企业激励性薪酬方案设计指南讲义及答案27527.docx

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1、第一讲 薪酬的本质及薪酬管理薪酬管理涉及到公司里每一个人的切身利益，所以薪酬管理有其特殊的重要性和敏感性。如何才能让公司现有的薪酬方案更科学、合理？如何应用薪酬管理原理设计薪酬方案才能有效地控制人力成本？一、薪酬的本质及薪酬管理（一）薪酬酬的本质质及解析析我们天天都都在谈薪薪酬，但但是薪酬酬的本质质是什么么？薪酬酬的本质质就是劳劳动力价价值的价价格。劳劳动者付付出劳动动，他的的劳动是是有价值值的，它它的一个个度量就就是价格格，用价价格标明明劳动者者劳动的的价值。另另外，薪薪酬是一一种市场场的交换换行为。一一个买一一个卖，卖卖者付出出了劳动动，他得得到了应应有的回回报，这这是劳动动力价值值的价格

2、格，是市市场交换换行为。（二）薪酬酬的本质质如何指指导薪酬酬管理既然是市场场交换行行为，就就意味着着：1.不同的的岗位的的价值是是不一样样的销售经理的的价格和和生产经经理、研研发经理理的价格格也不一一样。既既然不一一样，那那么我们们怎样判判别哪个个经理的的价值高高，是研研发经理理的价值值更高，还还是生产产经理的的价值更更高？这这就需要要通过岗岗位的价价值评估估或岗位位评估来来判断。2.多劳多多得既然是市场场交换行行为，一一定是多多劳多得得，贡献献大的，报报酬就会会多一些些。那么么，我们们如何评评判哪一一个劳动动的贡献献更大，哪哪个贡献献更小，这这时候应应该是通通过绩效效考核来来进行。绩绩效表现

3、现好不好好，贡献献大与小小，会影影响到劳劳动者的的报酬的的多少。3.市场的的供求关关系会影影响薪酬酬水平劳动力付出出是一种种交换行行为，当当市场供供应很充充足的时时候，供供求关系系发生了了不平衡衡，意味味着同等等的价值值的情况况，价格格会变低低。反之之，如果果供应很很稀缺的的时候，大大家都来来抢人才才，意味味着劳动动力的价价格随着着行情见见涨。在在市场供供求关系系中，企企业要善善于把握握，充分分利用。比比如现在在应届毕毕业的大大学生找找工作不不好找，因因为供应应量非常常充分，这这个时候候，企业业怎样充充分利用用这些供供应量很很充足的的大学毕毕业生？对于供应量量很充足足的应届届大学毕毕业生，如如

4、何利用用他们来来为企业业服务？应届大学学毕业生生的优缺缺点应届大学毕毕业生的的特点是是理论多多实践少少，没有有经验，但但是同时时有很多多优点，很很有创新新，干劲劲十足。另另外刚刚刚毕业的的学生们们对工作作很珍惜惜，而且且身体年年轻健康康，能适适应长期期加班。还还有一个个很大的的优点，就就是比较较单纯，容容易塑造造。但是是虽然有有这么多多的优点点，但是是大家还还是不太太敢用，主主要的原原因是应应届大学学毕业生生工作经经验比较较欠缺，企企业培训训成本高高。如何利用用如何利用这这样很充充足的优优秀的应应届大学学毕业生生为企业业服务，这这里面牵牵扯到的的不仅仅仅是薪酬酬的问题题，还牵牵扯到其其他问题题

5、，比如如应届大大学毕业业生没有有经验，我我们为他他们假设设导游这这样的一一个岗位位。应届届大学毕毕业生来来了之后后，他要要先获得得导游的的资质。不不同的应应届大学学毕业生生，导游游出来的的水平是是不一样样的，差差别很大大，有的的积极性性高的，有有的积极极性低的的。可是是如果企企业对已已经获得得了资质质的或者者是招一一些没有有导游资资质的人人，也没没关系。他他们到企企业来之之后，我我们对每每一个导导游的产产品，比比如北京京城区一一日游这这样一个个旅游产产品，我我们建立立起一套套非常严严格的流流程，告告诉他们们怎么说说话，到到什么地地方去，肢肢体语言言、着装装、讲解解词等所所有的动动作要求求全部归

6、归类好，就就像演一一台戏一一样，一一切都严严格地编编排一套套剧本，让让应届大大学毕业业生严格格按剧本本来训练练。我们们招那些些帅气的的、漂亮亮的、灵灵气的大大学生过过来，培培养他们们做导游游，两三三个月之之后，边边培养边边演练，领领导在旁旁边指导导。当他他们合格格之后，就就让他们们上岗。经经过两三三个月的的培训，这这些大学学生就会会变得非非常优秀秀。这些人上岗岗之后，会会给企业业带来很很多好处处。第一一个好处处解决了了人力资资源人才才短缺的的问题；第二是是解决了了人力资资源的成成本问题题；第三三，因为为应届大大学毕业业生容易易塑造，他他会很遵遵守原则则，很珍珍惜工作作机会，他他们的服服务质量量

7、会比较较高，这这就解决决了产品品的质量量问题。所以，要想想把薪酬酬搞好，不不仅仅要要解决薪薪酬的问问题，同同时也解解决企业业的管理理制度，特特别是流流程这一一类的问问题。其其实，在在很多岗岗位上，特特别是服服务类的的岗位，我我们不是是缺人才才，而是是缺规范范。没有有这套规规范制度度，即使使是一个个好的人人才，到到企业工工作了几几年之后后，也会会变成一一个庸才才。相反反，如果果有一套套非常严严格的流流程和制制度以及及严格的的培训，一一个不太太好的、没没有成型型的人才才，经过过企业的的雕琢之之后，就就变成了了一个人人才，变变成一个个可用之之才。所所以，我我们在做做薪酬管管理的时时候，除除了要把把薪

8、酬管管理好，其其他配套套的东西西一定要要做起来来，因为为整个管管理是个个系统工工程。4.可以讨讨价还价价既然是市场场交换行行为，那那么一定定意味着着可以讨讨价还价价，也就就是薪资资谈判。既既不能完完全听企企业的，也也不会完完全听求求职者的的，双方方有个协协商。既然是市场场供求关关系，那那么是可可以讨价价还价的的，这就就意味着着在薪资资谈判的的过程中中，不管管是求职职者，还还是企业业，都希希望自己己处于一一个有利利的地位位。那么么如何才才能够处处于一个个有利的的地位呢呢？比如如谈判的的时候，求求职者说说，销售售经理的的岗位在在北京地地区薪酬酬是在111,0000到到18,0000元之间间，根据据

9、公司的的情况，是是否可以以给他113,0000或或14,0000元薪水水。公司司的决策策层如何何来判断断求职者者这样的的一个诉诉求是否否合理？他必须须要掌握握市场行行情。如如果他不不掌握市市场行情情，他可可能就认认为这个个要求非非常合理理。因为为求职者者告诉他他现在的的市场行行情是111,0000到到18,0000元之间间。如果果公司掌掌握了市市场行情情，公司司就可以以判断到到底该不不该给他他到133,0000，也也许这个个市场的的行情并并不是他他所说的的是在111,0000到到18,0000元之间间，而可可能是在在8,0000元元钱到115,0000元元之间。而而求职者者的这个个信息，导导致

10、了公公司给他他14,0000元，而而14,0000元在这这个市场场行情里里已经是是处于一一个比较较高的薪薪酬了，而而一个新新的销售售部经理理，凭什什么一开开始就给给他个很很高的价价格，企企业并不不知道他他能不能能胜任，他他的工作作出不出出色。所所以，要要想在薪薪酬谈判判中获得得优势，必必须要掌掌握市场场行情。（三）薪酬酬相关的的几个概概念1.工资工资就是货货币薪酬酬，是单单位或企企业每个个月给员员工发的的，基本本上固定定的这一一块就叫叫工资。2.薪酬包括工资、奖奖金、提提成、分分红等等等这样的的一些显显性的现现金的方方式。当当然打到到银行里里边的钱钱也是现现金。3.报酬所谓报酬，就就是指薪薪酬

11、之外外再加上上各种福福利。福福利包括括养老保保险、医医疗保险险、住房房、交通通补贴、通通讯补贴贴等等，还还包括股股票以及及一些培培训的机机会、带带薪假期期、舒适适的工作作环境、便便利的生生活条件件等。比比如公司司给员工工提供巴巴士、提提供午餐餐等等。有有这样的的一些条条件，大大家显然然更加开开心，也也是大家家关心的的。4.回报大家来到一一个企业业求职，除除了考虑虑薪酬之之外，也也关心公公司的名名气、成成长的机机会、是是否是自自己喜欢欢的工作作、个人人价值能能否实现现以及未未来的谋谋职能力力等。这这些都是是我们关关心的。那那么有些些人到一一家很知知名的企企业工作作，是为为了获得得一段工工作经历历

12、，这个个经历对对他未来来的谋职职能力有有作用，另另外他个个人的能能力在这这个企业业里面得得到一定定的培养养。把薪酬的这这些概念念综合起起来，叫叫做3660度的的回报体体系。（四）薪酬酬管理的的职能薪酬管理有有6大职职能：1.留住人人才通过薪酬管管理可以以留住现现有的人人才。任任何人都都希望企企业能够够提供自自己满意意的薪酬酬，如果果企业的的薪酬没没有竞争争力，就就留不住住人才，员员工干不不了多久久可能就就要辞职职，甚至至跑到竞竞争对手手那里。2.吸引人人才大家找工作作，首先先考虑的的一般是是看企业业所能提提供的薪薪酬，工工资高不不高，待待遇好不不好，薪薪酬高的的企业自自然能够够吸引人人才，这这

13、是毫无无疑问的的。3.激励员员工激励员工是是企业的的一个核核心职能能，把员员工激励励好，意意味着企企业可以以花比较较少的薪薪酬的成成本，获获得最大大的效果果。另外外，在同同等的薪薪酬成本本之下，有有激励的的企业比比其他激激励性差差的，没没有激励励性薪酬酬的企业业效果要要好。所所以，激激励员工工是企业业薪酬管管理的一一个非常常重要的的职能。4.协调职职能在企业里面面，有一一些岗位位是我们们希望淘淘汰的。当当我们需需要淘汰汰一些岗岗位的时时候，在在薪酬方方案中，我我们可以以通过调调资的方方式，把把薪资调调低一点点。通过过这样的的方式把把这一部部分人分分流出去去，是完完全可以以的。比比如有一一家企业

14、业希望把把一些低低学历的的、年龄龄比较大大的人给给分流出出去，在在薪酬制制度上，它它可以这这样设计计：年龄龄在500岁以上上或455岁以上上的，学学历比较较低的或或高中以以下学历历的，设设两个薪薪酬值，工工资做的的比较低低。通过过这样的的方式，起起到分流流的作用用。5.资源配配置职能能也就是在薪薪酬管理理上采取取一些措措施来保保证薪酬酬的科学学性。比比如到年年底的时时候，或或者是一一个阶段段的半年年期的时时候，我我们一定定会发现现有些岗岗位的薪薪酬不尽尽合理，工工资发得得比较高高，而另另外一个个部分发发得比较较低。6.补偿职职能当我们发现现有些岗岗位的薪薪酬比较较低的时时候，我我们其实实可以通

15、通过奖金金的方式式或其他他方式给给一定的的调节和和补偿。这这样使得得我们整整个的薪薪酬方案案变得比比较合理理。在这些职能能里面，其其实最后后集中在在一点，就就是薪酬酬一定是是体现了了企业的的价值导导向。我我们要想想吸引人人才，我我们就把把他的工工资做得得高一点点。如果果想把人人分流出出去，我我们可以以把他的的工资降降低一点点。也就就是公司司做一些些结构性性的倾斜斜，比如如一些核核心岗位位的薪酬酬水平可可以做得得高一点点。第二讲 薪薪酬管理理常见的的六大问问题及其其应对一、案例描描述【案例1】制样师杨军军在某运运动鞋企企业工作作5年了了，月工工资固定定35000元。他他技术水水平好，工工作又努努

16、力，深深得领导导的重用用。考虑虑到公司司领导对对自己不不错，所所以有几几次50000元元月薪的的跳槽机机会，他他都放弃弃了。他他最近得得知，另另外一个个新来的的同事的的工资竟竟然有558000元。杨杨军就待待不下去去了，他他马上找找到公司司领导，递递交了辞辞职书，很很快他在在另一家家运动鞋鞋企业找找到了同同样的工工作，月月薪60000元元，并且且还有月月奖、年年终奖。杨杨军走后后两个月月内，那那公司又又有一批批骨干员员工辞职职，其中中几个人人到了杨杨军所在在的企业业。那么，这个个企业的的管理有有什么问问题，尤尤其是薪薪酬管理理？首先，该公公司的工工资结构构单一。它它只有一一个固定定的工资资。其

17、次次，它没没有激励励性措施施，新员员工的工工资比老老员工高高，造成成不公平平。第三三，它还还不了解解市场行行情，外外面已经经几次550000元的机机会，杨杨军都放放弃了，意意味着现现在的行行情已经经是50000元元了。这这么多的的信息全全传递给给企业，企企业还是是麻木不不仁，不不了解行行情。当当然，也也有可能能这个公公司的老老板是了了解行情情的，因因为他给给了新员员工58800的的工资，但但是他在在了解行行情的情情况之下下，还是是给老员员工35500元元。有一一些老板板们，以以为金钱钱激励不不一定有有用，他他们认为为可以靠靠为人，靠靠自己对对员工不不错就可可以挽留留员工，这这个办法法短期内内可

18、以，33个月可可以，甚甚至6个个月也行行，有的的甚至一一年也行行，特别别是创业业期,老老板跟大大家一起起同吃同同住，天天天一块块拼命地地干，大大家也觉觉得很有有干劲，没没有什么么怨言，工工资拿了了一点点点也没关关系。但但到了一一定的时时间，就就有一些些人打退退堂鼓了了，如果果超过22年的话话，没人人跟他玩玩了。所所以薪酬酬激励是是很重要要的。二、薪酬管管理常见见的六大大问题汇汇总1.内部不不公平性性这家企业的的内部很很不公平平，杨军军是在得得知另外外一个同同事的工工资竟然然有58800多多的时候候递交的的辞职书书。中国国人非患患寡而患患不均，凭凭什么人人家拿558000元自己己拿35500元元

19、，他没没有办法法接受这这个。所所以，导导致内部部的一些些冲突，两两个人容容易掐起起来，并并且对公公司产生生怨言，最最后离开开。2.没有市市场竞争争性该企业对老老员工的的薪酬没没有市场场竞争力力。企业业的薪酬酬没有市市场竞争争力的时时候，容容易导致致人才流流失。3.缺少激激励性一个企业的的薪酬缺缺少激励励性的话话，意味味着贡献献大、付付出多的的人的收收入和其其他人一一样。贡贡献大的的人付出出的比别别人多，甚甚至还可可能做出出一些牺牺牲，可可能是健健康上的的牺牲，感感情上的的牺牲。如如果他付付出了这这么多，公公司的薪薪酬又没没有激励励性，他他就觉得得得不偿偿失，这这个时候候干脆不不干了。对对企业来

20、来说，意意味着剩剩下的都都是一些些懒人、庸庸人，这这样的企企业，灭灭亡是迟迟早的事事。所以以，激励励非常重重要，激激励是薪薪酬管理理的一个个核心的的职能。4.战略导导向性不不明显或者说是缺缺少结构构性的倾倾斜。所所谓结构构性的倾倾斜，就就是对那那些支撑撑企业核核心竞争争力的岗岗位，我我们给他他的薪酬酬要给得得更高。对对于做定定单的企企业、制制造业来来说，打打样的速速度快，你你就赢得得了时间间，打样样的质量量好，速速度又快快，你就就赢得了了定单。另另外打样样打得如如何，最最后生产产也得按按照这个个来做，那那么生产产的相关关的材料料、一些些工艺，都都是一些些小的影影响。这这些小的的影响对对整个企企

21、业的生生产成本本，甚至至品质都都有一定定的影响响。所以以，这样样的岗位位是一个个核心岗岗位，而而核心岗岗位在企企业里面面没有给给予倾斜斜，说明明这个老老板的脑脑子是有有问题的的。在改革开放放的初期期，出现现了大量量的老板板，有的的人是不不懂管理理的。我我有一次次我到一一个企业业里去跟跟人家访访谈。访访谈的第第一天，他他们会计计就跟我我说：“曹老师师，我都都想递交交辞职书书，在递递交辞职职书的同同时，我我再递交交一个求求职书，我我头脚辞辞职后脚脚再求职职进来。”他说他们新来的出纳的工资都比他高，企业是老员工工资拿得低，新员工拿得高，它没有薪酬的调整。其实，薪酬的调整要与时俱进，随着竞争市场环境的

22、变化而变化。5.劳资不不平衡劳资不平衡衡在比较较多数国国企都存存在，有有相当多多的国企企是亏损损的，但但是管理理层不亏亏损，管管理层的的腰包鼓鼓鼓的，这这叫穷了了庙，富富了方丈丈。这种种情况其其实导致致股东的的利益受受损，员员工的利利益没得得到保障障。我们们在制定定薪酬方方案的时时候，像像股东监监管不到到的企业业会导致致劳方和和资方利利益上不不平衡，往往往工资资过高，导导致资方方的利益益受损。这这个也是是不可以以的。有些老板常常年在国国外，回回来之后后发现公公司是亏亏损的，一一查账就就发现，有有的甚至至引起诉诉讼，这这样它就就不能长长久。这这样的人人自己的的名声慢慢慢也变变得越来来越坏。中中国

23、现在在没有建建立个人人信用体体系，老老总变坏坏了没关关系，他他到下一一个地方方还可以以继续当当老总。如如果整个个社会有有了个人人信用评评估和记记录体系系，那就就不一样样了。总总之，劳劳资的劳劳方和资资方的利利益要平平衡。6.薪酬万万能论早期的一些些外企和和现在的的有些企企业还有有这种论论调。有有一个国国有上市市公司的的人力资资源总监监参加我我们课程程之后，他他打电话话跟我说说他想辞辞职，因因为他觉觉得在这这个企业业里面学学不到什什么东西西，样样样都得听听领导的的，企业业是唯领领导意志志是尊，更更重要的的是他和和他的直直接上司司之间关关系不好好，他看看不起这这个直接接上司。所所以他一一直觉得得非

24、常痛痛。我问问他可不不可以考考虑离开开这个企企业，他他说自己己很多次次确实想想离开，但但是实在在是舍不不得薪水水，工资资给的太太高了。试想，公司司给那么么高的工工资，结结果员工工干得还还不开心心，他会会努力去去干吗？肯定不不会。这这种情况况是比较较突出的的，尤其其是国企企，有体体制上的的问题。另另外有的的公司，一一些高管管会压他他那些有有才华的的下属。总总之，这这种情况况都导致致高薪水水发挥不不了作用用。三、薪酬管管理常见见的六大大问题应应对办法法1.内部不不公平性性：岗位位评价对于那种内内部的不不公平，就就要通过过岗位价价值评估估，通过过价值评评估，判判断哪个个岗位值值多少钱钱，值55800

25、0元就是是58000元，大大致上有有一个波波动，不不要有太太大差异异。2.没有市市场竞争争性：调调整薪酬酬战略对于没有市市场竞争争性，我我们就要要通过市市场调查查调整我我们的薪薪酬战略略。达到到吸引和和保留优优秀人才才的目的的。3.缺少激激励性：绩效薪薪酬、奖奖金、提提成、分分红等如果公司没没有激励励性，就就设了一一些激励励性的薪薪酬，比比如给员员工发奖奖金、分分红、提提成，甚甚至一些些激励性性的补贴贴措施，都都是可以以的。通通过设立立一些绩绩效性的的奖金、提提成、分分红等等等这些措措施，使使得我们们的薪酬酬具有激激励性，让让那些干干得出色色的人获获得更高高的收入入。4.战略导导向性不不明显:

26、岗位倾倾斜对于战略导导向性不不明显，我我们就要要对我们们的薪酬酬改革，不不要一刀刀切，而而是进行行结构性性的倾斜斜。对于于支撑我我们核心心竞争力力的岗位位，进行行适当的的激励和和倾斜。5.劳资不不平衡:考虑到到劳资双双方的效效益如果劳资不不平衡，就就要考虑虑到双方方的利益益，我们们企业管管理的所所有的制制度，一一定要在在劳方利利益、雇雇员利益益、资方方利益集集合里边边找到共共同点，这这样，企企业才能能长久。6.薪酬万万能论:与非薪薪酬方式式并用对于薪酬万万能论，我我们既要要考虑到到薪酬激激励，同同时也要要考虑到到其他各各种各样样的非薪薪酬的激激励，比比如荣誉誉等。四、 薪酬酬结构模模板薪酬的结

27、构构应该是是什么样样的？这这个问题题很重要要，企业业的薪酬酬构成一一般分成成三大部部分：工工资绩效效、激励励薪酬以以及福利利薪酬。五、薪酬三三大构成成解析（一）福利利薪酬或或福利按法律规定定，所有有的企业业必须要要有社保保，如果果不买社社保，就就是违法法的，并并且是公公然违法法。除了了社保，公公司自身身还有一一些福利利，比如如有的企企业给一一些核心心人才买买房付首首期，给给他车等等等，还还有一些些其他的的特殊福福利。1.个性化化的福利利在公司里面面，不同同年龄的的人对福福利的偏偏好是不不一样的的，599岁的人人对技能能的培训训不一定定喜欢，223岁的的人却喜喜欢。另另外，经经济条件件不同对对福

28、利的的需求也也不一样样。一个个家里现现在正等等着盖房房子，或或者给自自己的弟弟妹付学学费，你你奖励他他到海南南岛旅游游一圈，还还不如给给他现金金，给他他打8折折、7折折都行。另另外，男男性和女女性，有有没有孩孩子，也也不一样样。一个个3岁孩孩子的妈妈妈，更更关心自自己的孩孩子上幼幼儿园的的问题，如如果孩子子到了55、6岁岁，她更更关心孩孩子上小小学的问问题。如如果公司司能够提提供一些些入学的的福利，她她一定很很开心。如如果再进进一步的的，如果果公司能能够提供供巴士，每每天接送送公司员员工的孩孩子，有有孩子的的员工会会觉得非非常好。所所以，福福利偏好好是不一一样的，所所以，企企业不能能制定一一刀

29、切式式的福利利，而要要提供个个性化的的福利。在西方，个个性化的的福利叫叫弹性福福利计划划，也叫叫自助餐餐式的福福利，对对于不同同层级的的人，给给他一个个消费额额度，再再根据他他的福利利偏好，设设计一些些菜谱让让他选择择。比如如在这一一年或者者是在两两年之内内，他享享受这个个福利，就就不享受受别的福福利，下下一个年年度，或或下两个个年度，由由公司来来定，他他再来换换别的福福利。2.福利沟沟通在福利管理理中一定定要做好好福利沟沟通。员员工所认认知的福福利额度度总是远远远低于于公司实实际给的的，比如如公司给给的是115000块钱的的福利，员员工不知知道到底底有多少少，如果果问他，他他可能说说有800

30、0块或或9000块、7700块块等等，总总之，员员工会看看低企业业给他的的福利的的价值，这这就造成成双方信信息的不不对称，所所以要做做好福利利沟通。福利沟通如如果做不不好的话话，就会会导致一一些福利利用不上上，比如如，我119999年的时时候，有有过一次次小小的的脚部骨骨折，我我打的到到医院，医医生给我我开了一一个药单单，他问问我带了了多少钱钱，我说说带了5500块块钱。医医生啪啪啪啪开单单之后，我我去取药药，交4476块块钱。我我一算，刚刚好这个个无良医医生把我我的钱都都榨光了了，回去去打的钱钱刚刚够够。回到到家里之之后，我我突然想想起买过过一个意意外伤害害险，一一年1000块钱钱，发生生意

31、外伤伤害时可可以到指指定的医医院去，像像我这个个情况，可可以有220000块钱的的报销额额度。但但遗憾我我没去那那个医院院。这就就是福利利用不上上。因此此，如果果我们沟沟通无效效，沟通通不到位位的话，会会带来问问题。（二）工资资除了福利薪薪酬之外外，薪酬酬管理还还有另外外两大块块，一个个叫工资资，一个个叫激励励性薪酬酬，这两两个薪酬酬也非常常重要。工资往往包包含了几几部分：岗位工工资、学学历工资资、工龄龄工资、基基本工资资、技能能工资。1.基本工工资一般的来说说，有些些企业设设了基本本工资，有有些企业业没有设设基本工工资，只只设一个个岗位工工资，就就是把岗岗位工资资和基本本工资合合并在一一起。

32、如如果有基基本工资资的，一一般来说说，只要要能够符符合当地地的法律律标准线线就可以以了。基基本工资资不要违违法，如如果公然然违法，那那你是自自找没趣趣。2.岗位工工资不同的岗位位，工资资不一样样，通过过岗位的的价值评评估、价价值评价价来得到到岗位的的工资。岗岗位工资资里，总总经理有有总经理理的岗位位，研发发部经理理有研发发部经理理的岗位位。他们们的工资资通过评评价给出出来。3.工龄工工资很多人都知知道，设设工龄工工资的目目的是为为了留人人，为了了增强员员工的忠忠诚度。我我们在设设工龄工工资的时时候，要要考虑是是不是所所有的员员工我们们都希望望长期留留下来。现现实往往往不是，有有些我们们希望他他

33、们长期期留下来来，有些些并不希希望他们们长期干干，而如如果一直直都给他他涨工龄龄工资，并并且越来来越高，就就是要把把他长期期留下来来。那么么对于那那些我们们不希望望他长期期留下来来的员工工，我们们就不能能这样做做。所以以企业里里的工龄龄工资是是可以调调整的，工工龄工资资是可以以不一样样的，是是可以取取消，也也可以增增加的。到到底是增增加还是是减少，或或取消，取取决于公公司的意意图。我我们是不不是想留留下这批批人。我们在设立立任何一一个工资资，设立立一个项项目的时时候，我我们一定定要明白白到底我我们的意意图是什什么？我我们在设设定工资资时，不不要违法法，要参参照当地地的标准准。第三讲 薪薪酬结构

34、构及其解解析（一一）4.学历工工资除了工龄工工资，还还有学历历工资，这这个问题题相对来来说比较较复杂一一点。学学历工资资到底是是设还是是不设，是是有显性性的设还还是隐性性的设？有的单单位把学学历工资资单列出出来，有有的把学学历作为为薪酬要要素的一一个项目目。其实实，设学学历工资资是有一一个前提提，就是是假设他他的学历历和岗位位的能力力之间是是匹配的的关系，如如果没有有匹配关关系，就就不要设设，偏离离的时候候，也不不一定要要设，或或者设得得少一点点、低一一点。比如在医院院里，有有医学博博士、医医学硕士士和本科科生。博博士、硕硕士和本本科，他他们之间间的差距距一定要要拉开。因因为医学学博士水水平高

35、一一点，医医学硕士士相对低低一点，本本科又低低一点。这这种情况况之下，这这一类岗岗位里边边，他的的能力和和学历之之间是一一个高度度的结合合的。医医学的博博士的学学历工资资可能能能拿到550000块，硕硕士25500元元，本科科15000元，完完全有这这种可能能。另外外，有的的公司里里有一些些技术工工人，比比如钳工工、车工工、宝石石加工师师傅，这这样的岗岗位不需需要请一一个本科科生来做做钳工师师傅，这这类岗位位很多人人是没有有学历的的，有的的是从技技工学校校毕业的的。这类类岗位里里基本上上不太考考虑学历历工资，更更多的是是个人技技能，设设技能工工资，比比如车工工，分一一级车工工、二级级车工、三三

36、级车工工，一直直到八级级、十级级车工，企企业可以以自己设设。另外，软件件编程的的程序员员软件设设计人员员，里面面有很多多种，程程序员往往往大专专毕业就就可以了了，本科科稍微好好一点点点，不需需要一个个有博士士学位的的人过来来编程序序。总之之，学历历工资仅仅仅是在在特定的的学历阶阶层和岗岗位能力力之间有有一个相相当好的的匹配关关系时，才才有必要要设。设计学历工工资需要要一些技技巧。比比如一个个岗位的的学历工工资，如如果大专专毕业，我我们设成成12000元的的话，本本科要设设成12250或或15000元，113000元、114000元、115000元、116000元都可可以，这这得看具具体的岗岗位

37、，比比如编程程人员也也有差别别，具体体到一个个岗位，员员工的能能力和他他的学历历之间到到底有多多大的差差距。如如果差距距越大，设设得越高高，他的的能力和和他的学学历之间间要吻合合、要匹匹配。如如果一个个读博士士学位的的人过来来来应聘聘编程员员职位，这这时候在在薪酬里里完全可可以不考考虑对方方的博士士学位。对对于有博博士学位位的人，比比如本科科是15500元元，有博博士学位位的人，可可以给他他18000元，116000、17700、118000，都可可以。如如果对方方确确实实实智商商很高，很很聪明，他他在这个个岗位上上能力很很强，那那就变成成通过另另外一个个渠道来来获得他他的薪酬酬保障了了，就不

38、不是通过过他的学学历，而而是通过过他的专专业技术术职称。在在我们企企业里，我我们可以以设一个个专业技技术工资资。这跟跟技能工工资又有有区别。5.岗位工工资在有些企业业里面，岗岗位工资资占的比比重绝对对大，其其他的工工资仅仅仅是一个个象征。比比如总经经理、副副总、总总监、处处长、科科长，哪哪个岗位位拿哪个个钱，至至于干得得怎么样样是另外外一回事事。那么么这个时时候可能能会出现现职责范范围之外外的事，他他可能就就不管。这这跟技能能工资有有所差别别。技能能工资是是获得了了高技能能的人，工工资就相相对高，他他为了提提高技能能工资，他他就要学学，就要要关心。纯粹的岗岗位工资资可能引引发的问问题：缺乏灵活

39、活性岗位职责有有什么就就干什么么，别的的不管，这这是逃避避责任。不利于吸吸收自下下而上的的信息的的传递岗位工资是是重视岗岗位的职职权，它它很强调调职权，强强调自上上而下的的决策贯贯彻或信信息传递递。从上上往下的的信息往往往因为为岗位层层级的差差别，可可能会有有一些阻阻断，往往上比较较难。强强化了自自上而下下的决策策和信息息传递机机制，不不利于吸吸收自下下而上的的信息的的传递。工作描述述和工作作评价程程序可能能会成为为变革的的障碍工作描述和和工作评评价程序序可能会会成为变变革的一一个障碍碍，因为为要根据据这种程程序从整整体上更更新工作作描述可可能要花花费大量量的时间间和成本本。另外，岗位位工资完

40、完全是基基于岗位位评价得得出的。而而岗位评评价本身身是比较较费时间间、花成成本的，是是比较难难做的一一件事。无无法公正正地来评评价这个个岗位高高，哪个个岗位低低，哪个个岗位更更低，这这是比较较难做的的，如果果是难做做的话，那那么可能能当我们们重新对对岗位价价值评估估的时候候，公司司变了，岗岗位价值值也变了了。原来来我们是是一个重重销售的的公司，销销售经理理的岗位位就很值值钱，如如果现在在我们重重研发，重重科技，重重技术附附加值，这这个时候候，技术术经理这这个岗位位更值钱钱。现在在准备上上市了，要要融资了了，这个个时候财财务经理理这个岗岗位价值值更值钱钱。但是是企业重重新评估估的时候候，凭什什么

41、给财财务经理理评高，把把技术经经理降下下来，是是不行的的，但是是不降也也不行，降降也不行行，就有有问题了了。所以以这个时时候，技技术本身身、评价价岗位本本身，会会带来一一定的技技术难度度，会导导致一些些企业花花比较大大的代价价来做，要要么可能能会往后后推迟。同样的岗岗位,任任职者不不同,导导致薪酬酬失当岗位工资可可能会导导致一个个情况，同同样的岗岗位，不不同的人人来任职职的时候候，如果果我们一一定要强强调岗位位工资就就是这么么多，可可能会导导致一些些能力很很强的人人，拿的的薪水比比较低。而而一些能能力比较较弱的人人，如果果同样是是岗位工工资，他他拿的就就比较高高，有的的人就会会觉得薪薪酬失当当

42、导致不不满。所所以，纯纯粹的、刚刚性的岗岗位工资资是有问问题的。事事实上，即即使是同同一个岗岗位，不不同的人人来任职职，他的的工资应应该也不不一样。不利于横横向流动动 另外，纯粹粹的岗位位工资，会会鼓励员员工都往往上晋升升，这个个时候，横横向调动动比较难难。如果果一个技技术经理理被调为为服务经经理，这这个岗位位上去了了，他们们的工资资就得往往高调。如如果往低低调，他他肯定不不干。而而问题在在于可能能技术经经理这个个岗位的的工资比比服务经经理的岗岗位工资资高一点点，他就就不干了了，这就就不利于于横向的的流通。所以，岗位位工资是是不能够够纯粹这这么做的的，要有有相当大大的弹性性才比较较好。对策要解

43、决以上上这个问问题，一一般来说说，有这这么几个个方法：增加激励励性薪酬酬第一，打破破纯粹的的岗位工工资，把把岗位工工资设成成弹性，或或者降低低它的比比重，增增加激励励性薪酬酬。激励励性薪酬酬可分成成分红、提提成、绩绩效薪酬酬、奖金金等等。适适当增加加激励性性薪酬的的比例，就就很自然然的降低低了岗位位工资的的比例。增加技能能工资和和专业技技术工资资第二，还可可以增加加技能或或者专业业技术工工资。比比如企业业内部搞搞一个职职称工资资。比如如设立一一级科学学家、二二级技术术专家等等等。组织扁平平化第三，组织织扁平化化。把原原来很刚刚性的等等级分成成一级一一级的，比比如原来来是122级，现现在变成成4

44、级。每每一级的的弹性加加大。通过这几个个方式，打打破纯粹粹的岗位位工资制制。一个个企业纯纯粹搞岗岗位工资资制，一一定会引引发问题题。6.技能工工资技能工资更更加注重重操作性性，而技技术工资资除了注注重操作作性之外外，还需需要有大大量的知知识。学学历工资资注重岗岗位能力力和学历历之间要要高度吻吻合。比比如车工工、钳工工或宝石石加工师师傅，不不同的人人有不同同的技能能，一级级跟八级级师傅，加加工出来来的东西西肯定不不一样。这这种情况况下，技技能工资资其实很很重要。技能工资、技技术工资资和岗位位工资之之间的最最大差别别是岗位位工资是是付给岗岗位的，跟跟岗位挂挂钩。其其实，岗岗位工资资也有缺缺陷，因因

45、为真正正拿工资资的是人人，不是是岗位。位位置高，拿拿的钱就就高。技技能工资资和技术术工资的的支付对对象是掌掌握技能能、掌握握技术的的人。比比如一级级钳工拿拿一级钳钳工的工工资，八八级钳工工拿八级级钳工的的工资，一一级工程程师拿一一级工程程师的工工资，二二级工程程师拿二二级工程程师的工工资，十十级工程程师拿十十级工程程师的工工资。所所以，技技能工资资和专业业技术工工资是对对人。技术工资资和技能能工资这类工资包包括两大大方面：一个是是专业技技术工资资，或者者叫职称称工资，这这个可以以针对企企业里面面的一些些技术部部门、研研发部门门、工程程部门，甚甚至财务务人员、法法律人士士、企业业里面的的翻译、医

46、医生都可可以。专专业技术术工资是是专业工工资，或或者叫专专业技术术职称或或职称工工资，职职称工资资有别于于咱们国国内的所所谓职称称，国内内的职称称太粗，全全国那么么大，那那么多职职业，它它就分成成几大类类。另外一个是是技能工工资，比比如工人人、出纳纳、司机机等等这这些操作作类的职职位。技技术工资资更加是是以知识识认知和和操作加加起来。需需要大量量知识和和很高学学历的是是专业技技术类，而而技能基基本上是是操作，不不管有没没有知识识，有没没有学历历，会操操作就行行。设立技术术或者技技能工资资的好处处提高员工工的积极极性技术或者技技能工资资，主要要是依据据技能，而而不是岗岗位，这这样带来来的好处处是

47、它是是针对人人而非岗岗位。员员工获得得的技能能工资等等级越高高，意味味着他的的收入越越高。大大家都希希望自己己的收入入高，所所以为了了收入高高，大家家就会努努力地提提升自己己的技能能，提高高自己的的技术水水平。所所以第一一个好处处是它刺刺激员工工的积极极性，员员工会努努力提高高自己的的技术水水平，员员工的技技术水平平提高了了，对企企业当然然有好处处。稳定人才才第二个好处处是，如如果企业业里面设设立了技技术技能能工资，意意味着企企业里专专门搞技技术的人人才就有有了自己己的发展展通路，如如果没有有设立技技术工资资，这些些技术人人员要想想获得高高的工资资，就必必须通过过提拔获获得更高高的管理理岗位，

48、会会造成专专业技术术人员虽虽然做技技术活做做得很棒棒，但是是管理不不一定在在行。在在企业里里，我们们需要各各种各样样的人员员，既要要技术水水平很高高的人，也也需要对对管理精精通的人人，如果果大家都都想往管管理岗位位走，不不仅造成成恶性竞竞争，也也因为只只有这一一个通路路，只有有通过提提拔才能能够拿到到高工资资的话，可可能会把把这些拥拥有高级级技术的的人才给给他赶走走，或者者把他提提拔到一一个他不不胜任的的管理岗岗位。所所以，设设立这类类工资，实实现了多多重的职职业通路路，留住住了这些些技术人人才，这这对企业业很重要要。精简机构构很多企业非非得把一一些不适适合做管管理的人人员提拔拔到管理理岗位，造造成企业业管理混混乱或低低下。当当然，因因为那些些不适合合做管理理的技术术人员，不不需要占占据这些些管理职职位，就就没有必必要设计计那么多多层级，所所以层级级也会精精简一点点。满足员工工的成就就感通过设立技技术、技技能工资资，这些些搞技术术的人干干起技术术活来，特特别地投投入，特特别地开开心，很很有成就就感。很很多编程程程序员员、软件件设计人人员，整整个晚上上都在搞搞设计、搞搞编程，他他也没有有抱怨，因因为他很很喜欢。如如果我们们设立了了技术工工资，让让他们在在这个领领域能够够有工资资拿，又又有比较较好的待待遇，工工作