）筛选与与表述测评评与选拔指指标5）确定测测评与选拔拔指标权重重6）规定测测评指标的的计量方法法7）试测并并完善测评评与选拔标标准体系。第3章 人人员素质与与能力测评评工具& 本章重点点概念

46、信度：信度度是一种测测试手段不不受随机误误差干扰的的程度。简简单地说，就就是指测量量数据和结结论的可靠靠性程度，即即测量工具具能否稳定定地测量到到它要测量量的事项的的程度。效度：效度度就是正确确性程度，即即测量工具具在多大程程度上反映映了我们想想要测量的的概念的真真实含义。标准化：标标准化是指指人员素质质与能力测测评工具的的编制、实实施、记分分以及测验验分数、解解释程序都都依据一套套系统的程程序。常模：常模模又称测验验常模，它它是一种描描述由个体体所组成的的总体的行行为特性的的概念，这这种总体行行为特性的的描述一般般需借助于于测验才能能实现。效标：所谓谓效标是指指与被试群群体无关的的外部客观观标准。构想:所谓谓构想是指指心理学理理论所涉及及的抽象且且具假设性性的概念和和特征，如如智力、焦焦虑、内向向、动机等等。人员素质与与能力测评评工具组合合:人员素素质与能力力测评工具具的组合是是工作岗位位对人员的的素质与能能力要求与与反映这些些素质与能能力的测评评工具之间间的匹配，所所进行的组组合是根据据特定工作作岗位的素素质与能力力要求在各各种测评方方法中进行行选择，将将最合适的的测评工具具选出来并并组成一组组或一套测测试。