人力资源规划的编写步骤56601.doc

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1、Evaluation Warning: The document was created with Spire.Doc for .NET.人力资源规划 现代企业中中，企业业管理者者非常重重视经营营规划、开开发规划划等，但但对人力力资源规规划的并并不是十十分完善善。有的的企业没没有人力力资源规规划，或或者将它它隐藏在在企业整整体发展展计划中中。实际际上，公公司任何何的规划划都是由由人来完完成，我我们不重重视对企企业中人人力资源源的规划划和管理理，是难难以能完完成企业业的规划划和目标标的。 人人力资源源规划处处于整个个人力资资源管理理活动的的统筹阶阶段，它它为下一一步整个个人力资资源管理理活动制制

2、定了目目标、原原则和方方法。人人力资源源规划的的可靠性性直接关关系着人人力资源源管理工工作整体体的成败败。所以以，制定定好人力力资源规规划是企企业人力力资源管管理部门门的一项项非常重重要和有有意义的的工作。什么是人力力资源计计划一、人力资资源规划划的含义义 人人力资源源规划是是指根据据企业的的发展规规划，通通过企业业未来的的人力资资源的需需求和供供给状况况的分析析及估计计、对职职务编制制、人员员配置、教教育培训训、人力力资源管管理政策策、招聘聘和选择择等内容容进行的的人力资资源部门门的职能能性规划划。通俗俗的讲，人人力资源源规划是是为了说说明人力力资源部部门未来来要做的的工作内内容和工工作步骤

3、骤。 规规划根据据时间的的长短不不同，可可分为长长期规划划、中期期规划、年年度规划划和短期期规划四四种。长长期规划划适合于于大型企企业，往往往是5年至10年的规规划；中中期规划划适合于于大型、中中型企业业，一般般的期限限是2年至5年；年年度规划划适合于于所有的的企业，它它每年进进行一次次，常常常是企业业的年度度发展规规划的一一部分。短短期规划划适用于于短期内内企业人人力资源源变动加加剧的情情况，是是一种应应急计划划。 需需注意的的是，人人力资源源规划与与企业发发展计划划密切相相关，它它是达成成企业发发展目标标的一个个重要部部分。企企业的人人力资源源规划不不能与企企业的发发展规划划相背离离。二、

4、人力资资源规划划的原则则 在在制定人人力资源源计划时时，要注注意以下下三点原原则： 11充分分考虑内内部、外外部环境境的变化化 人人力资源源规划只只有充分分地考虑虑了内外外环境的的变化，才才能适应应适应的的需要，真真正的做做到为企企业发展展目标服服务。内内部变化化主要是是指销售售的变化化、开发发的变化化，或者者企业发发展战略略的变化化，还有有公司员员工流动动的变化化等等；外部变变化指社社会消费费市场的的变化、政政府有关关人力资资源政策策的变化化、人才才市场的的供需矛矛盾的变变化等等等。为了了能够更更好地适适应这些些变化，在在人力资资源规划划中应该该对可能能出现的的情况做做出预测测和风险险分析，

5、最最好能有有面对风风险的应应急策略略。 22确保保企业的的人力资资源保障障 企企业的人人力资源源保障问问题是人人力资源源规划中中应解决决的核心心问题。它它包括人人员的流流入预测测、流出出预测、人人员的内内部流动动预测、社社会人力力资源供供给状况况分析、人人员流动动的损益益分析等等。只有有有效地地保证了了对企业业的人力力资源供供给，才才可能去去进行更更深层次次的人力力资源管管理与开开发。 33使企企业和员员工都得得到长期期的利益益人力资源规规划不仅仅是面向向企业的的计划，也也是面向向员工的的规划。企企业的发发展和员员工的发发展是互互相依托托、互相相促进的的关系。如如果只考考虑企业业的发展展需要，

6、而而忽视了了员工的的发展，则则会有损损企业发发展目标标的达成成。优秀秀的人力力资源规规划，一一定是能能够使企企业和员员工得到到长期利利益的规规划，一一定是能能够使企企业和员员工共同同发展的的规划。三、人力资资源规划划的内容容 从从内容的的性质上上讲，企企业的人人力资源源规划可可以分为为战略计计划和策策略规划划。战略略规划阐阐述了人人力资源源管理的的原则和和目标；策略计计划则重重点强调调了具体体每项工工作的实实施计划划和操作作步骤。一一个完整整的人力力资源规规划应该该包括以以下几个个方面： 11总规规划 人人力资源源总规划划阐述了了人力资资源规划划的总原原则、总总方针和和总目标标。 22职务务编

7、制规规划 职职务编制制规划阐阐述了企企业的组组织结构构、职务务设置、职职务描述述和职务务资格要要求等内内容。 33人员员配置规规划 人人员配置置规划阐阐述了企企业每个个职务的的人员数数量，人人员的职职务变动动，职务务人员空空缺数量量等。 44人员员需求规规划 通通过总规规划、职职务编制制规划、人人员配置置规划可可以得出出人员需需求规划划。需求求计划中中应阐明明需求的的职务名名称、人人员数量量、希望望到岗时时间等。 55人员员供给规规划 人人员供给给规划是是人员需需求计划划的对策策性规划划。主要要阐述了了人员供供给的方方式(外部招招聘、内内部招聘聘等)、人员员内部流流动政策策、人员员外部流流动政

8、策策、人员员获取途途径和获获取实施施规划等等。 66教育育培训规规划 包包括了教教育培训训需求、培培训内容容、培训训形式、培培训考核核等内容容。 77人力力资源管管理政策策调整规规划 计计划中明明确规划划期内的的人力资资源政策策的调整整原因、调调整步骤骤和调整整范围等等。 88投资资预算上述各项规规划的费费用预算算四、人力资资源的成成本分析析 进进行人力力资源规规划的目目的之一一就是为为了降低低人力资资源成本本。人力力资源成成本是指指通过计计算的方方法采反反映人力力资源管管理和员员工的行行为所引引起的经经济价值值。通过过人力资资源成本本分析可可以更加加精确地地标明人人力资源源的各项项工作和和员

9、工的的各项工工作行为为对公司司所造成成影响，有有利于对对人力资资源管理理的实际际状况和和人力资资源政策策的影响响力进行行评估。 人人力资源源成本可可分为直直接成本本和间接接成本两两部分。直直接成本本是指实实际发生生的费用用，如招招聘费用用、培训训费用等等；间接接成本是是指以时时间、数数量和质质量等形形式反映映出来的的成本，如如因政策策失误造造成的损损失，工工作业绩绩的低下下造成的的损失等等等。间间接成本本虽然难难以用货货币来准准确衡量量，但它它的意义义和价值值可能会会远远高高于直接接成本。所所以重视视间接成成本是非非常重要要的。由于人力资资源成本本的重要要性，现现在出现现了一门门专门研研究人力

10、力资源成成本的交交叉学科科人力资资源会计计学。五、人力资资源规划划的发展展趋势 詹詹斯沃克曾曾经在人人力资源源计划：90年代的的模式一一文中，对对人力资资源规划划的发展展趋势做做了科学学的分析析。沃克克认为，人人力资源源规划正正朝着灵灵活、高高效、使使用、短短期等方方向发展展。具体体的趋势势为： 11为了了保证企企业人力力资源规规划的实实用性和和有效性性，人力力资源计计划将更更加注重重对关键键环节的的阐述； 22对人人力资源源规划中中的长期期计划而而言，也也倾向于于将规划划中的关关键环节节明确化化、细致致化，并并将它们们提炼成成具体的的可执行行的规划划，最好好明确计计划的责责任和要要求，并并且

11、有相相应的评评估策略略； 33由于于人力资资源市场场和企业业发展的的变化周周期增快快，企业业更倾向向于致力力于编写写年度人人力资源源规划和和短期规规划；4企业的的人力资资源规划划将会更更加注重重关键环环节的数数据分析析和量化化评估，并并且将明明确地限限定人力力资源规规划的范围。人力资源预预测 一一、人力力资源预预测的含含义 预预测是指指对未来来环境的的分析。人人力资源源预测是是指在企企业的评评估和预预言的基基础上，对对未来一一定时期期内人力力资源状状况的假假设。人人力资源源预测可可分为人人力资源源需求预预测和人人力资源源供给预预测。需需求预测测是指企企业为实实现既定定目标而而对未来来所需员员工

12、数量量和种类类的估算算；供给给预测是是确定企企业是否否能够保保证员工工具有必必要能力力以及员员工来自自和何处处的过程程。 人人力资源源预测是是建立在在企业人人力资源源现状、市市场人力力资源环环境等基基础之上上的，所所以在企企业进行行人力资资源预测测时，一一定要注注意分析析以下问问题； 11企业业人力资资源政策策在稳定定员工上上所发挥挥的作用用 22市场场上人力力资源的的供求状状况和发发展趋势势 33本行行业其他他公司的的人力资资源政策策 44本行行业其他他公司的的人力资资源状况况。 55本行行业的发发展趋势势和人力力资源需需求趋势势 66本行行业的人人力资源源供给趋趋势 77企业业的人员员流动

13、率率及原因因 88企业业员工的的职业发发展规划划状况9企业员员工的工工作满意意状况二、人力资资源预测测的方法法 人人力资源源有许多多种预测测方法，常常用的方方法有经经验预测测法、现现状规划划法、模模型法、专专家讨论论法、定定员法和和自上而而下法。这这些方法法适用于于不同的的人力资资源预测测类型。 11经验验预测法法 经经验预测测法是人人力资源源预测中中最简单单的方法法，它适适合于较较稳定的的小型企企业。经经验预测测法，顾顾名思义义就是用用以往的的经验来来推测未未来的人人员需求求。不同同的管理理者的预预测可能能有所偏偏差。可可以通过过多人综综合预测测或查阅阅历史记记录等方方法提高高预测的的准确度

14、度。要注注意的是是，经验验预测法法只适合合于一定定时期内内企业的的发展状状况没有有发生方方向性变变化的情情况，对对于新的的职务，或或者工作作的方式式发生了了大的变变化的职职务，不不适合使使用经验验预测法法。 22现状状规划法法 现现状规划划法假定定当前的的职务设设置和人人员配置置是恰当当的，并并且没有有职务空空缺，所所以不存存在人员员总数的的扩充。人人员的需需求完全全取决于于人员的的退休、离离职等情情况的发发生。所所以，人人力资源源预测就就相当于于对对人人员退休休、离职职等情况况的预测测。人员员的退休休是可以以准确预预测的；人员的的离职包包括人员员的辞职职、辞退退、重病病(无法工工作)等情况况

15、，所以以离职是是无法准准确预测测的。通通过对历历史资料料的统计计和比例例分析，可可以更为为准确地地预测离离职的人人数。现现状规划划法适合合于中、短短期的人人力资源源预测。 33模型型法 模模型法是是通过数数学模型型对真实实情况进进行实验验的一种种方法。模模拟法首首先要根根据企业业自身和和同行业业其他企企业的相相关历史史数据，通通过数据据分析建建立起数数学模型型，根据据模型去去确定销销售额增增长率和和人员数数量增长长率之间间的关系系，这样样就可以以通过企企业未来来的计划划销售增增长率来来预测人人员数量量增长。模模型法适适合于大大、中型型企业的的长期或或中期人人力资源源预测。 44专家家讨论法法

16、专专家讨论论法适合合于技术术型企业业的长期期人力资资源预测测。现代代社会技技术更新新非常迅迅速，用用传统的的人力资资源预测测方法很很难准确确预计未未来的技技术人员员的需求求。相关关领域的的技术专专家由于于把握技技术发展展的趋势势，所以以能更加加容易对对该领域域的技术术人员状状况做出出预测。为为了增加加预测的的可信度度，可以以采取二二次讨论论法。在在第一次次讨论中中，各专专家独立立拿出自自己对技技术发展展的预测测方案，管管理人员员将这些些方案进进行整理理，编写写成企业业的技术术发展方方案。第第二次讨讨论主要要是根据据企业的的技术发发展方案案来进行行人力资资源预测测。 55定员员法 定定员法适适用

17、于大大型企业业和历史史久远的的传统企企业。由由于企业业的技术术更新比比较缓慢慢，企业业发展思思路非常常稳定，所所以每个个职务和和人员编编制也相相对确定定。这类类企业的的人力资资源预测测可以根根据企业业人力资资源现状状来推比比出未来来的人力力资源状状况。在在实际应应用中，有有设备定定员法、岗岗位定员员法、比比例定员员法和效效率定员员法等几几种方式式。 66自下下而上法法自下而上法法顾名思思义，就就是从企企业组织织结构的的底层开开始的逐逐步进行行预测的的方法。具具体方法法是，先先确定企企业组织织结构中中最底层层的人员员预测，然然后将各各个部门门的预测测层层向向上汇总总，最后后去定出出企业人人力资源

18、源总体预预测。由由于组织织结构最最底层的的员工很很难把握握企业的的发展战战略和经经营规划划等，所所以他们们无法制制定出中中长期的的人力资资源预测测。这种种自下而而上的方方法适合合于短期期人力资资源预测测。三、人力资资源需求求预测的的典型步步骤 人人力资源源需求预预测分为为现实人人力资源源需求、未未来人力力资源需需求和未未来流失失人力资资源需求求预测三三部分。具具体步骤骤如下： 11根据据职务分分析的结结果，来来确定职职务编制制和人员员配置； 22进行行人力资资源盘点点，统计计出人员员的缺编编、超编编及是否否符合职职务资格格要求； 33.将上述述统计结结论与部部门管理理者进行行讨论，修修正统计计

19、结论； 44.该统计计结论为为现实人人力资源源需求； 55根据据企业发发展规划划，确定定各部门门的工作作量； 66根据据工作量量的增长长情况，确确定各部部门还需需增加的的职务及及人数，并并进行汇汇总统计计； 77该统统计结论论为未来来人力资资源需求求； 88对预预测期内内退休的的人员进进行统计计； 99根据据历史数数据，对对未来可可能发生生的离职职情况进进行预测测； 110将8、9统计和和预测结结果进行行汇总，得得出未来来流失人人力资源源需求；11将现现实人力力资源需需求、未未来人力力资源需需求和未未来流失失人力资资源需求求汇总，即即得企业业整体人人力资源源需求预预测。四、人力资资源供给给预测

20、的的典型步步骤 人人力资源源供给预预测分为为内部供供给预测测和外部部供给预预测两部部分。具具体步骤骤如下； 11进行行人力资资源盘点点，了解解企业员员工现状状； 22分析析企业的的职务调调整政策策和历史史员工调调整数据据，统计计出员工工调整的的比例； 33向各各部门的的人事决决策人了了解可能能出现的的人事调调整情况况； 44将2、3的情况况汇总，得得出企业业内部人人力资源源供给预预测； 55分析析影响外外部人力力资源供供给的地地域性因因素，包包括： (1)公司所所在地的的人力资资源整体体现状； (2)公司所所在地的的有效人人力资源源的供求求现状； (3)公司所所在地对对人才的的吸引程程度； (

21、4)公司薪薪酬对所所在地人人才的吸吸引程度度； (5)公司能能够提供供的各种种福利对对当地人人才的吸吸引程度度； (6)公司本本身对人人才的吸吸引程度度。 66分析析影响外外部人力力资源供供给的全全国性因因素，包包括： (1)全国相相关专业业的大学学生毕业业人数及及分配情情况； (2)国家在在就业方方面的法法规和政政策； (3)该行业业全国范范围的人人才供需需状况； (4)全国范范围从业业人员的的薪酬水水平和差差异； 77.根据5、6的分析析，得出出企业外外部人力力资源供供给预测测；8将企业业内部人人力资源源供给预预测和企企业外部部人力资资源供给给预测汇汇总，得得出企业业人力资资源供给给预测。

22、人力资源的的供需平平衡 在在企业的的运营过过程中，企企业始终终处于人人力资源源的供需需失衡状状态。在在企业扩扩张时期期，企业业人力资资源需求求旺盛，人人力资源源供给不不足，人人力资源源部门用用大部分分时间进进行人员员的招聘聘和选拔拔；在企企业稳定定时期，企企业人力力资源在在表面上上可能会会达到稳稳定，但但企业局局部仍然然同时存存在着退退休、离离职、晋晋升、降降职、补补充空缺缺、不胜胜任岗位位、职务务调整等等情况，企企业处于于结构性性失衡状状态；在在企业衰衰败时期期，企业业人力资资源总量量过剩，人人力资源源需求不不足，人人力资源源部门需需要制定定裁员、下下岗等政政策。 总总之，在在整个企企业的发

23、发展过程程中，企企业的人人力资源源状况始始终不可可能自然然地处于于平衡状状态。人人力资源源部门的的重要工工作之一一就是不不断的调调整人力力资源结结构，使使企业的的人力资资源始终终处于供供需平衡衡状态。只只有这样样，才能能有效地地提高人人力资源源利用率率，降低低企业人人力资源源成本。 企企业的人人力资源源供需调调整分为为人力缺缺乏调整整和人力力过剩调调整两部部分。 一、人力力缺乏调调整方法法 11外部部招聘 外外部招聘聘是最常常用的人人力缺乏乏调整方方法，当当人力资资源总量量缺乏时时，采用用此种方方法比较较有效。但但如果企企业有内内部调整整、内部部晋升等等计划，则则应该先先实施这这些计划划，将外

24、外部招聘聘放在最最后使用用。 22内部部招聘 内内部招聘聘是指当当企业出出现职务务空缺时时，优先先由企业业内部员员工调整整到该职职务的方方法。它它的优点点首先是是丰富了了员工的的工作，提提高了员员工的工工作兴趣趣和积极极性；其其次，它它还节省省了外部部招聘成成本。利利用“内部招招聘”的方式式可以有有效的实实施内部部调整计计划。在在人力资资源部发发布招聘聘需求时时，先在在企业内内部发布布，欢迎迎企业内内部员工工积极应应聘，任任职资格格要求和和选择程程序和外外部招聘聘相同。当当企业内内部员工工应聘成成功后，对对员工的的职务进进行正式式调整，员员工空出出的岗位位还可以以继续进进行内部部招聘。当当内部

25、招招聘无任任能胜任任时，进进行外部部招聘。 33内部部晋升 当当较高层层次的职职务出现现空缺时时，优先先提拔企企业内部部的员工工。在许许多企业业里，内内部晋升升是员工工职业生生涯规划划的重要要内容。对对员工的的提升是是对员工工工作的的肯定，也也是对员员工的激激励。由由于内部部员工更更加了解解企业的的情况，会会比外部部招聘人人员更快快地适应应工作环环境，提提高工作作效率，同同时节省省外部招招聘成本本。 44继任任计划 继继任计划划在国外外比较流流行。具具体做法法是，人人力资源源部门对对企业的的每位管管理人员员进行详详细地调调查，并并与决策策组确定定哪些人人有权利利升迁到到更高层层次的位位置。然然

26、后制定定相应的的“职业计计划储备备组织评评价图”，列出出岗位可可以替换换的人选选。当然然上述的的所有内内容均属属于企业业的机密密。 55技能能培训对公司现有有员工进进行必要要的技能能培训，使使之不仅仅能适应应当前的的工作，还还能适应应更高层层次的工工作。这这样，就就为内部部晋升政政策的有有效实施施提供了了保障。如如果企业业即将出出现经营营转型，企企业应该该及时向向员工培培训新的的工作知知识和工工作技能能，以保保证企业业在转型型后，原原有的员员工能够够符合职职务任职职资格的的要求。这这样做的的最大好好处是防防止了企企业的冗冗员现象象。二、人力过过剩调整整方法 11提前前退休 企企业可以以适当的的

27、放宽退退休的年年龄和条条件限制制，促使使更多的的员工提提前退休休。如果果将退休休的条件件修改的的足够有有吸引力力，会有有更多的的员工愿愿意接受受提前退退休。 22减少少人员补补充 当当出现员员工退休休、离职职等情况况时，对对空闲的的岗位不不进行人人员补充充。 33增加加无薪假假期 当当企业出出现短期期人力过过剩的情情况时，采采取增加加无薪假假期的方方法比较较适合。比比如规定定员工有有一个月月的无薪薪假期，在在这一个个月没有有薪水，但但下个月月可以照照常上班班。 44裁员员裁员是一种种最无奈奈，但最最有效的的方式。在在进行裁裁员时，首首先制定定优厚的的裁员政政策，比比如为被被裁减者者发放优优厚的

28、失失业金等等等；然然后，裁裁减那些些主动希希望离职职的员工工；最后后，裁减减工作考考评成绩绩低下的的员工。人力资源计计划的编编写步骤骤 一、编写写人力资资源计划划的典型型步骤 由由于各企企业的具具体情况况不同，所所以编写写人力资资源规划划的步骤骤也不尽尽相同。下下面是编编写人力力资源规规划的典典型步骤骤，读者者可根据据企业的的实际情情况进行行裁减。 11制定定职务编编制规划划 根根据企业业发展规规划，结结合职务务分析报报告的内内容，采采制定职职务编制制计划。职职务编制制计划阐阐述了企企业的组组织结构构、职务务设置、职职务描述述和职务务资格要要求等内内容。制制定职务务编制计计划的目目的是描描述企

29、业业未来的的组织职职能规模模和模式式。 22制定定人员配配置规划划 根根据企业业发展规规划，结结合企业业人力资资源盘点点报告，来来制定人人员配置置规划。人人员配置置规划阐阐述了企企业每个个职务的的人员数数量，人人员的职职务变动动，职务务人员空空缺数量量等。制制定人员员配置规规划的目目的是描描述企业业未来的的人员数数量和素素质构成成。 33预测测人员需需求 根根据职务务编制规规划和人人员配置置规划，使使用预测测方法，来来预测人人员需求求预测。人人员需求求中应阐阐明需求求的职务务名称、人人员数量量、希望望到岗时时间等。最最好形成成一个标标明有员员工数量量、招聘聘成本、技技能要求求、工作作类别，及及

30、为完成成组织目目标所需需的管理理人员数数量和层层次的分分列表。实实际上，预预测人员员需求是是整个人人力资源源规划中中最困难难和最重重要的部部分。因因为它要要求以富富有创造造性、高高度参与与的方法法处理未未来经营营和技术术上的不不确定性性问题。 44确定定人员供供给规划划 人人员供给给计划是是人员需需求的对对策性规规划。主主要阐述述人员供供给的方方式(外部招招聘、内内部招聘聘等)、人员员内部流流动政策策、人员员外部流流动政策策、人员员获取途途径和获获取实施施规划等等。通过过分析劳劳动力过过去的人人数、组组织结构构和构成成以及人人员流动动、年龄龄变化和和录用等等资料，就就可以预预测出未未来某个个特

31、定时时刻的供供给情况况。预测测结果勾勾画出了了组织现现有人力力资源状状况以及及未来在在流动、退退休、淘淘汰、升升职及其其他相关关方面的的发展变变化情况况。 55制定定培训计计划 为为了提升升企业现现有员工工的素质质，适应应企业发发展的需需要，对对员工进进行培训训是非常常重要的的。培训训计划中中包括了了培训政政策、培培训需求求、培训训内容、培培训形式式、培训训考核等等内容。 66制定定人力资资源管理理政策调调整规划划 规规划中明明确计划划期内的的人力资资源政策策的调整整原因、调调整步骤骤和调整整范围等等。其中中包括招招聘政策策、绩效效考评政政策、薪薪酬与福福利政策策、激励励政策、职职业生涯涯规划

32、政政策、员员工管理理政策等等等。 77编写写入力资资源部费费用预算算 其其中主要要包括招招聘费用用、培训训费用、福福利费用用等费用用的预算算 88关键键任务的的风险分分析及对对策 每每个企业业在人力力资源管管理管理理中都可可能遇到到风险，如如招聘失失败、新新政策引引起员工工不满等等等，这这些事件件很可能能会影响响公司的的正常运运转，甚甚至会对对公司造造成致命命的打击击。风险险分析就就是通过过风险识识别、风风险估计计、风险险驾驭、风风险监控控等一系系列活动动来防范范风险的的发生。 人人力资源源规划编编写完毕毕后，应应先积极极地与各各部门经经理进行行沟通，根根据沟通通的结果果进行修修改；最最后再提

33、提交公司司决策层层审议通通过。小 结 人人力资源源计划是是指根据据企业的的发展规规划，通通过企业业未来的的人力资资源的需需求和供供给状况况的分析析和估计计、对职职务编制制、人员员配置、教教育培训训、人力力资源管管理政策策、招聘聘和选择择等内容容进行的的人力资资源部门门的职能能性计划划。 在在制定人人力资源源计划时时，要注注意以下下三点原原则： 11充分分考虑内内部、外外部环境境的变化化。 22确保保企业的的人力资资源保障障 33使企企业和员员工都得得到长期期的利益益 企企业的人人力资源源规划可可以分为为战略规规划和策策略规划划。战略略规划阐阐述了人人力资源源管理的的原则和和目标；策略规规划则重重点强调调了具体体每项工工作的实实施计划划和操作作步骤。 人人力资源源成本是是指通过过计算的的方法来来反映人人力资源源管理和和员工的的行为所所引起的的经济价价值。 人人力资源源预测是是指在企企业的评评估和预预言的基基础上，对对未来一一定时期期内人力力资源状状况的假假设。人人力资源源有许多多种预测测方法，常常用的方方法有经经验预测测法、现现状规划划法、模模型法、专专家讨论论法、定定员法和和自上而而下法。这这些方法法适用于于不同的的人力资资源预测测类型。企业的人力力资源供供需调整整分为人人力缺乏乏调整和和人力过过剩调整整两部分分。