理想领导者的特质(上)27153.docx

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1、领导透视：理想领导者的特质（上）【本讲重点】 员工心目中的领导领导角色的变迁新型领导角色的变迁 员工心目中的领导 下属对于拙劣领导的负面反映 美国管理专家霍根曾经做过一项调查，他说：“无论是在哪里，无论是在什么时候进行调查，无论你针对的是什么样的行业， 60%75%的员工会认为在他们工作中，最大的压力和最糟糕的感受是来自于他们的直接上司。”霍根进一步指出：在美国不称职的经营管理者的比例占到了60%75%；德国人在过去的10年中，大概有一半的高级主管在管理方面是失败的。以上是国外的调查结果，那么在国内，也存在这种情况。有一项关于国内一家的航空公司的调查，发现不称职的经营管理者的比例占到了一半。调

2、查报告显示最普遍的两类抱怨是：基层管理者不愿意履行他们的权威，他们不愿意面对问题和冲突，缺乏自信，这个比例占到了 20%； 管理者欺压下属，让下属没有喘息的机会。 从这些调查中，可以得出一个结论：下属对于领导的威信、影响力、绩效产生了怀疑。 从企业寿命看领导功过 1.企企业的平平均寿命命只有112.55岁 企业业是一个个生命体体，像人人一样有有自己的的生命周周期。企企业的寿寿命大概概是多久久呢？对对于世界界 5000强这这些世界界上最优优秀的企企业来说说，其寿寿命大约约是400年。但但这仅仅仅是一些些优秀的的企业，如如果把在在西欧、日日本、北北美所有有的企业业综合在在一起，它它们的平平均寿命命

3、大约也也只有112.55岁。那那么国内内企业的的寿命大大概有多多长呢？据据统计，结结果是 8年的的时间。这这个8年年其实还还是要打打折扣的的，为什什么？因因为国内内企业一一直是在在计划经经济的体体制下运运行的，国国外很多多企业还还没有进进入到中中国来，还还没有形形成竞争争。在加加入以后后，中国国的市场场开放以以后，各各行各业业都面临临着国外外同行的的竞争和和挑战。在在没有多多少外来来竞争和和压力的的情形之之下，国国内的企企业寿命命是8年年的时间间，那么么未来情情况又会会如何呢呢？对于行业业，企业业的寿命命更短。两两年前对对于中关关村电子子一条街街的调查查结果显显示：中中关村电电子一条条街中，企

4、企业的寿寿命只有有 2年年零100个月，仅仅仅1年年的时间间就有330家企企业倒闭闭，500家企业业再注册册。2.企企业运行行的第十十年是关关键年 从从这些数数字来看看，无论论是国际际还是国国内，大大部分的的企业都都是倒闭闭于 110岁这这个门槛槛之上。如如果把企企业的寿寿命按440年作作为一个个寿终正正寝的年年龄来看看，企业业从它的的形成到到灭亡，440年为为一个阶阶段，或或者为一一个生命命的周期期。那么么企业在在第100年这个个门槛上上倒闭，就就相当于于在青少少年时期期就夭折折了。这这就等于于说家长长没有把把自己的的孩子带带到一个个寿终正正寝的年年龄，如如果没有有什么天天灾人祸祸，一个个孩

5、子在在青少年年时期就就死掉了了，那么么这位家家长是合合格的吗吗？显然然不是。 如如果一家家企业的的领导者者没有把把企业带带到寿终终正寝的的年龄，即即 400岁550岁，而而是在110岁这这个门槛槛上就跃跃不过去去了，就就夭折了了，也不不能说这这位领导导者是合合格的。所所以说领领导者应应该对于于企业过过早地夭夭折负责责任。这这么多的的企业在在10年年左右的的时间都都关闭了了，那么么对于调调查结果果中显示示的600%775%的的不满意意，也就就不足为为怪了。所所以从某某种意义义上说，这这些调查查的结论论是正确确的。【自自检】 拿拿破仑说说过：“只有糟糟糕的将将军，没没有糟糕糕的士兵兵。”你是怎怎样

6、理解解这句话话的呢？谈谈 自自己的想想法吧！ _ _ _ 领导导者，你你欠缺什什么 为为什么大大量的企企业会在在 100年左右右这个门门槛中倒倒闭呢？企业的的发展靠靠的是两两种作用用力：即即推力和和拉力。 1.企业发发展的两两种作用用力 推推力 推推力是指指依靠系系统化、规规范化、制制度化的的体系来来推动企企业的发发展。企企业在这这方面运运行的如如何，是是否建立立了一种种系统和和标准，这这部分的的作用力力占到了了 800%左右右。即企企业要想想快速发发展，就就必须建建立一套套有效的的制度化化和体系系化的标标准。所所以企业业进入规规模化的的阶段以以后，重重复发生生的事情情就必须须靠制度度来规范范

7、。如果果做到了了这一点点，那么么企业就就有可能能跃过第第十年这这个门槛槛。 拉拉力 企企业的发发展靠什什么拉动动呢？靠靠领导者者的领导导风格，领领导者的的个人魅魅力，领领导者的的权力威威信，这这部分的的作用力力占到了了 200%。好好的领导导者能够够吸引大大部分的的员工跟跟随他一一起去工工作，这这是由领领导者自自身的引引力而决决定的，这这就是一一种拉力力，这种种拉力来来源于个个人自身身的修养养。 2.中层领领导者应应具备的的12项项技能 从从领导者者自身来来看，中中层和基基层领导导者不敢敢面对冲冲突，不不敢面对对问题去去进行解解决。沟沟通的结结果是什什么呢？为什么么不敢面面对呢？是因为为缺乏自

8、自信，是是因为缺缺乏领导导者所必必须具备备的技能能。一名名中层的的领导者者最起码码要具备备 122项技能能。 决策策管理 企企业管理理的重点点在于经经营，经经营的重重点在于于决策。在在企业生生产经营营的过程程中，存存在大量量需要决决策的问问题，决决策分析析是各级级领导者者的基本本技能。决决策的正正确可以以使企业业沿着正正确的方方向前进进，取得得好的经经济效益益；决策策的失误误会给企企业带来来巨大的的损失，甚甚至导致致破产。时间观念 有效地利用时间，可以提高工作效率。怎样把最有效的时间，放在最能够创造领导绩效的关键性的目标和任务上，这是一名中层领导者应该具备的一项较为重要的技能。 授权的技巧 领

9、导者本身就是在通过别人完成自己想要做的工作，那么应该如何去授权呢？确定一个有效的管理幅度是非常重要的。所谓管理幅度，是指一名领导者所能直接领导下级人员的数量。由于各级管理人员的经验、知识、能力有限，因此在进行职权划分时，必须根据不同岗位的性质，确定管理幅度，以保证管理工作的有效进行。沟通的技巧 无论跟上级、同事、下属相处，还是跟客户、供应商相处，都需要灵活的沟通的方式。可以说沟通在很大程度上影响了人际关系，影响到领导的绩效，所以掌握沟通的技巧是非常重要的。 图 111 沟通通过程 目标标管理 公公司的远远景目标标、年度度规划、季季度目标标的制定定对公司司的发展展是至关关重要的的。大量量的企业业

10、所谓的的目标管管理其实实是在做做指标管管理，因因为他们们只关注注销售和和利润，而而忽略人人员管理理，忽略略企业的的文化等等等，这这不是真真正意义义上的目目标管理理方式。绩效评估 绩效评估是对员工在工作岗位上的行为表现测量、分析、评价的过程，以形成客观公正的人事决策。员工的工作任务完成了，领导要给他什么样的认可呢？工作任务没有完成，领导应该给他什么样的惩罚呢？这就是绩效评估的方式。 激励的技巧 领导者激励，主要是领导者的品行给企业员工带来的激励效果。企业的领导者是员工的表率，如果领导者具有较强的能力，能给企业带来较好的经济效益，有助于员工的价值实现，会对员工产生巨大的激励作用。图 122 激励励

11、过程 应变变能力 面面对复杂杂多变的的经营环环境，作作为企业业领导必必须能审审时度势势，随机机应变。对对于组织织结构的的变革、市市场策略略的更新新、人员员的变化化和调整整要应对对自如，果果断地做做出合乎乎实际的的决策。驾驭能力 组织和协调是驾驭能力的重要环节，为了有效地完成企业的目标，要善于观察判断，调动所有员工的积极性，以保证企业高效地运行。会议管理 作为领导者差不多有 30%50%的时间是在开会，对于怎样开会，并不是所有的领导者都清楚。常常是会而不议，议而不决，决而不行，行而未果。其实开会也有技巧，有必经的过程和阶段，领导者必须要懂得会前怎么准备，会中怎么去执行，会后怎么去追踪，这是一项技

12、术性很强的工作。对个体的领导 企业的员工以企业为其主要的生存空间，作为领导者要时刻关心员工的需要和员工的困难，同时要尊重知识、尊重人才，注重对人才的培养和使用，以便更好地实现对员工个体的领导。对团队的领导 团队的成员要学会互相信任，要坦率真诚。作为团队的领导者只有注重加强团队的互助合作能力，注重团队中人际关系的开发，才能更好地实现对团队的领导。 正是因为很多的中层领导者缺乏这些基本的技能，所以缺乏工作的责任和自信。要真正培养一名合格的中层领导者，需要用 10年的时间，十年磨一剑。这10年并不是一个漫长的等待，而是一个逐步培训的过程。在麦当劳，基本上每一个层级的领导者，都有自己相应的课程：有幼儿

13、园的课程、小学的课程、中学的课程，直到大学的课程，每一名管理者、领导者，每一年都需要至少有20个以上的工作日去进行训练。这种不间断的、持续的培训，使这些中层的领导者可以不断地成长。从这个意义上说，合格的中层领导者必须是一个有意识不断懂得培养的管理者。有很多的企业在培养或者提升一名员工的时候，只看到这名员工相对比其他员工强一点而提拔上来，提拔上来以后是否符合这个岗位的要求呢？是否符合这个岗位的任职资格呢？这就不得而知了。那么相当多不合格的领导者充斥在领导岗位，可以想象领导的绩效会有多高？3.好领导者应该具备的技能 在组织中的每一个人，不管他的地位和职位如何，都需要一些关键性的执行能力来保证完成企

14、业的任务，高层、基层和中层的领导者都不例外。对于领导的技能基本上可以分成 3个层面：技术技能、思维能力（也称概念的技能）、人际关系能力。技术术技能 技技术技能能是为完完成特定定任务而而需要运运用的一一种知识识、方法法、技巧巧和设备备使用的的一种能能力。可可以通过过学校教教育、工工作实践践、经验验积累来来掌握这这项技能能。这种种技术技技能，对对于中层层、高层层领导者者，随着着职位的的提升要要求相对对应越来来越少；对于基基层领导导者，这这种技术术技能要要求则要要更高一一些。 思思维能力力 思思维能力力是领导导者认识识自己的的企业以以及企业业中的各各个部分分之间的的相互关关系的一一种能力力，也可可以

15、说是是一种宏宏观大局局，或者者说掌握握大局中中的各个个部门，能能够看到到它们有有机的联联系。对对于高层层领导者者来说，这这种思维维能力还还包括对对这个行行业发展展前景的的一种认认识。这这种洞察察力，可可以说领领导的层层级越高高，这种种思维能能力的要要求也越越高。高高层领导导者在这这方面要要有足够够高、足足够好的的思维能能力。人人际关系系能力 所所谓人际际关系的的能力就就是跟别别人一起起相处，或或者说借借助于别别人去完完成工作作的一种种能力，它它包括激激励、推推动、协协调。人人际关系系能力是是有效运运用领导导艺术的的最重要要的一个个方面，很很多时候候领导艺艺术的高高和低，其其实跟做做人有关关系，

16、跟跟影响下下属的水水平有关关系，跟跟自己所所表现出出来一些些特征、个个人品行行有关系系。例如如正直、工工作动机机、沟通通、是否否具有诚诚信、是是否执着着、是否否具有灵灵活性等等等，这这些因素素都影响响了人际际关系的的发展。执着指的是对于工作标准的执着，也就是当制度定下来，游戏规则定下来以后，就要执行这个标准，不能打折扣；执着是对于标准的坚持，越是高层领导者在这方面越要注意，因为你的一言一行都关系到这个制度的破和立，制度定好了，你不执行，你打破它，别人也可以打破。所以，执着一定是关乎到企业工作标准的，一定是关乎到企业的制度和规章方面的。那么所谓的灵活是什么呢？领导者的灵活性要体现在对于不同的人，

17、要采取不同的领导，有的人不愿意做，但是有能力去做。不同的人表现出来的状况是不一样的，领导者怎么可能用一种方法来管理所有的员工，事实上是做不到的。从这个意义上来说，领导者要有相当程度的弹性，这种弹性就是对于不同的人，用不同的方式。所以必须要用弹性的方式，这就是灵活。新型领导角色的变迁 如何让自己成为一名领导者，而不仅仅是一名管理者呢？这需要管理者在角色方面进行适当的转变和调整。这种转变包含三个层面：1.从策略者到 “远景 ”者 什么是策略？什么是远景？从策略这个层面中已经看到，相当多的经理人已经把自己的工作放在如何去构造企业的体系，按什么样的方式来实现企业的目标，所以他们强调的是战略战术。但是今

18、天更强调的是一种远景，它比策略更重要。因为策略本身具有很多的不确定性，如果你试图通过策略来吸引一些追随者，往往不一定能够达成目标。人们对于领导者如何做事情并不感兴趣，但是如果领导者给下属展现的是一种远景，是一个宏伟蓝图，此时，人们愿意跟随领导者去共享这种荣耀。那么一个好的远景，应该具有什么样的条件呢？ 理想性 一个好的远景应符合人们对于未来的一种期望，具有很好的激励性。它能够创造出一种骄傲、自尊、活力和成就感。可衡量性 一个好的远景应该具有一个能够反映人们高度理想的卓越标准。统一性 远景要符合企业的历史、文化和价值观认同。吸引性 一个令人心动的远景目标，能够引起广泛的关注。为了便于记忆，企业远

19、景都可以用简洁的文字来表述。例如，索尼公司的远景就是体验进步所带来的一种喜悦，并且运用对公众最有益的技术；沃尔玛让普通人也有机会可以买到跟有钱人相同的东西；还有我们所熟悉的迪斯尼乐园，他们的远景就是六个字：带给人们欢笑。 2.从指挥者到说书者 为什么要变成一个说书者呢？其实这个角色的调整跟第一条有关系，一名策略性的领导者都是在布置任务，都是在下达命令。不管是买进卖出，不管是增产减产，不管是投资融资还是在人员增减方面，基本上都是下达命令。而远景式的领导者就是不一样，他其实是以一种鼓舞诱导的方式来达成目标。所以说远景式的领导者，会用沟通的方式来代替命令。 极力倡导领导者应该成为一名说书者，当然这也

20、需要一些技能。会讲故事的领导往往会通过故事来触动人心，来鼓舞员工的士气，甚至让下属怀抱远景，但是反过来如果你这个故事讲得没有什么趣味性，你也就很难鼓励一群人去达到目标。其实最好的故事，就是关乎你自身的一些问题，包括你个人的一些问题，包括你所在的组织中的一些问题，包括你自己的经历，即从本质的问题开始。例如，你是谁，今天企业处于什么现状，未来企业要达成什么样的目标等等。这些问题能够折射出领导者的一种思考和价值观，它是一种真实的再现和对未来远景的一种展望。但是讲故事的人有一点必须要注意，那就是要做到言行一致。 3.从系统的构建者到变革者 这种转变跟前两项内容也有关系。如果领导者传播的是众所周知的一些

21、观念，是大家都已经熟悉的事情，那不需要你去做了。那么领导者要做什么呢？要做那些别人未知领域的事情，这就要求领导者变革。从这个意义上说，领导者的重要责任之一就在于变革和创新。要扮演一个既创造又破坏的角色，破坏的目的是为了创造得更好。传统的金字塔 一直以来，传统的经理人都是致力于维护组织秩序的协调性、一致性。将工作责任进行细分，组织结构其实就像一个金字塔。谁在金字塔的顶端呢？当然是总经理 高层领导者。那么谁处于这个金字塔的底部呢？就是一线的生产、销售、服务人员。如果这个金字塔是这样的，领导者高高在上，真正接触顾客的是基层的员工，员工就会把目光集中在金字塔顶部的人，而背对着顾客。这样，所有的注意力，

22、所有的精力都集中到金字塔的顶层，各种信息也都会反馈上去，反馈上去以后等到领导者的批示下来，再来执行。这个过程是漫长的，而顾客需要的是快速响应，但是有很多的信息、很多的问题都要不断地反馈到金字塔的顶端，企业究竟是关心谁呢？是 100%的顾客满意，还是100%的老板满意？从这个意义上来说，应该把传统的金字塔倒置。倒置的金字塔 谁处在倒置金字塔的顶部呢？是一线的员工，他们可以随时面对顾客。谁处在金字塔的底部？是领导者，领导者要扮演一名服务人员的角色。领导者即服务者，必须真正站在一个服务的角度来看待员工们如何在前线作战，看他们需要什么，缺资源给资源，缺人员给人员。金字塔倒置过来以后，人们的这种观念和思

23、路立刻有了很大的转变。过去以老板为中心，今天以顾客为中心；过去员工是围绕着领导去转，今天领导者要跟随员工进行运转。所以说完全倒置的金字塔，是对今天的领导角色的一个挑战。 【本讲小结结】 这这一讲主主要讲述述了：员员工心目目中的领领导、领领导角色色的变迁迁。从这这两个方方面详细细讲述了了理想领领导者应应具有的的特质。 文中通过问题研讨，列举了中层领导者应该具备的 12项技能；分析了一名好的领导者应具备技术技能、思维能力和人际关系能力。关于领导这方面的讨论有两个重要的突破：在讨论领导过程中不再为领导而谈领导以及领导者与管理者的区别。【学习互动】企业的管理人员即是企业的教练，如何有效指导、辅导下属将是最重要的职责，你在这方面取得了哪些成绩呢？