创新横向思维技巧7423.doc

《创新横向思维技巧7423.doc》由会员分享，可在线阅读，更多相关《创新横向思维技巧7423.doc（138页珍藏版）》请在淘文阁 - 分享文档赚钱的网站上搜索。

1、Evaluation Warning: The document was created with Spire.Doc for .NET.序 导言致致谢 我我要感谢以以下人员对对本书所提提供的帮助助和启示：罗格杰恩斯（Rogeer Jeeyness），比尔佩恩（Billl Pennn），阿扎扎兹阿梅德（Ajazz Ahmmed），布莱莱恩麦克布莱莱德（Briaan MccBridde），安德德鲁尼德汗姆姆（Andrrew NNeedhham）和伊恩甘德（Ian Gandder）。在与与包括AKQA公司、ARM公司、英英国电信（BT）、宇广广国际电讯讯公司（Equaant）、国际际商用机器器公司

2、（IBM）、卜内内门太古油油漆公司（ICI Painnts）、数字字软体公司司（Mathhsoftt）、迈视视讯电子有有限公司（Marss Eleectroonicss）、Monaactivve公司、菲菲利普莫里里斯公司（Phillip MMorriis）、保诚诚集团（Pruddentiial）、苏格格兰公平公公司（Scotttishh Equuitabble）、沃达达丰公司（Vodaafonee）及其他他单位合作作过程中，我我也获得了了大量的经经验。 导导言 如如果有一位位企业家正正在把你的的公司的名名字刻在一一颗子弹上上，那么现现在你已经经有了一个个选择优先把它它发射出去去。你必须须要比这

3、些些创新者更更具有创新新精神。 格格雷哈默 今今天，企业业中的许多多首席执行行官、主管管和高级管管理人员都都把注意力力集中在提提高效率、使使工作运转转更为流畅畅以及为客客户提供更更好的服务务上。他们们工作极其其努力，同同时也认为为自己正在在把工作做做得非常出出色。实际际上他们并并没有做好好，因为仅仅仅对现存存的业务进进行渐进性性的改善是是远远不够够的。除了了改善当前前的业务，经经理们必须须花费时间间、精力来来寻找全新新的方法，以以满足顾客客的需求。为为了实现公公司的目标标，他们应应该选择并并实施与以以往不同而而又更好的的方法。除除了经营现现有的业务务，他们还还应该启动动大胆而又又崭新的创创新措

4、施其中有一一些会失败败，但有一一些会成功功。最重要要的是，他他们必须鼓鼓励并授权权员工和同同事去采取取富有创造造性和企业业家精神的的手段进行行工作，以以充分利用用新的机遇遇。 经经理们常常常努力通过过规模效益益和成本缩缩减来改善善现金流量量，从而提提高股东的的价值。但但是，成本本节省的空空间却存在在着严格的的限制。在在全球经济济环境下，位位于低成本本国家的那那些竞争对对手会在这这场博弈中中打败你。创创造价值的的最好办法法就是在竞竞争到来之之前对你的的方法进行行革新，从从而创造出出暂时的垄垄断优势，此此时你的垄垄断优势就就好比是一一座小镇中中惟一的表表演。你可可以通过协协调你最好好的资产，也也就

5、是你的的员工所具具有的创造造力来做到到这一点。其其目标就是是要把他们们培养成能能够迅速抓抓住一切时时机的企业业家，让他他们坚持不不懈地寻找找经营企业业的新方法法。 凯凯哥（Kinkko）是一家家提供复印印与文件处处理服务的的大型连锁锁店，它的的一位复印印机负责人人注意到12月份顾客客对复印业业务的需求求急剧下滑滑。人们过过于关注圣圣诞节礼物物而不能处处理办公室室里大量的的复印工作作。因此，他他提出了一一个极富创创新的想法法：为什么么不能让顾顾客们使用用凯哥的彩彩色复印与与装订设备备，让他们们用自己每每个月的照照片来创建建他们自己己定制的日日历呢？他他在商店里里对这个想想法进行了了宣传，事事实证

6、明这这个想法很很受欢迎人们可以以利用令人人愉悦的家家庭照片来来创造个性性化的日历历礼物。这这位负责人人把这个想想法在电话话里向凯哥哥的创立人人和首席执执行官，保保罗奥夫利（Paull Orffaleaa）作了汇汇报。这个个想法使奥奥夫利十分分兴奋，他他立刻在所所有的分店店里快速推推出这一服服务。这种种服务非常常成功，并并且还是一一种崭新的的产品顾客日历由此一种种新的收入入流入被创创造了出来来（弗雷德德特和迈考考德，1998年）。 这这种创造力力应该是所所有组织的的目标。你你如何使你你的每个员员工都像凯凯哥店的这这位负责人人一样，成成为富有创创造力的企企业家呢？你如何激激励你的员员工不是把把问题

7、看做做成功路上上的障碍，而而是看做通通向创新的的机遇呢？你如何鞭鞭策那些终终日懒散的的人成为无无畏的探险险者呢？在在日常工作作中你可以以用什么样样的实践技技巧，从而而能够运用用榜样来进进行领导，激激发并鼓励励你周围的的人变得更更具有创新新精神呢？这本书的的目的就是是要向你提提供这些工工具和技巧巧，使你能能够使用这这些工具和和技巧来引引发一个创创造力的高高潮，并把把你的组织织转变成为为一个极富富创新的强强大机构。这这就是本书书的目的所所在。 首首先，本书书将研究横横向领导者者（lateeral leadder）的特点点。横向领领导者能够够通过激发发人们在冒冒险中的自自信心来引引发创新高高潮，同时

8、时他们还会会探索创新新技术中的的技巧。读读者将看到到这些领导导者是如何何为组织描描绘一个愿愿景（visiion），如何何对这个愿愿景进行传传达，以及及如何从这这个愿景中中得出目标标与目的。他他们把大量量的精力用用在企业文文化建设上上，就是为为了使它在在新观点面面前能够保保持开放的的态度，能能够对新观观点进行思思考并善于于接纳新观观点。其次次，本书将将对横向领领导者所运运用并具体体表达的创创新原则与与规则进行行解释，研研究实施这这些规则时时的实际操操作，检查查那些付诸诸实施的组组织结构与与政策，看看它们是如如何像血液液流过血管管一样，使使贯穿组织织的一个过过程成为一一项创新，并并利用一些些例子来

9、说说明人们在在生命中的的每个阶段段，是如何何通过运用用这些规则则、原则与与过程把创创新转变为为现实的。最最后，为了了考验你解解决问题的的技巧，本本书列举了了一些例子子，作为横横向思维中中的难题让让你来解决决。 创创建一个真真正富有创创新与企业业家精神的的组织所涉涉及到的关关键要素可可以总结为为以下八个个步骤： 11.描绘一个个振奋人心心的愿景。 22.建立一个个开放的、善善于接纳与与研究分析析的文化。 33.对各个层层次上的人人员进行授授权。 44.为创新设设定目标、最最后期限与与衡量指标标。 55.运用创新新技术来产产生大量的的观点。 66.对观点进进行审核、合合并、过滤滤和选择。 77.对

10、有望实实现的建议议建立模型型。 88.分析结果果并隆重推推出成功的的计划。 第一部分除除了完成常常规目标，每每个组织中中的管理者者都有开始始变化并指指导变化的的责任。每每个人都有有着相同的的责任对组组织进行变变革，使它它更适合于于满足顾客客需求，以以及不断发发现富有创创新的方法法来提供产产品与服务务。仅仅把把你今天事事情做的更更好还远远远不够。 第一部分创创新的需要要每每个组织都都不得不准准备好舍弃弃它所做的的每件事情情。 彼彼德德鲁克 变变化带来的的挑战 有有时你所在在的环境是是如此艰苦苦，以致于于你不能按按照自己的的方式来解解决问题。你你不得不对对你的方式式进行彻底底的思考以以解决问题题。

11、但是大大多数组织织抵制快速速而又不连连贯的变化化。他们按按照过去曾曾经工作的的方式来进进行工作。好好像是已经经学会了从从A走到B，但是现现在发现很很难学会从从B走到C。因此，他他们试着走走得更快。他他们更加努努力地工作作，努力提提高效率，但但是仍然不不能到达那那个地方。他他们应该做做的不是更更加努力地地工作，而而是应该更更加聪明的的工作这两个概概念完全不不同。与走走路相比，从B到C有着更好的方法：或许可以骑自行车、骑马、开车，或者是乘坐直升飞机。实现组织目标也有更好的方法，如果你的研究足够多的话，你就会发现这一点。但是如果你只是努力盯着你的企业所专注的一个发展方向，那么你将无法找到新的发展方向

12、。 许许多组织沉沉溺于他们们的标准经经营模式之之中。他们们会努力使使当前模式式运转的更更好，而不不会花费时时间来寻找找一个更好好的模式、更更好的方法法来工作。作作为管理学学的权威，格格雷哈默（Garyy Hammel）这样说说：“许多公司司只知道持持续地改进进，而不知知道间断的的创新。他他们知道如如何做的更更好，但他他们不知道道如何变得得不同。” “只有偏执执狂才会生生存”，控制个个人计算机机处理器业业务的英特特尔公司的的董事长安安迪格鲁夫（Andyy Groove）这样说说。对于改改进你向顾顾客所提供供的商品与与服务的质质量，你必必须有一种种偏执的态态度，因为为如果你没没有，其他他的人就会会

13、有。英特特尔的哲学学就是不断断推出更好好的处理器器，来替代代已经在市市场中成为为领导者的的那些处理理器，以此此实现对自自身的不断断更新。格格鲁夫知道道，依赖已已有的荣誉誉必然会导导致自满，这这又会导致致被富有创创新的竞争争者所击败败。 可可以为此种种方法提供供例证的另另一家公司司是吉列（Gilllettee），他的的一项政策策就是要让让他自己的的产品过时时。他们的的市场领导导者品牌Exceel就被传感感器和传感感器二代所所取代。就就像英特尔尔一样，每每次吉列推推出一种新新产品的时时候，它就就已经致力力于新的替替代品开发发。成功的的公司和他他们的领导导者们不允允许让已有有的成功压压制创新的的动力

14、，以以保持在一一种永不停停息的赛跑跑状态，从从而超越自自我。 除除了完成常常规目标，每每个组织中中的管理者者都有开始始变化并指指导变化的的责任。每每个人都有有着相同的的责任对组组织进行变变革，使它它更适合于于满足顾客客需求，以以及不断发发现富有创创新的方法法来提供产产品与服务务。仅仅把把你今天事事情做的更更好还远远远不够。 一一般我们认认为只是负负责研发的的技术专家家才应该对对新产品进进行构思，负负责营销的的副总裁应应该寻找新新方法对产产品进行促促销，但事事实上对于于创新，每每个人都有有机会和责责任。负责责销售的副副总裁必须须制定出创创造性的方方法来影响响顾客并激激励他的渠渠道合作伙伙伴。人力

15、力资源主管管必须寻找找创造性的的方法来吸吸引并留住住人才。财财务总监必必须寻找富富有创新的的过程来降降低供应链链的成本并并提高质量量与服务。信信息总监必必须寻找新新的方法来来按时提交交计划，并并要保证计计划足够简简单以便于于人们的理理解与使用用。 竞竞争是激烈烈的。瑞典典管理学权权威理德斯斯塔利（Ridddersttralee）和诺德德斯拉姆（Norddstroom）认为，在在当今广阔阔的市场经经济中，使使自己变得得标新立异异越来越难难（1999年）。“你的企业业所从事业业务中的绝绝大多数可可以从别人人那里得到到。只有一一个办法可可以解决这这个问题：在这个世世界上做以以前还没有有看到过的的事情

16、。创创新，你就就可以暂时时保持标新新立异，保保持无与伦伦比的竞争争力 ”。 要要在当今的的世界中做做到这一点点，就需要要一种不同同的领导风风格：横向向领导(latterall leaadersship)。当所需需要的只是是命令与控控制一个规规定明确的的过程时，传传统的领导导者是最佳佳的。但是是对于快速速、间断的的变化来说说，横向领领导者更为为适合。他他或她专诸诸于开发团团队在创新新、创造力力、风险承承担与企业业家不断进进取中的技技巧。横向向领导者通通过启动变变化来管理理变化。 在在20世纪70年代晚期期，瑞士手手表业面临临崩溃的危危险。日本本大批量生生产廉价质质高的电子子产品，来来自日本的的激

17、烈竞争争正在使瑞瑞士的许多多名牌如欧欧米茄、浪浪琴和天梭梭等处于破破产的境地地。尼古拉拉斯哈耶克（Nichholass Hayyek）设计了了一个计划划，该计划划包括把最最大的两家家瑞士手表表生产商瑞瑞士钟表工工业公司（ASUAAG）和瑞士士钟表总公公司（SSIH）进行合合并，由此此形成的新新公司拥有有一套完全全不同的手手表设计方方式：生产产低成本、高高科技、做做工精美而而又极富情情感的手表表斯沃琪。五五年之内这这家新公司司就发展成成为世界上上最大的手手表生产商商。哈耶克克成为它的的董事长。通通过制造精精美、时髦髦而又可以以作为收藏藏品的手表表，斯沃琪琪重写了手手表业的规规则（斯沃沃琪，200

18、2年）。 变变化、创造造力与创新新 变变化（channge）包括从从一种状态态转移到另另外一种状状态，但是是变化并不不一定是创创新(innnovattion)。一个教教堂变成一一个体育馆馆要经历一一场变化，但但是它并没没有创新。同同时存在的的还有其他他大量的体体育馆。但但是把祈祷祷会与有氧氧健身运动动班结合在在一起就成成为了创新新。创新把把一些新的的东西付诸诸于实践。同同样，如果果一家公司司为了削减减成本而解解雇一半的的员工，它它就经历了了一场巨大大的变化。但但是如果一一家公司找找到一种全全新的方法法来影响顾顾客并为顾顾客提供服服务，那么么它就获得得了一种创创新。 变变化（channge）改变

19、变，使之不不同，从一一种状态到到另一种状状态。 创创造力(creeativvity)具有创创造性的状状态与特点点。创造的的能力。 创创新(innnovattion)把一种种新的东西西作为新事事物引进的的行动。 横横向思维(latterall thiinkinng)寻找新新的办法来来研究问题题而不是按按照逻辑步步骤进行的的思维方式式。 拥拥有创造力力的个人或或者组织不不一定富有有创新。创创造力指的的是创造的的能力或才才能，它与与观点的产产生有关。创创新是新事事物的实施施指的是采采纳创造性性的观点并并使之成为为现实以及及贯彻实现现这些观点点。创新不不只是产出出新的产品品它还包括括执行新的的业务程序

20、序、新的工工作方法、完完全的联盟盟、鲜明的的市场路线线和企业战战略。 我我们必须把把创造力看看做到达终终点的一种种手段而不不是终点本本身。终点点是创新观点的实实现。没有有任何纪律律约束、不不受控制的的创造力或或者创新过过程，即使使实现最好好的效果，也也会使组织织散乱，在在最坏的情情况下会对对组织造成成损害。创创造力要集集中于公司司的目标，它它必须要成成为进入创创新过程的的一个渠道道。创新意意味着采取取最富有希希望的观点点，并对其其进行试验验，看其能能否成为现现实。不是是所有的都都会成功，许许多会失败败。尽管会会有失败不不断伴随，但但是在真正正富有创新新的组织中中的人们，却却会不断寻寻找崭新而而

21、又富有企企业家精神神、能够达达到他们目目标的方法法。 横横向思维 创创造性思维维（creaativee thiinkinng）是一个个普通的术术语，用于于描述任意意一个新的的方法。横横向思维（lateeral thinnkingg）是由埃埃德加德波诺（1970年）创造造的术语，用用于描述那那些用来寻寻找非常新新的问题解解决办法的的一套方法法与技术从侧面而而不是从正正面解决问问题。 在在20世纪早期期，所有的的商店都是是店员为顾顾客提供服服务的地方方。顾客来来到柜台前前，店员取取出顾客需需要的物品品。在20世纪20年代，一一位叫做迈迈克尔库伦（Michhael Culllen）的人采采用了一种种

22、完全不同同的观点。他他问了一个个这样的问问题：“如果我们们把商店掉掉个个儿，让让顾客自己己拿取他们们自己需要要的物品，然然后他们在在最后付钱钱，会是什什么样子呢呢？”毫无疑问问，有许多多人反对这这种观点。“顾客需要要服务，他他们不想自自己做所有有的工作。”“所有的商商品将全部部标上价格格。”“如果没有有店员帮助助他们，顾顾客们将会会感到困惑惑。”“你让人们们在仓库后后面转来转转去，将会会发生什么么情况呢？”等等。但但是库伦坚坚持这种观观点，并创创建了世界界上第一个个超市，即即位于新泽泽西的金库库伦商店。 多多么简单的的观点啊但它又是是如此有效效的一个观观点。仅仅仅是让顾客客为自己服服务的观点点

23、就不仅改改变了我们们的商店，还还改变了我我们的城镇镇布局充满小型型商店的旧旧街道被大大型的自助助式超市所所代替。 迈迈克尔库伦进行行了一定的的横向思维维。通过构构思一种全全新的顾客客服务方式式，然后把把观点付诸诸于实施的的全过程，他他使横向领领导显示出出了威力（创创造性思维维与横向思思维之间的的差异，就就在于引进进任意一种种新商店和和为购物整整体引进一一种新方法法超市之间间的差异）。 本本书将要表表明横向领领导者是如如何运用创创造性思维维技术与横横向思维技技术，把他他们的组织织转变成为为一个充满满新思想的的企业家精精神的温床床。横向领领导者激发发并指导他他们的团队队达到成为为一支真正正具有创造

24、造性力量的的目标，并并由此获得得他们以往往不可能想想到的突破破性的方案案。 横横向思维困困惑 横横向思维困困惑是在何何种情况下下，你必须须“在箱外”进行思考考，并用新新的方法来来解决问题题。它们一一般是用做做提问技术术和富有想想象力的问问题解决方方案方面的的练习。在在附录1（练习N）中有更更为详细的的描述。在在你阅读这这本书的过过程中你会会遇到一些些作为调剂剂的这种问问题，以及及一些创造造性的问题题解决方案案的例子。你你能想出这这些问题的的横向解决决方案吗？本书末尾尾给出了答答案。 地地铁问题 在在美国的一一个大城市市中，地铁铁里的电灯灯泡经常被被偷。窃贼贼常常拧下下电灯泡，这这会导致成成本与

25、安全全问题。接接手此任务务的工程师师不能改变变电灯泡的的位置，也也没有多少少预算供他他使用，但但是他提出出了一个非非常好的横横向解决方方案。是什什么方案呢呢？ 第一部分横横向领导者者的特征在在还没有领领导的时候候，社会就就已经存在在了。当勇勇敢的、很很有技巧的的领导者抓抓住机会使使事情向更更好的方向向发展的时时候，进步步就发生了了。 哈哈利S杜鲁门 传传统领导者者（convventiionall leaader）容易被被认为是目目标导向的的、果断的的人，他适适合于结构构性的环境境，比如成成熟的公司司、政府部部门或者军军队。另一一方面，横横向领导者者则采取一一种完全不不同的方法法来达到目目标他们

26、把更更多的注意意力放在团团队的创造造力和创新新上。横向向领导者经经常是在小小规模的、快快速成长的的高科技公公司中出现现，这些公公司拥有由由大学生和和高级知识识分子构成成的环境。 传传统领导者者关注行动动、结果、效效率和过程程的改善。横横向领导者者关注激发发团队寻找找新的更好好的工作方方法。我们们对两种类类型领导者者的风格与与方法进行行一下比较较。 传传统领导者者横向领导导者从正面面领导从侧侧面领导直直接激发运运用常规的的方法，寻寻求提高效效果与效率率制定出新新的方法，寻寻求改变规规则、改变变合作伙伴伴或者改变变问题的解解决方法 认认为他们知知道的最多多（事实经经常如此）协协调其他人人的能力 有

27、有着强烈的的方向感和和目的感 有有一个愿景景，并用它它来鼓舞其其他人花费费在改善日日常经营事事务上的时时间要多于于花费在战战略性问题题上的时间间与解决经经营性事务务或日常事事务相比，寻寻找新的战战略出发点点和合作伙伙伴要花费费更多的时时间给出方方向和命令令询问问题题，寻求建建议，授权权寻找更高高的效率、更更高的生产产率、更快快的发展、更更为进取的的销售与营营销寻找新新的工作方方法，到达达顾客的新新途径，新新的解决方方案，新的的合作关系系把员工当当做下属把把员工当做做同事果断断，经常没没有事先的的咨询 在在制定决策策之前寻求求意见与观观点运用分分析的、关关键的、逻逻辑的思维维方式运用用横向思维维

28、 建建立一支有有效的管理理团队，这这些人能够够执行政策策和实施计计划建立一一支由富有有创造性和和富有企业业家精神的的个人组成成的团队 关关注行动和和结果关注注方向和创创新以达到到目标通过过备忘录和和电子邮件件进行交流流通过开放放的讨论进进行交流 命命令授权根根据经验、可可证明的记记录和资格格进行雇佣佣根据能力力、潜力和和创造力进进行雇佣 抑抑制不同意意见鼓励建建设性的不不同意见先先重视结果果，其次重重视人员重重视观点、创创新和人员员把自己作作为领导者者或挂名首首脑在新闻闻界、顾客客和外部世世界中进行行宣传与团团队一起分分享风险和和权威 鼓鼓励行动、活活动和工作作鼓励观点点、创新和和兴趣奖励励业

29、绩和结结果奖励创创造力和风风险承担数数字导向型型，重分析析观点导向向型，重分分析和直觉觉把技术看看做将工作作做得更好好、更快、成成本更低的的一种手段段把技术看看做以完全全不同的方方式进行工工作的一种种手段 否否决观点和和首创精神神，将此看看做有缺陷陷或者看做做是错误的的鼓励所有有的首创精精神，并经经常实施他他们也有疑疑问的观点点或建议从从他们自己己的经验中中寻找观点点从一切地地方寻找观观点！ 资资料来源：基于斯隆隆（1999年） 成成功的领导导者把传统统领导者的的优点和横横向领导者者的优点结结合起来。他他们知道什什么时候应应该关注效效率和结果果，什么时时候关注愿愿景、指导导和激励。但但是大部分

30、分管理者处处于左边这这一栏，也也就是传统统领导者这这一栏中。分分析、结果果、效率、命命令和控制制在他们身身上是根深深蒂固的。随随着他们在在组织中的的地位不断断上升，他他们需要采采取右手栏栏，也就是是横向领导导者这一栏栏中更多内内容。他们们需要放松松对分析与与细节上的的一些控制制。他们必必须更多地地授权，更更多地关注注对团队进进行授权，以以找到创新新方法，使使愿景成为为现实。 有有一种风险险确实存在在，一些潜潜在的领导导者在开始始时具有很很大的创造造能力，随随着在组织织中的地位位不断上升升，他们会会变得更为为制度化，并并失去他们们的创新热热情。一些些企业和机机构提升那那些遵循它它们公司标标准的人

31、，在在这些企业业和机构中中，最后极极有可能出出现在舒适适的环境下下高效而又又努力工作作的领导者者。不幸的的是，这样样做远远不不够。今天天的总裁、首首席执行官官或者执行行董事需要要成为具有有想象力、愿愿景和勇气气的破坏性性人物，以以领导组织织进入新的的充满危险险的领域。领领导者必须须是企业家家精神的驱驱动者，他他可以激励励团队大胆胆冒险进入入未知的领领域。这需需要传统的的和横向的的领导技巧巧。 横横向领导者者是天生的的还是后天天造就的？传统领导导者能够获获得横向领领导者的特特点吗？创创造力可以以在每个人人身上造就就吗？还是是只有一些些人天生就就在他们身身体中拥有有创造性的的火花？答答案是尽管管一

32、些人天天生就是较较好的领导导者，或者者更具有创创造性，但但是每个人人在体内都都有创造性性的能力。每每个人都能能学会一些些技术，这这些技术能能够使他们们产生更多多、更好的的观点。每每位追求高高级职位的的管理者都都可以学习习和运用横横向领导者者的特点和和原则。 文文化艺术摧摧残丑闻 游游客有时会会从帕台农农神庙的古古老立柱上上砍下一些些碎片，雅雅典当局对对此非常关关心。虽然然这种行为为是非法的的，但是这这些游客仍仍就把它作作为纪念品品带走。当当局如何才才能阻止这这一行动呢呢？第一部分创创新测试企企业中的诱诱惑总是让让你昨天吃吃饱，然后后明天挨饿饿。 彼彼德德鲁克 在在研究如何何开发有关关创新、创创

33、造力和横横向思维方方面的技术术之前，让让我们盘点点一下，看看看现在你你的组织有有多大的创创新性。为为了检查你你的创新水水平，请试试着回答与与你的组织织有关的这这些问题： QQ 问题极其其不同意一一般不同意意一般同意意极其同意意得分12341. 每个人都都知道组织织的整体目目标和方向向2. 新观点得得到鼓励和和试行3. 我们经常常进行自由由讨论或者者其他创造造性的讨论论会4. 人们在创创造力和创创新方面得得到了培训训5. 人们因具具有创造力力而得到了了表扬和奖奖赏6. 我们从我我们领域之之外自由地地复制和采采用好的观观点 77. 我们从不不同的部门门选拔人员员组成一些些团队来解解决具体的的问题8

34、. 当我们着着手解决一一个问题的的时候，我我们会提出出大量的观观点，然后后从中选择择一个或两两个试行9. 在一种新新产品工艺艺投入运行行前，我们们经常建造造模型或者者进行测试试来快速检检验一种新新观点10. 在解决一一个部门的的问题时我我们常常需需要来自其其他部门的的思想和帮帮助11. 我们对当当前即将报报废或更新新换代的产产品和工序序进行确认认12. 我们对包包括引进新新产品和新新工序在内内的创新设设定目标一三. 我们对来来自外部的的观点持“不是在这这里发明”的态度14. 人们由于于害怕失败败而不愿意意去冒太多多的风险 一一五 .老板的意意见占有最最大的权重重16. 我们过于于忙于修补补今天

35、的问问题而不能能花费大量量的时间对对未来进行行思考17. 如果新观观点不在预预算之中，那那么它们不不大可能得得到执行 前前12个问题为为正的分数数，后5个问题为为负的分数数。因此，先先把第1到第12个问题的的分数加在在一起，然然后减去第第一三到第第17个问题的的分数。你你的总分就就是你的创创新指数。你你的得分怎怎么样呢？ 333分以上：你在一个个非常开明明的组织中中工作，这这里的创新新和交流水水平很高。 22532分：有一一个良好的的创新气氛氛，新观点点会受到欢欢迎，但是是仍然有提提高的空间间。 一一八24分：你比比平均水平平稍高一些些，但是距距离最佳组组织的创新新水平还有有一段很长长的距离。

36、 11117分：你处处于平均水水平之下，需需要继续工工作来改善善你的创新新气氛和创创造性的问问题解决气气氛。 5510分：你的的组织在处处理变化或或者适应新新情况方面面存在重大大的障碍。这这可能是危危险的，需需要实施一一项重大的的计划。 44分或者以以下：你对对变化有着着根深蒂固固的抵触情情绪，新观观点得不到到鼓励或者者奖赏。你你的组织要要想生存，它它的文化就就需要进行行一项重大大的、长期期的变革计计划。 运运用这本书书中的准则则将会提高高你的创新新指数。如如果为创新新而进行组组织和结构构设计被认认为是需要要优先考虑虑的事情，那那么每一个个管理团队队都可以采采用它。创创新可以得得到开发、鼓鼓励

37、和管理理。最艰难难的管理挑挑战之一是是把一个抵抵制变化的的公司文化化转变成为为一个欢迎迎并积极进进行改变的的公司文化化。但它是是一个必须须要面对的的问题。 鞋鞋店的混乱乱 在在一个小镇镇里有四家家鞋店，它它们销售同同样的型号号，都拥有有相似的一一系列鞋子子。然而，其其中一家鞋鞋店丢失的的鞋子是其其他三家平平均每家的的3倍。为什什么会出现现这种情况况，他们又又如何解决决这个问题题呢？ 第一部分为为变化打好好基础无无为不是一一种选择。 乔乔治W布什 认认可变化的的需要 横横向领导者者们关注变变化，但是是在他们周周围有许多多人十分乐乐意安于现现状。领导导者所面对对的第一个个挑战就是是如何向周周围的人

38、传传达组织对对变化的需需要，以及及如何保证证组织中的的人们接受受此变化。在在需要变化化而变化又又没有得到到完全认可可的组织中中，必须要要考虑“无为不是是一种选择择”这一句口口号。 对对于企业的的管理者来来说，他们们很自然地地会把注意意力集中在在提高效率率和精简当当前的工序序上，因为为很显然“我们可以以把工作做做得更好”。提高效效率是必要要的，但这这还不够。如如果你制造造马拉大车车，那么你你把效率提提高多少并并不重要，因因为汽车会会使你停止止制造马拉拉大车。如如果你制造造煤气灯，并并且把注意意力集中在在改善生产产上，那么么这不会有有什么效果果，因为电电灯会使你你的煤气灯灯过时。如如果你制造造密纹

39、唱盘盘，那么你你把多少时时间用在改改进质量上上并不重要要，因为激激光唱盘会会使你破产产。如果你你制造打字字机，那么么你把机械械运行改进进多少并不不重要，因因为电子文文档处理器器会使你的的企业失败败。这里包包含的信息息就是创新新会击败效效率。你必必须改善你你正在做的的工作，但但是还必须须找到全新新并且更好好的方法来来做这些工工作。 把把我们正在在做的工作作做得更好好是不够的的，领导必必须要把这这一点向周周围的人传传达下去。如如果你做你你一直做的的工作，那那么你将得得到你过去去一直能够够得到的东东西。你必必须做不同同的工作来来得到不同同的结果。要要得到非常常好的结果果，你必须须非常聪明明地去工作作

40、。 描描绘愿景 横横向领导者者要把大量量时间用于于描绘出一一副景象，说说明组织正正在朝什么么目标发展展。大量天天花乱坠的的广告大谈谈特谈“愿景”，并且人人们很容易易对这个词词产生怀疑疑，然而愿愿景确实非非常重要。在在二战期间间的黑暗日日子里，当当英国孤独独地抵抗纳纳粹德国的的时候，温温斯顿丘吉尔（Winsston Churrchilll）从来没没有偏离过过他的愿景景对于胜利利的愿景。他他用流畅的的语言作了了关于“阳光普照照的高地”的演讲，对对于当时人人们正在经经历的苦难难来说，这这无异于是是一种鼓励励。他在一一个非常困困难的时刻刻鼓舞了这这个民族，使使得人们相相信胜利可可以到来。 通通用电气的

41、的愿景是“我们美化化生活”。福特汽汽车公司的的愿景是“成为世界界上为消费费者提供最最棒的汽车车产品和汽汽车服务的的公司”。愿景的的陈述要简简短而又鼓鼓舞人心。它它们应该避避免含混不不清地说那那些良好的的顾客服务务等陈词滥滥调。愿景景不应限于于现有的业业务类型。它它必须设立立一个能够够给予员工工大量自由由、并能够够让他们找找到办法来来实现的目目标。医药药行业的巨巨人格拉斯斯哥史密斯克莱有一一个这样的的使命，即即“通过让人人类能够做做得更多、感感觉更好、寿寿命更长而而改善人类类的生活质质量”。它并没没有把它的的使命用药药物、医疗疗或者市场场方面的词词语来定义义，而是用用帮助人类类做得更多多、感觉更

42、更好、寿命命更长这样样鼓舞人心心的词语来来定义。 图图4.1使命的的四要素 为为了执行公公司的使命命，你需要要考虑四个个要素。这这四个要素素是你的目目标（Purppose）、你的的使命（Misssion）、你的的文化（Cultture）和你的的价值（Valuues）。目标标是组织存存在的最基基本原因。使使命把目标标作为一种种战略目的的来进行表表达。文化化定义了组组织的类型型它如何开开展工作。价价值是组织织的信仰它主张什什么。这四四个要素为为愿景打下下了基础，愿愿景是对公公司目标的的一个鼓舞舞人心的陈陈述。它富富有挑战性性，但又是是一个可以以实现的梦梦想。愿景景和使命经经常是相似似的，一些些组织

43、只有有一种陈述述而不是两两种。在第第19章“横向领导导课程”中有更多多的篇幅介介绍如何来来建立一个个愿景。 没没有必要对对愿景进行行详细的定定义。然而而，它必须须能够让公公司承认它它有雄心壮壮志而且可可以实现。当当肯尼迪总总统在1961年制定著著名的登月月目标时，他他用了一句句简单的话话来进行阐阐述：“我认为我我们的民族族应该在这这个十年结结束之前，致致力于让一一个人在月月球上着陆陆并使他安安全返回地地球。”这个愿景景是清晰的的，时间也也已经规定定好，这个个难题最后后被克服了了。它得到到了认可并并得以实现现。描绘一一幅被大家家渴望的、具具有挑战性性的并且可可以为大家家所认可的的景象是横横向领导

44、者者的任务。如如果你能做做到这一点点，那么你你的组织就就会得到三三个大的收收获： 首首先，人们们会分享同同一个目标标，有同甘甘共苦的感感觉。这意意味着他们们更愿意接接受任何过过程中都会会出现的变变化、挑战战和困难。 其其次，它意意味着领导导者可以把把更多的责责任授权给给下级。可可以让员工工们更多地地掌控他们们自己的工工作。由于于他们了解解他们正在在前进的目目标和方向向，因此可可以相信他他们能够掌掌好自己的的舵，并找找到实现目目标的最好好办法。 第第三，如果果人们知道道有尚未解解决的挑战战摆在前面面，那么他他们将更具具有创造力力，贡献出出更多的观观点。他们们已经接受受了冒险，因因此，更乐乐意于找

45、到到解决办法法来克服障障碍。 愿愿景是一个个平台，公公司的计划划就建立在在上面。公公司的重要要价值、信信息和战略略目标就源源于愿景在长时期期的奋斗历历程中愿景景将得到实实现。战略略目标将产产生在短期期和中期发发挥作用的的战术目标标和战术对对象。指导导和激励所所有员工的的部门目标标与个人目目标就此产产生。如果果人们明白白了他们的的部门目标标源自公司司愿景和公公司目标的的这个过程程，他们就就会设定他他们自己的的个人目标标。当然，这这会是他们们与他们的的团队领导导谈话的一一部分。 可可以从愿景景和战略目目标中产生生的另一个个重要结果果就是创新新目标（innoovatiion oobjecctivee

46、）。创新新目标用新新产品、新新过程、新新合作等术术语表达了了具体的任任务，而组组织需要用用新产品、新新过程、新新合作等等等来支持它它的目标。未未来两年创创新目标方方面的例子子可能是： 新产品线线投产后的的第二年达达到40%的产品销销售收入（也也就是说现现在不存在在）。 在新市场场中投资两两家公司。 增加新的的供应链，以以使存货减减半并降低低供给成本本20%。 增加三个个新的战略略合作伙伴伴。 采用新的的办法使顾顾客的反应应能力从95%提高到98%。在所有的的部门中采采用新的工工艺，以提提高弹性并并至少降低低成本一五五%。 这这些目标和和其他目标标就成了衡衡量标准，用用来衡量公公司的创造造力和创

47、新新。应该注注意的是目目标并没有有对如何达达到目的作作出具体说说明这将会留留给那些将将要完成这这些目标的的团队来解解决。目标标设定的是是结果，而而不是手段段。它们包包含一些可可衡量的要要素和时间间限制，但但是也会有有所放宽以以实现最大大的弹性。 愿愿景非常重重要，因为为它为以后后的所有计计划和发展展方向奠定定了基础。图4.2表明了这种流程。图4.2愿景分解为目标和衡量标准的流程图 战战略目标的的制定，以以及从战略略目标中逐逐级分解出出的部门目目标和个人人目标在绝绝大多数大大型组织中中得到了良良好的理解解与执行。许许多书籍、训训练课程和和方法技巧巧都与此有有关。然而而，在战略略计划制定定过程中，创创新目标和和衡量指标标的制定却却是被忽略略的一部分分。我们将将在本书后后面对此进进行探究。