05170中小企业人力资源组织与管理3393.docx

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1、河北省高等教育自学考试课程考试大纲课程名称：中小企业业人力资源源组织与管管理 课课程代码：051770第一部分 课程性性质与学习习目的 一、课程性性质和特点点中小企业人人力资源组组织与管理理是河北省省高等教育育自学考试试工商企业业管理专业业的专业骨骨干课程，是是为培养自自学应考者者的人力资资源组织与与管理的基基本理论和和应用能力力而设置的的一门实用用性很强的的课程。中小企业人人力资源组组织与管理理是管理理理论的重要要组成部分分，它是一一门广泛吸吸收多学科科知识的边边缘科学，具具有很强的的实践性和和应用性特特点，设置置中小企业业人力资源源组织与管理理课程是使使学生系统统掌握中小小企业人力力资源管

2、理理的基本理理论与知识识，并能结结合案例和和中小企业的的实际情况况灵活加以以运用。二、课程设设置的目的的和要求设置本课程程，是为了使考考生掌握中中小企业人力资资源组织与与管理的基基本理论和和专业知识识，能够紧紧密联系实实际，学会会分析案例例，解决实实际问题，把把学科理论论的学习融融入对人的的生活和工工作实践的的研究和认认识之中，切切实提高分分析问题、解解决问题的的能力。通过本课程程学习，要要求考生正正确理解企企业人力资资源管理概概论、人力力资源计划划、企业的的人力资源源吸收、企业业的人员培培训和开发发、企业的的激励机制制、企业的的绩效管理理、企业的的薪资报酬酬、企业的的员工问题题、人力资源源会

3、计以及及民营企业业人力资源源管理问题题等内容。 三、与其它它课程的关关系中小企业人人力资源组组织与管理理是现代管管理理论体体系当中的的一门新兴兴学科，同同时也是一一门相当复复杂的综合合性科学，涉涉及经济学学、管理学学、社会学学、心理学学、人类学学、组织行行为学等学学科，既立立足于这些些相关学科科的基本理理论，又形形成自身独独特的理论论观点和方方法。人力力资源管理理还与企业业文化、社社会学等学学科有着密密切的联系系。在学习习这门课程程的时候，应应当结合上上述相关学学科，以达达到更好的的学习效果果。第二部分 课程内容容与考核要要求 第一章 工作生活活质量和提提高生产率率一、学习目目的和要求求：通过

4、本本章学习，学学生要了解解并掌握企企业人力资资源的的重重要性、工工作生活质质量以及生生产率的相相关内容 二、考核知知识点与考考核要求 员工堪称企企业最宝贵贵的财富，为为提高员工工价值而进进行投资，从从投入产出出的角度理理解和处理理与员工发发展的有关关费用，是是现代人力力资源管理理的基本特特点。 第一节 人力力资源的重重要性1、什么是是人力资源源（重点）广义：智力力正常的人人都是人力力资源。狭义：1.人力资源源是指能够够推动整个个经济和社社会发展的的具有智力力劳动能力力和体力劳劳动能力的的人们的总总和，包括括数量和质质量两个指指标；2.人力资源源是指一个个国家或地地区有劳动动能力的人人们的总和和

5、；3.人人力资源是是指具有智智力劳动能能力和体力力劳动能力力的人们的的总和；44.人力资资源是指包包含在人体体内的一种种生产能力力。5.人人力资源是是指能够推推动整个经经济和社会会发展的劳劳动者的能能力，即处处在劳动年年龄的已直直接进入建建设或尚未未投入建设设的人的能能力；6.人力资源源是指一切切具有为社社会创造物物质文化财财富、为你你和会提供供劳务和服服务的人。2、人力资资源开发与与管理的主主要内容（重重点）选人、育人人、用人、留留人。选人：选人人者本身要要具有较高高的素质和和相应的专专业知识；被选者多多多益善；被选者的的结构层次次要适当。育人：因材材施教；实实用；避免免育人不当当。用人：量

6、才才录用；工工作丰富化化；多劳多多得，优质质优价。留人：薪资资报酬；心心理环境。3、人力资资源开发与与管理的意意义（重点点）外部环境变变化：社会会价值观念念的变化；科学技术术的飞速发发展；社会会分工的变变化；内部环境的的变化：企企业分工越越来越细；信息高度度发展；员员工素质的的变化。第二节 工作生活活质量1、什么是是工作生活活质量（重重点）工作生活质质量QWLL，是指组组织中的所所有人员，通通过与组织织目标相适适应的公开开的交流渠渠道，有权权影响决策策改善自己己的工作进进而导致人人们更多的的参与感，更更高的工作作满意感和和更少的精精神压力的的过程。2、影响工工作生活质质量的因素素（重点）环境；

7、培训训与开发；人力资源源计划；工工作分析和和绩效评估估；安全和和健康；人人事安排。3、企业提提高工作生生活质量的的途径（重重点）1.把员工工的利益放放在首位上上；2.实施民民主管理；3.畅通信信息沟通的的渠道；4.建立QQWL小组组；5.工作环环境设计科科学化。第三节 提高生产产率1、什么是是生产率（重重点）生产率：产产出除以投投入。2、影响生生产率的因因素（重点点）1.缺勤率率与离职率率；2.工作生生活质量QQWL；3.提高对对生产率的的认识。3、提高生生产率的措措施（重点点）1.合理的的报酬多多劳多得；优质优价价；不定期期奖励；分分享成果；2.提高认认识提高高全体员工工的认识；管理层要要充

8、分认识识；3.自动化化工厂自自动化；办办公室自动动化；4.工作丰丰富化认认识到改变变的重要性性，收集有有关工作必必须改变的的信息；认认识工作再再设计，使使之丰富化化的重要性性；全面诊诊断组织，了了解个体和和群体的需需要；决定定何时、何何地，怎么么来改变工工作；提供供相应的培培训和必要要的支持；实施工作作丰富化；比较实施施前后的数数据，评价价工作丰富富化的效果果。第二章 人力资源源计划一、学习目目的和要求求：通过本本章学习，学学生要了解解并掌握的的人力资源源计划的含义义及作用、人人力资源供供给需求预预测、人力力资源计划划的制定与与执行等的的相关内容容 二、考核知知识点与考考核要求 第一节 人力资

9、资源计划概概述1、什么是是人力资源源计划（重重点）人力资源计计划是指为为了达到企企业的战略略目标和战战术目标，根根据企业目目前的人力力资源状况况，为了满满足未来一一段时间内内企业的人人力资源质质量和数量量方面的需需要，决定定引进，保保持、提高高、流出人人力资源所所作的预测测和相关事事宜。2、人力资资源计划的的模型（重点）3、人力资资源计划的的意义及其其影响因素素（重点）意义：1.在人力资资源方面需需要做哪些些事项；22.具体规规定了在人人力资源方方面需要哪哪些事项；3.对企企业需要的的人力资源源作适当的的储备；44.对企业业紧缺的人人力资源开开发引进与与培训的预预警；5.使管理层层与员工对对要

10、达到的的人力资源源开发与管管理的目标标更加清晰晰。影响因素：宏观经济济剧变；企企业的管理理层更变；政府的政政策法规；技术创新新换代；企企业的经营营状况；企企业的人力力资源部门门人员的素素质。第二节 人力资源源需求与供供应预测1、人力资资源需求预预测（重点点）1.总体需需求结构分分析预测法法；2.人力资资源成本分分析预测法法；3.人力资资源发展趋趋势分析预预测法；4.人力资资源学习曲曲线分析预预测法。2、人力资资源内部供供应预测（重点点）1.内部员员工流动可可能性矩阵阵图；2.马科夫夫分析矩阵阵图；3.技术调调查法；4.继任卡卡法。3、人力资资源外部供供给预测（重重点）1.劳动力力市场；2.人口

11、发发展趋势；3.科学技技术的发展展；4.政府的的政策法规规；5.工会。第三节 人力资源源计划的制制定与执行行1、人力资资源政策的的制定（重重点）人力资源短短缺是的政政策制定1.把内内部一些富富裕的人员员安排到一一些人员短短缺的岗位位上企业；2.培训训一些内部部员工，使使他们能胜胜任人员短短缺但又很很重要的岗岗位上去；3.鼓励励员工合法法的加班加加点；4.提高员工工的效率；5.聘用用一些兼职职人员；66.聘用一一些临时的的全职人员员；7.聘聘用一些正正式员工；8.把一一部分工作作转包给其其他公司；9.减少少工作量；10.添添加新设备备，用设备备来减少人人员的短缺缺；人力资源富富裕时的政政策制定1

12、.扩大大有效业务务量；2.培训员工工；3鼓励励提前退休休；4.降降低工资；5.减少少福利；66.鼓励员员工辞职；7.减少少每个人的的工作时间间；8.临临时下岗；9.辞退退员工；110,.关关闭一些子子公司。2、制定人人力资源计计划（重点点）计划时间段段、目标、情情景分析、具具体内容、制制定者、制制定时间。3、执行人人力资源计计划（次重重点）实施、检查查、反馈、修修正。第三章 工作分析析一、学习目目的和要求求：通过本本章学习，学学生要了解解并掌握工工作分析、收集集工作分析析的主要方方法等相关关内容 二、考核知知识点与考考核要求 第一节 什么是工工作分析1、工作分分析的术语语（重点）工作要素：工作

13、中不不能再继续续分解的最最小动作任任务。任务：为了了达到某种种目的所从从事的一系系列活动。责任：个体体在工作岗岗位上需要要完成的大大部分任务务。职位：在一一定时期内内，组织要要求个体完完成的一至至多项责任任。职务：一组组重要责任任相似的职职位，根据据组织规模模的大小和和工作性质质，一种职职务可以有有一至多个个职位。职业：在不不同组织、不不同时间，从从事相似活活动的一系系列工作的的总称。工作族：又又称工作类类型，是指指两个或两两个以上的的职业相似似一组工作作。2、工作分分析的基本本定义（重重点）工作分析，是是指对某特特定的工作作职位做出出明确规定定，并确定定完成这一一工作需要要什么样的的行为的过

14、过程。工工作描述和和工作说明明书。3、工作分分析的意义义（次重点点）1.为人事事决策奠定定了坚实的的基础；2.避免人人力资源的的浪费；3.科学评评价员工实实绩、通过过工作分析析，每一种种职位的内内容都明确确界定；4.人尽其其才；5.有效的的激励员工工。4、工作分分析的程序序（重点）准备阶段、调调查阶段、分分析阶段和和完成阶段段。第二节 收集工作作分析的主主要方法1、 问卷法（重重点）利用已编制制的问卷，要要求被试者者填写，来来获取有关关工作的信信息是一种种快速而有有效的方法法一般工作分分析问卷法法和指定工工作分析问问卷法。2、观察法法（重点）观察法是在在工作现场场运用感觉觉器官或其其他工具、观

15、观察员工的的实际工作作运作，用用文字或图图表形式记记录下来，来来收集工作作信息的一一种方法。3、实验法法（次重点点）实验法是指指主试控制制一些变量量，引起其其他相应变变量的变化化来收集工工作信息的的一种方法法。4、参与法法（次重点点）参与法是指指工作分析析人员通过过直接参与与某项工作作，从而细细致的、深深入的体验验、了解、分分析工作的的特点和要要求。第三节 工作分析析中各种信信息类型与与标准1、工作描描述中主要要信息的类类型与标准准（次重点点）2、工作说说明书中主主要信息的的类型与标标准（次重重点）第四章 人力资资源吸收员工招招聘 一、学习目目的和要求求：通过本本章学习，学学生要了解解并掌握招

16、招聘的基本本程序、招招聘的主要要形式、招招聘工具的的设计以及及招聘中的的评估等内内容二、考核知知识点与考考核要求 第一节 招聘的的基本程序序1、招聘决决策（重点点）招聘决策是是指企业中中最高管理理层关于中中药工作岗岗位的招聘聘和大量工工作岗位的的招聘的决决定过程。意义：适应应企业的需需要；使招招聘更趋合合理化、科科学化，由由于招聘决决策影响其其他步骤，一一旦失误，以以后的工作作就更难开开展；统一一认识；激激励员工。原则：少而而精原则；经济型原原则；公平平竞争原则则；科学化化原则。2、发布招招聘信息（重重点）发布招聘信信息就是向向可能应聘聘的人群传传递企业将将要招聘的的信息。原则：面广广原则，及

17、及时原则，层层次原则。3、收集与与分析应聘聘信息（重重点）原则：规定定底线，尽尽可能客观观，及时通通知。第二节 招聘的主主要形式1、内部选选拔（重点点）提升、调用用、轮岗、内内部公开招招聘、选聘聘、降级使使用。2、收集人人际关系网网信息（重重点）熟人介绍；职业机构构介绍；职职业招聘人人员；求职职者登记。3、公开招招聘（重点点）刊登广告；报名；发发通知。第三节 招聘工具具的设计1、招聘广广告的设计计（重点）设计原则：准确；吸吸引人；内内容详细；条件清楚楚。主要内容：本企业的的基本情况况；招聘岗岗位的简单单工作分析析；招聘人人员的基本本条件；报报名的方式式；报名的的时间、地地点；报名名须带的证证件

18、、材料料；其他注注意事项。2、招聘登登记表格的的设计（次次重点）设计原则：简明扼要要；包括所所有想要了了解的信息息；站在应应聘者的立立场上考虑虑某些问题题。3、招聘测测试图表的的设计（次次重点）第四节 招聘中的的评估1、招聘成成本评估（重重点） 对招聘聘中的费用用进行调查查、核实，并并按照预算算进行评价价的过程。2、录用人人员评估（重重点）根据招聘计计划对录用用人员的质质量和数量量进行评价价的过程。3、撰写招招聘小结（次次重点）第五章 招聘中中的测试 一、学习目目的和要求求：通过本本章学习，学学生要了解解并掌握心心理测试、知知识考试、面面试等内容容。 二、考核知知识点与考考核要求 第一节 心理

19、测测试1、什么是是心理测试试（重点）通过一系列列的心理学学方法来测测量被试者者的智力水水平和个性性方面差异异的一种科科学方法。2、心理测测试的主要要类型（重重点）内容上：智智力测验、个个性测验、特特殊能力测测验。形式上：纸纸笔测试、投投射测试、实实验测试和和仪器测试试。3、心理测测试中的技技术指标（重重点）信度，效度度。4、心理测测试的评定定（重点）第二节 知识考试试1、什么是是知识考试试（重点）主要指通过过纸笔测验验的形式对对被试者的的知识广度度、知识深深度和知识识结构了解解的一种方方法。2、知识考考试的操作作（重点）试卷的设计计、考场的的安排、监监考老师、阅阅卷的要求求。3、知识考考试的评

20、价价（重点）知识考试的的优点：公公平；费用用较低；迅迅速；简便便。只是考试的的缺点：试试题可能不不科学；过过分强调记记忆能力；阅卷不统统一；没有有可比性。应用知识考考试的对策策：有条件件的企业应应该自己建建立题库；尽量请有有关专家出出题；一定定严格执行行考试操作作中的各项项原则。第三节 情景模拟拟和系统仿仿真1、什么是是情景模拟拟（重点）就是指根据据被试者可可能担任的的职务，编编制一套与与该职务实实际情况相相似的测试试项目，将将被试者安安排在摸你你的、逼真真的工作环环境中，要要求被试者者处理可能能出现的各各种问题，用用多种方法法来测评其其心理素质质、潜在能能力的一系系列方法。2、情景模模拟的设

21、计计（重点）3、情景模模拟的操作作（重点）4、情景模模拟的评价价（重点）第四节 面试1、什么是是面试（重重点）要求被试者者用口头语语言来回答答主试提问问，以便了了解被试者者心理素质质和潜在能能力的评测测方法。2、提高面面试效果应应注意的事事项（重点点）紧紧围绕面面试的目的的；制造和和谐的气氛氛；避免重重复谈话；对每一个个被试者前前后要一致致；问的问问题要与工工作有直接接的关系，不不要问与工工作无关的的问题，这这样才能紧紧紧围绕面面试的目标标；对被试试者要充分分重视；避避免过于自自信；避免免刻板印象象；注意非非语言行为为；防止不不必要的误误差；注意意第一印象象；要防止止“与我相似似”的心里因因素

22、。3、面试的的评定（重重点）面试的优点点：适应性性强；可以以进行双向向沟通；有有人情味；可以多渠渠道的获取取被试者的的有关信息息。面试的缺点点：时间较较长；费用用比较高；可能存在在各种偏见见；不容易易数量化。第六章 员工培培训与开发发 一、学习目目的和要求求：通过本本章学习，学学生要了解解并掌握员员工培训与与开发的基基本理论、方方法、类型型和存在的问问题及应对对策略 二、考核知知识点与考考核要求 第一节 员工培训训与开发概概述1、什么是是员工培训训与开发（重重点）是指企业为为了使员工工获得或改改进与工作作有关的知知识、技能能、动机、态态度和行为为，以利于于提高员工工的绩效以以及员工对对企业目标

23、标的贡献，企企业所作的的有计划的的、有系统统的各种努努力。2、员工培培训与开发发的重要意意义（重点点）员工培训与与开发的重重要性：适适应环境的的变化；满满足市场竞竞争的需要要；满足员员工自身发发展的需要要；提高企企业的效益益。影响员工培培训的因素素：外部因素：政府；政政策法规；经济发展展水平；科科学技术发发展水平；工会；劳劳动力市场场。内部因素：企业的前前景与战略略；企业的的发展阶段段；企业的的行业特点点；员工的的素质水平平；管理人人员的发展展水平。3、员工培培训与开发发中的五大大误区（重重点）1.新进员员工自然而而然会胜任任工作；2.流行什什么就培训训什么；3.高层管管理人员不不需要培训训；

24、4.培训是是一项花钱钱的工作；5.培训是是重只是、轻轻技能、忽忽视态度。第二节 培训与开开发的实施施类型1、实施模模型简介（重重点）前期准备阶阶段、培训训实施阶段段、评价培培训阶段。2、前期准准备阶段（重重点）3、培训实实施阶段（重重点）4、评价培培训阶段（重重点）第三节 培训与开开发的方法法与类型1、培训与与开发的方方法（重点点）案例研究、研研讨会、授授课、游戏戏、电影、计计划性指导导；角色扮扮演；T小小组。2、培训与与开发的类类型（重点点）新建员工定定向培训；管理人员员培训；科科技人员培培训；操作作人员培训训。第四节 培训与开开发中的主主要问题及及其应对策策略1、培训师师的选择与与培养（重

25、重点）三个维度：知识与经经验；培训训技能；个个人魅力。 卓越型型培训师、专专业型培训训师；技巧巧型培训师师；演讲型型培训师；肤浅型培培训师；讲讲师型培训训师；敏感感型培训师师；弱型培培训师。2、培训预预算及其使使用（次重重点）3、培训效效果的测定定与反馈（重重点）培训效果测测定的四个个层次：反反应层次、学学习层次、行行为层次、结结果层次。培训效果测测定方案的的设计：简简单测定；多重测定定、前后测测定、对照照测定。第七章 职业计划划与职业管管理 一、学习目目的和要求求：通过本本章学习，学学生要了解解并掌握职职业计划与与职业管理理的基本概概念，正确确认识职业业路径以及及制定合理理的员工职职业活动。

26、 二、考核知知识点与考考核要求 第一节 职业计划划与职业管管理概述1、职业计计划与职业业管理概述述（重点）是指确立职职业目标并并采取行动动实现职业业目标的过过程。1.职业计计划是指个个人而非组组织而言；2.职业计计划包含确确定和实施施的整个过过程；3.职业计计划中的职职业目标同同工作目标标有很大差差异，同时时又密切联联系；4.组织应应了解与昂昂的职业计计划，并通通过相应的的人力资源源政策使之之有助于组组织目标的的达成。职业计划的的内容：自自我定位；目标设定定；目标实实现；反馈馈与修正。2、运用职职业计划和和职业管理理的重要性性（重点）1.对于增增强对工作作环境的把把握能力和和对工作困困难的控制

27、制能力十分分重要；2.有利于于个人过好好职业生活活，处理好好职业生活活同生活其其他部分的的关系；3.可以实实现自我价价值的不断断提升和超超越。第二节 职业发展展1、职业发发展阶段管管理（重点点）工作准备阶阶段（0-25岁）；进入组织阶阶段（188-25岁岁）；职业早期阶阶段（255-40岁岁）；职业中期阶阶段（400-55岁岁）；职业晚期阶阶段（555-退休）。2、“职业业锚”理论（重点点）自省的才干干、动机和和价值观的的模式。具具体说是指指新员工在在早期工作作中逐渐对对自我加以以认识，发发展出的更更加清晰全全面的职业业自我观。第三节 职业管理理1、职业路路径（重点点）职业路径是是组织为内内部

28、员工设设计的自我我认知、成成长和晋升升的管理方方案。主要内容：职业梯；职业策划划；工作进进展辅助。2、工作家庭平衡衡计划（重重点）计划的重要要性：组织织中的员工工除了过职职业生活外外同时还在在经历家庭庭生活；工工作-家庭庭计划的目目的在于帮帮助员工找找到工作和和家庭需要要的平衡点点；对于家家庭需要的的了解可以以参考家庭庭发展周期期理论。工作对生活活家庭的影影响：职业业性质和家家庭的相关关性；一次次工作占用用的时间和和时间如何何分配对夫夫妻何时相相聚，如何何参与孩子子抚养具有有明显影响响；工作地地理位置和和行程，或或由此带来来的迁居是是工作-家家庭紧张的的第二个潜潜在源；从从事职业，担担任职务的

29、的职业威望望、地位、收收入的数量量和种类对对家庭会形形成直接的的影响；工工作中的压压力和满意意程度和工工种的感情情气氛会直直接影响家家庭生活。3、职业咨咨询（重点点）职业咨询是是指帮助被被解职的员员工找到合合适的工作作，或者重重新选择职职业，同时时向他们提提供一部分分资助以帮帮助他们度度过职业转转换期。4、退休计计划（次重重点）第四节 员工职业业活动1、制定个个人评估（重重点）1.自己的的价值取向向和职业方方面的表现现2.职业、个个人满足和和人际关系系方面的具具体目标和和重要程度度3.已经拥拥有和想要要掌握的技技能4.自身的的优势和弱弱点5.最终的的目的和量量度。2、确定工工作、组织织和行业类

30、类型（重点点）1.确定工工作行业2.搜集有有关企业的的信息3.寻找工工作机会4.衡量利利弊得失3、准备组组织生活（重重点）4、争取工工作要约（重重点）简历、面试试、谈判。5、选择工工作要约作作出承诺（次次重点）6、追求卓卓越（次重点点）第八章 绩效评评估 一、学习目目的和要求求：通过本本章学习，学学生要了解解并掌握绩绩效管理的的基本理论论、包括绩效效管理的标标准、基本本方法以及及绩效评估估系统设计计二、考核知知识点与考考核要求 第一节 绩效评估估概述1、绩效评评估（重点点）又称认识评评估、绩效效考核、员员工考核等等等。是一一种衡量、评评价、影响响员工工作作表现的正正式系统。绩绩效评估可可以揭示

31、员员工工作的的有效性及及其未来工工作的潜能能，从而使使员工本身身、组织乃乃至社会都都收益。2、绩效评评估的重要要性（重点点）1.影响企企业的生产产率和竞争争力2.作为人人事决策的的指标3.有助于于更好的进进行员工管管理。3、绩效评评估的阻力力与对策（重重点）阻力：主管管方面；员员工方面；绩效评估估标准本身身的问题。对策：克服服对绩效评评估的“先天性心心理障碍”；重视绩绩效标准的的简历与事事前沟通，以以强化员工工工作界定定；设定绩绩效评估适适用可行的的实施程序序；强调绩绩效评估面面谈的重要要及主管与与员工的事事前准备，增增强与员工工的沟通效效果；考虑虑我国社会会的文化习习惯，获取取全体员工工的支

32、持；请员工进进行自我评评估，以减减少与主管管的摩擦。第二节 绩效评估估的标准与与主要方法法1、绩效评评估的标准准（重点）绝对标准：把员工工工作的行为为特质作为为一种标准准，然后将将达到该标标准列入评评估范围内内，而不再再员工相互互间做比较较；相对标准：指员工间间的绩效表表现相互比比较而产生生的一种标标准。评价的总原原则：工作作成果和组组织效率。2、 绩效评估的的主要方法法（重点）1. 常规方法排序法；两两比较较法；2. 行为评估法法量表评评估法；关关键事件法法；行为评评估法；混混合标准评评估法；行行为观察评评估法。3. 工作成果评评估法绩绩效目标评评测法；指指数评估法法；4. 有效运用绩绩效评

33、估方方法的原则则最能体体现组织目目标和评估估目标；对对员工的工工作起到正正面的引导导和激励作作用；能比比较客观的的评价员工工工作；评评估方法相相对比较节节约成本；评估方法法使用性强强，易于执执行。第三节 绩效评估估的系统设设计与具体体操作1、绩效评评估系统设设计（重点点）1.确立组组织的事业业目标及其其对人力资资源管理的的要求2.进行工工作分析，确确定各项工工作的职责责和责任，以以此为基础础发展相应应的绩效评评估标准3.选择恰恰当有效的的绩效评估估方法来评评估员工的的工作表现现和工作成成果4.在评估估之间对员员工传达对对其工作成成果的期望望5.建立与与绩效相关关的反馈机机制6.评价PPAS对于

34、于达到既定定目标的有有效程度，在在此基础上上对PASS做必要的的修正。2、绩效评评估的操作作（重点）1.收集情情报2.设定评评估的间隔隔时间3.3600度绩效评评估4.绩效评评估面谈5.评估误误差的克服服6.制定绩绩效改进计计划。第九章 报酬系系统一、学习目目的和要求求：通过本本章学习，学学生要了解解并掌握报报酬管理的的原则与政政策、影响响报酬系统统的因素以以及工资、奖奖金、福利利的合理方方法。 二、考核知知识点与考考核要求 第一节 报酬管理理1、报酬概概述（重点点）报酬是指员员工用时间间、努力、与与劳动来追追求的，企企业愿意用用来交换的的一切事物物2、报酬管管理的原则则与政策（重重点）原则：

35、公平平性；适度度性；安全全性；认可可性；成本本控制性；平衡性；刺激性；交换性。政策：业绩绩优先与表表现优先；工龄优先先与能力优优先；工资资优先与福福利优先；需要优先先与成本优优先；物质质优先与精精神优先；公开化与与隐蔽化。3、 影响报酬系系统的因素素（重点）1. 公平理论2. 外部因素：法规政策策；当地的的经济发展展状况；劳劳动力市场场；行业行行情；所有有制企业；当地的生生活指数。3. 内部因素：企业的发发展阶段；企业的文文化；员工工的学历；员工的年年龄；员工工的年龄；工种；工工会。第二节 工资与奖奖金1、工资调调查（重点点）工资调查是是企业制定定工资系统统的必要准准备工作。调查方法：委托调查

36、查公司；企企业自己调调查；企业业间互相交交流信息。调查步骤：确定调查查的具体目目标；确定定调查的具具体工作岗岗位；选择择调查的企企业；设计计问卷；实实施调查；分析数据据。调查内容：报酬政策策；报酬结结构；工资资标准。2、工资制制定与实施施（重点）岗位等级法法；岗位分分类法；因因素比较法法；点排列列法；黑点点法。4、 奖金的种类类与制定（重点）佣金；超时时奖；绩效效奖；职务务奖；建议议奖；特殊殊贡献奖；节约奖；超利润奖奖；红股。第三节 福利1、福利的的重要性及及其影响因因素（重点）重要性：吸吸引优秀员员工；提高高员工的士士气；降低低流动率；激励员工工；凝聚员员工；更好好的利用金金钱。影响因素：高

37、层管理理者的经营营理念；政政府的政策策法规；工工资得控制制；医疗费费的激剧增增加；竞争争性；工会会的压力。2、福利的的类型（重重点）1.公共福福利医疗疗保险；失失业保险；养老保险险；伤残保保险；2.个人福福利养老老金；储蓄蓄；辞退金金；住房津津贴；交通通费；工作作午餐；海海外津贴；人寿保险险3.有偿假假期脱产产培训；病病假；事假假；公休；节日假；工作间休休息；旅游游；4.生活福福利法律律顾问；心心理咨询；贷款担保保；托儿所所；托老所所；内部优优惠商品；搬迁津贴贴；子女教教育费。3、福利的的管理（重重点）福利的目标标：必须符符合企业长长远目标；满足员工工的需要；符合企业业的报酬系系统；要考考虑到

38、员工工的眼前需需要和长远远需要；能能激励大部部分员工；企业能负负担的起；符合当地地政府法规规政策。第十章 员工问题题及其处理理 一一、学习目目的和要求求：通过本章章学习，学学生要了解解并掌握员员工压力的的种类、压压力的起因因并了解控控制压力的的方法；针针对员工心心理情况进进行心理咨咨询；并处处理员工之之间的正常常交往。二、考核知知识点与考考核要求第一节 压力的种种类、起因因和控制方方法1、压力（重重点）是指个体在在环境中受受到种种刺刺激因素的的影响而产产生的一种种紧张情绪绪。2、员工压压力的种类类（重点）工作压力；家庭压力力；社会压压力；经济济压力。3、压力的的起因（重重点）生理压力源源疾病；

39、疲倦；营营养；心理压力力源后悔悔；自卑感感；不能胜胜任感；挫挫折感；生生气5、 控制压力的的方法（重重点）宣泄；咨询询；培养自自己的抗压压能力；确确立适度的的追求目标标；培养业业余爱好。第二节 心里咨询询的类型及及其效果1、心理咨咨询（次重重点）2、个别咨咨询（次重重点）3、集体质质询（次重重点）4、书面咨咨询（次重重点）5、电话咨咨询（次重重点）第三节 科学惩罚罚的原则与与实施1、惩罚的的意义（重点）惩罚：作出出某些使个个体不愉快快的事情的的过程。惩罚的种类类：物质性性惩罚；福福利性惩罚罚；社交性性惩罚；地地位性惩罚罚；任务型型惩罚；自自我性惩罚罚。惩罚的积极极作用：改改变员工的的不良行为为

40、；提高自自觉性；统统一员工行行为；惩罚的消极极作用：惩惩罚可能引引起不良的的情绪反应应；惩罚可可能引起破破坏性的行行为；惩罚罚可能产生生畏惧心理理；惩罚可可能提高缺缺勤率。2、惩罚的的原则（重重点）避免惩罚不不足原则；及时惩罚罚原则；重重现原则；不相容原原则；停止止原则；严严禁后奖励励原则；私私下原则。3、正确运运用惩罚（重重点）1.核查事事实2.使被惩惩罚者知道道惩罚的原原因3.惩罚的的标准要一一致。第四节 员工交往往1、员工交交往的重要要性（重点点）交往：（信信息沟通或或沟通）指指人与人之之间转移信信息的过程程。2、员工交交往的顺序序（重点）确立概念；编码；传传递；接收收；译码；应用。3、

41、员工交交往的种类类（重点）下行交往；上行交往往；横向交交往；斜向向交往；双双向沟通；单向交往往；书面交交往；口头头交往。4、改善员员工交往的的效果（重重点）1.正确运运用各种交交往类型，每每一种交往往都有它的的长处和短短处。2.创造良良好的交往往气氛；3.重视培培养员工交交往的能力力培养员员工发射信信息的能力力；培养员员工接受信信息的能力力第十一章 人力资资源会计一、学习目目的和要求求：通过本章章学习，学学生要了解解并掌握人人力资源会会计成本分分析、人力力资源价值值分析。二、考核知知识点与考考核要求第一节 人力资源源会计概述述1、人力资资源会计（重重点）美国会计学学会人力资资源会计委委员会认为

42、为：人力资资源会计是是鉴别和计计算人力资资源数据的的一种会计计程序和方方法，其目目标是将企企业人力资资源变化的的信息提供供给企业和和外界有关关人士使用用。2、人力资资源会计与与传统的会会计理论（重重点）3、人力资资源会计的的产生原因因（重点）1.社会经经济发展的的需求；2.经济理理论的推动动4、人力资资源会计的的发展历程程（次重点点）5、人力资资源会计的的重要意义义（次重点点）第二节 人力资源源成本分析析1、什么是是人力资源源成本会计计（重点）为取得、开开发和重置置作为组织织的资源的的人所引起起的成本的的计量和报报告。2、人力资资源成本会会计计量的的一般方法法（重点）实际成本法法；重置成成本法

43、；机机会成本法法；3、人力资资源成本具具体计算（重重点）4、人力资资源成本的的会计核算算（重点）第三节 人力资源源价值分析析1、什么是是人力资源源价值会计计（重点）人力资源价价值作为商商品的劳动动力价值，包包括其交换换价值和使使用价值。人力资源价价值会计是是以产出价价值对人力力资源的经经济价值所所进行的一一种会计核核算工作。2、人力资资源价值会会计的研究究意义（次次重点）为人力资源源的投资决决策提供有有用的数据据；为人力资源源的有效管管理提供有有益的数据据；为人力资源源的投资收收益分析提提供数据。3、人力资资源价值的的具体计算算（重点）4、人力资资源价值的的会计核算算（重点）第四节 人力资源源

44、的需求预预测与投资资决策1、人力资资源的需求求预测（重重点）由于人力资资源的离开开产生的需需求；由于生产经经营规模的的变化产生生的需求。2、人力资资源的投资资收益分析析（重点）3、人力资资源的投资资决策（重重点）1.确定投投资目标2.根据投投资目标收收集相关的的信息3.根据目目标和收集集的信息提提供各种可可供选择的的方案4.对各种种方案进行行定量分析析5.在定性性分析的基基础上再对对备选方案案进行定性性评价6.根据分分析结果确确定最优的的投资决策策方案。第十二章 民营企企业人力资资源管理一、学习目目的和要求求：通过本章章学习，学学生要了解解并掌握民民营企业人人力资源管管理的特点点、民营企企业人

45、员的的素质要求求、民营企企业人力资资源管理中中存在的问问题和对策策以及中小小型民营企企业面临的的特殊问题题。二、考核知知识点与考考核要求第一节 民营企业业人力资源源管理的特特点1、民营企企业人力资资源管理的的优势（重重点）地位逐步提提高；发展展速度快；企业机制制灵活。2、民营企企业人力资资源管理的的劣势（重重点）起步晚；规规模小；人人力资源拥拥有量少；观念落后后。第二节 民营企业业人员的素素质要求1、民营企企业创业初初期人员的的素质要求求（次重点点）事务繁多与与勤奋工作作；敢于冒冒险和接受受不确定性性；身体健健康；自律律；自信；创新的能能力；追求求独立与自自主。2、民营企企业成熟期期人员的素素质要求（重重点）经营管理人人员；专业业技术人员员。第三节 民营企业业人力资源源管理中存存在的问题题1、家族式式经营（重重点）2、择业观观念和现有有的户籍制制度的阻碍碍（重点）3、大多数数民营企业业不重视人人力资源的的开发（重重点）4、民营企企业员工流流动率过高高（重点）企业用人制制度的非规规范性；企企业经营的的狭隘家族族观念；企企业经营利利润目标短短期化；企企业内部沟沟通机制不不畅。第四节 民营企业业人力资源源管理的对对策1、民营企企业如何选选人（重点点）2、民营企企业如何用用人（重点点）3、民营企企业