7之七员工薪酬与绩效考核制度3531.docx

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1、 员工薪酬与绩效考核制度 153 淮安汽车运输集团有限公司基本管理制度之七员工薪酬与与绩效考考核制度度（20044年5月月28日日董事会会审议通通过）第一章 总则第一条 为建立立以工作作绩效考考核为基础、按按劳取酬酬为原则的激激励机制制，激发发员工的工工作积极极性，提提高工作作效率，促促进公司司发展，特制定本制度。第二条 本制度度适用于于公司本本部及各各分公司司，所属属各控股股子公司司比照执执行。第二章 员工薪薪酬第三条薪酬酬原则：（一）员工工薪酬体体现多劳劳多得、按按劳取酬酬的原则则，岗变变薪变；（二）薪酬酬形式适适应各单单位、各各专业、各各岗位特特点，岗岗变薪酬酬形式变变；（三）薪酬酬发放

2、实实行严格格考勤、考考绩；（四）建立立灵活的的增、减减薪和奖奖励机制制。第四条薪酬酬形式：（一）年薪薪制、津津贴制1、公司经经营决策策层的专专职成员员，经股股东会决决定，实实行以资资产保值值、增值值和股东东收益为为主要考考核目标标的年薪薪制；兼兼职成员员，经股股东会决决定，实实行津贴贴制；2、公司经经营管理理层，经经董事会会决定，实实行以资资产安全全、生产产安全、经经营管理理和经济济效益为为主要考考核目标标的年薪薪制；3、分公司司行政正正职(非非管理型型单位)和所属属经营性性单位行行政正职职，经总总经理办办公会批批准，实实行以生生产安全全、经营营管理和和经济效效益为主主要考核核目标的的年薪制制

3、。（二）职位位薪酬制制公司其他各各级职员员，经总总经理办办公会决决定，实实行以管管理绩效效考核为为主、经经济效益益考核为为辅的职职位薪酬酬制。（三）计件件薪酬制制公司各单位位生产岗岗位工人人，经分分公司经经理办公公会决定定，实行行以劳动动成果考考核为主主、工作作技能考考核为辅辅的计件件薪酬制制。（四）岗位位薪酬制制辅助岗位工工人，实实行以工工作绩效效考核为为主、经经济效益益考核为为辅的岗岗位薪酬酬制。（五）承包包考核薪薪酬制公司各单位位承包岗岗位工人人，经分分公司经经理办公公会决定定，实行行以承包包履约考考核为主主的承包包考核薪薪酬制。第五条各类类员工薪薪酬形式式，均包包含员工工法定节节日加班

4、班报酬，法法定节日日加班时时不再另另计;各单位位在发放放薪酬时时应依法法代扣个个人所得得税、个个人应缴缴的各项项社会保保险费等等；月度度发放的的薪酬均均在月终终考核后后发放。员工个人年年(月)度薪酬酬内所含含法定节节日加班班报酬为为：全年（月）法法定节日日天数3员工全年（月月）薪酬酬总额全年（月）应应出勤天天数全全年（月月）法定定节日天天数3第六条年薪薪制：年薪职位位薪管管理薪绩效薪薪（一）职位位薪按所所在的职职位确定定，按月月平均发发放；（二）管理理薪管管理基薪薪管理规规模系数数管理考考核得分分百分比比，月度度预发550%，剩剩余500%年终终一次发发放。管管理规模模系数由由公司经经营层根根

5、据各职职位管理理规模大大小进行行评定，管管理考核核是对各各项管理理指标进进行百分分制考核核，年度度获得特特殊荣誉誉的，可可适当加加分。各职位管理理规模系系数评定定表及评评定办法法如下：职位可评规模系数区间评定因素管理规模系数资产规模管理 人数管理层次对企业发展展和利润的贡献献12345671、评定管管理规模模系数的的因素为为各职位位所直接接管理或或分管的的经营性性资产规规模、在在职在岗岗员工人人数、该该职位管管理层次次的高低低及对企企业发展展与利润润的贡献献等，由由公司经经营层逐逐项评定定，各评评定人员员的评分分权重为为各自所所入股份份占经营营层人员员总股份份的比例例；2、各职位位可评规规模系

6、数数区间：分公司司行政正正职和所所属经营营性单位位行政正正职为00.20.55，0.05为为一档；3、评定人人员评定定的管理理规模系系数（77栏）=（3栏栏+4栏栏+5栏栏+6栏栏）4；4、各评定定人员评评定的管管理规模模系数的的加权平平均值即即为该职职位的管管理规模模系数。（三）绩效效薪绩绩效基薪薪经营风风险系数数效益指指标完成成百分比比，年终终一次性性发放。经经营风险险系数由由公司经经营层根根据各职职位经营营风险大大小进行行评定。各职位经营营风险系系数评定定表及评评定办法法如下：职位可评风险系数区间评定因素经营风险系 数经营管理难度责任决策（市场场）风险1234561、评定经经营风险险系数

7、的的因素为为各职位位的经营营和管理理工作的的难度、对对效益(营收、成成本控制制或工作作结果)承担的的责任、管管理决策策或市场场经营的的风险等等，由公公司经营营层逐项项评定，各各评定人人员的评评分权重重为各自自所入股股份占经经营层人人员总股股份的比比例；2、各职位位可评风风险系数数区间：分公司司经理和和所属经经营性单单位行政政正职为为0.220.5，00.055为一档档；3、评定人人员评定定的经营营风险系系数（66栏）=（3栏栏+4栏栏+5栏栏）3；4、各评定定人员评评定的风风险系数数加权平平均值即即为该职职位的经经营风险险系数。（四）各职职位具体体的职位位薪和管管理基薪薪、绩效效基薪，人人力部

8、以以职位年年薪表形形式予以以拟定，由由总经理理提出，董董事会审审批发布布。职位年薪表表见表一一。（五）各职职位的效效益指标标、管理理考核标标准、年年薪的考考核兑现现办法，在在公司下下达的年年度计划划书中予予以明确确。（六）公司司董、监监事职位位薪和管管理薪、绩绩效薪的的具体内内容，由由股东会会依法决决定；公公司经营营管理层层人员职职位薪和和管理薪薪、绩效效薪的具具体内容容，由董董事会依依法决定定。 第七条职位位薪酬制制： 公司非年薪薪制的各各级职员员，实行行按职（岗岗）位评评定薪酬酬，按出出勤、业业绩考核核薪酬，按按年度评评价增减减薪酬的的职位薪薪酬制。（一）各职职员职位位薪酬，人人力部以以职

9、位薪薪酬表形形式予以以拟定，由由总经理理提出，董董事会审审批发布布。职位位薪酬表表见表二二。其他各类职职员职（岗岗）位所所对应的的职级、序序列，由由总经理理办公会会决定。（二）职员员职位薪薪酬的评评定：1、评定依依据：各各职位和和专业、技技术岗位位按实际际聘用的的职（岗岗）位确确定(以以直接上上级填报报人力部部门的职职员职位位变动表表为依据据)，依依照其职职（岗）位位的工作作说明书书进行评评定；表一：职位年薪表表年薪项目 标准职位职位薪管理基薪绩效基薪津贴经营决策层董事会董事长-专职董事兼职董事-监事会监事会主席-专职监事兼职监事-经营管理层总经理-副总经理-财务负责人-分公司行政政正职-三级

10、单位行行政正职职-表二：职位薪酬表表职级序列职位专业、技术术岗位最低薪酬可评最高薪酬预留档次最高薪酬级差档次中级职员1分公司正职职、公司本部部部门正职职副总工程师师、副总会计师师、业务主管2分公司财会会机构负负责人主任工程师师、主任任会计师师、业务务主任3三级单位正职科员级职员员4分公司部门正职工程师、会计师5公司本部部门内设机构负责人业务主办 办 事 员6公司本部办事员7分公司办事员2、评定人人员：11-2序序列由公公司经营营者（层层）评定定；3序序列由公公司经营营者（层层）、各各分公司司正职和和公司指指定人员员评定；4序列列由公司司分管领领导、各各分公司司正职和和公司指指定人员员评定；5序

11、列列由公司司分管领领导、公公司本部部各部门门正职或或各分公公司正职职和各三三级单位位正职评评定；66序列由由公司经经营者（层层）和公公司本部部各部门门正职评评定；77序列由由分公司司正职和和分公司司本部各各部门正正职或各各三级单单位正职职评定；3、评定因因素：该该职员前前一年量量化的工工作业绩绩水平和和现实表表现，以以及该职职位的工工作责任任及重要要性、工工作技能能要求、工工作量等等；4、评定方方式：由由人力部部门根据据五项评评定因素素设定评评定表(附件一一)、评评定办法法，评定定人员进进行评定定，确定定具体职职（岗）位位的薪酬酬标准；5、评定调调整：根根据年度度的职员员评价结结果，由由该职（

12、岗岗）位评评定人员员按总经经理办公公会确定定的优良良职员增增薪比例例评出增增薪一档档的职员员，在己己评定的的薪酬标标准上增增加一个个档次；被评为为不称职职的，在在评定的的薪酬基基础上降降低一个个档次；6、评定要要求：评评定薪酬酬时，每每个序列列预留部部分档次次，不予予评定，作作为职员员年度评评价晋升升档次的的空间，各各序列预预留档次次见职位位薪酬表表；在可可评档次次内，评评为同一一职级序序列最高高薪酬（去去掉预留留档后）的的职（岗岗）位数数不得超超过该序序列职（岗岗）位总总数的11/5。（三）薪酬酬的考核核发放：1、实得月月薪职职位薪单位效效益指标标完成百百分比（以以1000%为限限）考考勤、

13、考考绩扣款款，每月月月终一一次发放放；2、每月根根据公司司及各分分公司的的效益指指标超额额完成情情况，由由总经理理办公会会决定职职员薪酬酬的上浮浮比例或或奖金数数额；3、每月按按公司的的考勤和和月度考考核制度度对职员员进行严严格的考考勤、考考绩；人人力部门门汇总考考勤、考考绩的结结果，计计算考勤勤、考绩绩扣款标标准，通通知财务务部门造造表发放放。考勤扣款按按公司的的考勤制制度执行行；考绩绩扣款职位薪薪1%考绩扣扣分。（四）职位位薪酬的的增减1、根据职职员的年年度评价价结果，由由总经理理办公会会决定，可可按优良良职员的的一定比比例，在在本职位位序列内内晋升一一个档次次，达到到本职（岗岗）位所所在

14、序列列最高薪薪酬的不不再晋升升；2、职员年年度评价价为不称称职的，降降低一档档职位薪薪酬或按按降职后后的职（岗岗）位重重新评定定薪酬，降降职后的的薪酬不不得超过过原薪酬酬；3、因年度度评价为为优良获获得晋升升职位薪薪酬档次次的，在在其后连连续两年年年度评评价中均均未达到到优良的的，回降降一档职职位薪酬酬，直至至该职位位原评定定的薪酬酬档次；4、职员调调动工作作，按新新职（岗岗）位要要求重新新评定职职位薪酬酬；5、分公司司年度经经济效益益较差、且且目标计计划完成成率在880%以以下，除除年度评评价优良良的职员员外，其其他职员员应各降降低一档档职位薪薪酬；公公司年度度经济效效益较差差、且目目标计划

15、划完成率率在800%以下下，公司司本部除除年度评评价优良良的职员员外，其其他职员员应各降降低一档档职位薪薪酬。次次年连续续两个月月目标计计划完成成率达1100%，由总总经理办办公会决决定恢复复原职位位薪酬。第八条计件件薪酬制制：公司各单位位生产岗岗位工人人，可以以定量考考核劳动动成果的的，均实实行计件件薪酬，月月薪技技能薪计量薪薪。（一）计件件薪酬的的评定1、生产岗岗位工人人技能薪薪的标准准分为八八级，各各工人的的技能薪薪酬实行行评定等等级制，由由分公司司及三级级单位行行政正职职、分公公司指定定人员和和相关班班组长组组成评定定小组，根根据员工工的现实实工作表表现、工工作技能能等因素素，在公公司

16、核定定的薪酬酬总额内内进行评评定，其其中四级级以上暂暂不评定定，作为为工人年年度考核核升级的的空间；具体评评定方法法参照职职员评定定办法；2、计量薪薪实际际劳动成成果单位劳劳动成果果薪酬值值单位劳动成成果薪酬酬值计计件薪酬酬总基数数劳动总总定额；实行计件薪薪酬制各各工人的的计件薪薪酬基数数之和为为计件薪薪酬总基基数；劳劳动定额额由分公公司组织织专业人人员，按按各岗位位的劳动动强度、劳劳动责任任、劳动动环境等等因素科科学确定定，并报报总经理理办公会会审批后后实施。3、各工人人岗位技技能薪酬酬和计件件薪酬基基数，人人力部以以计件薪薪酬表形形式予以以拟定，由由总经理理提出，董董事会审审批发布布。计件

17、薪酬表表薪酬项目技能薪计量薪酬基基数评定标准一级二级三级四级五级六级技师高级技师说 明（二）计件件薪酬的的考核发发放实得月薪技能薪薪实际际劳动成成果单位劳劳动成果果薪酬值值考勤勤、考绩绩扣款；考勤扣款按按公司的的考勤制制度执行行；对实实行计件件薪酬制制的工人人应进行行服务质质量、遵遵章守纪纪等方面面的考核核，考绩绩扣款办办法由各各单位制制定，报报公司人人力部审审批后实实施。（三）薪酬酬的增减减1、每年根根据工人人年度考考核结果果，由分分公司经经理办公公会决定定，可按按优良工工人的一一定比例例，晋升升一级技技能薪，达达到技能能薪最高高级的不不再晋升升；2、工人年年度考核核为不合合格的，降降低一级

18、级技能薪薪；3、因年度度评价为为优良获获得晋升升薪酬档档次的，在在其后连连续两年年年度考考核中均均未达到到优良的的，回降降一档薪薪酬，直直至该岗岗位原评评定的薪薪酬档次次。实行劳务代代理、能能定量考考核劳动动成果的的工人薪薪酬，比比照计件件薪酬制制执行。第九条岗位位薪酬制制：公司各单位位因不能能定量考考核劳动动成果，而而无法实实施计件件或承包包考核薪薪酬制的的各岗位位工人，均均实行岗岗位薪酬酬，月薪薪技能能薪岗位位薪。（一） 岗位薪酬的的评定：1、辅助岗岗位工人人按直接接上级填填报人力力部门的的工人岗岗位变动动表所确确定的岗岗位，依依照其岗岗位的工工作说明明书进行行评定；2、辅助岗岗位工人人技

19、能薪薪的标准准分为六六级，各各工人的的技能薪薪酬实行行评定等等级制，由由分公司司及三级级单位行行政正职职、分公公司指定定人员和和相关班班组长组组成评定定小组，根根据员工工的实际际工作表表现、工工作技能能等因素素，在公公司核定定的薪酬酬总额内内进行评评定，其其中三级级以上暂暂不评定定，作为为工人年年度考核核升级的的空间；具体评评定方法法参照职职员评定定办法；3、辅助岗岗位工人人岗位薪薪的标准准分为若若干级，也也实行评评定等级级制，由由分公司司及三级级单位行行政正职职、分公公司指定定人员和和相关班班组长组组成评定定小组，按按各岗位位的劳动动强度、劳劳动责任任、劳动动环境等等因素，在在公司核核定的薪

20、薪酬总额额内进行行评定，评评为最高高标准的的工人数数不得超超过1/3；4、各工人人技能薪薪酬和岗岗位薪酬酬标准，人人力部以以岗位薪薪酬表形形式予以以拟定，由由总经理理提出，董董事会审审批发布布。岗位薪酬表表薪酬项目技能薪岗位薪评定标准一级二级三级四级五级六级技师最低标准最高标准级差说 明明（二）岗位位薪酬的的考核发发放：实得月薪技能薪薪岗位位薪单位效效益浮动动比例（以以1000%为限限）考考勤、考考绩扣款款；各单位效益益指标超超额完成成后的岗岗位薪上上浮比例例和奖金金，参照照职员职职位薪酬酬办法执执行；考考勤扣款款按公司司的考勤勤制度执执行；考考绩扣款款办法由由各单位位制定，报报公司人人力部审

21、审批后实实施。（三）薪酬酬的增减减1、每年根根据工人人年度考考核结果果，由分分公司经经理办公公会决定定，可按按优良工工人的一一定比例例，晋升升一级技技能薪，达达到辅助助岗位工工人技能能薪最高高级的不不再晋升升；2、工人年年度考核核为不合合格的，降降低一级级技能薪薪；3、工人调调动工作作，按新新岗位要要求重新新评定岗岗位薪酬酬；4、因年度度评价为为优良获获得晋升升薪酬档档次的，在在其后连连续两年年年度评评价中均均未达到到优良的的，回降降一档薪薪酬，直直至该岗岗位原评评定的薪薪酬档次次。（四）实行行劳务代代理、不不能定量量考核劳劳动成果果的工人人薪酬，比比照岗位位薪酬制制执行。第十条承包包考核薪薪

22、酬制：公司各单位位、各专专业岗位位承包工工人，均均依据承承包合同同，实行行承包考考核薪酬酬。（一）承包包考核薪薪酬所所有合法法的显、隐隐性收入入上交交的承包包金代代缴代扣扣费用，由由承包人人在承包包合同期期内自行行支付，其其他福利利待遇按按承包合合同约定定办理；（二）发包包单位每每月对承承包人履履约情况况进行考考核，对对违约、违违纪者，按按情节对对照承包包合同条条款给予予行政处处理和经经济处罚罚；（三）公司司缴纳的的承包人人社会保保险费，按按承包人人贡献大大小分档档确定：即依据据承包人人的承包包金中企企业净收收益、聘聘用企业业员工数数、累计计承包时时间等，由由发包单单位按公公司规定定，分档档确

23、定承承包人社社会保险险缴费工工资基数数（运输输单位在在进行承承包车辆辆运输成成本分解解时,以以此作为为应进成成本工资资的分解解数额），依依据承包包合同期期限内的的安全与与履约情情况增减减档次；具体办办法由人人力部另另定；（四）各专专业岗位位的承包包合同文文本均应应报公司司人力部部、财务务部和法法律事务务主任审审查。第三章 员工奖奖金第十一条年年度（或或季度、月月度）公公司经济济效益增增长幅度度较大，或或当期专专项工作作完成较较好，或或其他特特殊原因因，经总总经理办办公会研研究确定定，总经经理可向向董事会会提出年年（或季季、月）度度奖金、特特殊员工工奖金的的发放计计划，经经批准后后实施。特特殊的

24、员员工奖金金发放办办法由公公司董事事会另定定。第十二条 员工工奖金发发放的计计划编制制和发放放原则：（一）员工工月度病病假超过过五天或或有事假假、旷工工的，不不参加月月度奖金金评定和和分配；员工年年度病假假超过十十天、或或事假超超过七天天、或连连续旷工工超过三三天、或或累计旷旷工超过过五天的的，不参参加年终终（度）奖奖金评定定和分配配；（二）员工工全年薪薪酬、奖奖金总额额应与社社会劳动动力报酬酬水平相相适应，且且增长水水平不高高于公司司经济效效益增长长水平，并并确保股股东年终终收益目目标的实实现；（三）坚持持奖优罚罚劣、奖奖勤罚懒懒的分配配原则，各各单位奖奖金分配配必须拉拉开档次次，不得得平均

25、分分配；对对特殊贡贡献的员员工，必必须给予予重奖；（四）员工工奖金分分为团体体奖金和和个人奖奖金：团团体奖金金占各单单位奖金金基数的的比例由由总经理理办公会会临时确确定，并并按应奖奖员工数数平均发发放；个个人奖金金按第十十三条规规定发放放；（五）各单单位员工工的奖金金基数，由由公司按按经营管管理考核核规定确确定；各各单位通通过计件件、评定定等方式式分配员员工个人人奖金；（六）个人人奖金实实行计件件方式分分配时，按按员工实实际劳动动成果计计算奖金金；个人人奖金实实行评定定方式分分配时，由由员工直直接上级级按员工工实绩发发放。第十三条员员工奖金金发放的的方式：（一）公司司按一定定比例确确定各职职位

26、年薪薪制职员员、计件件薪酬制制工人、各各职位薪薪酬制职职员、岗岗位薪酬酬制工人人、承包包考核薪薪酬制工工人和其其他员工工在奖金金总额中中的分配配数额，分分别确定定各类人人员的人人均发放放数，具具体比例例及标准准由总经经理办公公会临时时确定经董事会批批准，总总经理可可以为季季（月）度度有突出出贡献的的个别员员工颁发发特殊奖奖金。（二）各分分公司（或或三级单单位、或或班组）奖奖金基数数，一律律与经营营管理考考核结果果挂钩，由由公司（或或分公司司、或三三级单位位）组织织考核：单位奖金基基数=【各各职位年年薪制人人数各职级级人均发发放数之和计件薪薪酬制人人数人均发发放数各职（岗岗）位薪薪酬制职职员人数

27、数各职级级人均发发放数之和岗位薪薪酬制人人数人均发发放数承包薪薪酬制人人数人均发发放数其他员员工人均发发放数】各项任务和目标计划完成水平经营管理考核得分百分比经总经理批批准，分分公司行行政正职职可以为为月度有有突出贡贡献的个个别员工工颁发特特殊奖金金。（三）员工工个人奖奖金的具具体发放放：1、年薪制制职员，按按公司（或或分公司司、三级级单位）任任务和目目标计划划完成水水平、经经营管理理考核计计发奖金金：个人奖金=年薪制制职员奖奖金人均均数各项任任务和目目标计划划完成水水平经营管管理考核核得分百百分比2、计件薪薪酬制工工人，按按个人实实际产量量计发奖奖金：个人奖金=(计件工工人奖金金总基数数奖金

28、期期总产量量)个人产产量产量类型应应充分反反映工人人对公司司的贡献献量，能能货币化化的应尽尽量货币币化。3、承包考考核薪酬酬制工人人，按承承包履约约考核情情况计发发奖金：个人奖金=（承包包工人奖奖金总基基数承包工工人实得得总评分分）个人得得分评分实行三三分制，即即优良3分、履履约2分、违违约1分，由由承包管管理小组组无记名名书面评评分，优优良级不不得超过过20%。4、职位薪薪酬制职职员、岗岗位薪酬酬制工人人和其他他员工，由由直接上上级按员员工实绩绩评定计计发个人人奖金：（1）直接接所属员员工的个个人奖金金差距不不得超过过三倍；（2）承担担效益指指标员工工的个人人奖金：超额完完成指标标时应获获得

29、最高高数；完完成指标标时不得得少于平平均数；未完成成指标时时不得多多于平均均数。5、有突出出贡献员员工的特特殊奖金金，从月月度奖金金总基数数中优先先支出、发发放。第四章 员工考考勤第十四条 员工考考勤由各各单位人人力部门门、建制制的三级级单位进进行统一一考勤，条条件许可可的单位位可采用用电子考考勤机刷刷卡等方方式进行行考勤。各各单位人人力部门门、建制制的三级级单位应应认真、及及时、准准确地记记载考勤勤，妥善善保管各各种休假假证明凭凭证。第十五条 事假假员工当年事事假不得得超过二二十天，超超过二十十天的，劳劳动合同同到期后后不再续续签；员员工事假假期间薪薪酬停发发,扣发发当月奖奖金；员员工当年年

30、事假累累计超过过7天,扣发年年终奖金金。第十六条 中中途脱岗岗员工因公外外出，应应向直接接上级申申请，经经直接上上级批准准后方可可外出。上上班时间间（外出办办理私事事或中途途）脱岗岗，一次次扣日薪薪酬和当当月奖金金的200%；中中途脱岗岗时间超超过一小小时，或或当月累累计脱岗岗三次，计计算为旷旷工一天天。 第十七条迟到与早退员工工迟到或或早退在半半小时以以内，一一次扣日薪酬酬和当月月奖金的的20%；迟到到或早退半小小时至一小时，一一次扣日日薪酬和和当月奖奖金的550%；迟到或或早退时间间超过一一小时，或或当月累累计迟到到或早退三次，计算算为旷工工一天。第十八条旷旷工 员员工有下下列情形形之一的

31、的，均作作旷工处处理： （一）用不正当手段，骗取、涂改、伪造休假证明的； （二）未请假,或请假未获批准而未上班的，或休假超过批准期限的； （三）不服从工作调动，经教育仍不到岗的； （四）打架斗殴、违纪致伤等造成无法到岗上班的；（五）其他他旷工行行为。员工旷工一一天，按按日薪酬酬的三倍倍扣当月月薪酬并扣扣发当月月奖金，无正当当理由连连续旷工工时间超超过三天天的，或者一年内累计旷旷工时间间超过十十天的，予以解解除劳动动合同。第十九条 病假假员工因病需需休假治治疗的，依依法确定定医疗期期。员工工病假在在规定的的医疗期期内的，按按实际病病假时间间确定处处理办法法：（一）病假假在一个个月以内内的，病病假

32、一天天扣日薪薪酬的330%（扣扣后薪酬酬不低于于市区最最低工资资标准）；（二）病假假在一个个月至六六个月的的，按病病休前月月薪酬标标准的550%发发给病假假薪酬，最最低不低低于市区区最低工工资标准准的900%；（三）病假假在六个个月以上上的，薪薪酬停发发，按不不低于市市区最低低工资880%的的标准发发给疾病病救济费费；（四）员工工当月病病假累计计超过五五天的，扣扣发当月月奖金；当年病病假累计计超过十十天的，扣扣发年终终（度）奖奖金。第二十条 月度度计发员员工薪酬酬或发放放各类奖奖金时，首首先应进进行考勤勤扣款，再再进行考考绩扣款款，然后后通知财财务部门门正式发发放。考勤扣款的的标准薪薪酬为：实

33、行年年薪制和和职位薪薪酬制的的职员为为职位薪薪；实行行计件薪薪酬制的的工人为为技能薪薪加计件件薪酬基基数；实实行岗位位薪酬制制的工人人为技能能薪和岗岗位薪之之和；实实行劳务务代理的的员工按按比照执执行的薪薪酬制确确定。日日工资为为月工资资除以月月平均应应出勤天天数。第五章 月度考考核第二十一条条在职在在岗员工工均须参参加月度度考核，根根据考核核结果计计发月度度薪酬和和奖金。第二十二条条实行年年薪制的的职员，按按年薪制制的考核核办法，每每月对管管理指标标进行考考核，根根据月度度考核结结果发放放管理薪薪月度预预发部分分，根据据年度综综合考核核结果，兑兑现剩余余的管理理薪和绩绩效薪。具具体考核核要求

34、为为：（一）经营营层人员员由董事事会办公公室收集集资料、董董事会考考核；（二）分公公司行政政正职由由公司各各部室收收集资料料、公司司考核小小组考核核；（三）分公公司所属属经营性性单位行行政正职职由分公公司处室室收集资资料、分分公司考考核小组组考核。第二十三条条 非非年薪制制的其他他职员和和工人，由由直接上上级考核核，公司司或分公公司考核核小组审审议。具具体考核核要求为为：（一）由人人力部门门设定考考绩卡(附件二二)，实实行一人人一卡；直接上上级逐日日、逐月月登记员员工的工工作业绩绩、工作作表现等等，对职职员按月月度考核核标准(附件三三)进行评评分（满满分为1100分分），对对工人所所进行的的评

35、分，具具体考核核标准由由各单位位制定，报报公司人人力部审审查后实实施。1、公司本本部部门门正职和和未实行行年薪制制的分公公司行政政正职由由总经理理、分管管副总考考核；2、公司本本部员工工和内设设机构负负责人由由本部部部门正职职考核，部部门内设设机构的的职员由由内设机机构负责责人考核核；3、分公司司本部部部门正职职和未实实行年薪薪制的三三级单位位正职由由分公司司正职考考核；4、分公司司本部职职员由本本部门正正职考核核，三级级单位职职员由三三级单位位正职考考核；5、各单位位工人由由班组长长考核，班班组长由由所在单单位行政政正职、分分管领导导考核；6、非领导导的专业业、技术术岗位职职员的考考核，比比

36、照上述述各款执执行。（二）公司司及分公公司、各各三级单单位均应应成立考考核小组组，负责责月度考考核工作作，并有有对所属属各级考考核结果果的审议议权、纠纠正权和和接受申申诉权。（三）人力力部门汇汇总考核核结果，月月度发放放员工薪薪酬或各各类奖金金时，首首先应进进行考勤勤扣款，再再进行考考绩扣款款，然后后通知财财务部门门正式发发放。（四）月度度考核中中，发现现员工严严重违反反规章制制度且符符合行政政处分条条件的，各各级考核核小组应应提交人人力部门门按章处处理；给给予员工工行政处处分的权权利，公公司本部部员工归归人力部部，其他他员工归归分公司司；考核核小组未未提交或或提交人人力部门门未酌情情处分的的

37、，一律律追究责责任人渎渎职责任任。第六章 年度考考核第二十四条条 公公司每年年对全体体员工进进行一次次年度考考核：对对高级职职员进行行德、能能、勤、绩绩等方面面的民意意测评；对中级级职员进进行德、能能、勤、绩绩等方面面的评价价；对其其他职员员进行专专业、技技术水平平考试，及及德、能能、勤、绩绩等方面面的评价价；对工工人进行行业务知知识、操操作技能能、企业业规章制制度等方方面内容容的考试试，及工工作实绩绩的考核核。年度度考核作作为员工工的增减减薪、调调整岗位位、升降降职、解解除或终终止劳动动合同的的重要依依据。第二十五条条 公公司成立立年度考考核委员员会，主主任：董董事长，副副主任：总经理理、监

38、事事会主席席、分管管企管和和人事的的副总经经理，委委员会成成员由人人力部、财财务部、董董事会办办公室、工工会、安安技部、消消保部等等相关人人员组成成，负责责公司本本部部门门正职、分分公司行行政正职职、分公公司财务务机构负负责人的的年度考考核工作作；各分分公司成成立相应应的年度度考核委委员会，由由分公司司行政正正职任主主任，负负责组织织开展本本单位其其他员工工年度考考核工作作；公司司本部其其他员工工的考核核工作由由人力部部负责组组织。第二十六条条 职职员的专专业、技技术水平平考试（一）对职职员应掌掌握的企企业基本本管理制制度、专专业管理理规章、职职（岗）位位职责、业业务技术术安全知知识、专专业管

39、理理理论等等方面内内容，进进行书面面考试。（二）职员员考试由由人力部部统一计计划、指指导，公公司各专专业管理理部门、各各分公司司负责实实施：1、公司各各级安全全管理人人员、财财务会计计人员、行行政事务务人员、人人力资源源管理人人员分别别由安技技部、消消保部、财财务部、行行政事务务部、人人力部出出卷考试试；2、分公司司行政正正职和财财务机构构负责人人、公司司本部其其他职员员、公司司派入子子公司职职员由人人力部出出卷考试试；3、分公司司其他职职员由分分公司出出卷考试试。（三）公司司各专业业管理部部门及各各分公司司应根据据职员考考试的内内容，编编写培训训学习教教材，经经分管副副总或分分公司行行政正职

40、职审定后后，组织织职员学学习。第二十七条条 职职员评价价办法 （一）评价价内容：主要评评价职员员德、能能、勤、绩绩等方面面的表现现，实行行百分制制考评：1、德（115分）：指职员员的公众众评价；遵纪守守法；廉廉洁自律律；爱岗岗敬业；团结协协作；关关心爱护护企业、维维护企业业利益等等情况。2、能（225分）：指职员员的管理理（或科科技）创创新成果果；岗位位要求的的专业知知识、业业务能力力；语言言、文字字表达能能力；组组织协调调能力及及履行职职责的能能力。3、勤（220分）：指职员员的出勤勤情况；工作勤勤奋性、工工作积极极性、责责任心；是否敢敢于面对对困难、不不回避矛矛盾等。4、绩（335分）：指

41、岗位位职责的的履行情情况（110分）；量化的的工作任任务或目目标计划划完成情情况（225分）。5、其他（55分）：指以上上方面未未包含的的内容。（二）评价价程序：1、确定评评价人员员：评价价人员为为各岗、职职位的上上级领导导层、直直接上级级、关联联部门（单单位）、下下级。各各职（岗岗）位的的具体评评价人员员：公司司部门正正职、分分公司行行政正职职、分公公司财务务机构负负责人由由公司考考核委员员会研究究确定；公司本本部其他他员工由由人力部部研究确确定；分分公司其其他员工工由各分分公司考考核委员员会研究究确定。评价人员人人数不少少于5人人。各类类评价人人员的评评分权重重分别为为：上级级领导层层为3

42、00%、直直接上级级为300%、关关联部门门（单位位）为220%、下下级为220%；评价人人员中某某类评价价人员缺缺位的，该该类评价价人员的的分值权权重平均均计入其其他各类类评价人人员的分分值权重重中。2、进行评评价：由由上级领领导层、直直接上级级、关联联部门（单单位）、下下级分别别根据评评价内容容，对被被评价职职员进行行署名评评价打分分（其中中下级进进行不署署名评价价），填填写职职员评价价表；3、评分汇汇总：由由人力资资源管理理员收集集职员员评价表表，将将各评价价人员的的评分进进行统计计汇总。同同类评价价人员为为多人的的，按各各人评分分汇总计计算平均均值，为为该类评评价人员员的评分分；不同同

43、类型的的评价人人员按各各自的评评分权重重计算加加权平均均值，确确定被评评价职员员的最终终评价得得分；人人力资源源管理员员在收集集、统计计各评价价人员的的评分时时应注意意保密；4、确定结结果：各各单位工工作小组组对评分分的统计计结果进进行审查查，确定定评价结结果；所所有中级级职员，均均须将评评价材料料报公司司审查； 第二十八条条 职职员年度度考核结结果分为为优良、称称职、不不称职三三个等级级。职员员专业、技技术考试试成绩占占年度考考核成绩绩的200%，职职员评价价成绩占占年度考考核成绩绩的800%，综综合得分分为800分以上上的为优优良，550分至至80分分的为称称职，550分以以下的为为不称职

44、职。第二十九条条 工工人考核核办法（一）工人人考核的的主要内内容为：1、本岗位位的岗位位职责、业业务知识识与操作作技能、工工作规程程与服务务规范、安安全知识识等，主主要岗位位具体的的培训内内容由各各分公司司自行制制定后上上报公司司人力部部审查。2、企业规规章制度度，主要要包括员员工奖惩惩规定、员员工行为为规范、企企业的文文化理念念及各分分公司依依法制定定的规章章制度等等。3、工作实实绩：工工人的出出勤情况况、工作作任务完完成情况况、遵章章守纪情情况等。各单位每年年应根据据工人实实际知识识、技能能的水平平及生产产经营需需要，编编发本年年度培训训教材，并并采用多多种形式式对工人人进行培培训。（二）

45、工人人考核方方式：1、对企业业规章制制度、本本岗位的的岗位职职责、业业务知识识、安全全知识等等方面内内容以书书面考试试为主，由由各分公公司考核核小组组组织书面面考试。2、对操作作技能、服服务规范范、工作作规程等等方面的的内容主主要进行行实际操操作考核核，由各各分公司司制定具具体的考考核办法法，由所所属三级级单位组组织考核核，分公公司考核核委员会会成员负负责监考考。3、工作实实绩考核核成绩为为工人月月度考核核得分的的平均值值（100分）和和工人年年度量化化工作指指标完成成情况（220分）。4、工人考考核结果果分为优优良、合合格、不不合格三三个等级级。书面面考试成成绩为330分，实实际操作作考核成成绩为440分，工工作实绩绩考核成成绩为330分；总成绩绩80分分以上的的为优良良，500分至880分的的为合格格，500分以下下的为不不合