关于对绩效管理影响中小企业发展的思考9668.docx

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1、摘要绩效管理的的思想和方方法正在被被世界范围围内众多的的公司所采采用，也成成为中小企企业人力资源管管理工作中中充分利用用资源、培培育核心竞竞争力、获获取竞争优优势的重要要手段和开开发工具，对对中小企业业实现可持持续发展起起着显著的的支持作用用。作为现现代企业管管理的重要要手段，绩绩效管理的的运用无疑疑产生了积积极作用，但但在实践过过程中，一一些企业绩绩效管理定定位模糊、绩绩效管理制制度体系不不健全、缺缺乏以绩效效导向的企企业文化支支撑以及绩绩效考核结结果运用不不当等问题题突出，扭扭曲了绩效效管理的目目的，削弱弱了绩效管管理的功能能，甚至在在一定程度度上影响了了企业的发发展。关键词绩效管理；中小

2、企业业；竞争优优势目录前言33一、中小企企业绩效管管理现状分分析33（一）绩效效管理目的的不够明确确33（二）绩效效管理不够够规范33（三）绩效效指标设置置过于繁琐琐或单一44（四）过于于关注短期期结果，忽忽视长期或或过程绩效效。44（五）部分分绩效管理理者的表现现差强人意意441、低绩效效管理者对对待工作缺缺乏热情。42、管理者者的责任感感减弱。43、观念跟跟不上。4二、中小企企业绩效管管理存在问问题原因分分析44（一）把绩绩效考核等等同绩效管管理44（二）绩效效指标设置置不科学 4（三）绩效效管理操作作过程中存存在误区 51、绩效管管理与战略略目标脱节节。 2、绩效管管理形式化化。三、改善

3、中中小企业绩绩效管理的的对策55（一）注重重持续的互互动沟通。5（二）明确确绩效考核核目标和原原则。55（三）确定定合理的绩绩效指标。5四、参考文文献7关于绩效管管理对影响中小企企业发展的的思考前言近年来，国国内企业管管理界虽然然开始学习习并逐步接接受文化管管理理论并并着手进行行企业文化化建设，但但整体上看看目前国内内企业文化化建设相对对滞后，很很多企业并并没有真正正建立起适适合自己的的独特的企企业文化特特别是与绩绩效管理相相匹配的绩绩效文化。一一些企业在在绩效管理理过程中既既缺乏绩效效管理理念念，又缺少少对绩效管管理价值的的普遍认同同。在实践践过程中，一一些企业绩绩效管理定定位模糊、绩绩效管

4、理制制度体系不不健全、缺缺乏以绩效效导向的企企业文化支支撑以及绩绩效考核结结果运用不不当等问题题突出，扭扭曲了绩效效管理的目目的，削弱弱了绩效管管理的功能能，甚至在在一定程度度上影响了了企业的发发展。在现代企企业制度中中，如何设设计和建立立一套科学学的、符合合国情及适适应企业战战略发展需需要的绩效效管理体系系，对现代代企业来说说，是一个个全新而重重大的课题题。从企业业绩效管理理的定位、环环节出发，针针对实施绩绩效管理过过程提出一一些解决的的策略。绩绩效管理体体系是建立立现代企业业人力资源源管理制度度的前提和和核心，是是最具系统统性的评价价工程，其其过程和结结果将直接接对人力费费源工作的的其他方

5、面面产生影响响，进而左左右公司人人力资源政政策乃至整整体运行效效果一、中小企企业绩效管管理现状分分析（一）绩效效管理目的的不够明确确思维定势使使多数管理理者对绩效效管理的认认识出现偏偏差，往往往把绩效管管理的重心心不是放在在端正员工工工作态度、激发发人力资源源潜能上，而而是放在监监督、控制制、约束员员工的工作作行为上；不是放在在完善企业业沟通机制制、提高经经营管理水水平上，而而是局限在在人力资源源管理中对对员工业绩结果果目标的评评价上，这这就造成了了低绩效管管理的现象象发生，从从而带来了了众多的弊端端。（二）绩效效管理不够够规范首先是绩效效考核标准准不具体，绩绩效标准应应是以企业业远景为蓝蓝图

6、，以岗岗位说明书书为基础，辅辅以目标管管理确定的的，而很多多企业只是是在“德、能能、勤、绩绩”几个方方面制定一一些宽泛、通通用的评价价标准，没没有做到对对具体岗位位进行具体体分析，影影响了绩效效考核的科科学性。其其次是绩效效考核方式式不灵活，企企业中岗位位种类繁多多，情形千千变万化，如如果只是拘拘泥于一种种定式，业业绩考核当当然得不出出客观、公公允的结论论。第三是是绩效考核核结果不落落实，根据据马斯洛的的需求理论论，不同的的人有不同同的需求欲欲望，绩效效管理正是是了解员工工的需求并并使之得到到满足的有有效手段，如如果绩效考考核结果得得不到及时时反馈和应应用，不仅仅使考核失失去意义，也也容易造成

7、成员工需求求愿望与需需求状况之之间的差异异，影响人人力资源优优势的发挥挥。（三）绩效效指标设置置过于繁琐琐或单一当前大多数数企业都意意识到了绩绩效管理的的重要性，都都在推行绩绩效管理，遗遗憾的是，绝绝大多数企企业的绩效效考核最终终要么推行行不下去，要要么流于形形式。考核核表复杂，考考核指标多多，难以衡衡量，抓不不住重点；或者绩效效考和的指指标过于简简单粗糙，结结果绩效指指标一再修修改，仍然然无法满足足企业需求求。（四）过于于关注短期期结果，忽忽视长期或或过程绩效效。很多企业仅仅仅采用单单一的财务务指标考核核代替企业业的绩效考考核，这一一相对滞后后的绩效衡衡量指标过过于强调企企业的短期期利益而忽

8、忽视了将绩绩效考核与与企业战略略目标的结结合。这对对企业经营营管理者和和员工都产产生较大的的负面影响响，这样的的绩效考核核忽视了对对绩效管理理全过程的的把握和指指导、沟通通，不能为为被评估者者提供相应应的帮助。因因此，有效效的绩效考考核必须将将企业的短短期绩效和和长期绩效效协调起来来。（五）部分分绩效管理理者的表现现差强人意意1、低绩效效管理者对对待工作缺缺乏热情。僵僵化的用人人机制使得得管理者缺缺乏工作的的压力和前前进的动力力，养成了了懒散的习习惯和表面面化的工作作作风。2、管理者者的责任感感减弱。为为怕担责任任，有些可可做可不做做的工作一一般不做，可可以提供帮帮助、协助助解决的事事情找借口

9、口推脱。3、观念跟跟不上。有有些管理者者的思想陈陈旧，观念念落后，不不能与时俱俱进，观念念的落后更更加使得管管理者不会会用心管理理。二、中小企企业绩效管管理存在问问题原因分分析（一）把绩绩效考核等等同绩效管管理目前，许多多中小企业业管理的观观念还比较较落后，他他们往往用用绩效考核核来简单的的代替绩效效管理，将将考核结果果作为决定定员工的薪薪酬、奖金金和升迁或或降职的依依据，而没没有认识到到绩效管理理的重要性性。其实，绩绩效管理和和绩效考核核有着明显显差异：首首先是概念念不同。绩绩效管理是是指为了达达成组织的的目标，通通过持续开开放的沟通通过程，形形成组织目目标所预期期的利益和和产出，并并推动团

10、队队和个人做做出有利于于目标达成成的行为。（二）绩效效指标设置置不科学 设置什么样样的绩效指指标是绩效效考核中一一个重要的的、同时也也是比较难难于解决的的问题，在在实践中，由由于缺乏科科学的绩效效指标的分分解工具，中中小企业绩绩效考核指指标体系没没有形成统统一关联的的、方向一一致的绩效效目标与指指标链。很很多中小企企业没有从从战略的角角度去理解解、设计考考核指标体体系，在考考核指标收收集上不同同程度地存存在一些偏偏差。最常常见的问题题是指标的的设立过于于简单，评评估指标没没有量化，缺缺乏对评估估结果进行行适当的比比例控制。而而绩效管理理过程中，应应该主要抓抓住关键业业绩指标，针针对不同的的员工

11、建立立个性化的的考核指标标，将员工工的行为引引向组织战战略的目标标方向。（三）绩效效管理操作作过程中存存在误区 1、绩效管管理与战略略目标脱节节现实中企业业在年底考考核时，各各部门的绩绩效目标都都完成的非非常好，而而公司整体体的绩效却却完成的不不好，最主主要的是绩绩效目标的的分解存在在问题，即即各部门的的绩效目标标不是从企企业的战略略逐层分解解得到的，而而是根据各各自的工作作内容提出出的，即是是自下而上上的申报，而而不是自上上而下的分分解。2、绩效管管理形式化化绩效考核工工作很容易易流于形式式，浮于表表面，典型型表现是：只有在人人力资源部部组织的时候候，各级管管理者才会会去做这个个工作，在在人

12、力资源源部规定的的表格上填表表打分，划划分等级，然然后交表存存档。之后后，就基本本上没了下下文；即便便有，也是是大家闲聊聊式的议论论，考核结结果不会真真正得到使使用，当然然员工也基基本无从得得到自己的的考核结果果，也就不不能从考核核当中获得得什么有益益的帮助。考考核这个词词暂时从管管理者和员员工的头脑脑中消失了了。三、改善中中小企业绩绩效管理的的对策（一）注重重持续的互互动沟通绩效管理是是一个管理理者与员工工之间的互互动沟通的的过程，目目的是完成成员工个人人的目标进进而达到企企业的战略略目标。沟沟通包含着着一种双向向机制，一一是将企业业意图和经经营目标传传递给部门门和员工，激激发员工积积极主动

13、完完成任务，不不断创新的目标标传递机制制；二是，员员工的绩效效成果和企企业的绩效效成果能够够被及时监监测、记录录、收集、分分析和评估估，并及时时反馈到管管理层，为为企业经营营管理者提提供决策依依据的反馈馈机制。（二）明确确绩效考核核目标和原原则绩效考核的的目标在于于通过对企企业员工进进行考核、监监督、控制制、激励，帮帮助确定其其职业发展展方向。这这也是企业业进行绩效效考核的关关键所在，这这样能增进进员工的安安全感、成成就感、对对企业的认认同感，达达到员工为为企业做贡贡献的效果果，同时也也为企业结结构调整和和发展方向向的决策提提供一定的的参考依据据，绩效考考核的原则则为公开、公公平、客观观、科学

14、。（三）确定定合理的绩绩效指标绩效指标体体系的建立立并不能代代表绩效就就能自动按按设计要求求产生出来来，更重要要的是将这这些指标落落实到人，因因此，将层层层分解后后的指标与与人员的岗岗位职责和和任务结合合起来，才才能将企业业的目标和和任务确实实落到实处处，同时，也也为绩效跟跟踪、绩效效评估提供供了信息源源，及时进进行绩效反反馈，员工工可以从中中知道自己己在企业中中的地位，可可以激励他他们根据现现在的绩效效结果不断断改善自我我能力，而而管理者也也可以了解解到员工的的绩效和个个人目标要要求，以制制定相应的的激励和指指导策略，从从而增强上上下级之间间的信任感感。结束语原蒙牛副总总裁兼人力力资源总监监

15、张文老师师指出，实实施绩效管管理必须有有三大前提提，否则很很难成功。即即：绩效管理理必需是“一一把手”工工程，绩效管理理体系必要要要完善，绩效考核核体系必需需尽可能的的遵循简单单原则。总之，绩效效管理可以以看成是一一种观念，一一种哲学。绩绩效管理更更多的是向向企业经理理和员工传传达的一种种观念，传传达基于绩绩效而管理理、基于绩绩效而发展展的观念。而而且，绩效效管理应着着眼于前瞻瞻性和提高高经理的科科学管理水水平，前瞻瞻性的规划划员工的工工作，对可可能出现的的问题和障障碍进行有有效地预期期，从而帮帮助员工获获得更加优优秀的业绩绩。参考文献1 郑郑晓明编著著.现代企企业人力资源管管理导论M.北北京：机械械工业出版社社，20002. 2 侯侯坤.绩效效管理制度度设计MM.北京京：中国工工人出版社社，20004.3 饶饶征，孙波波.以KPPI为核心心的绩效管管理M.北京：中国人民民大学出版版社，20003. 4 方方振邦.绩绩效管理M.北北京：中国国人民大学学出版社，2003.5 付付亚和，许许玉林.绩绩效管理M.上上海：复旦旦大学出版版社，20003