企业人才的识别27898.docx

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1、第一章企业人才的识别技能点1：如何通过观察了解他人技能点2：如何通过面试识别人才技能点3 如何通通过素质质测评识识别人才才技能点4 如何通通过情境境模拟识识别人才才技能点5 如何通通过非常常规方法法识别人人才技能点6 如何通通过长期期考察识识别人才才技能点7 如何通通过非正正式场合合识别人人才第二章企业业人才的的委任技能点1 如何根根据员工工的能力力匹配合合适的岗岗位技能点2：如何根根据员工工的长处处匹配合合适的岗岗位技能点3 如何根根据员工工的短处处匹配合合适的岗岗位技能点4 如何根根据员工工的兴趣趣匹配合合适的岗岗位技能点5：如何根根据员工工的气质质性格匹匹配合适适的岗位位技能点6：如何在

2、在忠诚和和能力之之间取舍舍技能点7 如何判判断员工工的现有有岗位是是否合适适技能点8 如何进进行合理理的人才才搭配第三章企业业人才的的使用技能点1 如何成成功布置置任务技能点2 如何评评估是否否需要授授权技能点3 如何对对授权实实施有效效控制技能点4 如何对对待下属属“正确的的犯规” 技能点5 如何用用好各类类能人技能点6 如何成成功使用用压力技能点7 如何运运用200/800原则用用人技能点8 如何借借助外脑脑第一章企业业人才的的识别技能点1：如何通通过观察察了解他他人 主 题题 词 用人人才识识别观观察适用情情景 当当与不熟熟悉的人人接触，需需要在短短时间内内作出初初步了解解时，查看此此技

3、能。7 技技能描述述对不太太熟悉的的人，又又需要在在短期内内尽量多多地了解解他的性性格和心心理，就就要注意意观察其其非言语语的行为为。这种种能力对对企业识识别人才才是相当当重要的的。经理理人可以以从以下下几方面面提升观观察了解解他人的的技巧：1通通过寒暄暄了解对对方寒暄是是人们相相见开始始时最常常用的方方式，虽虽然只是是短短的的一瞬间间，但如如果仔细细观察，仍仍然有助助于了解解对方：（1）表表情。眼眼睛柔和和地注视视对方，笑笑容自然然放松的的人内心心从容自自信；眼眼睛大睁睁直视对对方，表表情夸张张的人有有表现欲欲；目光光躲闪、口口中忙不不迭地问问好的人人有自卑卑倾向；目光游游离、表表情僵硬硬的

4、人比比较傲慢慢。（2）握握手的力力度。握握手短促促有力的的人热情情而自信信，握手手轻飘飘飘的人心心不在焉焉或缺乏乏自信，不不断地摇摇晃手臂臂的人有有恭维对对方的心心理。（3）手手掌的湿湿度。若若对方的的手掌潮潮湿，说说明对方方的精神神处于兴兴奋状态态，心理理上处于于不平衡衡状态。2通通过表情情了解对对方表情是是心情的的镜子。人人要装出出若无其其事的样样子或制制造出与与自己的的真实想想法完全全不同的的表情来来，是很很困难的的。了解解以下的的对应表表现对我我们观察察了解他他人有帮帮助:人的心心情与表表情关系系图表 喜 怒 悲悲 恐 厌眉 平平 静 聚成八八字前后后皱起 聚为倒倒八字 上 扬扬 微

5、皱眼 下下眼睑上上扬，眼眼角有 皱 纹纹 睁 大 部部分或全全部闭 上 睁睁 大 变细，眼眼珠活 动鼻 正正 常 鼻翼扩扩张 变变成细长长 鼻翼翼扩张 上扬，鼻鼻根有皱皱纹，鼻鼻翼 扩扩 张嘴 露露 上 齿 扩扩长拉宽宽露 下下 齿 张开弯弯曲 张张 开 微 上上 扬唇 向向后方伸伸展，上上唇扬 起 两两角下垂垂，下唇唇用 力力 两角角下垂，下下唇颤抖抖 两角角下垂 两角下下垂，下下唇突出出下颚 下 垂垂，颤 抖 使使劲向前前突 出出 下 垂 固固 定 上 扬扬3通通过视线线了解对对方人类从从外界得得来的信信息，有有70来自眼眼睛。眼眼睛也最最有表现现力，有有道是“眼眼睛是心心灵的窗窗口”。为

6、为此观察察对方的的视线有有助于了了解对方方：（1）视视线柔和和自然的的人内心心从容自自信。（2）视视线不停停乱动的的人心不不在焉，或或者喜欢欢算计，善善于察言言观色。（3）眼眼睛惊恐恐，不断断被对方方表情左左右的人人有自卑卑感，没没有主见见，或急急于讨好好对方。（4）微微微低头头、视线线向上望望着对方方的人可可能有敬敬畏的心心理，抬抬头向下下望着对对方则表表示傲慢慢。（5）大大睁眼睛睛直视对对方的人人如果不不是充满满敌意，则则多半精精力充沛沛，或控控制欲强强。4通通过言谈谈了解对对方（1）语语速：说说话一直直慢条斯斯理，突突然变得得快速急急促，往往往是因因为心中中感到不不安或恐恐惧，想想迅速把

7、把事情说说出来以以得到解解脱。同同样的，一一直能言言善辩，突突然变得得吞吞吐吐吐或者者一直说说话不得得要领，突突然间滔滔滔不绝绝等情况况，都要要引起注注意。（2）音音调：一一个人在在表达反反对意见见时，为为在气势势上压制制对方，往往往会提提高音调调；人在在激动时时，无论论是高兴兴还是生生气，也也常提高高音调。相相反，人人们在平平静、颓颓丧、沉沉思时，往往往降低低音调。（3）节节奏：有有自信、心心地坦荡荡、性格格乐观的的人，说说话必然然富有节节奏感。相相反，如如果一个个人说话话经常张张口结舌舌、语无无伦次，则则多半是是缺乏自自信或心心中有鬼鬼。如果果一个人人说话有有板有眼眼，说明明他对所所谈事情

8、情清楚明明白，立立场坚定定，不怕怕对方反反驳；相相反，匆匆匆忙忙忙想要结结束谈话话，或支支支吾吾吾、语气气暧昧的的人，多多半不愿愿承担责责任，处处世圆滑滑。5通通过行为为举止了了解对方方行为举举止是一一个人长长期以来来形成的的一种习习惯，通通过观察察一个人人的行为为举止，能能有助于于了解他他的习惯惯和性格格等特征征。（1）手手姿：手手是最容容易表现现人的习习惯的部部位。比比如有的的人喜欢欢有意无无意地玩玩弄领带带、钢笔笔、挖鼻鼻、抚弄弄头发、掰掰关节等等，双手手总是忙忙个不停停，这样样的人不不安稳，欠欠成熟；笑时用用手掩住住嘴的人人有女人人气；手手势过多多过大的的人表现现欲强，或或者思维维活跃

9、，急急于表达达。（2）坐坐姿：坐坐下时两两膝靠拢拢的人，比比较内敛敛拘谨；双腿叉叉开的人人不拘小小节；喜喜欢跷起起“二郎郎腿”的的人，控控制欲比比较强，希希望获得得优越感感；习惯惯将脚神神经质般般不停晃晃动、前前伸、翘翘起的人人，比较较喜欢引引人注意意，表示示自己“对对此事不不在意”。（3）站站姿：哈哈着腰、弓弓着背望望着对方方，一个个“刘罗罗锅”似似的人，缺缺乏自信信和主见见，急于于讨好对对方；喜喜欢双手手提着包包垂在身身前，像像个侍者者一样笔笔直地站站着的人人，多半半自以为为形象不不错，而而且看重重别人对对自己的的印象。（4）行行姿：走走路快、步步幅大的的人一般般是急性性子；走走路东张张西

10、望、慌慌里慌张张的人可可能喜欢欢算计；走路磨磨磨蹭蹭蹭、总喜喜欢靠着着墙角走走路的人人是沉默默的内向向者，或或者有自自卑倾向向；喜欢欢把手插插到裤袋袋里的人人希望引引起别人人注意。总之，从从非言语语的行为为中观察察一个人人，这是是经理人人识别人人才的基基本功夫夫。花同同样的时时间，善善于观察察的经理理人会比比别人得得到更多多的信息息。9 牢牢记要点点通过观观察了解解他人的的方法：_ 通通过寒暄暄了解对对方_ 通通过表情情了解对对方_ 通通过视线线了解对对方_ 通通过言谈谈了解对对方_ 通通过行为为举止了了解对方方. 实实践练习习请您做做下面的的实践练练习题。1 回忆一一下您与与一位陌陌生人的的

11、初次见见面，当当时您是是如何观观察和评评价他的的？ 他的的表现 您的判判断寒 暄暄 （续表表）表 情情 视 线线 言 谈谈 行 为为举 止止 2从从他后来来的表现现看，您您观察得得“准”吗吗？偏差差出现在在哪里？3想想一想，您您自己还还有哪些些观察了了解他人人的有效效方法？技能点2：如何通通过面试试识别人人才 主 题题 词 用人人才识识别面面试适用情情景 当当需要有有效利用用面试机机会识别别人才时时，查看看此技能能。7 技技能描述述面试是是当今企企业识别别和选择择合格人人才的重重要方法法。在收收取和筛筛选简历历、测评评或笔试试之后，面面试往往往是最后后一环。要要有效利利用这个个短暂的的机会识识

12、别人才才，避免免“看走走了眼”，留留下了庸庸才，放放走了人人才。您您可以从从以下几几方面提提升面试试识人的的技巧：1设设计和准准备面试试（1）设设计面试试。面试试之前，要要明确面面试的目目的。这这往往要要根据企企业和岗岗位的需需要来决决定。您您最关心心应聘者者哪方面面的情况况，就据据此来选选择提问问和交谈谈的内容容和方式式、评价价表的项项目和权权重。详细阅阅读应聘聘者的书书面资料料后，要要设计面面试提纲纲，主要要是因人人而异，针针对要证证实的疑疑点和问问题展开开。（2）面面试官的的选择和和培训。除除了人力力资源部部门的专专业人员员外，还还可以选选择与待待招聘岗岗位有直直接关系系的同事事、直接接

13、主管和和上层管管理者参参加面试试，甚至至让他们们单独主主持面试试并决定定人选。正因为为这样，对对面试官官的培训训就显得得十分重重要。培培训的内内容可以以是明确确面试的的目的、程程序、分分工，讲讲解提问问、倾听听和观察察他人的的方法，统统一评价价标准，交交流以往往面试的的实践经经验等。2提提问的技技巧提问是是面试的的一个主主要方法法，不同同的提问问方式会会产生不不同的效效果，也也有各自自的优点点和局限限性。您您可以根根据实际际情况选选择以下下的提问问方式：（1）封封闭式提提问。这这种提问问是让应应聘者在在有限的的几个答答案中进进行简单单的选择择。比如如：“您您是否有有过营销销经历？”答案案只有两

14、两种情况况：有或或无。至至多再加加几句话话的说明明。这种种提问便便于标准准化处理理和横向向比较。但但是提问问得到的的信息较较少。（2）开开放式提提问。这这种提问问的答案案是不确确定的，回回答可长长可短。如如“您为为什么要要申请这这个职位位？”用用开放式式提问可可以使应应聘者有有一定的的发挥空空间，从从而能比比较深刻刻地了解解他。但但各面试试官对答答案的评评价可能能有一定定分歧。这这类问题题您可以以多问。（3）压压迫式提提问。这这种提问问是有意意对应聘聘者造成成一定的的心理压压力，以以观察应应聘者的的心理稳稳定性、灵灵活性。比比如应聘聘者一边边声称自自己在原原公司干干得不错错，一边边又说很很想到

15、您您的公司司工作，您您就可以以问：“为为什么您您原来干干得好还还想到我我们公司司工作？”但问问这类问问题，要要适可而而止。（4）假假设式提提问。这这种提问问旨在通通过创造造某种情情境，让让应聘者者做出某某种推理理或决定定，用以以观察其其某方面面的能力力。如问问“如果果您的同同事当众众批评、辱辱骂您时时，您怎怎么办？”来了了解其在在现场处处理棘手手问题、冲冲突的能能力。问问：“您您的上级级要求您您按照他他指示的的方法做做某项工工作，可可是您自自认为您您的方法法比他的的更有效效，您怎怎么办？”来观观察他在在困境中中冷静处处理问题题的能力力。（5）连连串式提提问。这这种提问问就是提提出几个个相关的的

16、问题要要求对方方一起回回答。您您从中可可以了解解他的记记忆力、综综合能力力和表达达能力。如如：“请请您谈谈谈国家关关于电子子产业的的新政策策？这些些政策对对于我们们的企业业有什么么有利的的影响？有什么么不利的的影响？如何利利用其中中的好政政策，规规避不利利的影响响？”（6）引引导式提提问。这这种提问问是通过过提示，把把应聘者者引导到到接近答答案的地地方，或或者帮助助他恢复复镇静。如如问：“据据我所知知，有的的人喜欢欢出差，因因为出差差就是顺顺便旅游游，您喜喜欢有出出差机会会的工作作吗？”3倾倾听的技技巧其实提提问、倾倾听和观观察是同同时进行行、相辅辅相成的的。只是是因为它它们都很很关键，有有技

17、巧可可循，所所以我们们为了强强调而分分别讨论论之。倾倾听应：（1）仔仔细聆听听。不要要随便打打断对方方的讲话话，不要要随声附附和。（2）尽尽量少讲讲。多给给对方说说话的机机会，您您自然可可以听到到更多。（3）不不要暴露露自己的的观点、情情绪，以以免让对对方知道道您的倾倾向而刻刻意投合合您。（4）偶偶尔使谈谈话停顿顿一下，利利用短暂暂的沉默默，或给给以期待待的眼神神，往往往会令对对方说出出更多的的话。4观观察的技技巧除了听听应聘者者说话以以外，观观察他的的态度和和举止是是面试官官需要掌掌握的另另一个基基本技能能。读者者可以参参考本章章技能点点1。这这里提醒醒您注意意另一个个问题：识别那那些特别别

18、会应付付面试场场面、徒徒有其表表的人。一一般他们们会：（1）在在办公室室里小心心翼翼地地东张西西望，希希望能找找到了解解面试官官的嗜好好和个性性的线索索。（2）过过分亲热热，仿佛佛对面试试官说的的话表示示极大的的兴趣，对对每一字字每一句句都点头头哈腰地地表示赞赞同。（3）对对问题不不仅回答答“是”或或者“不不是”，还还想加上上其他的的东西。（4）对对不甚重重要的问问题过度度谨慎，反反复无常常。（5）问问及不了了解的事事情时，不不会坦白白承认，反反而想方方设法掩掩饰。（6）以以漫不经经心的态态度把话话题带入入吹嘘自自己的范范围内。（7）夸夸大表现现自己的的能力和和资质。（8）主主动地说说出过去去

19、的失败败。（9）反反过来想想对面试试官进行行说教。在面试试时要提提醒自己己，不要要被这样样的人误误导，要要控制局局面，问问出他们们实质性性的东西西。5避避免常见见的面试试错误面试是是一项高高难度的的工作。在在短时间间内，面面试官要要接待多多个应聘聘者，既既要对每每个人做做出客观观的判断断，又要要保持他他们之间间的相对对公平。另另一个难难点在于于，有许许多心理理效应常常会使我我们在不不知不觉觉中犯错错误。经经理人在在面试时时要时刻刻提醒自自己注意意避免：（1）第第一印象象：刚看看第一眼眼，就形形成了印印象；见见面后的的几分钟钟，就过过早地形形成了是是否录用用的决策策；（2）刻刻板印象象：对某某种

20、人产产生一种种固定的的印象。例例如，一一看到穿穿牛仔裤裤的人，第第一反应应就是“他他是个思思想开放放的人”，听听到某人人操南方方口音，就就认为他他比较有有商业头头脑等；（3）晕晕轮效应应：面试试一个人人时，其其某一方方面的特特征可能能给面试试官留下下深刻的的印象，这这个突出出的特征征就像月月亮的光光晕，可可能影响响面试官官对该应应聘者其其他方面面的评价价。比如如，应聘聘者对广广告认识识深刻，您您就可能能忽略了了他其他他方面的的不足；（4）近近期效应应：也叫叫近因效效应，应应聘者面面试最后后一段时时间的表表现，会会影响面面试官对对他全部部表现的的评价；（5）次次序效应应：前面面的应聘聘者的表表现

21、，可可能会对对面试官官评价其其后的应应聘者产产生影响响。比如如前面几几个应聘聘者都表表现较差差，接下下来一个个表现平平平的应应聘者就就会让您您眼睛一一亮，可可能会得得到较好好的评价价。实际际上，您您现在心心中的标标准已经经在不知知不觉间间被偷换换，变成成前几个个应聘者者了；（6）“与与我相似似”效应应：当听听到应聘聘者某种种背景和和自己相相似，就就会对他他产生好好感和同同情。比比如一听听应聘者者是自己己的老乡乡或校友友，对他他的评价价就立刻刻改变了了；（7）不不必要的的误差：比如面面试官对对不同的的应聘者者态度不不一致，面面试偏离离目的，时时间和精精力分配配不当，导导致先紧紧后松或或先松后后紧

22、等；这些错错误都是是面试过过程中容容易犯的的，经理理人要时时时提醒醒自己避避免它们们，以保保证面试试的效果果。总之，面面试需要要掌握的的技巧比比较多，尤尤其是对对重要职职位的筛筛选。当当第一次次面试出出现分歧歧的结论论时，往往往还要要安排第第二次、第第三次面面试。虽虽然面试试比较复复杂和辛辛苦，但但为把住住这最重重要一关关，付出出努力是是有意义义的。9 牢牢记要点点通过面面试识别别人才的的方法：_ 设设计和准准备面试试_ 提提问的技技巧_ 倾倾听的技技巧_ 观观察的技技巧_ 避避免常见见的面试试错误. 实实践练习习请您做做下面的的实践练练习题。1您您曾经作作为考官官参加过过面试吗吗？看看看自己

23、下下面哪些些点做得得好，哪哪些点尚尚待改进进：事先做做好设计计和培训训工作 做到到了 尚待改改进使用恰恰当的形形式提问问 做做到了 尚待待改进少讲多多听，不不打断对对方，不不附和 做到到了 尚待改改进授权范范围要明明确 做到了了 尚尚待改进进不轻易易暴露自自己的观观点、情情绪 做到了了 尚尚待改进进观察非非言语的的行为 做到到了 尚待改改进保持客客观，不不先入为为主 做到了了 尚尚待改进进2在在面试中中，您有有没有避避开下列列常见错错误？第一印印象 避开了了 尚尚待改进进刻板印印象 避开了了 尚尚待改进进晕轮效效应 避开了了 尚尚待改进进近期效效应 避开了了 尚尚待改进进次序效效应 避开了了

24、尚尚待改进进“与我我相似”效效应 避开了了 尚尚待改进进不必要要的误差差 避避开了 尚待待改进技能点3 如何通通过素质质测评识识别人才才 主 题题 词 用人人才识识别素素质测评评适用情情景 当当需要提提高识别别人才的的科学性性时，查查看此技技能。7 技技能描述述比起介介绍信、面面试等识识别方法法，素质质测评具具有标准准统一、公公正客观观、操作作简便、覆覆盖面大大，可识识别出人人格、创创造力等等其他方方法不易易识别的的特征等等优点，在在人才选选拔日益益批量化化、制度度化的今今天，正正在为越越来越多多的企业业关注和和应用，成成为识别别人才的的重要辅辅助手段段。要有效效利用素素质测评评识别人人才，您

25、您可以从从以下几几方面着着手：1有有效使用用生理测测评（1）了了解生理理测评的的优缺点点。生理理测评目目前并没没有引起起企业的的足够重重视。一一般企业业的体检检，都是是拿着千千篇一律律的体检检表去一一趟医院院了事，“有有病的”就就不要，“没没病的”就就通过了了。其实实，这样样可能漏漏掉了很很好的人人才，通通过了的的也不见见得有真真正适合合未来工工作的体体能。生生理测评评的关键键是要有有岗位的的针对性性和测评评的科学学性。但但是，它它要求有有专业人人员合作作，成本本较高。（2）了了解生理理测评的的适用范范围。它它特别适适用于某某些对健健康和体体质有特特别要求求的岗位位，如对对印刷质质检员要要测评

26、有有无视觉觉疾病、对对海员和和飞行员员要测评评视力和和抗眩晕晕能力、对对管理者者和技术术人员要要测评抗抗脑疲劳劳的能力力、对推推销员和和人事经经理要测测评应激激能力等等。（3）了了解实施施生理测测评的方方法。生生理测评评分健康康程度（有有无疾病病）和体体质水平平两个级级别。前前者的测测评比较较常规；而体质质水平测测评项目目，企业业可以根根据岗位位要求选选择，如如： 形态发发育测评评 生化测测评 循环生生理测评评 呼吸生生理测评评 运动生生理测评评 脑生理理测评 感觉生生理测评评 适应能能力测评评（4）了了解使用用生理测测评的注注意事项项。生理理测评的的专业性性很强，非非医学人人员较难难掌握。企

27、企业可以以和医务务人员合合作，或或委托给给条件较较好的医医院进行行。2有有效使用用心理测测评（1）了了解心理理测评的的优缺点点。心理理测评可可跨过知知识这一一中间状状态，直直指人的的原始心心理特征征，所以以更能够够预测未未来，看看出个人人潜力和和发展极极限。受受测者也也绝无作作弊的可可能，评评价结果果客观公公正。但但是，心心理的东东西在某某种程度度上总是是不可验验证的，所所以心理理测评手手段本身身的有效效度和可可信度，存存在着不不尽人意意之处。而而且，测测评工具具比较复复杂，往往往需要要专业人人员帮助助。（2）了了解心理理测评的的适用范范围。根根据以上上特征，心心理测评评一般用用于以下下两种情

28、情况：对对重要岗岗位人员员，如企企业高级级管理人人员、研研发人员员等的招招聘；对对心理素素质有特特殊要求求的岗位位人员（如如驾驶员员、控制制中心监监控人员员、精细细加工人人员、文文书、会会计、公公关策划划人员和和推销员员等）的的招聘。（3）了了解实施施心理测测评的方方法。心心理测评评要借助助一些成成熟的工工具，才才能有效效进行。这这些工具具的设计计开发一一定要依依赖心理理学专家家，而且且通常要要通过长长期广泛泛的实践践检验或或专门的的鉴定。所所以企业业不易自自行开发发，最好好选用现现成工具具。这里里介绍一一些主要要的心理理测评工工具： 智力测测评工具具：现有有比较好好的是韦韦克斯勒勒智力量量表

29、。该该表取消消了以往往“智龄龄”概念念，保留留了智商商概念。经经过修订订，能较较好地用用于成人人智力的的测量。该该表有中中国修订订版，结结合了中中国的国国情，比比较适用用。 能力倾倾向测评评工具。由由于要测测评的能能力可以以分很多多种，所所以这方方面的工工具很多多：? 特特殊能力力倾向测测验，如如：文书书能力性性向测验验、欧卡卡诺的手手指灵巧巧测验、西西索尔音音乐能力力测验、麦麦克孤里里机械能能力测验验、明尼尼苏达机机械能力力测验、赫赫罗威计计算机操操作员能能力倾向向测验等等。? 多多重能力力倾向成成套测验验，如：测验学学术能力力的吉尔尔福德齐默尔尔曼能力力倾向检检查法（GGZASS）、差差异

30、能力力倾向测测验法（DDAT）；测验工工业能力力的明尼尼苏达大大学一般般能力倾倾向成套套测验（GGATBB）；测测验行政政职业能能力的我我国公务务员测验验。 创造力力测评工工具。这这方面较较突出的的是吉尔尔福德智智力能力力结构测测验和托托伦斯创创造性思思维测验验等。 人格测测量工具具：可以以识别人人的个体体需要、兴兴趣、态态度、价价值观、情情绪、气气质和性性格等方方面。其其中包括括：? 投投射测验验：常用用的是罗罗夏墨迹迹测验、主主题统觉觉测验（TTAT）；? 自自陈测验验：应用用最广的的是明尼尼苏达多多相人格格测验（MMMPII）、卡卡特尔116种人人格因素素测验（116PFFQ）、爱爱德华

31、个个人兴趣趣测验（EEPPSS）；? 神神经类型型测评：我国苏苏州大学学自创的的“800.8神神经类型型测试表表”，经经过国家家有关部部门鉴定定，目前前已经商商业化，企企业可以以选用。另外，我我国国家家劳动和和社会保保障部也也开发了了一些常常用的人人才测评评工具。比比如企业业管理能能力倾向向测验、管管理者行行为风格格测验、管管理者职职业兴趣趣测验、社社会愿望望量表等等，您也也可以根根据需要要选用。（4）了了解使用用心理测测评的注注意事项项。心理理测评工工具的最最初选用用和结果果的阐释释，往往往要求助助于专业业人士。但但是，经经过一段段时间的的检验以以后，企企业可以以将其制制度化，这这样就可可以

32、长期期反复大大面积使使用，而而且可以以培训自自己的人人员进行行操作，从从而大大大降低成成本。3有有效使用用知识测测评（1）了了解知识识测评的的优缺点点。知识识测评相相当于学学校的考考试。它它可以帮帮助企业业识别人人才所拥拥有的直直接经验验和间接接经验。它它应用范范围广，可可大面积积反复施施行，易易于横向向比较，成成本低，耗耗时少，易易掌握，所所以很常常用。缺缺点在于于这种方方法能考考察人的的已有知知识，但但对人的的潜力的的反映能能力远不不如心理理测评；重复考考过试的的人可能能成绩会会更高；有泄题题和作弊弊的危险险。（2）了了解知识识测评的的适用范范围。它它可用于于一切岗岗位的招招聘。（3）了了

33、解实施施知识测测评的方方法。企企业可以以自行“出出卷”。可可以设计计成试卷卷、口头头提问或或一种有有特定要要求的操操作。（4）了了解使用用知识测测评的注注意事项项： 出题时时增加反反映潜力力的题量量； 出题既既要全面面又有针针对性； 要培训训评委，使使其标准准统一； 要杜绝绝泄题和和作弊的的可能； 卷题要要随知识识更新而而经常更更新。素质测测评方法法已被越越来越多多的企业业和社会会组织所所认可和和使用。社社会上也也出现了了专门的的公司致致力于测测评工具具的开发发、实施施推广工工作。借借助这种种现代方方法，企企业可以以有效提提高人才才识别工工作的科科学性和和准确性性。9 牢牢记要点点通过素素质测

34、评评识别人人才的方方法：_ 有有效使用用生理测测评_ 有有效使用用心理测测评_ 有有效使用用知识测测评北京金金康食品品有限公公司是119977年6月月成立的的一家纯纯天然绿绿色食品品的合资资公司，公公司的美美方代表表徐先生880年代代初曾赴赴美攻读读，获得得博士学学位。在一次次公开招招聘销售售副总时时，经过过层层筛筛选，最最终剩下下了4个个不相上上下的候候选人。面面对这最最后的选选择，公公司内部部产生了了分歧。这时候候，徐先生想想到了素素质测评评。他知知道，测测评是国国外选拔拔人才的的一种常常见手段段，自己己在国外外工作时时被别人人测试过过，也测测试过别别人。于是他他决定请请世纪人人才系统统有

35、限责责任公司司通过测测评手段段，对44位候选选人作出出科学评评价。第第2天，测测试报告告送到了了他手中中。公司司据此做做出了决决定。事后，徐先生表示，测试结果正是他们希望得到的东西，公司内部的意见基本统一了，为招聘工作圆满地画上了句号。. 实实践练习习请您做做下面的的实践练练习题。1您您过去做做过心理理测评吗吗？如果果有，您您觉得结结果符合合您的情情况吗？熟悉您您的人觉觉得呢？2您您身边有有没有出出现过未未经测评评就到职职，后来来发现他他在生理理、心理理或知识识方面不不能胜任任工作的的人？技能点4 如何通通过情境境模拟识识别人才才 主 题题 词 用人人才识识别情情境模拟拟适用情情景 当当需要综

36、综合而直直观地考考察人才才胜任未未来岗位位的程度度时，查查看此技技能。7 技技能描述述情境模模拟作为为一种直直接而行行之有效效的方法法，正在在被企业业越来越越多地应应用。由由于其设设计比较较复杂，准准备工作作时间长长，考官官一般要要经过专专门的培培训，费费用较高高，所以以比较多多地用于于对管理理人员的的识别（但但也可以以用于对对操作类类人员的的招聘，这这就相对对简单一一些）。这这里介绍绍管理类类情境模模拟。您您可以采采取以下下步骤：1编编剧设设计情境境模拟的的内容编剧是是一个非非常重要要的工作作。一般般地，按按照招聘聘职位的的要求，可可有选择择地设计计以下内内容：（1）公公文处理理。这是是管理

37、类类情境模模拟的必必选项。考考察其反反应能力力和决策策水平。评评价标准准多为：分清轻轻重缓急急的能力力、政策策水平、分分析能力力、判断断能力、文文字表达达能力、办办事效率率等项。公公文，既既可以是是文件，也也可以是是备忘录录、E-maiil、紧紧急电报报、上级级指示、调调查报告告、请示示报告甚甚至电话话记录。公公文可以以涉及一一些有标标准答案案的问题题（如加加班申请请，根据据法律或或相关规规定，是是批“同同意”还还是相反反）、无无标准答答案的问问题（如如一些例例外问题题，无章章可循，给给应聘者者一个或或一组案案例，测测其决策策和分析析能力）、信信息不充充分的问问题（文文中提供供的信息息不足以以

38、做出决决策，应应试者必必须能看看出来，指指出来。看看他更高高层次的的分析能能力）。（2）角角色扮演演。要求求应聘者者扮演企企业中的的某种角角色，由由考官扮扮演其上上级、下下级、同同事、顾顾客、政政府官员员等。应应聘者与与考官一一起工作作、交谈谈，并就就他们提提出的各各种需要要解决的的问题给给出答复复和处理理。考官官可以有有意刁难难、无理理取闹、捣捣乱等，以以观察他他的处理理问题的的能力和和心理特特征。（3）案案例分析析。要他他在规定定的时间间内进行行分析，回回答指定定的问题题，提交交结果。案案例分析析往往能能提供角角色扮演演所不能能给出的的全面、长长期的信信息，观观察应聘聘者把握握大势的的能力

39、。但但是，不不要引导导应聘者者直接推推导出结结论，也也不能仅仅有一种种结论。（4）与与人谈话话。可以以模拟电电话交谈谈、接待待来访者者和拜访访某人士士。当然然，这些些相关的的人都是是考官扮扮演的。（5）无无领导小小组讨论论。就是是指定一一组应聘聘者开会会，讨论论一个经经营管理理中“实实际”存存在的情情境。而而考官们们在旁观观察。有有时候，也也可以模模拟一个个不存在在的情境境，如美美国西南南航空公公司的“防防空洞”讨讨论：一一组100多个人人，面临临“空袭袭”，而而防空洞洞只能进进去8个个人。要要他们自自己通过过讨论来来做出决决策。在观察察这种讨讨论时，可可以注意意应聘者者发言的的方式、次次数、

40、质质量和表表情，以以观察他他的领导导欲望、主主动性、自自信心、知知识、经经验、表表达能力力、说服服能力和和人际交交往能力力等内在在素质。还还可以让让应聘者者们在讨讨论后写写一个总总结，以以便更深深入地观观察。2道道具做做好准备备工作按照您您设计的的情境模模拟内容容，准备备好需要要的场地地、公文文、电话话、电脑脑和其他他布景。3导导演培培训考官官和组织织应聘者者情境模模拟对考考官的要要求很高高，一般般都要经经过严格格的培训训才能胜胜任。考考官通常常由各部部门主管管、企业业高层经经理、人人力资源源部门管管理专家家组成，有有时也从从外部聘聘请专家家。培训的的内容包包括：待待聘岗位位的要求求、情境境模

41、拟过过程和内内容、每每个测评评项目的的考察点点、具体体问题、评评价方法法、标准准，如何何进行观观察、交交谈、记记录。也也可以让让考官们们就上述述问题展展开讨论论，重要要的是达达成一致致。如果有有条件，最最好进行行彩排，观观看以往往情境模模拟的录录像，进进行分析析。在演出出前，您您要向应应聘者交交代必要要的背景景。4演演出有有效实施施情境模模拟一要“装装得像”。模模拟，就就是让大大家投入入进去。别别总告诉诉自己是是在演戏戏，甚至至对这件件新鲜事事忍俊不不禁。二要放放松。开开始前可可以开开开玩笑，让让对方打打消顾虑虑。三要灵灵活。剧剧是编好好了，可可是中心心演员应聘者者还不知知道。他他下一步步会怎

42、么么说、怎怎么做，您您不能完完全预料料到。根根据剧情情的发展展，随时时不动声声色地把把考点调调整贯穿穿于其中中。当然然，这需需要所有有考官间间的默契契。5讲讲评结结果分析析和评价价（1）可可以采用用考官团团体讨论论的方法法，统一一意见，给给出评分分；（2）如如果考官官的人数数多，重重要性相相当，可可以采用用大奖赛赛式的评评分法，去去掉一个个最高分分，去掉掉一个最最低分，然然后求其其平均分分；（3）如如果考官官的重要要性有别别，可以以采用加加权平均均法，对对不同的的考官设设置不同同的权重重，乘以以各自的的分数，用用其总和和除以权权重之和和即可；（4）必必要时也也可采取取匿名评评分。如如果觉得得在

43、情境境模拟中中“忙不不过来”，记记不住细细节，影影响评分分，可以以借助录录像来解解决。6回回顾情情境模拟拟经验总总结一次情情境模拟拟结束后后，要认认真讨论论分析整整个过程程的得失失。在被您您选中的的人才进进入企业业后，要要观察他他的表现现，和您您当时的的判断做做比较，反反思如何何改进情情境模拟拟以更接接近真实实。也可可以让他他自己谈谈谈当时时接受情情境模拟拟时的感感受。情境模模拟的方方法最初初在军事事上使用用最多，现现在已经经广泛地地进入了了企业选选人、社社会职业业技能鉴鉴定等各各个领域域。9 牢牢记要点点通过情情境模拟拟识别人人才的步步骤：_ 编编剧设设计情境境模拟的的内容_ 道道具做做好准

44、备备工作_ 导导演培培训考官官和组织织应聘者者_ 演演出有有效实施施情境模模拟_ 讲讲评结结果分析析和评价价_ 回回顾情情境模拟拟经验总总结情境模模拟作为为一种行行之有效效的考察察鉴定技技术，日日益受到到重视。这这两年流流行一种种“洋证证书” NVQQ（中英英职业资资格证书书合作项项目，NNatiionaal VVocaatioonall Quualiificcatiion Sysstemm），是是国家劳劳动与社社会保障障部近年年与英国国伦敦工工商会考考试局（LLCCIIEB）联联合推出出的。在在英国，NNVQ几几乎涵盖盖了所有有职业，作作为这个个证书体体系的先先导，我我国最先先引进推推广的是

45、是“企业业行政管管理专业业”的职职业资格格证书。众众所周知知，行政政管理人人员的评评价向来来是企业业的难题题。而这这个证书书的考评评则很有有效地解解决了这这个问题题。其主主要考评评方法就就是工作作现场观观察和情情境模拟拟。考生可可以和考考评员、督督考员（他他们都经经过专门门训练并并取得国国家认证证）自行行约定时时间，在在自己的的工作现现场实际际展开工工作，或或由考评评员组织织模拟情情境，让让考生工工作，考考评员从从旁观察察、提问问，并评评价他的的能力。这这是与传传统考试试的最大大不同点点，考评评的具体体内容不不是千篇篇一律的的问卷题题，而是是紧紧围围绕考生生的本职职工作，向向考评员员展示自自己具有有被考察察的能力力。所以以，最常常用的考考评方式式就是工工作现场场观察和和情境模模拟。当当然，此此外考生生还可以以提供自自己的书书面工作作成果、经经理和同同事的证证词等辅辅助证据据。这个证证书分为为5级，从从刚工作作的新手手到高级级管理人人员。被被考察的的能力点点涉及行行政管理理组织、计计划、商商务交流流、沟通通、办公公设备操操作等各各个方面面。考生生要在自自己的工工作中一一个能力力点一个个能力点点地向考考评员证证明自己己。在这这种直接接的考评评中，考考生们的的实际表表现一点点也掺不不了假。而而且，因因为考的的就是自自己手头头的工作作，员工工们备考考的努力力一点也也不白费费，最直直