知识型员工流失风险管理(doc8)(1)47190184182.docx

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1、Evaluation Warning: The document was created with Spire.Doc for .NET.知识型员工工流失风险险管理摘要 随着知识识经济时代代的到来，掌掌握最有价价值的知识识资本的知知识型员工工日益成为为企业提升升竞争力的的宝贵资源源。在人员员流动日益益频繁的今今天，如何何降低知识识性员工流流失给企业业带来的损损失是企业业人力资源源管理中的的一大难题题。本文从从分析知识识型员工的的特点、流流失原因以以及给企业业带来的风风险入手，从从风险的防防范与控制制两方面提提出了如何何有效管理理知识型员员工流失风风险的具体体措施。 关键词 知识型型员工；流流失

2、风险；风险识别别 在当今竞争争日益激烈烈的知识经经济时代，科科学技术飞飞速发展，技技术成为决决定一个国国家或企业业是否具有有竞争力的的一个重要要因素。而而技术创新新与进步是是由人来完完成的，因因此，技术术的较量归归根到底是是人才的较较量。知识识型员工作作为掌握科科学技术知知识的人才才，日益成成为各企业业争夺的对对象。这种种知识型员员工的供需需缺口，以以及全球化化和信息化化的不断深深入，为知知识型员工工的流动创创造了需求求并提供了了可能。知知识型员工工日益频繁繁的全球流流动，成为为当今社会会人才流动动的一大特特点。尤其其在我国加加入WTOO之后，国国内企业不不可避免会会面临实力力雄厚的跨跨国企业

3、对对人才尤其其是知识型型人才的争争夺。如何何减少本企企业知识型型员工的流流失，降低低流失风险险，成为我我国企业管管理者所要要关注的一一大课题。 一、 知识识型员工及及其流失原原因分析 （一） 知知识型员工工 随着知识经经济时代的的到来，知知识成为企企业资源要要素中最重重要的要素素之一，而而知识的创创造、利用用与增值，最最终都要靠靠知识的载载体-知识型型员工来实实现。知识识型员工在在企业尤其其是高科技技企业中所所占的比例例越来越大大，并发挥挥着日益重重要的作用用。 知识型员工工指的是那些掌握握和运用符符号和概念念、利用知知识和信息息工作的人人。因此，他他们与传统统上听从命命令或按规规定程序进进行

4、操作的的员工不同同。总的来来说，知识识型员工具具有自主性性、个性化化、多样化化和创新精精神等特点点。首先，他他们具有专专门的知识识和技能，在在工作上具具有较强的的自主性；第二，他他们了解自自身具有的的知识对企企业的价值值，因此他他们更多地地忠诚于自自己的专业业，而可能能较低地忠忠诚于所在在的企业；第三，他他们追求自自我价值的的实现，追追求终身就就业能力，因因此他们有有很强的学学习意愿，需需要经常更更新知识；第四，他他们的成就就欲望较强强，愿意接接受具有挑挑战性的工工作，同时时要求工作作中更大的的自主权和和决定权；第五，他他们自由选选择企业，如如果原有企企业不能满满足其需求求，他们可可能会另谋谋

5、出路。 （二）知识识型员工流流失的原因因 1知识型型员工的个个人因素。知知识型员工工重视自身身价值的实实现，重视视自身知识识的获取与与提高。他他们追求终终身就业能能力而非终终身就业饭饭碗，为了了更新知识识，他们渴渴望获得教教育和培训训机会，因因此他们希希望到更多多更优秀的的企业学习习新的知识识，通过流流动实现增增值。这种种个性特征征使知识型型员工本身身就有较高高的流动意意愿，不希希望终生在在一个组织织工作。据据哈佛企业业管理顾问问公司的离离职原因调调查显示，想尝试新工作以培养其他方面的特长被列于众多原因之首。 2企业因因素。知识识型员工可可能更多地地忠诚于他他们的专业业而非他们们所在的组组织，

6、他们们不断追求求对知识的的探索，追追求事业的的发展，而而企业要求求他们能够够创造价值值。这就产产生了企业业与知识型型员工在目目标方面的的不同。如如果企业不不能有效地地统一两者者的目标，使使知识型员员工在实现现企业目标标的同时实实现自身的的目标，那那么就可能能导致知识识型员工的的不满，进进而造成他他们的跳槽槽。从企业业实践来看看，造成知知识型员工工流失的与与企业相关关的因素主主要有：（1）薪酬不能反映他们的贡献或不公平的薪酬；（2）看不出企业的长远目标和战略意图；（3）缺乏教育培训和事业发展的机会；（4）得不到充分的尊重、信任和认可；（5）承诺不能兑现；（6）缺乏融洽的人际关系和良好的沟通。 3

7、社会环环境因素。知知识经济使使知识更新新加快，即即知识的陈陈旧周期缩缩短。据美美国的一份份调查，11976年年的大学毕毕业生到11980年年时，它所所掌握的知知识已有550%陈旧旧老化，到到19866年完全陈陈旧过时。知知识陈旧周周期的缩短短使知识型型员工为了了在瞬息万万变的知识识经济中能能更快获取取新知识而而加快了流流动。另一一方面，知知识经济对对知识型人人才的需求求很大，而而目前知识识型人才仍仍是稀缺的的。以新兴兴行业的信信息产业为为例，据国国际数据公公司介绍，2000年全世界共有160万个左右的职位空缺。于是，一个出色的人才通常被几家公司争夺。人才的稀缺程度越高，人员流出的拉力越大。 二

8、、 知识识型员工流流失的风险险识别 流水不腐腐，户枢不不蠹，在企业业中保持一一定的员工工流动率能能够为企业业不断输入入新鲜血液液，引进高高素质员工工，淘汰不不合格员工工，使企业业保持活力力。但是，如如果员工流流动过于频频繁，企业业缺乏一个个比较稳定定的员工队队伍支撑，尤尤其是如果果没有对组组织保持忠忠诚的知识识型员工的的支持，企企业必然会会因缺乏人人才而面临临被市场淘淘汰的风险险。本文中中所说的知知识型员工工流失风险险，指的是是知识型员员工的流失失给企业带带来损失的的可能性。流流失风险识识别就是识识别其流失失可能给企企业带来哪哪些风险。 1掌握核核心技术或或商业机密密的知识型型员工的离离职可能

9、导导致企业赖赖以生存的的核心技术术或商业机机密的泄露露。一旦发发生这种情情况，带给给企业的将将是极大的的损失，尤尤其是当这这些知识型型员工跳槽槽到竞争对对手企业或或另起炉灶灶时，企业业将面临严严峻的竞争争压力。世世界著名的的英特尔公公司曾经历历过类似的的一个教训训。公司创创业初期，天天才设计师师费根设计计的第一代代微处理器器80800一炮打响响，该产品品给公司开开创了巨大大的市场。意意想不到的的是，费根根在关键时时刻离开了了公司，并并带走了另另两名重要要的技术人人才，在外外面重组了了一个新公公司，推出出了比80080还要要先进的新新产品，很很快将英特特尔的市场场抢去。这这个沉重的的打击，使使英

10、特尔几几乎一败涂涂地。若干干年后，英英特尔才重重新崛起。 2知识型型员工的离离职可能导导致企业关关键岗位的的空缺。由由于知识型型员工掌握握某种专门门的技能，所所以一旦他他们离职，企企业可能无无法立刻找找到可替代代的人选，那那么这一关关键岗位在在一定时期期内会空缺缺出来，这这势必影响响企业的整整体运作，甚甚至可能对对企业形成成严重的损损害。更糟糟糕的是，如如果出现了了知识型员员工的集体体跳槽，那那么企业面面临的风险险将是成为为一个没有有血肉的空空壳，假如如不及时补补充，面对对的必然是是死亡。 3知识型型员工的离离职使企业业必须重新新招募和培培训新员工工以满足对对人员的需需求，这就就需要支付付相应

11、的招招募和培训训费用，有有时还要付付出赢得新新客户所需需的成本。知知识型员工工属于稀缺缺人才，需需要企业花花费更多的的成本来获获取，而且且招聘来的的新员工是是否胜任工工作，是否否能融入企企业都具有有不确定性性，这些都都是企业面面临的风险险。 三、 知识识型员工流流失风险管管理策略 通过上述对对知识型员员工流失原原因的分析析和流失风风险的识别别，我们可可以有针对对性地提出出一些管理理策略，将将流失风险险限制在可可接受的范范围内，这这可以通过过两个途径径来完成。一一是避免风风险事故（这这里指知识识型员工的的流失）发发生或将风风险事故发发生的概率率降至最低低，即采取取风险的防防范措施；二是风险险事故

12、发生生之后，将将损失控制制在最低限限度，即采采取风险的的控制措施施。 （一）风险险防范 这是一种旨旨在减少风风险事故发发生的概率率而采取的的一系列预预先的积极极主动的防防范措施。它它强调积极极的激励，减减少员工的的流动意愿愿，从而降降低流失风风险事故发发生的可能能性。这就就需要运用用现代激励励政策，充充分发挥知知识型员工工的积极性性和创造性性，让其尽尽心尽力为为企业服务务，建立知知识型员工工与企业间间的新型忠忠诚关系。 1树立企企业与员工工是合作伙伙伴关系的的理念。该该理念承认认知识型员员工在企业业中的地位位，能够对对知识型员员工产生持持久的激励励效应，从从而降低其其离职意愿愿。比如，作作为战

13、略合合作伙伴，知知识型员工工可以与企企业经营者者一同参与与企业决策策过程，从从而使他们们感受到企企业的认可可与尊重；在报酬方方面，除了了工资收入入外，作为为合作伙伴伴关系的知知识型员工工还需要参参与企业剩剩余价值的的索取和分分配，具体体可以采取取员工持股股或股票期期权的激励励方式，使使员工自身身利益与企企业长远利利益结合起起来，从而而提高员工工对企业的的忠诚度，降降低员工的的离职意愿愿；作为合合作伙伴关关系，知识识型员工还还可以自主主安排工作作时间，实实行灵活机机动的弹性性工作时间间，这在一一定程度上上满足了知知识型员工工的自主权权要求。有有了这一理理念，诸如如参与管理理、股票期期权、自主主管

14、理等激激励方式也也就有了理理论基础。 2营造一一个充分沟沟通，信息息知识共享享的环境。建建立一个信信息知识共共享的电子子化互动平平台，使知知识型员工工能够自主主方便地了了解到各种种所需的信信息和知识识，一方面面增加了知知识型员工工的知识，另另一方面加加强了员工工之间、员员工与管理理者之间的的交流。通通过这种开开放式沟通通，还可以以随时了解解和关注员员工中存在在的各种问问题，有利利于对员工工流失的防防范。 3为知识识型员工提提供更多的的学习培训训机会，建建立一整套套面向未来来的培养计计划。知识识型员工追追求对知识识的探索，追追求提升自自身所具有有的知识资资本以及高高层次的自自我超越和和自我完善善

15、。因此，建建立合理有有效的培训训机制，为为知识型员员工提供受受教育和提提升自身技技能的学习习机会，满满足了知识识型员工的的学习发展展需求，使使知识型员员工不必跳跳槽到其他他企业也能能不断获得得新知识，从从而减少了了知识型员员工流失的的可能性。 4帮助知知识型员工工自主进行行职业生涯涯管理。开开展职业生生涯管理，可可以使知识识型员工清清楚地看到到自己在组组织中的发发展道路，而而不至于为为自己目前前所处的地地位和未来来的发展感感到迷茫，从从而有助于于降低知识识型员工的的流失率。例例如，惠普普公司在因因特网上为为员工提供供技能和需需要自评工工具，帮助助员工制定定详细的职职业发展计计划。这是是该公司员

16、员工流失率率远远低于于其主要竞竞争对手的的一个重要要原因。由由于知识型型员工的自自主管理能能力较强，可可以考虑在在企业内部部创建公开开的内部劳劳动力市场场，以便知知识型员工工控制自己己的职业发发展道路。企企业只在必必要时，提提供给知识识型员工相相关信息，协协助他们更更准确地评评价自己的的特性和价价值观，使使他们准确确定位，发发现自己心目中的的职业生涯涯路径。 5实施内内部流动制制度。某些些知识型员员工本身就就有较强的的流动倾向向，其流动动具有某种种必然性，他他们或者是是由于对原原有工作失失去兴趣，或或者是想尝尝试新工作作以培养新新技能。针针对这种情情况，企业业可以采取取内部流动动的方式来来迎合

17、这种种需求，减减少离职倾倾向。比如如，通过实实行工作轮轮调，可以以帮助员工工消除对单单调乏味工工作的厌烦烦情绪，使使工作内容容扩大化，丰丰富化；或或者通过内内部劳动力力市场的公公开招聘，使使愿意尝试试新工作或或愿意从事事更具挑战战性、重要要性工作的的知识性员员工能有机机会获得新新的职位，从从而满足了了其流动意意愿。如SSONY公公司定期公公布职位的的空缺情况况，员工可可以不通过过本部门主主管直接去去应聘，如如果应聘成成功，则可可以得到新新工作；如如果应聘不不上，则仍仍从事原工工作，同时时等待下一一次机会，而而且不必担担心会受到到原主管的的偏见，因因为整个应应聘过程是是保密的。事事实证明，内内部

18、流动能能在一定程程度上减少少员工的流流出数量。 6招聘新新员工时挑挑选与组织织相适配的的知识型员员工。近来来的研究显显示，几乎乎80%的员员工流失与与招聘阶段段的失误有有关。同时时，失误的的主要原因因不是流失失的员工不不能适应工工作要求，而而是因为他他们不适合合该企业的的文化。为为了减少流流失率，在在引进新员员工时就应应严格挑选选程序，注注意知识型型人才的态态度、个性性和行为要要与组织相相适配，进进行基于文文化的招聘聘过程。之之后还要通通过告诉新新员工怎样样工作，怎怎样与员工工相处，怎怎样获得帮帮助等，使使他们更快快地融入企企业，避免免因知识型型员工的价价值观与企企业文化相相冲突而造造成的流失

19、失。 （二）风险险控制 风险控制是是在风险事事故发生之之后，为了了减少事故故所带来的的损失而采采取的控制制性措施，即即当知识性性员工流失失时，采取取一定的策策略以减少少知识型员员工的流失失给企业带带来的损害害，使损失失最小化。具具体措施可可以考虑以以下几个方方面。 1加强人人力资源信信息管理。建建立一个电电脑化的人人力资源信信息系统，将将企业内外外部有关人人力资源的的信息集成成为一个信信息包，可可以方便和和增强管理理者对这些些信息的管管理。企业业内部信息息包括在职职人员信息息、离职人人员信息、人人才储备信信息、员工工工作动态态跟踪信息息等。通过过这些信息息，企业可可以随时了了解知识型型员工离职

20、职率变动情情况以及离离职原因，从从而有针对对性地及早早采取相应应措施。比比如，根据据企业以往往的平均离离职率，可可以预测这这一阶段的的离职人员员数，根据据这一情况况，提前从从人才储备备库中挑选选后备人员员进行培训训，这样就就降低了离离职发生时时岗位长期期空缺的可可能性。离离职原因信信息还可以以帮助企业业更好地制制定用人、留留人政策。企企业外部信信息主要包包括同业人人员信息、同同业人才需需求信息、人人才供给信信息等。通通过对人才才供给状况况的了解，企企业可以快快速有效地地为知识型型员工流失失后的空缺缺岗位补充充优秀人才才；而同业业人员信息息中，了解解其他企业业特别是直直接竞争对对手企业中中知识型

21、员员工的薪资资福利水平平和政策以以及行业平平均薪资水水平，可以以帮助企业业更好地制制定本企业业薪酬政策策，防止因因薪资问题题而导致知知识型员工工的流失。 2做好人人才备份工工作。这一一工作有利利于保证企企业不会因因某些关键键知识型员员工的流失失而中断新新产品研发发和市场开开拓。做好好人才备份份，一方面面要强化人人才的储备备和技术培培训，使某某项关键技技术不会只只被一两人人独占；另另一方面，同同一尖端技技术岗位至至少要有两两至三人同同时攻关。像像海尔集团团，同一产产品，不仅仅国内有研研发小组，在在国外也有有很多科研研机构同时时开发，即即使有几名名技术人员员流失，也也不会对企企业产生太太大影响。对

22、对于非技术术岗位的某某些重要职职位，可采采取设立后后备人员的的培养计划划，让这?quott;替补人人员提前熟悉悉将来的工工作，一旦旦发生这些些岗位人员员的流失，候候选人能在在最短的时时间内胜任任工作，从从而降低了了由于员工工空缺而造造成的损失失。 3重视运运用工作团团队，建立立工作分担担机制。项项目开发通通过运用工工作团队来来完成，整整个项目的的运作过程程是团队中中每一成员员共同努力力的结果。通通过这一机机制的建立立，可以有有效降低因因知识型员员工流失而而导致关键键技术泄露露的风险，因因为每个成成员都不可可能单独完完成整个项项目和掌握握全部技术术，所以，即即使某个员员工跳槽到到其他企业业，也会

23、因因缺乏这样样的团队而而难以对企企业构成真真正威胁。对对于某些掌掌握大量客客户和业务务的职位和和部门，应应建立一种种相互监督督制约的工工作分担机机制，获取取客户和业业务的某些些重要环节节和关键权权力由公司司统一管理理。如进行行客户关系系管理（CCRM），客客户的各种种信息统一一录入公司司数据库，并并对客户进进行后续的的服务和维维护。这样样就避免了了因某个知知识型员工工的流失而而造成大量量重要客户户的随之流流失。 4合同约约束。合同同约束即在在员工进入入企业之前前，采用契契约的形式式规定员工工对企业的的义务，约约束其行为为，目的是是为了防范范由于员工工流失而给给企业带来来损害。如如企业可以以与知

24、识型型员工事先先签订竞业禁止止协定，要要求员工在在离开企业业后的一段段时间内不不得从事与与本企业有有竞争关系系的工作。企企业还可以以在合同中中规定如果果员工离开开企业，需需要继续为为本企业保保守商业秘秘密、技术术秘密等，同同时规定相相应的补偿偿措施。在在这一方面面，企业应应十分重视视运用已有有的专利利法、劳劳动法、反反不正当竞竞争法等等法律手段段保护自身身的合法权权益。 5担保。这这是一种将将知识型员员工的流失失风险转移移到企业外外部的有效效方式，其其实质是保保证人承诺诺对被保证证人的行为为不忠、违违约或失误误负间接责责任。具体体来讲，当当职业介绍绍机构、猎猎头公司或或推荐人向向用人企业业推荐知识识型员工时时，使其承承诺对所推推荐员工在在应聘、工工作、离职职过程中的的弄虚作假假、失误或或违约等行行为负间接接责任 。针对知知识型员工工的流失风风险管理来来说，比如如可以要求求保证人承承诺员工在在规定期限限内不得随随意辞职，否否则由保证证人支付赔赔偿金。当当然，为了了取得这种种承诺，员员工要付出出一定代价价（如向担担保人支付付一定的担担保费）。这这样企业就就把由于员员工流失或或行为不确确定带来的的风险损失失转移到了了保证人，即即职业介绍绍机构、猎猎头公司或或推荐人身身上。需要要注意的一一点是，在在具体操作作时必须遵遵守劳动法法有关员工工权益的若若干规定。