企业薪酬体系的设计方法28273.doc

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1、Evaluation Warning: The document was created with Spire.Doc for .NET.企业的薪酬设计（1）目录 为什么要进行薪酬设计 如何进行简简单的薪薪酬设计计 怎样设计完完整的薪薪酬体系系 （薪酬调查查、岗位位评估、奖奖金设计计、津贴贴设计、长长期激励励设计） 及格薪酬管管理中的的常见问问题要点点为什么要进进行薪酬酬设计薪酬设计的的目标：劳有所获，多多劳多得得 1、从从公司角角度： 降低了人员员流动率率：特别是防止止高级人人才的流流动 吸引高级人人才：短期激励和和长期激激励相结结合，更更容易吸吸引高级级人才为什么要进进行薪酬酬设计 减少内

2、部矛矛盾薪酬涉及到到每位员员工的切切身利益益，急意意引起员员工的不不满和不不公平感感。 2、从从员工角角度： 短期激励：满足自自己生存存的需要要 长期激励：满足员员工的发发展需要要为什么要进进行薪酬酬设计报酬与薪酬酬的区别别：广义上讲，报报酬分为为经济类类报酬和和非经济济类报酬酬两种。经经济类报报酬是指指员工的的工资、津津贴、奖奖金等，非非经济类类报酬是是指员工工获得的的成就感感、满足足感或良良好的工工作气氛氛等。本讲座中所所使用的的是报酬酬的狭义义概念，仅仅指经济济类报酬酬。也叫叫薪酬。为什么要进进行薪酬酬设计在人力资源源管理领领域中，薪薪酬管理理是最困困难的管管理任务务。它的的困难性性在于

3、：第一，员工工对薪酬酬的极大大关注和和挑剔；第二，薪酬酬管理根根据实际际情况的的不同，没没有一个个统一的的模式。对对多数员员工而言言，他们们会非常常关心自自己的薪薪酬水平平，因为为这直接接关系到到他们的的生存质质量。为什么要进进行薪酬酬设计企业中薪酬酬管理的的误区：企业对薪酬酬管理也也是非常常重视的的。企业业为了让让薪酬更更加合理理，更加加能反映映员工的的工作业业绩，不不惜将薪薪酬结构构和薪酬酬体系制制定的非非常复杂杂和繁琐琐（并且且还有继继续复杂杂下去的的趋势）。实实际上，过过于复杂杂的薪酬酬管理与与过于简简单的薪薪酬管理理一样会会降低薪薪酬的激激励作用用。为什么要进进行薪酬酬设计什么是好的

4、的薪酬体体系：一套良好的的薪酬体体系，可可以让企企业在不不增加成成本的情情况下提提高员工工对薪酬酬的满意意度。建立薪酬体体系之前前，首先先要对薪薪酬的外外部均衡衡和内部部均衡进进行分析析，分析析的方法法是进行行薪酬调调查和岗岗位评估估，其次次要设计计恰当的的薪酬结结构，然然后确定定薪酬的的等级和和范围，最最后制定定薪酬的的调整政政策。如何进行简简单的薪薪酬设计计简单薪酬设设计的使使用范围围：（个个人观点点） 1、企企业人员员数量较较少：少少于300人 2、企企业的核核心骨干干人员流流动的风风险性较较小 3、企企业没有有专门的的人事负负责人如何进行简简单的薪薪酬设计计个人体会： 11、在公公司建

5、立立系统的的薪酬管管理之前前，先进进行简单单的薪酬酬设计，这这样可以以积累一一些经验验。2、有薪酬酬结构与与没有薪薪酬结构构体现了了公司的的管理层层次。 33、让员员工知道道公司有有薪酬结结构，本本身就能能够降低低员工的的不公平平感； 44、有薪酬酬结构为为人事部部门正确确处理员员工的加加薪要求求提供了了依据。如何进行简简单的薪薪酬设计计简单的薪酬酬结构：月收入=工工资+奖金+福利+津贴如何进行简简单的薪薪酬设计计计件工资:计件工资是是指预先先规定好好计件单单价，根根据员工工生产的的合格产产品的数数量或完完成一定定工作量量来计量量工资的的数额。计计件工资资制包括括包工工工资制、提提升工资资制及

6、承承包制等等多种形形式。与与计时工工资制相相比，它它能够更更加密切切的将员员工的劳劳动贡献献与员工工的薪酬酬结合起起来，提提高员工工的劳动动生产率率。它的缺点是是只适合合于可以以准确以以数量计计量的工工作。如何进行简简单的薪薪酬设计计工资的内容容:从工资的内内容来分分，我国国目前的的工资制制度可以以分为职职务工资资制、职职能工资资制和结结构工资资制三种种。职务务工资制制是从员员工的工工作内容容不同来来进行划划分的，职职能工资资制是根根据员工工自身对对企业的的工作能能力不同同来进行行划分的的，而结结构工资资制则是是职务工工资制和和职能工工资制的的综合。如何进行简简单的薪薪酬设计计职务工资:依据：

7、根据据员工现现在所担担任的职职务的工工作内容容（价值值）发放放职务工工资。根根据工作作价值确确定每个个职务的的职务工工资等级级的范围围；根据据个人能能力确定定范围内内的具体体等级。优点：担任任什么样样的工作作就给付付什么样样的工资资，因而而能够比比较准确确的反映映劳动的的质与量量，体现现了同工工同酬的的原则。如何进行简简单的薪薪酬设计计特点：（1）、职职务工资资要求对对职务必必需有严严格的客客观的分分析，并并且在对对每一职职务进行行分析的的基础上上还要进进行分级级，即划划分职务务等级；（2）、每每一个职职务有一一个职务务工资等等级的下下限和上上限；如何进行简简单的薪薪酬设计计缺点：（1）、在在

8、员工的的职务工工资达到到本职务务的最上上限时，如如果员工工的职务务不进行行提升，那那么员工工的职务务工资就就不能晋晋升，会会影响薪薪酬的激激励效果果。（2）、如如果员工工的工作作能力超超过所从从事工作作的难易易水平，也也只能得得到与工工作内容容相称的的工资水水平。如何进行简简单的薪薪酬设计计职能工资:依据：根据据工作完完成能力力来决定定工作承承担者的的职能工工资。优点：突出出工作能能力对个个人工资资的重要要作用，鼓鼓励个人人能力的的提高。个个人的能能力是决决定工资资的最主主要因素素，所以以即使不不担任某某一职务务，但其其能力经经考核评评定被认认为已有有资格担担任此项项业务，则则就可以以支付与与

9、这一职职务相对对应的工工资。就就排除了了因客观观上职务务无空缺缺而使员员工失去去发展动动力的情情况。如何进行简简单的薪薪酬设计计特点：（1）、根根据公司司员工的的构成特特点不同同，可将将相类似似职务进进行归类类，划分分出几个个大类。每每个大类类设计出出10到20个工工资等级级。（2）、与与职务工工资相比比，不必必对每个个职务进进行范围围划分。但但每个大大类的等等级数较较多。缺点：员工工本身的的工作能能力不好好测量。如何进行简简单的薪薪酬设计计结构工资制制结构工资制制将职务务工资制制和职能能工资制制的优点点相综合合，同时时从工作作内容和和工作能能力两个个方面对对工资等等级进行行划分。结结构工资资

10、制目前前被许多多企业所所采用。根根据各企企业的具具体情况况不同，结结构工资资制中的的工资项项目和比比例也不不尽相同同。大体体上讲，结结构工资资主要由由基础工工资、工工龄工资资、技能能工资和和岗位工工资等四四个工资资项目组组成。如何进行简简单的薪薪酬设计计基础工资是是指用来来维持员员工基本本生活的的那部分分工资。工龄工资也也称资历历工资，它它则根据据员工在在企业工工作时间间的长短短来计量量，一般般一年进进行一次次调整，它它的目的的是用来来加强员员工的稳稳定性，促促使员工工更长时时间的为为企业服服务。技能工资部部分由员员工的工工作能力力而确定定。岗位工资则则是根据据员工的的职务（工工作内容容）来确

11、确定的，有有的企业业为了解解决干部部“能上不不能下”问题，则则取消了了岗位工工资。如何进行简简单的薪薪酬设计计津贴津贴也称附附加工资资或者补补助，是是指员工工在艰苦苦或特殊殊条件下下进行工工作，企企业对员员工额外外的劳动动量和额额外的生生活费用用付出进进行的补补偿。津津贴的特特点是它它只将艰艰苦或特特殊的环环境作为为衡量的的唯一标标准，而而与员工工的工作作能力和和工作业业绩无关关。津贴贴具有很很强的针针对性，当当艰苦或或特殊的的环境消消失时，津津贴也随随即终止止。根据津贴不不同的实实施目的的，津贴贴可以分分为三类类：地域域性津贴贴、生活活性津贴贴和劳动动性津贴贴.如何进行简简单的薪薪酬设计计1

12、、生活性性津贴生活性津贴贴是指为为了保障障员工的的实际生生活水平平水平而而得到的的补偿。由由于员工工的收入入是货币币性工资资收入，货货币性工工资收入入会受到到物价上上涨因素素的影响响。为了了弥补物物价上涨涨造成的的员工生生活水平平下降，就就会有肉肉食补贴贴、副食食补贴等等津贴。另另外由于于工作而而造成的的员工家家庭生活活开支分分离而造造成的生生活费用用增加，也也应有相相应的津津贴，如如出差补补贴等。如何进行简简单的薪薪酬设计计2、地域性性津贴地域性津贴贴是指由由于员工工在艰苦苦的自然然地理环环境中花花费了更更多的生生活费用用而得到到的补偿偿。比如如林区津津贴、艰艰苦生活活津贴、高高寒地区区津贴

13、等等。3、劳动性性津贴劳动性津贴贴是指为为在从事事特殊性性工作而而得到的的补偿。如如夜班工工作的夜夜班津贴贴，高温温环境工工作的高高温津贴贴等。如何进行简简单的薪薪酬设计计奖金奖金也称奖奖励工资资，是为为员工超超额完成成了任务务、或取取得优秀秀工作成成绩而支支付的额额外薪酬酬，其目目的在于于对员工工进行激激励，促促使其继继续保持持良好的的工作势势头。奖奖金的发发放可以以根据个个人的工工作业绩绩评定，也也可以根根据部门门和企业业的效益益来评定定。奖金比起其其它薪酬酬形式具具有更强强的灵活活性和针针对性，奖奖金形成成的薪酬酬也具有有更加明明显的差差异性。如何进行简简单的薪薪酬设计计福利根据我国劳劳

14、动法的的有关规规定，员员工福利利可分为为“社会保保险福利利”和“用人单单位集体体福利”两大类类。 11、社会会保险福福利社会保险福福利是为为了保障障员工的的合法权权力，而而由政府府统一管管理的福福利措施施。它主主要包括括社会养养老保险险、社会会失业保保险、社社会医疗疗保险、工工伤保险险等。如何进行简简单的薪薪酬设计计 22、用人人单位集集体福利利用人单位集集体福利利是指用用人单位位为了吸吸引人才才或稳定定员工而而自行为为员工采采取的福福利措施施。比如如工作餐餐、工作作服等等等。用单位集体体福利根根据享受受的范围围不同，可可分全员员性福利利和特殊殊群体福福利两类类。全员员性福利利是全体体员工可可

15、以享受受的福利利，如工工作餐、节节日礼物物、健康康体检、带带薪年假假等；特特殊群体体福利指指能供特特殊群体体享用，这这些特殊殊群体往往往是对对企业做做出特殊殊贡献的的技术专专家、管管理专家家等企业业核心人人员。特特殊群体体的福利利包括住住房、汽汽车等项项目。一个薪酬管管理制度度实例某企业薪酬酬制度一、薪酬结结构1、员工收收入=待遇+奖金2、待遇=固定工工资+津贴+福利3、固定工工资=基本工工资+技能等等级工资资一个薪酬管管理制度度实例二、固定工工资1、基本工工资专科6000元（专专科以下下视同专专科），本本科7000元，硕硕士10000元元，博士士14000元。2、技能等等级每级级2000元一

16、个薪酬管管理制度度实例三、津贴1、住房津津贴：1150元元/月（新新员工当当月工作作未满115天，无无此津贴贴）2、满勤津津贴：550元/月3、其他津津贴：由由公司根根据具体体情况临临时决定定一个薪酬管管理制度度实例四、福利1、根据国国家相关关政策，为为员工办办理社会会养老保保险、社社会失业业保险及及社会医医疗保险险； 2、按按照工资资总额的的14%计提福福利费，该该福利费费用于公公司的各各项福利利开支。一个薪酬管管理制度度实例五、奖金1、根据公公司相关关规定，随随时发放放特别奖奖金，如如“伯乐奖奖”、“优秀建建议奖”等2、根据公公司效益益，原则则上用公公司当年年利润的的10%发放年年终奖。年

17、年终奖根根据员工工个人工工作业绩绩发放六、试用期期薪酬试用期的固固定工资资为转正正后固定定工资的的70%一个薪酬管管理制度度实例七、薪酬调调整时间间1、基本工工资部分分：工作作满1年后，基基本工资资每年增增长1000元，连连续五年年停止2、技能等等级部分分：常规调整：每年两两次调整整机会，分分别在发发放6月份、112月份份工资时时调整（即在7月月5日、1月5日发薪体体现）特别调整：根据现现实情况况，可以以随时对对部分员员工的薪薪酬做出出调整。一个薪酬管管理制度度实例八、薪酬调调整方法法 11、每年年6月、122月由直直接上级级对员工工进行一一次半年年度考评评总结； 22、财务务部根据据公司经经

18、营情况况确定工工资调整整总额； 33、部门门经理起起草本部部门具体体调薪方方案，并并提交直直接上级级确认。企业的薪酬酬设计（2）怎样设计完完整的薪薪酬体系系步骤：1、薪薪酬调查查（发多多少） 2、岗岗位评估估（内部部公平） 3、调调查薪酬酬管理中中存在的的问题（略略） 4、确确定企业业薪酬总总额（略略） 5、设设计奖金金模式、津津贴模式式和长期期激励模模式 6、形形成薪酬酬制度、奖奖金制度度、福利利制度和和长期激激励政策策文件薪酬调查（发发多少）薪酬的外部部均衡问问题企业在进行行薪酬管管理时，要要注意薪薪酬的外外部均衡衡和内部部均衡问问题。外外部均衡衡是指企企业员工工的薪酬酬水平与与同地域域同

19、行业业的薪酬酬水平保保持一致致，或略略高于平平均水平平；内部部均衡主主要是指指企业内内部员工工之间的的薪酬水水平应该该与他们们的工作作成比例例，即满满足薪酬酬的公平平性。薪酬调查（发发多少）外部均衡失失调有两两种情况况： 11、高于于外部平平均水平平企业的薪酬酬水平高高于外部部平均水水平，将将会对员员工产生生激励作作用，促促使员工工更好的的进行工工作，提提高工作作效率；另外，薪薪酬水平平较高可可以稳定定员工，降降低企业业员工流流失率；同时，还还可以吸吸引更多多的优秀秀人才申申请加入入。但是是如果企企业的薪薪酬水平平过高，无无疑会加加大企业业的人力力资源成成本。薪酬调查（发发多少） 2、低于于外

20、部平平均水平平企业的薪酬酬水平低低于外部部平均水水平时，降降低了企企业的人人力资源源成本。但但是，它它会使员员工失去去工作的的热情和和主动性性，降低低了工作作效率；另外，薪薪酬水平平较低会会增加企企业员工工流失率率。企业必须非非常敏感感的掌握握薪酬管管理中的的外部均均衡情况况，并利利用外部部均衡数数据对企企业薪酬酬水平进进行有目目的的调调节，以以达到企企业的管管理目的的。比如如，如果果企业急急需大量量的人才才，可以以调高企企业的薪薪酬水平平，吸引引人才；如果企企业已经经稳定，并并且有很很高的知知名度，可可以将薪薪酬水平平调整至至与外部部水平持持平。薪酬调查（发发多少）什么是薪酬酬调查薪酬调查就

21、就是通过过各种正正常的手手段，来来获取相相关企业业各职务务的薪酬酬水平及及相关信信息。对对薪酬调调查的结结果进行行统计和和分析，就就会成为为企业的的薪酬管管理决策策的有效效依据。在在进行薪薪酬调查查时，要要注意以以下几点点原则：薪酬调查（发发多少）1、在被调调查企业业自愿的的情况下下获取薪薪酬数据据。由于薪酬管管理政策策及薪酬酬数据在在许多企企业属于于企业的的商业秘秘密，不不愿意让让其它企企业了解解。所以以在进行行薪酬调调查时，要要由企业业人力资资源部门门与对方方人力资资源部门门，或企企业总经经理与对对方总经经理直接接进行联联系，本本着双方方互相交交流的精精神，协协商调查查事宜。薪酬调查（发发

22、多少） 2、调查查的资料料要准确确由于很多企企业对本本企业的的薪酬情情况都守守口如瓶瓶，所以以，有些些薪酬信信息很可可能是道道听途说说得来的的。这些些信息往往往不全全面，有有些甚至至是错误误的，准准确性较较差。另另外，在在取得某某岗位的的薪酬水水平的同同时，要要比较一一下该岗岗位的岗岗位职责责是否与与本企业业的岗位位职责完完全相同同。不要要因为岗岗位名称称相同就就误以为为工作内内容和工工作能力力要求也也一定相相同。薪酬调查（发发多少） 3、调查查的资料料要随时时更新随着市场经经济的发发展，和和人力资资源市场场的完善善，人力力资源的的市场变变动会越越来越频频繁。企企业的薪薪酬水平平也会随随企业的

23、的效益和和市场中中人力资资源的供供需状况况所变化化，所以以薪酬调调查的资资料要随随时注意意更新，如如果一直直沿用以以前的调调查数据据，很可可能会做做出错误误的判断断。薪酬调查（发发多少）薪酬调查的的渠道 1、企企业之间间的相互互调查由于我国的的薪酬调调查系统统和服务务还没有有完善，所所以最可可靠和最最经济的的薪酬调调查渠道道还是企企业之间间的相互互调查。相相关企业业的人力力资源管管理部门门可以采采取联合合调查的的形式，共共享相互互之间的的薪酬信信息。这种相互调调查是一一种正式式的调查查，也是是双方受受益的调调查。调调查可以以采取座座谈会、问问卷调查查等多种种形式。薪酬调查（发发多少）2、委托专

24、专业机构构进行调调查现在，在北北京、上上海和沿沿海一些些城市均均有提供供薪酬调调查的管管理顾问问公司或或人才服服务公司司。通过过这些专专业机构构调查会会减少人人力资源源部门的的工作量量，省去去了企业业之间的的协调费费用。但但它需要要向委托托的专业业机构付付一定的的费用。薪酬调查（发发多少） 3、从公公开的信信息中了了解有些企业在在发布招招聘广告告时，会会写上薪薪金待遇遇，调查查人员稍稍加留意意就可以以了解到到这些信信息。另另外，某某些城市市的人才才交流部部门也会会定期发发布一些些岗位的的薪酬参参考信息息，同一一岗位的的薪酬信信息，一一般分为为高、中中、低三三档。由由于它覆覆盖面广广、薪酬酬范围

25、大大，所以以它对有有些企业业并没有有意义。通过其它企企业的来来本企业业的应聘聘人员可可可以了了解一些些该企业业的的薪薪酬状况况。薪酬调查（发发多少）薪酬调查的的实施步步骤实施薪酬调调查一般般来讲应应该分为为四个步步骤，它它们是确确定调查查目的、确确定调查查范围、选选择调查查方式、整整理和分分析调查查数据。 11、确定定调查目目的人力资源部部门应该该首先弄弄清楚调调查的目目的和调调查结果果的用途途，再开开始制定定调查计计划。一一般而言言，调查查的结果果可以为为以下工工作提供供参考和和依据：整体薪薪酬水平平的调整整，薪酬酬结果的的调整，薪薪酬晋升升政策的的调整，某某具体岗岗位薪酬酬水平的的调整等等

26、等。薪酬调查（发发多少） 2、确定定调查范范围根据调查的的目的，可可以确定定调查的的范围。调调查的范范围主要要要确定定以下问问题：（1）需要要对哪些些企业进进行调查查？（2）需要要对哪些些岗位进进行调查查？（3）需要要调查该该岗位的的哪些内内容？（4）调查查的起止止时间薪酬调查（发发多少） 3、选择择调查方方式确定了调查查的目的的和调查查范围，就就可以选选择调查查的方式式。一般来讲，首首先可以以考虑企企业之间间的相互互调查。企企业的人人力资源源部门可可以与相相关企业业的人力力资源部部门进行行联系，或或者通过过行业协协会等机机构进行行联系，促促成薪酬酬调查的的开展。如如果无法法获得相相关企业业的

27、支持持，可以以考虑委委托专业业机构进进行调查查。具体的调查查形式普普遍采用用的是问问卷法和和座谈法法（也称称面谈法法）。如如果采取取问卷法法要提前前准备好好调查表表（如表表所示）。如如果采取取座谈法法，要提提前拟好好问题提提纲。薪酬调查（发发多少）4、整理和和分析调调查数据据在进行完调调查之后后，要对对收集到到的数据据进行整整理和分分析。在在整理中中要注意意将不同同岗位和和不同调调查内容容的信息息进行分分类，并并且在整整理的过过程中要要注意识识别是否否有错误误的信息息。最后后，根据据调查的的目的，有有针对性性的对数数据进行行分析，形形成最终终的调查查结果。岗位评估（内内部公平平）薪酬的内部部均

28、衡问问题内部均衡的的目的是是为了满满足员工工对薪酬酬公平性性的要求求。内部部均衡失失调有两两种情况况： 1、差差距过大大差距过大是是指优秀秀员工与与普通员员工之间间的薪酬酬差异大大于工作作本身的的差异，也也有可能能是干同同等工作作的员工工之间存存在着较较大的差差异。前前者的差差异过大大有助于于稳定优优秀员工工，后者者的差异异过大会会造成员员工的不不满。岗位评估（内内部公平平） 2、差距距过小差异过小是是指优秀秀员工与与普通员员工之间间的薪酬酬差异小小于工作作本身的的差异。它它会引起起优秀员员工的不不满。企业必须正正视和关关注薪酬酬的内部部均衡问问题，对对员工薪薪酬差异异的有效效调节，可可以稳定

29、定员工的的情绪，提提高工作作效率。薪薪酬内部部均衡的的激励作作用属于于保健型型激励，也也就是说说，当内内部均衡衡适当时时，员工工可以达达到正常常的工作作效率；当内部部均衡不不适当时时，会降降低员工工的工作作效率。岗位评估（内内部公平平）什么是岗位位评估岗位评估是是指通过过一些方方法来确确定企业业内部工工作与工工作之间间的相对对价值。岗岗位评估估的结果果为企业业薪酬的的内部均均衡提供供了调节节的依据据。岗位位评估的的作用具具体讲有有以下几几点： 11、使员员工和员员工之间间、管理理者和员员工之间间对薪酬酬的看法法趋于一一致和满满意，各各类工作作与其对对应的薪薪酬相适适应；岗位评估（内内部公平平）

30、 22、使企企业内部部建立一一些连续续性的等等级，这这些等级级可以引引导员工工朝更高高的工作作效率发发展； 33、企业业内部的的岗位与与岗位之之间建立立起一种种联系，这这种联系系组成了了企业整整个的薪薪酬支付付系统； 44、当有有新的岗岗位设置置时，可可以找到到该岗位位较为恰恰当的薪薪酬标准准。岗位评估（内内部公平平）在进行岗位位评估时时，应注注意以下下原则： 11、岗位位评估的的是岗位位而不是是岗位中中的员工工； 22、让员员工积极极的参与与到岗位位评估工工作中来来，容易易让他们们对岗位位评估的的结果产产生认同同； 33、岗位位评估的的结果应应该公开开。岗位评估（内内部公平平）常用的岗位位评

31、估方方法有岗岗位参照照法、分分类法、排排列法、评评分法和和因素比比较法。其其中分类类法、排排列法属属于定性性评估，岗岗位参照照法、评评分法和和因素比比较法属属于定量量评估。排列法排列法是通通过对所所有岗位位根据工工作内容容、工作作职责、任任职资格格等不同同层次的的要求进进行排序序的岗位位评估方方法。比比较科学学的岗排排列法是是双岗位位对比排排列法。具具体的步步骤是：岗位评估（内内部公平平）（1）成立立岗位评评估小组组；（2）对企企业所有有岗位进进行两两两对比；（3）在两两两比较较时，对对价值相相对较高高的岗位位计“1”分，对对另一个个岗位计计“0”分。（4）所有有岗位两两两对比比完后，将将每个

32、岗岗位的分分数进行行汇总；（5）总分分最高的的岗位的的岗位价价值最高高，依次次排序，就就可以评评估出所所有岗位位的价值值；企业的薪酬酬设计（3）奖金设计1、考评奖奖金依据：根据据每月考考评结果果发放。优点：使薪薪酬与月月度考评评挂钩，提提高短期期激励效效果特点：可以以将考评评奖金与与固定工工资挂钩钩，比如如：不合格： 固定工工资*220%合格：0良好：固定定工资*10%优秀：固定定工资*20%缺点：各部部门经理理对本部部门员工工的考核核标准不不同，所所以部门门之间很很容易产产生不公公平。奖金设计2、项目奖奖金依据：在一一个团队队完成一一项专项项工作时时发放项项目奖金金。优点：鼓励励团队完完成任

33、务务、达成成目标特点：技术术人员的的项目奖奖金可以以根据开开发任务务评定；市场人人员的项项目奖金金可以根根据销售售额评定定；职能能部门的的项目奖奖金可以以根据季季度（或或半年）专专项工作作完成情情况评定定。缺点：技术术人员、市市场人员员、职能能部门可可能会产产生不公公平。奖金设计3、年终奖奖依据：根据据全年公公司业绩绩情况发发放该奖奖金优点：鼓励励员工更更关心公公司的利利益；特点：可拿拿出年利利润的110%进进行分配配，也可可以参考考员工固固定工资资进行分分配。缺点：年终终奖的发发放标准准不好确确定（比比如当年年来公司司的新员员工如何何确定）奖金设计4、全勤奖奖依据：对本本月度全全勤的员员工进

34、行行奖励优点：鼓励励员工全全勤特点：每月月奖励很很少的数数额即可可奖金设计5、对公司司贡献奖奖依据：对公公司提出出了很好好地挂案案例建议议，并被被采纳；为公司司推荐新新员工，并并通过试试用期等等奖金名称：优秀建建议奖、伯伯乐奖特点：针对对某件具具体的事事情，及及时奖励励津贴设计1、交通（住住房）补补助津贴贴 22、女职职工生生生育津贴贴 33、节假假日加班班津贴 44、电话话费津贴贴 55、出差差津贴 66、结婚婚津贴长期激励设设计一、社会保保障金依据：国家家社会保保险政策策名称：社会会养老保保险、社社会医疗疗保险、社社会失业业保险优点：使员员工在养养老、医医疗、失失业方面面没有后后顾之忧忧。

35、长期激励设设计二、员工持持股计划划依据：员工工在公司司工作的的年限和和贡献优点：将员员工的利利益与公公司的利利益捆绑绑起来，在在稳定员员工的同同时，让让员工能能够站在在公司的的角度维维护公司司的利益益，努力力工作。长期激励设设计三、退休金金计划依据：以员员工在公公司工作作的年限限为依据据优点：鼓励励员工长长期稳定定的在公公司工作作长期激励设设计四、继续教教育计划划依据：在公公司工作作一定年年限，并并且工作作成绩在在良好以以上，由由公司提提供部分分或全部部资助让让员工进进行继续续教育优点：满足足员工自自我发展展的需要要特点：该教教育为硕硕士、博博士学历历教育长期激励设设计五、购房购购车贷款款（赠

36、款款）计划划依据：在公公司工作作较长年年限（比比如5年以上上），并并且工作作成绩在在良好以以上，由由公司提提供部分分贷款（赠赠款）协协助员工工购房购购车优点：满足足员工自自我发展展的需要要形成薪酬体体系文件件 薪酬制度 奖金制度 福利制度 长期激励政政策 加薪程序 等等如何确定新新员工的的起薪一般来讲，确确定起薪薪的标准准取决于于以下几几个因素素：首先是员工工的生活活费用，如如果薪酬酬不能够够让员工工维持基基本的正正常生活活，员工工可定会会另谋出出路；其次是同地地区同行行业的市市场行情情，如果果公司的的起薪低低于其他他公司的的同等水水平，则则会增大大招聘的的难度；另外，新员员工的实实际工作作能

37、力也也非常重重要，在在满足前前两个条条件的基基础上，应应该尽量量的与公公司同等等能力的的老员工工持平，考考虑到工工作年限限的差异异，可以以比老员员工低一一些。如何确定新新员工的的起薪有三种员工工的起薪薪比较好好确定。首先是普通通的职能能部门员员工，比比如行政政文员、人人事助理理等等；其次是公司司非急需需的专业业技术人人员，包包括高级级专业技技术人员员；最后就是你你所讲的的应届毕毕业生。这三种员工工的起薪薪根据公公司的薪薪酬政策策就可以以确定。对对于能力力较强的的员工，可可以参照照公司当当前与其其能力相相当员工工的薪酬酬确定。如何确定新新员工的的起薪 在对急需岗岗位的招招聘中，容容易产生生起薪标

38、标准的问问题。举个简单例例子，由由于需要要实施一一个项目目，公司司急需招招聘两名名工程人人员。按按照正常常的起薪薪标准，公公司已经经找到了了一名工工程人员员，而另另一名工工程人员员迟迟不不能招到到。如果果这时有有一位应应聘者与与前面那那名工程程人员的的能力相相当，但但起薪却却要求高高出1倍。公公司能否否答应应应聘者的的起薪要要求？如何确定新新员工的的起薪如果公司答答应了起起薪要求求，势必必会让其其他员工工产生不不满。虽虽然很多多公司实实行了薪薪酬保密密制度，但但纸里并并不能永永远包住住火。如如果这种种怨气形形成一股股势力，最最终妥协协的办法法只有提提高所有有员工的的薪酬标标准。如果公司不不答应

39、起起薪要求求，则会会失去这这为工程程人员，给给公司造造成的损损失会比比这位员员工的薪薪酬数额额会多得得多。如何确定新新员工的的起薪处理这类问问题，不不妨采用用工资加加奖金的的办法。公公司可以以承诺如如果按要要求完成成了项目目，可以以给这两两名工程程人员发发放相应应的奖金金。所不同的是是，第二二位工程程人员的的奖金可可以提前前支取，每每月支取取的奖金金额度是是他的起起薪要求求数额与与第一位位工程人人员的起起薪数额额之差。这这样，即即可以满满足第二二位工程程人员的的薪酬要要求，也也不会因因为起薪薪问题而而对其他他员工的的波动。怎样处理员员工的加加薪要求求 即使某位员员工没有有获得本本次加薪薪，也不

40、不见得他他的工作作就是一一团糟。很很可能是是因为公公司本次次整体加加薪幅度度太小，从从而使该该员工失失去了加加薪的机机会。另另外，如如果该员员工的薪薪酬水平平在公司司及同行行业之间间已经到到达到了了较高的的水平，加加薪的空空间也会会很小。所所以，影影响加薪薪的因素素很多。怎样处理员员工的加加薪要求求但是，从员员工的角角度来讲讲，他并并不能清清楚地看看到这些些因素，它它只是感感觉到自自己工作作的非常常努力，所所以就应应该加薪薪。所以以，员工工提出加加薪要求求是很正正常的事事情。当员工提出出加薪要要求时，首首先应该该考察他他的绩效效考评成成绩，如如果成绩绩较低没没有达到到加薪的的标准，就就应该向向

41、他解释释公司的的加薪政政策，鼓鼓励他努努力工作作，争取取下次获获得好的的绩效考考评成绩绩。怎样处理员员工的加加薪要求求如果该员工工的绩效效考评良良好，也也没有得得到加薪薪，就要要认真的的调查原原因。是是由于工工作失误误造成的的，还是是因为该该员工的的薪酬已已经较高高，不宜宜再加薪薪。如果是前者者，则应应该立即即纠正错错误，对对员工进进行弥补补；如果属于后后者，就就向他解解释公司司中与他他能力相相同的其其他员工工的平均均薪酬水水平，或或介绍同同行业其其他公司司同职位位的薪酬酬水平。以以便得到到他的理理解。怎样处理员员工的加加薪要求求如果员工指指出与他他能力相相同的员员工也有有加薪，而而他自己己却

42、没有有加薪时时，这时时不要轻轻易地将将该员工工与他所所讲的员员工进行行比较，这这样往往往会使冲冲突更加加激烈。如果这两位位员工同同属一个个部门，则则应该交交由部门门经理进进行解释释（部门门经理有有对他们们加薪的的建议权权，所以以一定有有他自己己的理由由）；如如果这两两位员工工不再一一个部门门，则可可以告诉诉他每个个部门的的加薪指指标不同同。怎样处理员员工的加加薪要求求有些管理者者为了照照顾要求求加薪者者的情绪绪，而轻轻易地答答应他的的加薪要要求，这这是非常常不负责责任的做做法。最最直接的的影响是是，让其其他员工工造成了了“不会哭哭的孩子子没奶吃吃”的感觉觉。更可可怕的是是，如果果员工们们纷纷效

43、效仿，那那么后果果则不堪堪设想。即使是因为为工作失失误而造造成了加加薪错误误，也不不应该对对已公布布的加薪薪名单进进行修改改，而应应该在私私下里直直接通知知财务部部门进行行弥补。销售人员的的薪酬设设计销售人员的的薪酬一一般可以以可以分分为纯佣佣金制、底底薪加佣佣金制、底底薪加奖奖金制、底底薪加佣佣金加奖奖金制四四种形式式。首先简单地地介绍一一下底薪薪、佣金金和奖金金的区别别。底薪薪顾名思思义就是是销售人人员所拿拿到的基基本工资资，不论论销售人人员是否否有销售售业绩，底底薪总是是按时发发放的。底底薪主要要是用来来维持销销售人员员的正常常生活。佣佣金也叫叫提成，是是根据销销售人员员的销售售业绩按按

44、比例分分配的劳劳动所得得。奖金金，与佣佣金所不不同的是是，它是是在完成成一定的的基础销销售量之之后来支支付的，另另外还可可以通过过将进来来奖励销销售人员员的一些些其他贡贡献。销售人员的的薪酬设设计纯佣金制就就是指完完全根据据销售人人员的销销售业绩绩来发放放薪酬的的薪酬政政策。支支付佣金金的比例例可以是是固定的的，也可可以是根根据销售售量的变变化而变变化的。比比如佣金金比例可可以根据据销售量量的提高高而增加加，也可可以降低低。在制定佣金金比例时时要综合合考虑根根据产品品的性质质、顾客客、地域域特性、业业务状况况等因素素。、在在这种薪薪酬制度度下，可可以提前前向销售售人员预预支一定定的费用用，作为

45、为销售人人员的生生活费用用和销售售经费。销售人员的的薪酬设设计底薪加佣金金制顾名名思义，就就是除了了让销售售人员每每月领取取固定的的底薪之之外，还还有销售售佣金。他的优点在在于既刺刺激了销销售人员员的销售售积极性性，又增增强了销销售人员员的安全全感，降降低了人人员流动动性。虽虽然销售售人员的的薪资应应以销售售实绩作作为基础础，但是是底薪的的数额不不能过低低。销售人员的的薪酬设设计底薪加奖金金制增加加了对销销售人员员的奖励励范围。根根据公司司在不同同阶段的的销售策策略不同同，奖励励的内容容也可以以有所不不同。比比如除了了奖励销销售人员员销售人人员的销销售业绩绩之外，还还可以奖奖励他们们的团队队合

46、作精精神等内内容。底薪加佣金金加奖金金制是以以上三种种形式的的综合。它它集合了了上述三三种薪酬酬制度的的优点，但但是操作作较为复复杂。如何给技术术人员发发项目奖奖金项目奖金是是否与项项目的盈盈利挂钩钩？如果项目奖奖金不与与盈利性性挂钩，那那么项目目奖金的的数额就就会缺乏乏有说服服力的依依据，并并且在项项目亏损损的情况况下来发发项目奖奖金，有有损公司司的利益益。从另另外一个个角度来来考虑，开开发的项项目通过过了公司司的最终终验收，就就属于合合格产品品，项目目是否盈盈利，主主要取决决于公司司前期市市场调研研和后期期的市场场销售，与与开发人人员没有有关系。如如果因为为项目没没有挣钱钱，就否否定开发发人员的的工作，则则有损开开发人员员的利益益。如何给技术术人员发发项目奖奖金如果个别员员工影响响了项目目的整体体进度，是是否会影影响到其其他优秀秀开发人人员的奖奖金？如果受到影影响，那那么优秀秀开发人人员非常常无辜，因因为它确确实按时时甚至提提前完成成了自己己的工作作；如果果不受影影响，优优秀开发发人员可