综合管理部门制度50018193678.docx

《综合管理部门制度50018193678.docx》由会员分享，可在线阅读，更多相关《综合管理部门制度50018193678.docx（59页珍藏版）》请在淘文阁 - 分享文档赚钱的网站上搜索。

1、综合管理部部门制度第六篇 公司规规章制度管管理办法第一章 总总则第一条 为规范乾坤坤木业制度度管理特制制定本管理理办法第二条 本管理办法法适用于乾乾坤木业各各部门及全全体员工。第三条 公司所有制制度均按照照本办法规规定管理。第四条 公司制度分分为根本制制度、基本本制度和专专业管理制制度。第五条 根本制度是是公司的最最高制度，是是其他制度度的本源，主主要是公司司章程、公公司纲领、组组织规程等等制度。第六条 基本制度是是公司各项项工作或业业务活动的的重要管理理规定，主主要是经营营计划管理理制度、薪薪酬制度、考考核制度、财财务管理制制度等制度度。第七条 专业管理制制度是各部部门工作需需要制定的的准则

2、、细细则或办法法，主要是是标准化、程程序化工作作基础管理理规定，如如销售、采采购、生产产、仓储、接接待、档案案、合同、小小车、办公公用品等第二章 制制度的制定定第八条 公司制度按按照务实适适用的原则则制定。第九条 根本制度由由高层管理理委员会负负责制定。第十条 基本管理制制度由公司司行政部组组织有关部部门起草，由由副总或总总经理审改改，高层管管理委员会会审批。第十一条 专业管理制制度由各部部门根据工工作实际需需要负责起起草，行政政部负责审审改，副总总或总经理理审批。第十二条 制度的格式式按照国家家统一规范范的标准制制定。第十三条 制度起草用用词确切，语语句通顺。第十四条 制度的条款款应充分考考

3、虑相关制制度规定，避避免与其他他制度相抵抵触。第十五条 制度规定详详实全面，符符合公司发发展实际。第十六条 制度的原始始稿件由综综合文秘存存档。第十七条 根本制度、基基本制度和和重要的专专业管理制制度颁发前前可试用一一段时间后后正式颁发发。第三章 制制度的颁发发和执行第十八条 根本制度由由公司高层层管理委员员会签发，公公司的基本本制度和专专业管理制制度由总经经理签发。 第十九条 公司制度由由行政部综综合文秘统统一编排文文号，统一一存档和下下发。第二十条 规章制度的的下发范围围为部门负负责人以上上管理人员员，特殊情情况由总经经理确定发发放范围。第二十一条 分发时由收收到人签收收，负责人人调动时，

4、制制度档案列列入移交，各各部门承办办人员须用用规章细则则时向上级级索阅。第二十二条 制度颁发后后，根本制制度和基本本制度由行行政部监督督实施，专专业管理制制度由制定定部门负责责监督实施施。第四章 制制度的修订订和废止第二十三条 专业管理制制度原则上上半年组织织修订一次次，基本管管理制度一一年组织修修订一次，公公司章程、纲纲领和组织织规程三年年修订一次次。第二十四条 制度的制定定部门在日日常工作中中负责收集集制度执行行过程中发发现的问题题和改进建建议，需要要立即改正正的问题，以以补充制度度的形式暂暂时修订，在在正式修订订时合并为为一个制度度。第二十五条 修订后的制制度以新的的文号下发发，原来的的

5、制度同时时废止。第二十六条 公司每三年年对制度进进行集中审审核一次，对对已不适合合公司发展展的制度提提出废止。第五章 附附则 第二十七条 公司行政部部是公司规规章制度的的专业管理理部门，负负责制度的的组织制定定、审改和和监督实施施。第二十八条 本制度由行行政部负责责解释说明明。第二十九条 本制度自颁颁布之日起起实行。第七篇 员员工招聘制制度第一章 总则第一条 人才是企业业最重要的的资源，人人员招聘是是公司获取取人力资源源最重要的的途径和手手段之一。为为了规范公公司的人才才招聘和录录用，使公公司能真正正获得符合合公司实际际、适合公公司发展需需要并能给给公司带来来价值的高高素质员工工，特制定定本招

6、聘制制度。第二条 招聘原则：本着“以人为本本”为指导思思想，坚持持公开、公公平、公正正的招聘原原则，使公公司的用人人机制更趋趋科学、合合理。第三条 招聘组织：1) 对于普通职职位、一般般管理职位位招聘工作作由人力资资源部负责责拟定招聘聘计划并组织实施施；2) 部长、高级级管理人员员的招聘由由总经理直接领领导（特殊殊情况可授授权他人负负责），人人力资源部部负责协助助实施。第四条 适用范围：本制度适适用于公司司所有岗位位、所有员员工的招聘聘工作。第二章 招聘需求第五条 公司的长期期招聘必须须有规划，短短期招聘必必须有计划划。第六条 招聘规划和和计划根据据公司的招招聘需求制制定，招聘聘需求包括括公司

7、发展展带来的新新岗位人员员招聘需求求，原有岗岗位人员扩扩编的招聘聘需求，发发展储备人人才需求，员员工变动的的招聘需求求等。第七条 公司具体招招聘需求包包括：1) 缺员的补充充：因员工工变动，按按规定编制制需要补充充。如因员员工调动、退退休、晋升升等原因造造成的岗位位空缺；2) 突发的人员员需求：因因不可预料料的业务、工工作变化而而急需的特特殊技能人人员。如技技术变革、或或开拓新的的业务领域域等带来的的人才需求求；3) 扩大编制：因公司发发展壮大，而而需扩大现现有的人员员规模及编编制；4) 储备人才：为了促进进公司目标标的实现，而而需储备一一定数量的的各类专门门人才。如如大学毕业业生、专门门技术

8、人才才等的储备备需求。第三章 招聘政策策第八条 招聘工作具具体要求：1) 公开平等竞竞争：杜绝绝任何以权权谋私、假假公济私和和任人唯亲亲的现象；2) 考用一致：考试合格格者方予试试用，试用用合格者才才能聘用；3) 择优录取；4) 招聘规范化化：任何人人员招聘都都要按招聘聘程序进行行，对于聘聘用人员签签订劳动合合同，与现现有员工在在薪酬、考考评、培训训等方面同同等对待。第九条 招聘方式：人员招聘聘有内部招招聘与外部部招聘两种种。1) 内部招聘。内内部优先征征聘，一方方面是公司司解决内部部富余人员员的途径，另另一方面使使得员工获获得与个人人职业发展展一致的工工作岗位。2) 外部招聘：可通过广广告、

9、参加加招聘会、网网站公布、职职业介绍所所和同业推推荐等形式式从外部招招聘。职位空缺时时，应先考考虑内部人人员，没有有合适人选选，再考虑虑外部招聘聘。第十条 外部招聘的的岗位主要要是技术人人员和管理理人员。第十一条 外部聘用人人员的条件件要求：符符合相应岗岗位说明书书中的任职职要求。第十二条 人才竞争手手段：1) 事业吸引，委委以重任，人人尽其才；2) 提供合理有有竞争力的的薪酬福利利；3) 提供更多的的培训和学学习的机会会；4) 企业文化感感召，倡导导一种尊重重知识、尊尊重人才、以以人为本的的企业文化化。第四章 招聘程序序第十三条 招聘需求1) 每年人力资资源部根据据公司的发发展战略和和年度经

10、营营计划进行行人员需求求预测，并并根据内外外部人员供供给情况进进行人员供供给预测，制制定公司人人力资源规规划和费用用计划，报报总经理办公公会审批。2) 各用人部门门应于每季季度最后一一个月初提提出人员调调整计划，报报人力资源源部。第十四条 招聘申报手手续1) 以各用人部部门为单位位，在确认认本部门内内无横向调调剂人员的的可能性后后，报主管管副总审批批后，填写写员工需需求申报表表报人力力资源部，如如系新岗位位需附上岗岗位说明书书。2) 人力资源部部认真审核核该职位的的工作性质质、等级以以及部门人人员编制计计划等，提提出采用公公司内部招招聘或对外外招聘的建建议，并拟拟定各部部门人员需需求计划报报总

11、经理审审批。第十五条 内部招聘程程序1) 人力资源部部根据岗位位说明书，拟拟定发布内内部招聘公公告。发布布的方式包包括在公司司内部网上上通知、公公告栏发布布、内部招招聘文件、大大会传达等等形式，内内部招聘公公告要尽可可能传达到到每一个正正式员工。2) 所有的正式式员工都可可向人力资资源部提出出应聘申请请。应聘员员工应先向向本部门经经理提出应应聘意愿，本本部门经理理同意并报报主管副总总同意后，向向人力资源源部提出应应聘申请。3) 人力资源部部根据职务务说明书要要求进行初初步筛选。对对初步筛选选合格者，人人力资源部部组织用人人部门进行行评审。4) 人力资源部部将评审通通过者名单单报经总经经理审批。

12、审审批通过后后，中聘者者办理原部部门工作交交接手续，到到用人部门门报到，正正式上岗。第十六条 外部招聘程程序1) 报名：应聘聘人员持身身份证、学学历证、资资格证原件件及复印件件、1寸免冠照照片到公司司人力资源源部报名填填写青岛岛乾坤木业业有限公司司应聘人员员情况登记记表。2) 若符合条件件的报名人人数不足，则则需削减招招聘名额，招招聘人数不不得超过初初试人数的的一半。3) 甄选程序人力资源部部根据岗位位说明书条条件要求，审审查求职者者的个人简简历和求职职表，进行行初步筛选选，对符合合要求者通通知参加笔笔试。由人力资源源部组织有有关人员设设计笔试试试题，着重重对应聘人人员的学识识、智力、心心理、

13、综合合分析能力力等进行测测评，对合合格人员通通知面试。人力资源部部负责组织织与应聘人人员面谈,对应聘者者的工作态态度、求职职动机、沟沟通能力、应应变能力、综综合能力等等进行考察察，对合格格者通知复复试；对不不符合岗位位要求但是是可能符合合以后招聘聘需求的，收收入公司人人才档案；对不符合合要求的要要及时、委委婉、明确确的拒绝求求职者。由用人部门门负责组织织对面试合合格者复试试，主要对对应聘者的的岗位专业业技能、岗岗位知识学学习能力、实实际解决问问题能力、团团队合作精精神等进行行考察。对于复试合合格者，用用人部门主主管副总经经理根据实实际录用人人数确定最最后人选。中中层以上管管理人员由由总经理确确

14、定最后录录用人选。如有必要，人人力资源部部应组织对对已合格应应聘人员体体格检查，体体检不合格格者取消录录用资格。人力资源部部对体检合合格人员的的经历、背背景及以前前工作表现现情况进行行核实，弄弄虚作假者者取消录用用资格。核核实无误后后，人力资资源部报总总经理审批批后，通知知被录用人人员前来报报到，并通通知用人部部门接收。第十七条 试用1) 试用的目的的在于补救救甄选中的的偏差。2) 试用员工上上岗前，须须参加岗前前培训，合合格后才能能上岗。用用人部门负负责人有义义务对新进进入人员进进行上岗引引导，并确确定一名直直接负责人人管理其行行为，承担担其行为责责任。3) 公司新进员员工试用期期为3个月。

15、特特殊人才经经总经理批批准可免于于或缩短试试用期。4) 试用期满后后，其直接接主管部门门应严格对对照岗位位说明书在在试用员员工评核表表上详细细列出考核核意见，并并明确以下下事项后报报人力资源源部审核：（1） 胜任现职，同同意转正；（2） 不能胜任，予予以辞退；（3） 无法判断，需需延长试用用期（最多多延长3个月）。5) 试用期间，新新员工若有有严重违规规行为或能能力明显不不足者，试试用部门应应在试用用员工评核核表上陈陈述事实与与理由报人人力资源部部审核后立立即辞退。6) 凡需延长试试用期限，其其直接主管管与部级负负责人应详详述原因，经经人力资源源部门审核核后办理延延期试用手手续，补发发下期试试

16、用员工评评核表。7) 对在工作中中表现突出出者，可提提前转正。提提前转正需需由本人提提出书面申申请并陈述述有关工作作实绩，试试用部门直直接主管与与部级负责责人在试试用员工评评核表上上详述考核核意见并附附上工作业业绩材料，经经人力资源源部审核后后办理转正正手续。提提前转正必必需具备如如下条件：（1） 试用期满11月以上；（2） 试用期间无无迟到、早早退、因私私外出、事事假一天以以上记录；（3） 工作积极主主动，工作作量饱满，工工作业绩显显著。8) 员工试用期期考勤规定定如下（33个月内）：（1） 事假超过五五天者应予予辞退；（2） 病假达七天天者应予辞辞退；（3） 有旷工记录录或迟到、早早退达3

17、次者应予予辞退。第十八条 最终聘用9) 新进人员试试用期满后后，由其直直接主管与与部门负责责人在试试用员工评评核表上上详列考核核意见（应应对照岗位位说明书），报报人力资源源部审核。如如确认其胜胜任现职，则则予正式聘聘用；如认认为尚需延延长试用期期，则酌情情延长；如如确属不能能胜任或有有其他违规规行为，则则予以辞退退。10) 对试用合格格者在出具具原单位离离职证明或或相关证明明后（如有有特例须有有总经理批批准，否则则继续按试试用人员对对待），由由人力资源源部代表公公司与其签签定聘用合合同。从正正式聘用之之日起，享享受公司同同类人员待待遇。破格录用特特殊人才及及薪酬特批批程序11) 对于公司急急需

18、的特殊殊人才（如如高级技术术人才、高高级管理人人才和高级级市场专家家），可不不经过人力力资源部的的初试和面面试甄选小小组的复试试。由人力力资源部负负责搜集、核核实及传递递高级人才才相关信息息和初步筛筛选，由公公司高层决决策委员会会直接进行行面试，综综合评定；12) 人力资源部部需不断跟跟踪本行业业人才市场场情况，建建立高级人人才信息库库，保持与与一些特殊殊人才的联联系，在公公司需要时时，可以通通过临时聘聘请来满足足公司的业业务需要；13) 对于特殊人人才采取特特殊薪酬政政策。薪酬酬水平参考考职位说明明书，与应应聘者商定定具体数额额，经总经经理批准后后执行；14) 特殊人才无无需经试用用期考核，

19、直直接由人力力资源部代代表公司与与其签定聘聘用合同。第五章 附则第十九条 本办法由人人力资源部部负责修改改、解释。第二十条 本办法实施施后，原有有的有关招招聘的规章章制度自行行终止。如如另有与本本办法相抵抵触的规定定，一律以以本办法为为准。第二十一条 本办法自颁颁布之日起起实施。附表1：招招聘筛选程程序说明目的考察内容筛选主体审阅应聘者资料排除明显不不合格者年龄、学历历、职称、专专业资格、工工作背景等等力资源部门门组织各种形式的笔试试测评应聘者者的基本知知识、基本本能力、基基本素质智力、心理理、基本知知识、书面面表达能力力、综合分分析能力等等人力资源部部门初试考察应聘者者谈吐，气气质、敬业业精

20、神、综综合运用知知识能力外形、求职职动机、工工作态度、口口头表达能能力、沟通通能力、应应变能力、综综合能力、薪薪酬要求等等人力资源部部门复试综合评定应应聘人员是是否胜任岗岗位工作岗位专业技技能、岗位位知识学习习能力、解解决问题能能力、团队队合作精神神等用人部门主主管副总、用用人部门、外外部专家测测评小组（人人力资源部部组织、协协助）；重要岗位总总经理参加加试用实际评定应应聘人员是是否胜任岗岗位工作工作态度、能能力、合作作精神、发发展潜力、工工作业绩主管领导附表2：青青岛乾坤木木业有限公公司应聘人人员登记表表应聘职位： （填表日日期： 年 月 日）基本情况姓名性别籍贯（照片）出生年月婚否身高毕业

21、学校学历专业户口所在地地身份证号码码家庭住址联系方式通讯地址（邮编： ）联系电话手机电子邮箱传呼家庭成员 （注：填写写主要家庭庭成员情况况，包括和和本人关系系、姓名、工工作单位等等）教育情况（注：填写写上学时间间、学校、专专业、所取取得学历等等）工作经历（注：填写写工作时间间、工作单单位、担任任职务、从从事主要工工作、工作作业绩等）其他要求薪酬其他要求招聘信息了解渠道报纸 网网站 人人才市场 经乾坤坤员工介绍绍 介绍绍人:_ 其他他途径:_附表3：面面试（初试试）记录表表姓名性别年龄应聘岗位注：面试人人根据被面面试人的实实际情况判判断打，如果判判断不准或或不需要评评价不要打打。直观印象衣着仪表

22、优良中较差很差态度优良中较差很差语言表达优良中较差很差精神面貌与与健康状况况优良中较差很差综合评价优良中较差很差个人能力表达能力优良中较差很差沟通能力优良中较差很差应变能力优良中较差很差外语能力优良中较差很差综合评价优良中较差很差对口情况对行业的了了解优良中较差很差对岗位的了了解优良中较差很差专业对口程程度优良中较差很差工作经历对对口程度优良中较差很差综合评价优良中较差很差其他求职意愿很强强较强一般差求职动机求职要求总评评述：参加复试【 】 列入人人才库【 】 不予考考虑【 】 面试人人： 日日期：附表4：应应聘人员综综合评价表表姓名性别年龄应聘岗位个人资料分分析考核人签字字： 年 月 日笔试

23、成绩成绩：评价：考核人签字字： 年 月 日初试综合评评价考核人签字字： 年 月 日复试综合评评价考核人签字字： 年 月 日人力资源部部意见签字： 年 月 日用人部门主主管领导意意见签字： 年 月 日总经理审批批意见签字： 年 月 日备注附表5：试试用员工评评核表试用人基本资料姓名性别年龄学历专业工作年限简要工作经历试用计划用人部门试用岗位试用期试用期负责人岗前培训计划试用计划试用结果考核【评语】【 】胜胜任，建议议转正 【 】不胜胜任，建议议辞退【 】需需延长试用用期至考核人签字字：考核日期期：第八篇 培训制制度第一章 总则一、培训制制度的适用用范围与培培训的重要要性第一条 为提高员工工素质，

24、满满足乾坤木木业发展和和员工发展展需求，创创建乾坤木木业优秀员员工队伍，特特制定本规规定。第二条 本规定适用用于乾坤木木业全体员员工。二、培训的的目标与方方针第三条 培训的目标标是通过培培训不断提提高员工的的知识水平平和工作能能力，把因因员工知识识、能力不不足和态度度不积极而而产生的人人力的浪费费控制在最最小限度。为为企业提供供合格的管管理人员、业业务人员、操操作人员。第四条 培训方针是是自我培训训与传授培培训相结合合；岗位培培训与专业业培训相结结合。三、培训的的原则与内内容第五条 乾坤木业对对员工的培培训应该遵遵循系统性性原则、主主动性原则则和多样性性原则。1) 系统性原则则：员工培培训是一

25、个个全员性的的、全方位位的、贯穿穿员工职业业生涯始终终的系统性性工程。2) 主动性原则则：强调员员工参与和和互动，发发挥员工的的主动性。3) 多样性原则则：员工培培训要充分分考虑受训训对象的层层次、类型型，考虑培培训内容和和形式的多多样性。第六条 培训的内容容。1) 员工知识培培训。不断断实施本专专业和相关关专业新知知识的培训训，使员工工具备完成成本职工作作所必需的的知识。2) 员工技能培培训。不断断实施岗位位职责的培培训，提高高员工的营营销能力和和专业技能能，使员工工掌握和不不断提高完完成本职工工作所必备备的技能。四、培训的的组织和管管理第七条 人力资源源部负责培培训活动的的计划、实实施和控

26、制制。基本程程序如下：1) 培训需求分分析；2) 设立培训目目标；3) 设计培训项项目；4) 培训实施和和评价。第八条 其他各部门门负责协助助人力资源源部进行培培训的实施施、评价，同同时在乾坤坤木业整体体培训计划划下组织好好本部门内内部的培训训。第九条 建立培训档档案1) 建立公司培培训工作档档案，包括括培训范围围、培训方方式、培训训教师、培培训人数、培培训时间、学学习情况等等。2) 建立员工培培训档案。将将员工接受受培训的具具体情况和和培训结果果详细记录录备案。包包括培训时时间、培训训地点、培培训内容、培培训目的、培培训效果自自我评价、培培训者对受受训者的培培训评语等等。五、受训者者的权利与

27、与义务第十条 在不影响本本职工作的的前提下，员员工有权利利要求参加加学历教育育或者乾坤坤木业内部部举办的各各类培训。第十一条 经批准进行行培训的员员工有权利利享受乾坤坤木业为受受训员工提提供的各项项待遇。第十二条 在培训活动动对其工作作不产生重重大影响范范围内，被被指定的员员工有义务务参加培训训，并坚持持到结束，达达到培训要要求的效果果。第十三条 培训活动结结束后，员员工有义务务把所学知知识和技能能运用到日日常业务中中。第十四条 员工自我培培训一般只只能利用业业余时间，如如确需占用用工作时间间参加培训训的，须凭凭培训部门门的有效证证明，经所所在部门和和人力资源源部批准后后，可做公公假处理。第十

28、五条 参加乾坤木木业举办的的各类培训训后，受训训人员根据据签订的培培训合同必必须继续在在乾坤木业业至少服务务完规定的的年限。如如要离开，须须按培训结结束后合同同规定服务务年限直线线递减的原原则，对乾乾坤木业支支付的培训训费用进行行赔偿。第十六条 员工脱产培培训期间，不不能解除或或终止劳动动合同，如如合同在培培训期间到到期，则须须续签一定定年限的劳劳动合同，其其生效期为为前一份合合同期满之之日，而且且要保证培培训结束后后至少有33年的合同同期。该要要求对已到到法定退休休年龄者除除外。第十七条 参加时间在在半年以上上或个人培培训费用支支出在10000元以以上的各类类脱产培训训，员工须须与乾坤木木业

29、签订培培训合同。六、培训形形式与方法法第十八条 乾坤木业的的培训形式式包括乾坤坤木业内部部培训、员员工自我培培训。内部部培训又分分为员工职职前教育、岗岗位技能培培训和新员员工培训。第十九条 职前教育：凡乾坤木木业新入职职人员均应应参加职前前教育，使使新入职人人员了解乾乾坤木业的的企业现状状、发展历历程、发展展远景、企企业文化、经经营理念、管管理规范等等方面内容容。职前教教育由人力力资源部负负责统一组组织、实施施、评估。详详见职前前教育管理理办法。第二十条 岗位技能培培训：根据据乾坤木业业的发展规规划及各部部门工作的的需求，按按专业分工工不同对员员工进行岗岗位技能培培训。岗位位技能培训训由人力资

30、资源部协同同各其他部部门共同进进行规划与与执行，由由各部门提提出年度岗岗位技能培培训计划，报报人力资源源部，再将将其汇总呈呈报总经理理核准后由由人力资源源部根据需需求统筹安安排实施。详详见岗位位技能培训训管理办法法。第二十一条 部门内部培培训：部门门内部培训训由各部门门根据实际际工作中需需要，对员员工进行小小规模的、灵灵活实用的的培训。部部门内部培培训由各部部门组织，定定期向人力力资源部汇汇报培训情情况。各部部门进行部部门内部培培训期间，在在不影响工工作的前提提下，尽量量不安排参参与培训的的员工加班班或出差。第二十二条 个人出资培培训：由员员工个人参参加的各类类业余教育育培训，均均属个人出出资

31、培训。乾乾坤木业鼓鼓励员工在在不影响本本职工作的的前提下，参参加各种业业余教育培培训活动。员员工在接受受业余培训训期间，各各级管理人人员可在不不影响工作作的前提下下，尽量不不安排加班班和出差等等工作。员员工因考试试需占用工工作时间，持持准考证，经经部门负责责人批准办办理请假手手续。第二十三条 乾坤木业的的培训形式式主要包括括专题报告告、专题讨讨论、研讨讨班：1) 报告：报告告是培训师师关于某一一专题的讲讲演，此种种方法适用用于对新知知识的培训训，可以在在短时间内内向员工传传递新方法法、新技术术信息，让让员工迅速速了解和掌掌握新技术术和新方法法。2) 讨论：讨论论是学员在在一起就某某一问题探探讨

32、解决方方法，由培培训师负责责控制和引引导的一种种培训方式式。此种方方法适用于于学员能力力的进一步步提高，有有利于乾坤坤木业员工工解决工作作中的疑难难问题，提提高解决实实际问题的的能力。3) 研讨班：研研讨班是由由专家或高高级管理人人员就某一一专题进行行深入探讨讨的方法。此此方法适用用于高层管管理人员和和高级专家家。七、培训需需求分析与与计划制定定第二十四条 人力资源部部每年100月份发放放员工培训训需求调查查表，员工工根据自身身的培训需需求提出申申请，上报报给部门负负责人。部部门负责人人根据本部部门的实际际情况制定定本部门的的培训计划划，上报人人力资源部部。人力资资源部根据据各部门上上报情况结

33、结合当年培培训评估确确定的相应应的培训需需求进行下下一年度培培训需求分分析，作为为制定培训训计划的基基础。第二十五条 人力资源部部依培训需需求分析并并结合乾坤坤木业下一一年度的方方针目标制制定出下一一年度培训训方针及策策略，并制制定具体实实施计划，然然后呈报总总经理审核核。具体实施计计划应包括括以下方面面的内容：1) 培训方法、进进程的确定定2) 参加培训人人员名单3) 培训教材、器器材的确定定4) 培训时间、地地点的确定定5) 培训组织者者、培训师师的确定6) 各项费用开开支的使用用计划第二十六条 年度培训计计划以乾坤坤木业文件件的形式下下发到各部部门。第二十七条 人力资源部部应根据培培训计

34、划制制定培训课课程表，并并于年初下下发各部门门。第二十八条 计划外培训训，如部门门内部小规规模培训应应由相关部部门编写临临时培训计计划上报人人力资源部部备案。第二十九条 外派培训应应该由个人人填写外派派培训申请请表，经部部门领导和和乾坤木业业领导审核核批准后交交至人力资资源部备案案。第三十条 个人出资培培训应该由由个人填写写个人出资资培训计划划，报人力力资源部备备案。第三十一条 （注：各类类表格见附附表）八、培训的的实施和反反馈第三十二条 人力资源部部负责培训训的实施过过程。培训训主管负责责具体的实实施。第三十三条 培训实施过过程原则上上依据人力力资源部制制定的年度度培训计划划进行。如如需要调

35、整整，调整人人/部门向向人力资源源部提出申申请，上报报总经理审审批。第三十四条 培训前应该该按照培训训方案确定定培训的教教师、场地地、器材，安安排相关人人员的食宿宿、交通并并申请培训训所需各项项费用。第三十五条 培训期间人人力资源部部监督学员员在员工培培训签到表表签到，并并在课程结结束时检查查学员签到到情况，以以此为依据据对学员进进行考核。第三十六条 培训期间人人力资源部部负责整个个过程资料料和数据的的收集、整整理工作，以以此为依据据对学员进进行考核。第三十七条 采用计算机机或其他手手段对授课课过程进行行记录，保保存培训的的过程资料料，如电子子文档、录录音、录像像等。培训训结束后以以此为依据据

36、制作员工工培训记录录。九、培训的的评估第三十八条 培训从三个个层面进行行评估：反反应层、行行为层、结结果层第三十九条 对反应层的的评估主要要是通过发发放调查问问卷的方式式进行的，也也可以通过过观察法对对其中的项项目进行评评估。反应应层主要是是通过以下下几方面来来评估的：1) 受训人员喜喜欢该项目目吗？2) 对培训人员员和设施有有什么意见见？3) 课程对工作作有帮助吗吗？4) 他们有什么么建议？第四十条 行为层是检检验学员在在培训后实实际操作应应用的程度度, 由上级级、同事、客客户和下级级进行绩效效考核5) 培训后受训训人员的行行为有无不不同？6) 他们在工作作中是否使使用了在培培训中学到到的知

37、识？第四十一条 结果层主要要是考察培培训的最终终效果，培培训的最终终目的是使使公司经营营取得更好好的业绩，可可以通过公公司的一些些具体指标标来考核1) 生产率和降降低成本的的情况；2) 销售人员的的业务增长长情况；3) 技术人员的的技术水平平提高的情情况；4) 管理人员的的管理水平平的提高情情况；第四十二条 每项培训都都要在培训训结束后开开展评估工工作，以判判断培训是是否取得预预期培训效效果。反应应层在培训训结束后可可立即开始始评估，行行为层、结结果层的评评估有时需需要在培训训结束一段段时间后评评估。第四十三条 培训评估要要遵循方向向性、实用用性、客观观性、可靠靠性等原则则。第四十四条 评估的

38、形式式包括考卷卷式评估、实实际工作验验证评估等等方式。培培训过程前前、中、后后所有记录录和数据由由人力资源源部统一收收集、整理理、存档。第四十五条 对培训项目目的即时评评估，从培培训主体方方面要从三三个方面进进行评估：受训者、培培训师、培培训管理人人员（培训项目目、受训者者和培训者者的评估表表见附表）十、培训的的费用第四十六条 乾坤木业的的培训费用用主要由直直接费用和和间接费用用构成，其其中直接费费用包括：聘请培训训师的费用用、教材的的费用，场场所和器材材的费用，学学员的学费费；间接费费用主要包包括培训人人员的工资资。乾坤木木业的培训训投入要严严格按照培培训计划做做到专款专专用，不得得随意克扣

39、扣、挪用。第四十七条 受训人员在在脱产培训训期间工资资按以下标标准发放：乾坤木业业负责向受受训人员发发放50%的岗位工工资和附加加工资。脱脱产培训期期间员工不不参加奖金金的分配。第四十八条 培训人员无无论参加何何种培训，如如培训不合合格，扣发发培训期间间的全部奖奖金。第四十九条 培训师的费费用按聘用用时签定的的合同执行行。第五十条 参加培训的的人员的交交通费、食食宿费，乾乾坤木业按按照规定的的标准报销销。第二章 职前教育育管理办法法一、适用范范围本办法适用用于青岛乾乾坤木业有有限公司（以以下简称乾乾坤木业）全全体新员工工。二、目的与与内容第五十一条 每位新员工工均须参加加乾坤木业业举办的新新员

40、工培训训，接受乾乾坤木业系系统化的通通识训练和和部门基本本技能训练练，从而对对乾坤木业业运作有整整体的观感感，适应企企业文化和和价值观，了了解本部门门职责，岗岗位工作程程序及工作作方法，尽尽快适应工工作环境以以提高工作作绩效。第五十二条 培训内容为为新员工通通识训练、部部门内工作作引导和部部门间交叉叉引导。三、注意事事项第五十三条 员工职前教教育是该名名员工的部部门负责人人及人力资资源部的共共同责任，最最迟不应超超过报到后后一个月内内执行。第五十四条 凡正式报到到的员工在在试用期内内未参加新新员工职前前教育，不不得转为正正式员工。第五十五条 参加职前教教育的员工工在培训期期间如遇临临时状况需需

41、请假者，请请按员工工培训出勤勤管理规定定执行。并并在试用期期内补修请请假之课程程，否则，不不得转为正正式员工。第五十六条 未参加新员员工职前教教育的员工工，不得参参加进阶的的其他训练练（如岗位位技能培训训）。第五十七条 人力资源部部为每位经经过培训的的员工开具具培训证明明，证明其其培训结果果。四、通识训训练第五十八条 通识训练是是指员工工工作所需的的共通的认认识、观念念方面的训训练，如乾乾坤木业规规章制度、发发展战略、乾乾坤木业文文化、乾坤坤木业理念念、基本政政策、组织织结构等，使使员工掌握握企业的共共同语言和和行为规范范。第五十九条 乾坤木业新新员工通识识训练由人人力资源部部及各部门门工作人

42、员员共同组织织，人力资资源部负责责实施。第六十条 人力资源部部应给每个个已正式报报到的新员员工发放员员工手册。第六十一条 培训内容：乾坤木业业企业文化化；乾坤木木业组织与与历史沿革革；乾坤木木业产品简简介；管理理规范；品品质意识等等。第六十二条 新员工通识识训练不少少于5课时时。第六十三条 完成通识训训练应进行行测验，不不合格者于于一个月内内施以补充充强化教育育。五、部门内内工作引导导第六十四条 部门内工作作引导应该该在新员工工接受通识识训练以后后立即开始始进行，其其责任人为为部门负责责人。第六十五条 部门领导代代表整个部部门对新员员工表示欢欢迎及介绍绍新员工认认识部门其其他人员，不不少于1课

43、课时。第六十六条 部门内的组组织架构、部部门职责、乾乾坤木业管管理规范及及福利待遇遇介绍，不不少于1课课时。第六十七条 基本专业知知识技能培培训，依工工作岗位对对员工的要要求程度而而定。第六十八条 工作程序与与方法讲授授，依部门门工作的复复杂程度而而定。第六十九条 介绍关键工工作指标，不不少于1课课时。六、职前教教育的评估估第七十条 通识训练后后由人力资资源部对新新员工进行行测验和座座谈，不合合格者应参参加补强训训练。第七十一条 部门内工作作引导后应应该由部门门负责人对对新员工进进行测验，不不合格者需需有针对性性的重修，一一个月内如如不能完成成培训，则则该员工不不予转正。第七十二条 评估完毕后后人力资源源部为每位位受训员工工开具培训训证明。第七十三条 新员工培训训后人力资资源部应将将培训记录录归档。七、职前教教育流程乾坤木业部门员工所在部门人力资源部新员工报到建立人事档案发放员工手册通识训练是部门内工作引导合格是否需要交叉引导否否是合格补强训练是否部门交叉引导重新引导合格是否重新引导