领导通御指导手册27710.doc

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1、Evaluation Warning: The document was created with Spire.Doc for .NET.目 录上级压制下下属，一一个永远远无法解解开的死死结1保罗盖蒂蒂的用人人术5处理员工八八个不要要一一五怎样使员工工越干越越开心16建立员工忠忠诚的秘秘诀177用人之道221商业领袖的的特征24让别人保住住面子26先约束自己己，才能能约束别别人277最有效的激激励是为为自己劳劳动-员工持持股激励励29唤起下属的的危机感322领导易犯的的5个错误333企业领导如如何激励励下属35上司与下属属沟通的的窍门39上下级之间间的交谈谈技巧40如何恰当对对下属发发号施令令

2、442洞察下属跳跳槽前兆兆443达韦尼和哈哈梅尔：怎样当当最高领领导445管理者应具具有的五五种习惯惯448上级压制下下属，一一个永远远无法解解开的死死结居安思危是是大多数数中国人人的思维维方式，加加上竞争争激烈，僧僧多粥少少，对于于有才华华的下属属，上司司多少总总有些忌忌惮，担担心乌纱纱帽丢在在了他们们手中。在在许多公公司，上上司压制制下属已已经成为为公开的的秘密。更更有甚者者甚至不不惜重拳出出击，将对对自己有有威胁的的员工扫扫地出门门。而据据了解，大大多数员员工离职职的真正正原因也也并非对对薪酬不不满，而而是认为无法与与上司共共事，难难道上级级压制下下属，一一个永远远无法解解开的死死结？那

3、是是我工作作经历中中的一场场噩梦自由由撰稿人人俞晓：上级压压制下属属是绝对对存在的的现象。我我选择作作自由撰撰稿人就就是被压压制的经经历造成成的后遗症。我我曾在一一家公关关公司作作过策划划。刚进进公司的的时候我我的部门门经理非非常欣赏赏我，甚甚至夸我我说我是是他见过过的最好好的策划划。由于于我在公公司学历历最高，而而且工作作成绩也也不错，我我很快提提升为部部门副经经理。然然而没想想到，这这却成了了我噩梦梦的开始始。 我我被提拔拔后，经经理对我我的态度度表面上上并没有有发生任任何变化化，但慢慢慢地，我我发现原原来一起起作策划划的同事事都开始始孤立我我。后来来我才知知道，经经理多次次对他们们提到，

4、本本来他想想在老员员工中提提拔一个个副经理理，可我我利用和和老板的的不正常常关系把把他们挤挤掉了。接接着，老老板的秘秘书又悄悄悄告诉诉我，经经理在老老板面前前打我的的小报告告，说我我偷取其其他同事事的策划划方案出出去卖钱钱。虽然老老板当时时并没有有相信经经理的说说法，但但这件荒荒谬的事事情还是是让我心心灰意冷冷，我觉觉得自己己再也无无法和这这样卑鄙鄙的上司司共事。因因此，尽尽管老板板晚上三三点多还还打电话话挽留我我，我还还是辞去去了公司司的职务务。 压制是是无能的的表现，对对策是无无奈的选选择三得利利（中国国）投资资有限公公司人事事经理 宗月琴琴：在我我多年的的HR工作中中，确实实碰到过过很多

5、员员工因无无法与上上级相处处而离职职的情况况。通常情情况下，我我会先和和该员工工进行沟沟通，帮帮助他转转换看问问题的视视角或将将他调离离原部门门。如果果还是不不能缓解解矛盾的的话，我我们只能能舍车保保帅，无无奈地接接受下属属的辞职职。因为为对于他他的上级级，我们们还没有有什么针针对性的的措施，毕毕竟这是是很大的的系统问问题。不不过，这这会影响响我们对对该上级级的看法法。 在在我看来来，压制制、打击击员工发发展是上上级没有有自信、比比较无能能的表现现。其实实每个管管理人员员都应该该明白水水涨船高高的道理理，如果果手下员员工不发发展，上上级本人人也是很很难得到到提升的的。 解结，关键键要加强强沟通

6、上海海上房物物业管理理有限公公司培训训主管 喻婷：我认为为发生这这种现象象的原因因是员工工之间沟沟通不够够造成的的，所以以，我们们公司特特别注意意员工之之间的沟沟通问题题。我们公公司是由由国有企企业转制制而来的的，老员员工一般般在公司司的时间间都很长长，上下下级之间间相处得得都比较较融洽。我我们工作作的重点点主要放放在新员员工身上上，通过过各种方方法让他他们尽快快和老员员工、和和他们的的上级熟熟悉起来来。为此此，公司司在进行行新员工工培训的的时候就就会着重重强调沟沟通的作作用。此此外，公公司会安安排体验验培训，为为新老员员工充分分接触创创造机会会，我们们还会让让新员工工到各个个岗位和和别的老老

7、员工以以及上级级一起工工作，让让他们在在了解公公司工作作流程的的同时也也深刻体体会到别别人的工工作也都都是很辛辛苦不容容易的。由由于公司司在员工工沟通方方面作了了很多努努力，至至今没有有一个员员工因为为觉得上上司压制制而离职职的。当然然，这也也与我们们企业现现在的发发展形式式很有关关系。因因为市场场拓展迅迅速，我我们公司司还有许许多职位位空缺，员员工发展展空间很很大，上上级就不不会将注注意力集集中在通通过压制制员工来来保存自自己职位位上，每每个人都都在往前前看。让经经理在职职业规划划中学会会往前看看毕毕马威管管理咨询询公司董董事朱农农飞：要要避免这这样情况况的发生生，每个个经理就就都应该该有一

8、个个职业规规划，即即使他可可能只是是一个级级别比较较低的项项目经理理。因为为只有有有了职业业规划，他他们才会会往前看看，才不不会把目目光积聚聚在现有有职位上上。只要往往前看，经经理们就就会发现现，其实实他并不不会在这这个职位位上做一一辈子，也也不一定定会在这这个公司司呆一辈辈子：在在工作一一段时间间以后，有有的经理理会因为为并不适适合这个个职位或或这个行行当而离离开，有有的则会会得到提提升，更更多的则则是接受受继续培培训回来来担任更更重要的的职位。一个把目光集中在前面的经理就不会去压制员工的发展，因为他清楚地认识到只有团队的水平上去了自己才能得到提高，否则光靠自己的力量是无法上达到一个更高的平

9、台。这样他自然就会希望属下表现更加出色，从而获得更大的向前推动力。上司还是好的多上海创价咨询有限公司欧美部经理 费晓虹：虽然以前我也了解到员工离职很大原因在于上级压制，但我觉得各个企业都已经开始注意这个问题，这种现象正在逐渐减少。大家都知道宾馆服务业是个员工流动性很大的行业，但是我们猎头最近挖这类人才时却经常碰壁。虽然我们给出的薪金有时是他们现有职位的两倍，但是他们还是没有动心。他们告诉我们，不走是因为他们的上司对他们很好，有个好上司比一份高薪更重要。通过了解,我们发现，要让下属对上级如此忠心，上级必须具备两个特点。第一，他必须是个有人情味的上司。他会关心你指导你的工作，而不是每天来给你的工作

10、挑刺。每个员工都会碰到一些突发的事情，特别是结了婚以后。如果老板过于刻板，不信下属不准请假，无疑给员工火上浇油。第二，他必须对下属充满信任，让下属对他产生信赖感。每个人的工作方法都是有差异的，如果做上司的能相信每个员工最终目是为了将工作做好,就会对下属宽容很多，也会给予他们更多的发展和培训的机会。韩国三星电子公司的金正旭曾指出如果一个领导人害怕自己的属下比自己厉害，而把自己的属下给“淹死”的话，这样的领导下不会有能干的人才。上级如果想拥有更多人才，把握更多成功机会，就应该对下属多加扶植，而不是压制打击。 在话题讨论中，我们欣喜地发现上级压制下属的死结正在逐渐松开，越来越多的上司变得更有人情味，

11、以一种开放的心态面对下属，面对未来.保罗盖蒂蒂的用人人术美国得克萨萨斯州有有一位“石油大大王”名为保保罗盖蒂(JEEAL PAUUL GGETTTY)。他在在19776年6月7日去世，享享年83岁。别别人说他他是“百足之之虫，死死而不僵僵”，言下下之意，他他生前是是世界最最大富豪豪之一，他他一手创创立的石石油企业业王国没没有因他他死而倒倒塌，规规模仍然然非常庞庞大。19882年，他他的盖蒂蒂石油公公司销售售收入入达123亿美元元；到19884年，盖盖蒂家族族的财富富达39亿美元元。保罗盖盖蒂一八八93年出生生在美国国明尼苏苏达州明明尼阿波波利斯6市。他他的父亲亲是个石石油商，别别人曾误误解他是

12、是靠父亲亲遗产而而发迹；的。事事实并不不是那样样。保罗盖蒂曾曾想当一一位作家家和外交交宫，因因此，他他读书时时经常练练习口才才和写文文章。他他在成为为石油大大王前曾曾在杂志志上发表表过34篇文章章，出版版过3本书。后后来，他他在英国国牛津大大学读了了两年书书后，回回家乡渡渡假，看看到父亲亲正在开开采石油油。最初初，出于于好奇，他他白天到到油田工工地去看看热闹，后后来觉得得好玩，干干脆参加加工人的的挖井采采油工作作。保罗盖蒂在在油田上上混了几几天，觉觉得他父父亲了不不起，白白手起家家，吃苦苦耐劳。他他凭自己己的勤劳劳和天才才，共挖挖了43口井，居居然有42白井冒冒出石油油。因此此他的明明尼荷马马

13、石油公公司发了了起来。保罗盖蒂受父亲的启迪，毅然改变了自己的志向，并中断了自己的大学学习，下决心尝试独立采油事业，迎接人生的挑战。一、信心是动力和成功的源泉保罗盖蒂蒂到奥克克拉荷马马去创业业，他决决心不依依赖父亲亲，自带带着仅有有的500美元来来到这个个地方。谈谈何容易易，他既既没有资资本，又又没有地地质学及及石油开开采专业业知识，只只不过在在父亲的的石油事事业耳儒儒目染下下，有一一点感性性认识。所所以，开开始之初初，可说说极端困困难的。但但是，保保罗盖蒂却却信心十十足，认认为别人人干得到到的事，自自己也可可以干得得了。天天下无难难事，有有信心就就一定可可以办到到自己想想办的事事。确实，信信心

14、坚强强的人，是是不轻易易自认不不能的，在在他们思思想上铲铲除了妄妄自菲薄薄压抑自自我的想想法。由由于他们们有了成成功的信信心，就就有了刻刻苦学习习、动脑脑筋挖掘掘自己潜潜力和寻寻找机会会的毅力力与积极极想法。这这些毅力力和积极极想法，无无疑相等等于汽车车的“马达”，有了“马达”再加上上汽油(努力的的汗水)，汽车车就能开开动行驶驶了。俗语讲“有志者者事竞成成”，这个“志”也含有“信心”。对人人生来说说，树立立一个目目标，孜孜孜以求求，日积积月累，水水滴石穿穿，最终终可以到到达其信信心所追追求的目目标。世世界上绝绝对没有有不能成成功的事事，只有有不知道道成功或或不愿意意走向成成功的人人。翻开开古今

15、中中外的历历史，有有大量人人和事达达到了一一般人认认为不能能达到的的成功。我我国唐朝朝大诗人人李白，幼幼小时逃逃学遇上上老太婆婆用铁捧捧磨针，这这事启发发了他应应树立信信心和坚坚持毅力力。他后后来奋发发学习，终终成一代代诗翁。美美国大发发明家为为了发明明电灯，失失败了5万次也也不动摇摇信心，终终于成功功了。从从未学习习过汽车车制造技技术并没没有什么么学历的的福特，20多岁时时希望制制造汽车车，他经经过20多年的的毫不动动摇的努努力奋斗斗，不但但制造出出汽车来来，并成成为“汽车大大王”。凡此种种种，这这些人和和事怎么么会成功功呢?因为成成功寓于于必胜的的信念中中。如果果一个人人对人生生或对一一件

16、事没没有信心心，那么么他的思思念必定定消极，行行动也不不会得力力，遇到到困难或或挫折就就容易打打退堂鼓鼓。保罗盖蒂在在奥克拉拉荷马看看见别人人一个个个地挖掘掘油井，他他想，我我一定也也能挖出出有油的的井。他他一天到到晚地四四处寻觅觅机会，第第一年过过去了，他他没有物物色到油油田地皮皮，但他他没有灰灰心；到到19一五年年秋末，他他看到有有人要出出租一块块地，他他认真地地看了那那块地，觉觉得有希希望，经经过讨价价还价后后，终于于以500美元把把它租了了下来。有了地并不等于即可以挖井采油了，他组建了一个公司准备在这块租来的地开采石油。可是，靠做杂工挣来的500美元全部交了土地租金，哪有钱买入机械挖井

17、呢?最后，他求父亲合作，由父亲投资机械，占公司70的股权。就这样，“盖蒂石油公司”可以开工挖井了。保罗盖蒂的父亲既没有给儿子以娇生惯养的宠爱；也没有无偿给他投资。而保罗盖蒂却是个有骨气的儿子，他在这块地上与聘来的几个工人日夜地挖掘。累了，在工地上打个吨，饿了，吃几块饼干和喝几口水，与工人们一样拼命地干。别人根本不知道他父亲当时已是一个有一定财富的石油老板呢!真是“成功的信心创造出成功”，保罗盖蒂所挖的第一口井果然出石油了，而且一天可生产720桶原油呢!两个星期后，他把这块地转租给别的石油公司，他从中净赚12000美元。这个数额虽不算大，但却大大增强了他从事石油开发事业的信心，使他认识到“成功没

18、有神秘的公式”，但开采石油不是一件容易的事，它总是包含着辛苦和无数的风险。二、信任是是创造佳佳绩的办办法人是有有感情的的动物。人人的一切切行动都都受着感感情的影影响。很很多企业业的决策策者懂得得这个道道理，在在发挥人人的作用用时，重重视感情情的作用用。他们们对员工工体贴人人微、动动之以情情，使大大家对企企业的决决策者予予以信赖赖。反过过来，企企业领导导人对员员工也体体现出处处处信任任、放手手让大家家工作，这这样企业业就会形形成合力力，创造造出理想想的业绩绩。保罗盖蒂就就是位善于于取得员员工信赖赖而他又又信任下下属的人人，这使使他创业业较顺利利发展。在他创业初期就发生过许多他与员工互相信任，最终

19、产生极好效果的事例。有一块地在森林里，所有者愿意出租。很多石油公司嫌这块地面积不大，且道路不易铺设而放弃它。保罗盖蒂和下属到现场看了这块地，发觉这里是可以采出石油的。但保罗盖蒂却认为这块地没有前途，因为，第一，它的面积比一间房子还小。第二，唯一通到这块地的只有一条小路，只有4尺宽，没有办法把卡车开进去。第三，这块地太小，不适应用一般的开采办法开采。因此，保罗盖蒂准备放弃租用此地，当时员工们都赞同老板这一看法。后来保罗盖蒂想了想，还是让员工们讨论一下，各抒己见，看看是否有办法克服这块地的缺点。员工们见老板如此信任大家，所以无拘无束地议论起来，你一言我一语，不少主意就出来了。我想我们可以使用小1号

20、的工具挖掘，”一位经过认真考虑的职工说。保罗盖蒂得到了一点启迪，他一直认为交通是这块狭小油田的死结，现在这位员工想出使用小1号工具挖井，那么亦可以考虑使用小1号的铁路作为通向这油田的交通工具?于是，他顺着那位提建议的员工话意而说：“如果大家能找到人设计和制造出小L号的工具，我们公司就能下手在这块地开采石油。当然，接着还有一个问题，就是怎么使用小1号交通工具把那里的石油运出来，请大家出些点子。刚才那位员工的主意实在太好了!保罗盖蒂这么一说，鼓励了员工们动脑筋，想办法。大家都是与油田打交道的实践工作人员，既知道挖井采油的方法和难处，又炼就了各种克难制胜的本领，各人总有不少经验和体会的。为此，大家无

21、所约束地畅所欲言，把自己的看法谈出来，你一言我一语，由小1号挖井工具谈到小1号铁路和火车问题，进而谈及找谁设计和制造这些工具和交通工具的具体方案。众人拾柴火焰高。经过保罗盖蒂的一番激励和鼓动，。员工们为开发森林里那块含油丰富的小油田找到了一个完善的答案。大家确定用小型铁路和小型器材进入那油田。1927年2月21日，盖蒂石油公司终于在那块地上挖出了第一口井，后来接二连三地挖出数口井，每口井都产出巨量的原油，每天共产油17000多捅。从1927年至1939年间，这块油田为保罗盖蒂赚了数百万美元。治众是保罗盖蒂获取成功的高招之一。他的治众思想，即是治理、管理众人的办法。他认为企业管理的治众十分重要，

22、是企业造势的根本。企业管理者必须学会怎么调动被管理者的积极性，这样才能实现更多的产出。他还认识到，只有当管理者要实现的目标与被管理者的意愿相符合时，才可能有效地调动被管理者的积极性。据此，他采取了许多办法激励企业员工，如给予不低于同行业的工薪和福利待遇，尊重和信任下属，对有贡献和有好主意的员工视贡献大小给予奖励等等，从而使到企业“百将一心，三军同力”，促进企业发展。三、 用人人是企业业成败的的关键对于一一个国家家或是一一个企业业来说，财财富中最最宝贵的的莫过于于人才。我我国战国国时期，魏魏惠王与与齐威王王有一次次一道打打猎，谈谈到关于于国宝的的事，惠惠王问威威王：“齐王有有国宝吗吗?威王回回答

23、：“没有。”惠王说说：“我们魏魏国虽小小，尚且且有直径径一寸，能能前后照照耀十二二辆车的的大珠十十颗。怎怎么齐国国这样的的大国竟竟没有宝宝?威王说说：“我衡量量宝物的的标准与与大王的的不一样样，我有有一名官官吏叫檀檀子，让让他镇守守南城，楚楚国因此此不敢来来犯；泅泅水北面面十二个个诸侯都都来我国国朝贺；我有一一名官吏吏叫肘子子，让他他守高塘塘，赵国国人因此此不敢来来河的东东面打鱼鱼；我有有一名官官吏叫黔黔夫，让让他守徐徐州，燕燕国人因因此在北北门祀神神，赵国国人因此此在西门门祀神，搬搬迁到我我们齐国国的就有有七干多多家；我我有一名名官吏叫叫种首，让让他防范范盗贼，因因此，道道不拾遗遗。这四四名

24、官吏吏光华照照千里，岂岂止照耀耀十二辆辆车!惠王听听了羞愧愧不已。人才同样是企业之宝，企业之间的竞争，本质上是人才竞争。选才任贤是企业管理者最重要的本事之一，是衡量管理者管理水平、能力高低的重要标准之一。保罗盖蒂的发迹历程中，一贯注重发挥人才的关键作用。我们从下面一些具体事例可看出他的用人原则和法术。有一次，保保罗盖蒂以以高薪聘聘请一位位叫乔治治米勒的的人(GEOORGEE MILLLERR)勘测洛洛杉矶郊郊外的一一些油田田。这位位米勒先生生是美国国著名的的优秀管管理人才才，对石石油行业业很内行行，而且且勤奋、诚诚实，管管理企业业有本领领。所以以保罗盖蒂以以十分优优厚的待待遇把他他聘请进进来。

25、 为了考考察米勒勒的真正正本领，保保罗盖蒂在在米勒到到岗后个星期期到洛杉杉矶郊外外油田去去视察，结结果发现现那里的的面貌没没有多大大变化，不不少浪费费现象及及管理不不善的现现象仍然然存在。如如员工和和机器有有闲置现现象，工工作进度度慢。另另外，他他还了解解到米勒勒下工地地时间很很少，整整天呆在在办公室室。因此此，该油油田的费费用高企企的问题题得不到到解决，企企业的利利润上不不去。针针对这些些状况，盖盖蒂对米米勒提出出了改进进的要求求。过了一一个月，盖盖蒂又突突然到那那里去检检查，结结果他发发现改进进还是不不大，因因此有点点生气，很很想对米米勒训斥斥一顿。但但思考后后冷静下下来，他他相信米米勒是

26、有有才干的的，但为为什么他他到位后后没有多多大建树树呢?不妨找找他谈谈谈。盖蒂在在米勒办办公室坐坐下，虽虽然他没没有板起起脸孔说说话，但但言语间间透出严严厉，他他说：“我每次次来这里里时间不不长，但但总发现现这里有有许多地地方可以以减少浪浪费，提提高产量量和增加加利润，而而您整天天在这里里竟没有有发现出出来。”米勒虽虽然没有有不高兴兴的表情情，但亦亦不隐藏藏他的看看法，说说：“盖蒂先先生，因因为那是是您的油油田。油油田上的的一切都都跟您有有切身的的关系，那那使您眼眼光锐利利，看出出一切问问题。”米勒的的回答使使盖蒂大大为震动动，他几几天都在在想着米米勒这番番话。他他想，人人的行为为动机、动动力

27、和利利益是密密切相关关的，利利益连接接着动机机。动机机和利益益一致了了就会产产生动力力。据此此，盖蒂蒂决定在在用人上上作一项项大胆的的尝试。他他再次找找米勒商商谈。他他见面后后直截了了当地说说：“我打算算把这片片油田交交给您，从从今天起起我不付付给您工工薪；而而付给您您油田利利润的百百分比；这正如如您所明明白的，油油田愈有有效率，利利润当然然愈高，那那么您的的收入也也愈多。您您看这个个做法怎怎么样?米勒考考虑了一一下，觉觉得盖蒂蒂这一做做法确实实能调动动属下积积极性，对对自己虽虽然是个个压力和和挑战，但但亦是一一个展示示自己才才干和谋谋求发展展的机会会，于是是欣然接接受了。从从那一天天起，洛洛

28、杉矶郊郊外油田田的面貌貌一天天天地改观观了。由由于油田田的盈亏亏与米勒勒的收入入有切身身的关系系，他对对这里的的一切运运作都精精打细算算，对员员工严加加管理。他他把多余余的人员员遣散了了，把闲闲置的机机械工具具发挥最最大的效效用，把把整个油油田的作作业进行行一环扣扣一环的的安排和和调整，减减少了人人力和物物力的浪浪费。他他自己也也改进了了工作方方法，几几乎每天天走到工工地检查查和督促促工作，改改变了过过去那种种长期坐坐在办公公室看报报表的管管理办法法。两个月月后，盖盖蒂又去去洛杉矶矶郊外油油田视察察，这回回他高兴兴极了，这这里已找找不着有有浪费的的现象了了，这里里的产量量和利润润都大幅幅度增长

29、长。这次次尝试，米米勒从中中得到潜潜能的发发挥和收收入的增增加，而而盖蒂的的收入更更是呈几几何级数数的增大大，并探探索出一一条用人人之道。保罗盖蒂其一生的经营生涯中，对用人方面总结出四种类型的评价和对策。他把员工分为四个类型：第一类，不不愿受雇雇于人，宁宁愿冒风风险创业业，自己己当老板板，因此此他 们在当当雇员时时，表现现很出色色，为日日后自我我发展积积蓄力量量。第二类，虽虽然他们们充满了了创意和和干劲，但但不愿自自己创业业当老板板，他们们较喜欢欢为别人人工作，宁宁愿从自自己出色色的表现现中，分分享到所所创造的的利润。一一流的推推销员与与企业的的高级干干部均属属这类别别人员。第三类，不不喜欢冒

30、冒风险，对对老板忠忠心耿耿耿，认真真可靠，满满足于薪薪水生活活。他们们在安稳稳的收入入之下，表表现良好好，但缺缺乏前二二类人的的冒险、进进取与独独立工作作的精神神。第四类，他他们对公公司的盈盈亏漠不不关心，他他们的态态度是当当一天和和尚撞一一天钟，凡凡事能凑凑合得过过去就行行了，反反正他们们关心的的只有一一件事，那那就是按按时领到到薪水。保罗盖盖蒂认为为第一类类员工的的才干是是突出的的，能用用其所长长，避其其所短，可可以为企企业发挥挥重大作作用。怎怎么用其其所长呢呢?可运用用对待乔乔治米勒那那样的办办法，让让其在充充分发挥挥自己才才干中满满足他个个人利益益欲望，企企业从中中达到发发展目标标。如

31、何何避其所所短呢?要么不不再聘用用他，让让其自我我发展；要么有有制约地地使用他他，即让让他在有有施展个个人愿望望的岗位位独立工工作，让让他在独独立工作作的同时时，为实实现企业业的目标标而出力力。对于第第二类员员工，是是保罗盖蒂的的企业中中流砥柱柱，他以以各种办办法激励励他们努努力为本本企业效效劳，让让他们建建立牢固固的企业业归属感感。保罗盖蒂对对待第三三类员工工也十分分珍惜爱爱护，把把他们安安排在各各级部门门当副手手，逐步步提高他他们的生生活待遇遇，设法法稳住这这支基本本队伍。对于第四类员工，保罗盖蒂要求各级管理人员对他们严加管理，促使他们端正态度，为企业发展多出力。有一次，盖蒂听到某家下属企

32、业的汇报情况，知道该公司很有发展潜力，但营运状况很差，亏损严重。盖蒂经了解后找出症结所在，就是这家公司的3位高级干部无成本与利润的观念，他们完全属于第四类人物。为了改变这家公司的面貌，盖蒂略施小计。他在发薪之前，交待会计部门对那3位高级干部的薪水各扣5美元。他还吩咐会计部，若那3人有异议的话，叫他们直接找老板。果然不出盖蒂所料，发薪L小时内，那3人不约而同地跑来找盖蒂理论。盖蒂严肃地对他们说：“我已经调查过公司的财务报表，发现上年度有好几笔不必要的开支，造成公司好几万美元的损失，但我没有看见你们采取任何补救措施。如今，你们每人的薪水只不过少了5美元，却急不可待地要求补救，这是怎么一回事?那3位

33、高级管理干部无话可答，听完盖蒂这番严厉的教训后，很有领悟。有两位很快研究出加强企业管理的措施，严格了成本与利润的核算观念。另一位没有改进表现，不久被辞退了。处理员工八八个不要要1、不要让让情绪主主导：管管理人通通常在情情绪激动动时，批批评和责责骂员工工。这是是没有意意义的，你你想表达达的正面面信息，压压根儿就就表达不不到。无无可否认认，你的的愤怒是是可以理理解的，但但是，调调整一下下情绪后后，才开开始对员员工的训训斥，效效果会更更加理想想。2不要拖拖延处理理：这点点好像与与第一点点有矛盾盾，但绝绝对不是是。管理理人得悉悉问题后后，应先先冷静下下来，然然后直接接告诉员员工问题题的所在在。快速速处

34、理纪纪律问题题是很重重要的。你你不告诉诉他问题题所在，他他会视为为理所当当然。很很多管理理人都不不敢直接接与员工工倾谈，这这样是不不行的。3不要只只说“有问题”：管理理人处理理纪律问问题，应应直接指指出症结结所在，让让员工知知道他应应该要改改善的地地方。只只说“你有问问题”对员工工没有实实际的帮帮助。4不要用用电话处处理问题题：请安安排时间间，与你你的员工工面对面面讨论他他的问题题，让他他知道你你是十分分重视的的，你会会发现这这些时间间是值得得投资的的。5不要“一步登登天”：没有有一个人人可以在在短时间间内，除除掉十个个坏习惯惯。让他他专注一一至两个个方面，从从而做出出改善，会会收到比比较良好

35、好的效果果。 6不要偏偏私：正正如你要要求你的的上司赏赏罚分明明，你的的下属同同样要求求你不要要偏私自自任。切切记不要要在你的的公司营营造不稳稳定的气气氛，也也不要让让你的员员工对你你投出不不信任的的票。7不要歧歧视：这这是常识识，不要要拿员工工的个人人情况来来针对他他8不要将将自己塑塑造为不不会犯错错的神：其实，任任何人都都会犯错错，任何何人都有有恶习。在在你批评评员工的的时候，请请尽量以以帮助他他解决问问题的姿姿态，详详细与他他讨论。不不要把自自己塑造造成不会会犯错的的神，这这样，员员工会更更愿意听听取你的的意见。 怎样使员工工越干越越开心企业光靠优优厚的薪薪金、稳稳定的福福利，很很难长久

36、久的留住住员工，让让员工为为企业勤勤恳工作作。只要要想办法法让员工工热爱工工作，在在工作岗岗位上越越做越开开心，才才能很好好地发展展下去。如如何让员员工在工工作岗位位上越做做越开心心呢？赋予予员工使使命感使命感感可以驱驱策人向向前走。企企业必须须赋予员员工使命命感，鼓鼓舞企业业员工去去接纳公公司的概概念，分分享公司司管理者者的感受受及态度度，认同同公司的的方向，并并且去执执行。这这样员工工就有可可能在工工作中更更投入,更多地地关心公公司的成成长，以以至于时时时敏感感于每一一个成本本价格，为为公司省省钱。给予员工自自由企业要要敢于释释放员工工的能量量与想象象力。如如果员工工处于一一个自由由、不拘

37、拘小节、有有机会真真正参与与的环境境之中，他他们将可可以发挥挥更大的的能量。另另外，还还要让员员工对工工作产生生主动性性。当员员工知道道公司的的成功有有他们的的一份功功劳时，就就能激发发他们的的积极性性。反之之，处处处让员工工唯命是是从，将将会扼杀杀员工的的创造性性,使员工工像一部部机器被被动地、机机械地工工作。使员工开心心开心是是孕育创创意的土土壤。给给员工提提供一个个轻松的的工作环环境，将将使员工工充分发发挥其特特长，把把工作当当成乐趣趣。另外外，在工工作之余余，公司司应适时时开展丰丰富多采采的企业业文化活活动,增强员员工的归归属感，融融洽同事事之间的的感情，从从而达到到留住人人才，使使员

38、工越越做越开开心的目目的.建立员工忠忠诚的秘秘诀如今的员工工恼怒不不已，才才没心思思去承受受一切呢呢！他们们对未来来的事尖尖酸刻薄薄，对企企业曾有有的那份份献身精精神早已已荡然无无存。因此此，如今今要员工工忠心耿耿耿、勤勤勤恳恳恳、创新新立意，确确是最让让企业费费煞思量量。那么么，是不不是员工工失去了了铁饭碗碗，就不不愿意有有好的表表现了呢呢？ 不一定定。管理理顾问Robbertt Swwainn（斯温温）说：“那些最最开明的的企业在在这点上上很坦诚诚。它们们会告诉诉员工，碍碍于竞争争压力，它它们无法法保证给给予他们们工作保保障，但但会设法法激励他他们、帮帮助他们们成长、奖奖励他们们。这样样至

39、少能能给他们们带来一一股工作作激情和和满足感感。”以以下是建建立具有有敬业精精神的忠忠诚员工工队伍的的7大秘诀诀。事实实证明，这这些策略略能使人人心惶惶惶的员工工队伍绝绝处逢生生。设立高高期望值值。斗志志激昂的的员工爱爱迎接挑挑战。如如果企业业能不断断提出高高标准的的目标，他他们就会会留下。新新泽西一一位管理理顾问Craaig Schhneiier（克雷雷格）说说：“设立高高期望值值能为那那些富于于挑战的的有贤之之士提供供更多机机会。留留住人才才的关键键是，不不断提高高要求，为为他们提提供新的的成功机机会。”密密歇根一一家医疗疗设备公公司，Strrykeer CCorpporaatioon（编

40、者者译：施施萨克公公司）深深谙此道道。该公公司要求求各部门门利润年年增20%，毫无无商量余余地。“成功者者喜欢这这种环境境，”该公司司外科部部人力资资源副总总裁Braadleey BBlacck（布莱莱克）说说，“人们都都希望留留下，希希望获胜胜。”经经常交流流。员工工讨厌被被管理人人员蒙在在鼓里。没没有什么么比当天天听说公公司前途途无量、第第二天却却在报上上读到公公司可能能被吞并并或卖掉掉更能摧摧毁一个个公司的的士气。解决办法是，公开你的帐簿。Springfield ReManufacturing Corporation（ 编者译：泉域公司）正是这样做的。该公司的员工流失率不超过7%。公司行

41、政总监 Jack Stack（斯塔克）说：“我们的每一个员工都能随时查看公司的损益表。这能让他们明了他们对公司利润有何影响，如一位需自行购买工作用品的看门人能看到他的支出如何影响了公司的利润变化。”要是企业不想那么透明，也有很多其它交流办法。Dale Carnegie & ssociates（编者译：卡内基顾问公司）行政总监Stuart Levine（莱文）每6周就会给世界各地的办事处捎去录像带，录下一些员工就公司方针向他提出的问题，以及对公司一些具体决策所要求的解释。授权、授权、再授权。如果说在管理中授权是一个最响亮的口号，那也有其原因。毕竟员工最喜欢这种授权赋能的公司。至少惠普公司（Haw

42、lett - Packard）是这样认为的。公司负责桌面电脑的美国市场经理Mark Borg（博格）说: 对我们来说，授权意味着不必由管理人员做每一项决策，而是可以让基层员工做出正确的决定，管理人员在当中只担当支持和指导角色。”提供经济保障。很多人对金融市场帐户和公共基金等一无所知，因此只得自己为自己安排退休费用。他们现在起就得需要人帮助和现金。很多企业即使不提供养老金，至少也会在员工的黄金年代给他们些现金或股票，霍尼韦尔公司（Honeywell）允许其员工拿出一五%以下的薪金投入一个存款计划，同时还允许员工半价购买等值于自己薪金4%的公司股票。另外，员工能在公开股市上购买霍尼韦尔股票，而且免

43、收佣金。霍尼韦尔的质检部副总裁Avine Weimerskirch（爱温）说：“这项政策旨在使所有霍尼韦尔员工都拥有公司的股份。如果你是当家作主的，就与公司和公司的未来休戚相关了。”莱文认为，这能帮助员工肯定自我。“如果你理财有道，就能培养一批有高度自信心的员工，”他说，“人们往往在感受到被关心的时候才会感到自信。他们希望这种关心能用金钱或无形的方式表示。只要他们感到你在关心他们，他们就会跟随你，为你苦干。”多表彰员工。既然你不能给员工提供工作保障，至少该满足他们希望得到赞赏的心理。康涅狄格州一家培训公司，Paradigm roup（编者译：柏灵汀集团）的总裁Dennis Mc Carrthy

44、（丹尼斯）说：“你能向员工做的最有力的承诺之一就是，在他们工作出色之际给予肯定。”霍尼韦尔公司为提高全球5,000名员工的士气，制定了一系列奖励制度。例如，行政总监Machael Bondignore（迈克）每年都亲自给员工颁发几个主席成就奖，员工可互相提名，奖金100美元。另外，公司每年还设有最佳经理奖（奖金为 3000美元）、最佳销售员奖（免费渡假旅游）和最佳技术服务员奖（奖金1000美元）。为什么要投入巨额奖金呢？爱温说：“薪资只能帮补员工的生活，买不来员工的忠诚。成就奖励是满足个人需要的一个重要组成部分。能鼓励员工热情工作。”辅导员工发展个人事业。仍记得你刚加入一家公司，认准发展之路便

45、开始攀扶的时候吗？然而，稀里糊涂的晋升和部门调动已使你迷失了方向。因此，员工需要一张地图指点迷津，免得今年做个市场经理，明年是研究主任，五年后呢？谁知道。基本上，员工更愿意为那些能给他们以指导的公司卖命。“留住人才的上策是，尽力在公司里扶植他们，”Allied Van Lines（编者译：埃利温公司）的销售推广部主管Debra Sieckman（黛布拉）说道。他常在员工业绩评估和日常谈话中问员工，他们心中有什么职业发展目标，然后就帮他们制定计划以到达目的地。比如，黛布拉常与一名销售经理Jourja Coulter（库尔特）谈话，发现她想成为公司2,000名销售员的培训员，而不想作一位生产线主管

46、。“于是，我开始观察她在聚会中的表现，发现她的言谈举止是个十足的老师样，”他说，“这才是她至爱的职业。所以我们将她调到培训部。现在，她负责全部销售培训，工作十分出色。”教育员工。在信息市场中，学习决非耗费光阴，而是一种切实需求。大多数员工都明白，要在这个经济社会里生存下去，就非锐化其技能不可。一家促销代理商，Einson Freeman（编者译：爱森公司）为其员工开设了一间“午间大学”，当中设有一系列内部研讨会，由外部专家亲临讲授，涉及的课题有直接营销和调研。此外，如果员工要考更高学位，而这些学位又与业务有关，员工也能考到好成绩，公司则会全额资助。该公司的行政总监Jeffrey McIlnea（杰弗里）说：“我们将公司收入的2%投入各项教育中去。员工对此表示欢迎，因为这是另