企业员工职业生涯规划与发展24173.docx

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1、【摘摘要】：现今今,以人为为中心的管管理已成为为现代企业业管理的共共同发展趋趋势。在企企业所拥有有的各种资资源中,人人作为企业业最宝贵的的资源,如如何最大限限度地开发发与挖掘每每个员工的的潜力,是是现代企业业管理者值值得研究的的重要课题题。而加强强企业的职职业发展管管理,做好好员工的职职业生涯规规划,建立立多种职业业发展通道道,作为人人力资源开开发与管理理的重要手手段,正越越来越受到到众多国有有企业的重重视。本文文以某国有有电信企业业为例分析析了其员工工职业生涯涯规划与管管理中存在在的问题，并并提出了相相应的解决决对策。【关关键词】：人力力资源管理理 员工职职业生涯规规划 电信信企业【正正文】

2、：前言言员工工职业生涯涯规划是近近十几年从从发达国家家兴起的一一种新兴人人力资源管管理技术,该技术的的使用,很很快被国内内职场所接接受,并得得到各级人人力资源管管理部门的的重视,逐逐步形成了了一门新的的学科。市市场经济的的发展,知知识和技能能的传播速速度加快,人们在激激烈竞争中中,为了求求得稳定和和更好的发发展,也开开始重视为为自己设计计科学的职职业生涯规规划。有调调查显示,“薪水”是大多数数人更换工工作的首要要因素,占占被调查者者的39%,第二个个原因即是是“职业道路路的拓展性性”以27%成为人们们选择工作作单位和评评估所在企企业的第二二大标准。虽虽然员工是是职业生涯涯规划的主主体,但作作为

3、企业的的人力资源源管理部门门同样也担担负着为员员工规划职职业生涯的的管理责任任,从理念念、制度、方方法等层面面对员工加加以引导、保保证和支持持;各级管管理者也负负有沟通、辅辅导和帮助助员工做好好职业规划划的责任。这这是企业有有效开发员员工潜力资资源的一种种管理方式式,能有效效抑制企业业与员工个个体在目标标整合上的的偏差,并并避免由此此造成的员员工工作的的主动性、积积极性等因因素的丧失失。通过对对员工进行行职业生涯涯规划,企企业不仅能能满足自身身人力资源源需求,而而且还能创创造一个高高效率的工工作环境和和引人、育育人、留人人的工作氛氛围。如何何才能结合合企业实际际,设计出出切实可行行的员工职职业

4、生涯规规划呢?本本文将结合合某国有电电信企业人人力资源项项目中员工工生涯规划划的实例,阐述员工工职业生涯涯规划的设设计对策。一、企企业员工职职业生涯规规划的内涵涵职业业生涯规划划又称职业业发展管理理,是企业业为其员工工实现职业业目标所进进行的一系系列计划、组组织、领导导和控制、培培训与开发发等管理活活动。它既既是一种系系统的人力力资源配置置手段,也也是一种系系统的人力力资源开发发手段,更更是一种高高层次的激激励手段。目目的在于把把员工的个个人需要与与企业的需需要统一起起来,做到到人尽其才才并最大限限度地调动动员工的积积极性,满满足其自我我实现的需需要,从而而大大提高高企业的凝凝聚力、吸吸引力,

5、达达到企业组组织与职工工个人的双双赢。现代代国有企业业对员工个个人的职业业发展越来来越关心了了,一方面面科技的迅迅速发展与与市场的竞竞争机制,使得企业业对员工的的工作主动动性与创造造性越来越越依赖了;另一方面面,科技发发展又带来来员工文化化技术水平平的提高,使他们有有了较强的的自我意识识和对自身身权利的要要求。这就就迫使企业业不但不反反对员工对对自身职业业发展道路路的设想与与选择,反反而鼓励并并帮助他们们完善和实实现自己的的个人目标标,同时设设法引导其其与企业的的需要相一一致。而职职业生涯规规划要通过过一定的职职业发展通通道来实现现,建立多多种职业发发展通道,给广大员员工提供一一个个人发发展的

6、机会会与平台,是企业职职业发展管管理的指导导思想、出出发点和归归宿,也是是员工职业业发展管理理的灵魂。二、企企业员工职职业生涯规规划的意义义1、有有利于提高高人才培养养的针对性性。开展职职业生涯规规划与管理理，有利于于企业根据据发展需求求，有针对对性地培养养人才，把把培训、管管理等资源源与手段聚聚焦在所需需的岗位人人才上，实实现资源的的合理配置置，帮助人人才尽快成成长。2、有有利于提高高职工自我我定位的准准确性。增增强员工对对职业环境境的把握能能力和对职职业困境的的控制能力力，摒弃职职务不提升升即职业不不成功的旧旧观念，对对自己有一一个准确定定位，在企企业提供的的工作舞台台上更好地地发挥自己己

7、的最佳才才智与能力力。3、有有利于增强强企业发展展的可持续续性。企业业可以更合合理、有效效地利用人人力资源，尽尽可能地为为每个员工工提供可充充分展现自自己才能的的工作平台台，积累充充分的人才才资源库，冲冲破企业发发展与人才才稀缺的瓶瓶颈，强化化企业的竞竞争力，促促进企业的的可持续发发展。4、有有助于留住住人才。员员工们对自自己未来发发展趋向和和潜力的关关注程度，普普遍超过对对目前薪酬酬的关注，一一批有能力力、有志气气的青年将将会留下来来，与企业业共同完成成双方的目目标。三、某某国有电信信运营公司司员工职业业生涯规划划的案例分分析(一一)案例介介绍员工工职业生涯涯规划在某某国有电信信运营公司司是

8、雷声大大，雨点小小，甚至是是干打雷不不下雨。这这主要是因因为该公司司不太清楚楚员工职业业生涯规划划到底应该该怎么做，或或者是做得得不到位。这这里有两个个案例。案例例一: 更多文章章 htttp:/m/ mxxdwk该电电信运营公公司人力资资源经理李李某一谈起起员工的流流失问题就就满腹苦水水，一筹莫莫展：“以前移动动分离的时时候，把一一大批年轻轻有为的员员工都带走走了;南北北拆分之后后，两家企企业分别到到对方的地地盘筹建公公司、开拓拓市场，又又开始高薪薪挖对手的的优秀员工工。这不，我我们公司好好几个骨干干都被挖走走了。尽管管通过仲裁裁，我们赢赢了官司，但但人还是走走了，剩下下的人员还还真需要一一

9、段时间才才能达到这这些骨干的的水平。嗨嗨，真是没没办法啊”案例例二：该电电信运营公公司的王某某谈起自己己的跳槽经经历，也是是骑虎难下下，有苦难难言。自己己在原来的的公司已经经是骨干，对对工作也没没有不满意意，就是有有时候觉得得生活有点点单调。偏偏巧，现在在所处的电电信运营公公司有意出出高薪请王王某过来当当某部门经经理。王某某想想，觉觉得机会不不错就接受受了邀请。过过来之后，虽虽说是经理理，可是根根本没有几几个下属，活活还是要自自己干。更更意想不到到的是，当当初承诺的的高薪，也也因为公司司的效益问问题，没多多长时间就就降低了。“这一跳，本想能够大干一番，也早点过上体面的生活，谁知说心里话，真是有

10、点后悔。但是既然已经出来了，也不能再回去了，否则太没面子了。只能留在这里艰苦奋斗了。”小王苦笑着自我解嘲说。企业业叫苦，员员工也叫苦苦。这到底底是为什么么?(二二)案例分分析1、从从企业角度度分析，问问题主要是是对人才竞竞争的准备备不足。本地地电信市场场多家竞争争的格局，导导致人才的的流动在所所难免。但但是我们的的人力资源源管理工作作并没有走走在前面，甚甚至落后于于市场竞争争，没有提提前为这种种人才的流流动做好准准备。主要要表现在以以下方面。(11)该企业业过早染上上大企业病病,使企业业始终摆脱脱不了政府府行政管理理的影子。大大企业病的的基本表现现是“三多一少少”,即:管管理层次多多,管理机机

11、构多,管管理干部多多(官多);干实事事的人少。这这种以“官本位”为单一通通道的管理理方式,会会导致国有有企业大部部分高素质质的员工,首先考虑虑将其智慧慧和精力投投入到职务务的晋升上上,企业领领导也将行行政职务高高低作为制制定薪金标标准、平衡衡关系的惟惟一选择。这这样,久而而久之,就就形成国有有企业机构构臃肿,人人浮于事,“将多兵少少”的局面。(22)缺乏科科学的人才才流动机制制。在很多多电信运营营企业中，没没有建立人人才合理流流动的机制制。优秀员员工在公司司看不到发发展空间，不不合格员工工也没有及及时淘汰出出局，公司司很难留住住人才。因因此让企业业的人才合合理流动起起来，是电电信运营公公司要做

12、的的重要功课课。(33)没有让让员工清晰晰地看到自自己的发展展方向，使使企业高素素质员工的的生存与发发展空间大大大缩小。作作为电信企企业,它不不仅需要高高素质的管管理人才,更需要高高素质的专专业技术人人才和高素素质的技术术工人。而而单一通道道的职业管管理模式所所能容纳的的人才数量量必然有限限,势必会会造成一方方面企业本本来就不多多的高素质质人才无法法安置,另另一方面专专注于科技技开发与制制造的人才才又极为短短缺。在该该运营企业业里，通过过竞争上岗岗，员工可可以自己选选择岗位，但但是依然看看不清楚未未来。公司司没有明确确需要什么么样的人，晋晋升需要什什么样的条条件，竞聘聘成功的关关键因素是是什么

13、。而而员工想要要知道自己己在公司的的未来、职职业的前途途以及需要要付出的努努力。如果果竞聘之后后，公司仍仍然不能让让员工看到到美好的前前景，他就就会到外面面去寻找。外外面的世界界很精彩，外外面的诱惑惑也很多，越越是优秀的的员工，他他离你而去去的机会也也就越多。(44)没有形形成合理的的人才梯队队。很多电电信运营企企业在人才才的培养上上存在断档档的问题。一一个领域里里，顶尖的的人才只有有一两个，其其他人员都都差得很远远;如果这这些顶尖的的人才流失失的话，那那么根本没没有人能够够担起他们们的担子，企企业的损失失很大。因因此，培养养后继人才才，形成合合理的人才才梯队，才才是赢得主主动的重中中之重。(

14、55)造成高高素质员工工的流失与与浪费,使使企业在一一定程度上上失去吸引引力。作为为企业每一一位员工,每个人都都有自己的的专长,每每个岗位对对人才的素素质要求也也不同,将将员工配置置到并不擅擅长的岗位位上,既浪浪费了人才才,又损害害了工作。这这种单一通通道的管理理模式,同同时又会带带来新的问问题。由于于通道单一一,越往上上职位数量量越少,职职工晋升的的压力就越越大,如果果看不到晋晋升的希望望,部分员员工就可能能离职,造造成高素质质人才的流流失,使企企业失去对对人才的吸吸引力。总而而言之，电电信运营企企业没有很很好地开展展员工职业业生涯规划划工作来迎迎接残酷的的人才争夺夺战。2、从从员工个人人角

15、度看，他他们的职业业发展存在在着偶然性性和盲目性性。就说说竞聘上岗岗，更多的的人并不清清楚自己适适合哪个岗岗位，只是是知道要竞竞聘比现在在级别高的的岗位，可可以多拿钱钱就行。这这样的结果果就是盲目目竞聘。只只要岗位级级别高，别别管适合不不适合都要要去争一争争。公司需需要人的营营销岗位，也也许参加竞竞聘的人很很少，而管管理岗位本本不需要更更多的人，又又可能候选选人太多。最最后究竟上上哪个岗，偶偶然性就很很大。面对对外界的诱诱惑，员工工就更加茫茫然了。对对方的公司司到底什么么情况，自自己不是很很清楚，自自己是否适适合对方提提供的职位位也不清楚楚。反正别别管自己喜喜不喜欢，能能不能干，只只要待遇好好

16、，那就跳跳。结果是是几家欢喜喜几家愁。这这一跳，有有人如鱼得得水，但是是相当多的的人却像小小王一样，后后悔莫及。员工工职业发展展的这种盲盲目选择，与与公司缺乏乏科学的、正正确的引导导有着非常常重要的关关系。综上上所述，电电信运营企企业缺乏对对员工职业业生涯的引引导和管理理是导致种种种问题的的根本原因因。因此，电电信运营企企业亟需用用员工职业业生涯规划划留住人才才。四、搞搞好公司个个人职业生生涯规划与与发展的对对策(一一)电信企企业职业生生涯规划的的必要性综观观近几年电电信运营商商的发展，业业内人士普普遍认为，如如果原中国国电信早点点开展员工工职业生涯涯规划,那那么原中国国电信就不不会流失那那么

17、多优秀秀人才。从从这个意义义上说，原原中国电信信确实是中中国电信行行业的“黄埔军校校，在造就就了大批叱叱咤风云的的人才的同同时，也让让竞争对手手轻松获得得了不少业业界精英。那那么，电信信运营商中中的员工流流失主要是是什么原因因导致的?电信运营营商的薪酬酬水平在当当地是绝对对有吸引力力和竞争力力的，这说说明电信业业的员工投投奔其它运运营商的原原因不是嫌嫌自己的薪薪酬低那么么简单。人人往高处走走，实际上上，一个人人更看重的的是自己的的发展空间间。电信信行业不同同于其他行行业的一点点是:行业业内的企业业就那么几几家，竞争争更为激烈烈和明显。也也就是说，一一旦高价值值人才流失失，那么很很可能流失失到最

18、直接接的竞争对对手那里。因因此，人才才流失对电电信运营商商来说，后后果更为严严重。吸引引和保留优优秀人才的的一个关键键问题在于于帮助员工工进行职业业生涯规划划。员工在在主管人员员和企业的的帮助下，通通过对自身身价值观、个个性、能力力、发展取取向等主观观方面以及及个体所处处的社会环环境和组织织环境等客客观方面进进行全面系系统的分析析，选择适适合个人特特点的职业业和具体的的工作岗位位。经过职职业生涯规规划后进行行的工作选选择，能够够让员工的的工作满意意度大大提提高，可以以增强企业业对人才的的吸引力，减减少优秀员员工的流失失。制定定职业生涯涯规划的主主要责任在在于个人，但但绝不仅仅仅是员工个个人的事

19、。电电信企业必必须在员下下的职业生生涯规划中中提供大量量支持，因因此，明确确个人和企企业管理者者在职业生生涯规划中中的角色定定位非常重重要。(二二)职业生生涯规划中中的角色定定位职业业生涯规划划是一项全全员参与式式的管理活活动，只有有充分发挥挥员工本人人、管理者者、公司等等各个方面面的积极主主动性，才才有可能实实现有效的的职业生涯涯规划。在在一套有效效的职业生生涯规划体体系中，这这几个方面面承担的责责任，扮演演的角色各各有不同，但但又缺不可可。1、员员工职业业生涯规划划从某个角角度讲，就就是员工对对自己人生生的规划和和设计。因因此，没有有本人参与与其中的职职业生涯设设计是不可可想象的。那那么，

20、电信信运营商在在开展员工工职业生涯涯规划的过过程中，应应该让员工工承担哪些些责任?或或者说让员员工扮演什什么样的角角色呢? 共共2页: 上一页112下一页页(11)应初步步了解职业业生涯规划划方面的理理论知识，明明确自身所所处的职业业生涯阶段段和开发需需求。这一一步应该是是员工所扮扮演的角色色中的重中中之重。(22)应该展展现出良好好的工作绩绩效。这样样，员工才才会有在公公司中进一一步发展的的可能。而而反过来，职职业生涯规规划也有助助于员工提提高自己的的绩效。(33)应主动动从上司和和同事、客客户等信息息源那里获获得有效的的反馈，从从而清楚地地认识到自自己在工作作中的优势势及不足。(44)应该

21、确确定自己未未来的职业业发展方向向。未来的的职业发展展方向只有有员工本人人才能确定定，别人是是难以强加加的。(55)应主动动了解公司司内部有哪哪些学习活活动、培训训项目。通通过自我评评估，员工工确定了自自己需要的的知识技能能，这时就就需要主动动收集公司司内相关的的教育培训训信息。(66)应该跟跟管理者开开展有关职职业生涯设设计的面谈谈。(77)与来自自公司内外外不同的群群体进行接接触，例如如一些专业业协会、项项目小组等等等。一方方面可以进进一步收集集更多的信信息，另一一方面也在在学习中提提高自己的的能力。2、管管理者管理理者扮演的的角色是相相当重要的的。在大多多数情况下下，员工要要从管理者者那

22、里得到到有关信息息和有关职职业发展的的建议。在在职业生涯涯的不同阶阶段，电信信运营商的的管理者要要承担起教教练、评估估者、顾问问和推荐人人这些角色色。(11)教练，是是指管理者者要在工作作中及时发发现员工出出现的问题题，比如，工工作松懈、精精神不集中中、绩效下下降、在工工作中流露露出不满的的情绪等。发发现这些问问题后，管管理者应与与员工进行行细致的面面谈，倾听听员工的认认识、见解解;然后根根据员工的的诉求以及及现实的客客观分析来来确定出员员工的需求求，并加以以详细的界界定。(22)评估者者，是指管管理者要针针对员工的的职业生涯涯规划做出出反馈。职职业生涯规规划的目标标就在于激激励员工提提高绩效

23、，因因此，管理理者要明确确公司的标标准、明确确工作职责责、明确公公司的需求求，从而使使得员工的的职业生涯涯目标沿着着公司目标标的轨迹前前进。(33)顾问，是是指管理者者应该能够够向员工提提供不同的的职业生涯涯选择，协协助员工设设定自己的的职业生涯涯目标，提提供理论和和实践方面面的建议等等等。(44)推荐人人，是指管管理者要向向员工推荐荐其他方面面的职业生生涯规划资资源，比如如公司的培培训、业务务研讨会等等还要向员员工反馈有有关职业生生涯规划情情况，适时时向员工推推荐不同的的学习和提提升机会。(三三)设计多多重职业生生涯发展路路线在员员工开展职职业生涯规规划的过程程中，设计计多重职业业生涯发展展

24、路线尤其其重要。传传统上的职职业生涯路路线往往是是单线条的的。例如技技术人员的的职业生涯涯路线往往往是:助理理工程师一一工程师一一中级工程程师一高级级工程师一一总工程师师，而管理理人员的职职业生涯路路线往往是是:助理一一主办一主主管一项目目经理一部部门副经理理一部门经经理一总经经理助理一一副总经理理一总经理理。显而易易见，技术术人员的发发展机会要要相对少一一些。对于于专业人员员占主导地地位的电信信运营商来来说，让关关键员工感感觉到自己己受到公司司重视这一一点尤为重重要。而单单线条式的的职业生涯涯路线会使使得专业人人员在地位位、薪酬、发发展机会等等诸多方面面均不如管管理人员。最最终，高价价值的专

25、业业人员可能能会离开公公司。解决决的办法就就是为员工工提供一个个多重的职职业生涯路路线。图11就是一个个三重的职职业生涯发发展路线。多重重职业生涯涯发展路线线的体系可可以让员工工自行决定定其职业发发展的方向向，向他们们提供了一一种“选择的乐乐趣”。在图11中，技术术人员有机机会进入三三种不同的的职业生涯涯路线，分分别是一种种科研生涯涯路线和两两种管理生生涯路线。这这三种不同同的发展路路径的薪酬酬水平接近近，发展机机会也较相相似，有利利于员工选选择一种最最符合自己己兴趣和技技能的发展展道路。一般般来讲，电电信运营商商在设计针针对技术人人员的多重重职业生涯涯发展路线线要坚持以以下两点。1、保保证技

26、术人人员所获得得的薪酬、福福利、地位位和奖励等等都不低于于管理人员员，这一条条是进行职职业生涯发发展路线设设计时首要要关注的一一点。当然然，技术人人员和管理理人员工作作的性质、内内容不同，基基本工资可可以不同，技技术人员的的基本工资资可以低于于管理人员员，但要通通过科研奖奖金、专利利奖金等形形式使其有有机会提高高总体收人人2、要要为技术人人员提供选选择其职业业生涯路线线的机会。这这一点不单单单指电信信运营商设设计不同的的晋升路线线，向员工工展示不同同的发展路路径，还指指的是电信信运营商应应该为其提提供有关的的测评手段段等职业生生涯规划资资源。通过过测评信息息，技术人人员会明白白自身的兴兴趣、价

27、值值观和强项项技能是与与技术职位位相适应、还还是与管理理职位相适适应。针对对技术人员员设计的多多重职业生生涯路径并并不就意味味着所有的的技术人员员都能走上上管理生涯涯上来。只只有那些确确实有卓越越管理才能能的技术人人员才能够够按照自己己的兴趣选选择是否成成为管理人人员。要注注意多重职职业生涯路路径的设计计决不是为为了纵容那那些缺乏管管理才能的的员工。对对于无法进进入管理层层的员工，电电信运营商商可以在薪薪酬体系的的设计中重重点考虑对对他们的报报酬激励。对对干这部分分员工的薪薪酬要以知知识水平为为基础，而而不仅仅是是基于目前前工作的要要求而定。重重点通过薪薪酬体系的的制定，促促使员工拓拓宽自身的

28、的技能，减减小管理职职位和非管管理职位之之间报酬率率的差别。(四四)搞好电电信企业员员工职业生生涯规划的的对策1、要要把职业生生涯设计与与规划作为为员工与企企业达到共共同发展、实实现双赢目目的的重要要手段。企业业在引进职职业生涯设设计时，要要结合企业业的实际情情况，从吸吸引人才、稳稳定人才、培培养人才的的角度出发发，帮助员员工设计职职业生涯规规划。如果果不了解职职业生涯设设计的内容容，贸然开开展职业生生涯设计活活动，可能能起到适得得其反的作作用。福建建省某市移移动通信公公司曾经请请一名职业业生涯规划划设计师到到企业演讲讲，由于事事先沟通不不够，结果果在讲演后后的第一天天，企业里里有多名客客户经

29、理对对自己的职职业生涯产产生了不切切实际的幻幻想，集体体提出辞职职申请，给给企业造成成了较大的的负面影响响。因此，企企业要从企企业发展和和个人成长长的双赢角角度出发，正正确把握职职业生涯设设计理论与与实践相结结合的正面面作用，在在努力提供供科学的职职位阶梯和和良好的培培训机会的的基础上，尽尽量把绝大大多数员工工的职业生生涯设计引引导到企业业发展所需需要的“理想员工工”上来。2、唤唤起员工职职业生涯意意识，帮助助员工设计计职业生涯涯规划。职业业生涯设计计与规划目目前还处在在新兴阶段段，大多数数员工还缺缺乏职业生生涯规划意意识。因此此，企业应应该有意识识地向员工工灌输职业业生涯理念念，帮助员员工正

30、确认认识和分析析自己的个个性、兴趣趣、素质、背背景等有关关内容，使使员工可以以实事求是是地设计自自己的职业业生涯规划划，避免员员工不切实实际的空想想和“一心求官官”的浮躁心心态，安心心本职工作作。另外一一方面，通通过职业生生涯设计，使使员工发现现自己的“短板”，可以根根据自己的的职业生涯涯规划不断断地提高自自己的知识识和技能，从从而间接地地为企业创创造优良绩绩效。企业业帮助员工工设计职业业生涯规划划还可以让让员工感到到在企业里里而可以获获得长远发发展，感觉觉更受重视视，因而增增强企业的的归宿感和和凝聚力。3、建建立以职位位职级为基基础，以职职业能力为为补充的薪薪酬管理体体系。基于于职位的薪薪酬

31、体系的的基本设想想是:不同同职位对知知识、技能能有不同的的要求，承承担职责的的大小也小小一样，所所以不同职职位对企业业的价值贡贡献不同，每每个职位的的员工应当当根据所从从事的工作作领取报酬酬。要使员员工能够有有机会获得得职位的变变换与提升升:如员工工从营业员员开始干起起，他的职职业生涯发发展空间可可以为营业业员、值班班长、店长长、中心经经理、部门门经理、总总经理，在在每个职位位台阶上还还可以纵向向、横向衍衍生出更多多的职位系系列。如在在营业员岗岗位上可以以根据工龄龄、职业技技能纵向分分离出见习习、初级、中中级、高级级营业员，在在值班长职职位上可以以横向分离离出与值班班长平级的的营业培训训师、质

32、检检员等，这这样使员工工一方面既既可以向高高层职位发发展，另一一方面晋升升到一定程程度后也可可以尝试不不同的职位位，从而增增加职业生生涯的多样样性，延长长自己的职职业生命周周期。考虑虑到以职位位职级为基基础的薪酬酬体系中，在在同一职级级的职位上上通常个人人能力、绩绩效、经验验也存在差差异性，因因此也要在在薪酬上体体现这种差差异性，以以提高员工工努力提高高工作能力力的积极性性。4、有有意识地开开展爱岗敬敬业教育，稳稳定中低层层次员工。在以以职位为基基础的薪酬酬体系中，越越往上层职职位越少，多多数的员工工仍然可能能是干了一一辈子，职职级只晋升升了一、二二台阶，因因此要教育育员工要立立足本岗，爱爱岗

33、敬业。特特别是职业业生涯里所所提倡的“专注才能能深入，专专业才能精精通，专家家才有身价价的理念，对对于稳定员员工在同一一岗位钻研研深入，成成为岗位上上的行家里里手，能起起到一定教教育作用。法法国马克西西姆连锁西西餐厅中最最古老的一一家西餐厅厅的价格在在周末最贵贵，因为顾顾客都要在在那天享受受、欣赏一一位工作了了40多年年的老服务务员的精湛湛服务，在在他身上浓浓缩了法国国最纯粹的的西餐文化化和浪漫情情怀。这些些“劳模”的例子还还有很多，可可以用这些些例子教育育员工，工工作没有贵贵贱之分，关关键在于要要保持一个个热爱工作作的心态。当当然，电信信运营企业业的企业文文化也要有有这种容人人、励人的的氛围

34、，培培养自己的的“品牌员工工”，给其他他员工树立立“即使在平平凡的岗位位上也能做做出大成绩绩”的职业发发展观。5、开开展企业信信心教育，树树立员工对对企业的自自豪感和归归属感。个人人的职业生生涯设计与与开发无论论怎样科学学，都不能能回避行业业的发展空空间。近两两、二年来来电信运营营企业能够够重新成为为职业竞争争的热点，主主要就是电电信行业经经过分营、改改制、上市市，具有了了更好的行行业发展空空间:一是是电信运营营企业都是是在海内外外上市的大大型国有企企业，出于于国有资产产增值保值值以及国家家大型企业业在国际资资本市场上上的信誉，它它的运营受受国家产业业政策的扶扶持;一是是电信运营营企业是国国民

35、经济基基础设施，是是社会大众众所不可或或缺的通信信手段，企企业具有自自然存在理理由;二是是目前电信信行业仍然然处于有限限竞争阶段段，企业具具有较好的的发展空间间，特别是是国家从安安全角度出出发，对基基础电信领领域承诺最最多只出让让股权的449%，仍仍须有国家家控股，保保障了电信信企业的基基础利益;四是在以以信息化带带动工业化化的进程中中，电信运运营商带动动了大唐、华华为、中兴兴等电信设设备制造商商和手机终终端制造商商以及众多多的末梢经经营服务商商，创造了了大量的就就业机会。因因此，从上上述情况综综合分析，在在很长一段段时间内，电电信运营企企业不会轻轻易倒闭，将将给员工提提供足够的的职业发展展空

36、间，是是员工可以以为之终身身奋斗的事事业，从而而激发员工工对企业的的自豪感和和归属感.增加员工工的职业安安全感。6、建建立完善的的职业培训训体系，给给员工提供供发展的机机会。公司司要建立完完善的职业业培训体系系，包括基基本素质及及能力培训训、提升工工作技能的的培训与职职业生涯规规划相关的的培训，使使学习与培培训成为个个人与企业业发展的有有效工具,进一步提提高员工职职业发展的的能力,帮帮助员工正正确选择职职业发展路路径,促使使员工由低低层次向高高层次的转转变,达到到企业发展展与员工成成长同步进进行的目的的。要针对对不同层次次的员工设设计特定的的课程和学学习方式，让让员工在日日常的工作作和学习中中

37、获得职业业发展。这这样，公司司也会从员员工的进步步中获得更更快速地发发展。另外外，公司还还要针对员员工个人提提供相应的的支持和帮帮助。公司司内各级管管理者要承承担起辅导导下属职业业生涯规划划的职责，对对员工的职职业发展给给予具体指指导。同时时，公司要要提供人才才测评工具具帮助员工工正确地认认识自己，使使他们的职职业生涯规规划符合个个人特点。结束束语总之之,企业人人力资源开开发与管理理的最终目目的是为了了充分调动动人的积极极性和创造造性,而职职工多种职职业发展通通道的建立立,把员工工个人的发发展与企业业的整体发发展联系在在了一起,给员工搭搭建了充分分展示才华华的舞台,指明了员员工职业发发展的方向

38、向,有效地地激发了员员工的上进进心,使员员工找准了了位置,产产生了动力力,这无疑疑将会对企企业的长远远发展产生生不可估量量的作用，最最终实现企企业与员工工的双赢，这这才是员工工职业生涯涯规划的真真谛所在。参考考文献：11杨蓉：人力资源源管理.东东北财经大大学出版社社,20003.2第第23页22陈锷：人力资源源管理MBBA强化教教程.北京京:中国经经济出版社社,20003.3第第34页33艾丁：企业人力力资源管理理操作文案案.广东人人民出版社社,20004.2第第45页44孙钱章章：人力资资源管理制制度典范.中国商业业出版社,20055.1第112页55张再生生：职业生生涯管理.经济管理理出版

39、社，22004.1第433页66陈晓明明：职业生生涯管理：企业与员员工双赢的的“无间道”.经济管管理.20004.99第18页页77张费强强：关注员员工的职业业生涯管理理.经济学学家.20004.22第29页页 共共2页: 上一页112下一页页1.绪论1.1研究究背景网络被认为为是互联网网发展的第第三阶段。网网络的设计计和实施能能够带来切切身实际的的利益，城城域网、企企业网、局局域网、家家庭网和个个人网络都都是网络发发展的体现现。网络发发明的初衷衷并不仅仅仅是表现在在它的规模模上，而是是互联互通通，资源共共享，消除除资源访问问的壁垒，让让生活更加加方便、快快捷、高效效。随着网网络技术的的发展，

40、网网络在应用用方面也体体现出了很很大的潜力力，能够共共享和调度度成千上万万的计算设设备协同并并发工作，能能汇聚数百百万计的信信息资源加加以归类、分分析和发布布，还可以以让世界每每一个角落落的人们实实时沟通交交流。在现现代高速发发展的社会会里，企业业与企业之之间的联系系日益密切切，大量的的、复杂的的信息交流流显得由为为重要。随随着电子科科技的高速速发展，那那些如何复复杂大量的的信息，通通过网络技技术帮助下下，就可以以轻而易举举的从某一一地方传送送到另一地地方，而且且简单、快快速、准确确，给人们们带来了很很大的方便便。而在现现代企业中中，网络技技术在管理理中的应用用，已显得得举足轻重重。随着企企业

41、信息化化进程的进进一步深入入和发展，计计算机在企企业中的应应用越来越越广泛，而而企业对计计算机的依依赖越来越越强。随着着网络应用用的日益丰丰富以及人人们在日常常生活中对对网络依赖赖的日渐紧紧密，那么么对于网络络吞吐量，网网络延时，网网络链路的的稳定性以以及网络服服务的多样样性就会产产生新的要要求，同时时也希望网网络应用的的花销能更更加低廉，这这样针对电电信网络运运营商所提提供的服务务将会产生生巨大的挑挑战，本实实时通信系系统的成功功应用将会会给运营商商们提供更更加方便，快快捷，稳定定，并且低低廉的网络络运营成本本，本实时时通信系统统帮助企业业实现巨大大的商业价价值的同时时也为用户户带来的更更加

42、高效，快快速，稳定定并且廉价价的网络服服务资源。1.2 选选题理论1.2.11 需求分分析方法在软件的设设计和开发发过程中，需需求分析是是一个重要要的阶段，是是项目开发发的基本要要素，是项项目实现和和实行的关关键。软件件工程的需需求分析指指的是了解解用户需求求，在软件件的功能上上和客户沟沟通并且达达成一致，评评估软件的的风险系数数和项目需需要付出的的代价，最最终形成一一个完善设设计实现的的复杂过程程。目前比比较流行的的软件需求求分析方法法有：结构构化分析方方法和面向向对象的分分析方法。1. 结构构化分析结构化分析析方法给出出一组帮助助系统分析析人员产生生功能规约约的原理与与技术。它它一般利用用

43、图形表达达用户需求求，使用的的手段主要要有数据流流图、数据据字典、结结构化语言言、判定表表以及判定定树等。结结构化分析析的步骤如如下：分析当前前的情况，做做出反映当当前物理模模型的 DDFD;推导出等等价的逻辑辑模型的 DFD;设计新的的逻辑系统统，生成数数据字典和和基元描述述;建立人机机接口，提提出可供选选择的目标标系统物理理模型的 DFD;确定各种种方案的成成本和风险险等级，据据此对各种种方案进行行分析;选择一种种方案;建立完整整的需求规规约。2. 面向向对象分析析面向对象是是在结构化化设计方法法出现很多多问题的情情况下应运运而生的。从从结构化设设计的方法法中，我们们不难发现现，结构化化设

44、计方法法求解问题题的基本策策略是从功功能的角度度审视问题题域。它将将应用程序序看成实现现某些特定定任务的功功能模块，其其中子过程程是实现某某项具体操操作的底层层功能模块块。在每个个功能模块块中，用数数据结构描描述待处理理数据的组组织形式，用用算法描述述具体的操操作过程。面面对日趋复复杂的应用用系统，这这种开发思思路逐渐暴暴露了一些些弱点。那那么面向对对象的分析析首先根据据客户需求求抽象出业业务对象;然后对需需求进行合合理分层，构构建相对独独立的业务务模块;之之后设计业业务逻辑，利利用多态、继继承、封装装、抽象的的编程思想想，实现业业务需求;最后通过过整合各模模块，达到到高内聚、低低耦合的效效果

45、，从而而满足客户户要求。1.4.22 系统开开发设计方方法软件的开发发设计模型型是将软件件开发的整整个过程、事事件以及任任务提取汇汇总而成的的结构化框框架。软件件的开发包包括了需求求分析、系系统设计、编编码实现以以及单元、系系统测试等等阶段，有有时也会有有一部分的的后期维护护阶段。 软件的开开发设计模模型能够更更加清晰、直直观地反应应出软件设设计开发的的全部过程程，明确定定义了开发发过程中所所需要完成成的事件和和任务。常常见的软件件设计模型型有：边做做边改模型型、瀑布模模型、原型型模型、增增量模型、螺螺旋模型、演演化模型、喷喷泉模型、智智能模型、混混合模型等等，下面将将列举并介介绍其中比比较常

46、用的的两种模型型。第 2 章章 实时通通信系统的的需求分析析2.1 客客户业务需需求分析网络如今已已经成为人人们日常生生活中不可可或缺的一一部分，无无论是个人人娱乐还是是工作拓展展，以及将将来的智能能生活和办办公需求，都都需要网络络的承载，随随着网络应应用发展的的突飞猛进进，人们对对网络的承承载能力，业业务种类的的多样性，以以及网络的的稳定性提提出了更高高，更多的的要求。本本通信系统统针对自己己的核心客客户需求给给出了不同同的定制方方案，本文文针对各大大客户的共共同需求，有有以下几个个方面.1. 网络络带宽方面面，要求核核心网单口口接入全面面铺设 110Gbpps 端口口，最大单单机承载达达到

47、 9660Gbpps。2. 服务务多样性方方面，要求求全面支持持 IEEEE 8002.1qq，8022.1p，8802.11ad 等等全业务承承载，对于于多用户网网桥要求支支持基于虚虚拟专用局局域网业务务建连，对对于核心网网要求采用用MPLSS方式承载载接入。3. 网络络稳定性方方面，要求求支持多链链路，多接接点通信保保护，倒换换时间不超超过 500ms，核核心网保护护需要支持持 BFDD，FRRR 两种工工作模式。4. 链路路维护方面面，要求支支持 ITTU-T Y.17731 的的链路检测测和诊断。5. 网络络运营质量量和分级管管理方面，要要求支持层层次化业务务分级和管管理。6. 网管管方面：需需要提供图图形化管理理界面，需需要具备跨跨厂商设备备识别管理理能力，动动态路由计计算能力，多多业务配置置管理能力力。2.2 网网络拓扑和和设备需求求分析通过对客户户现网运营营拓扑的分分析，本系系统给出了了适用的各各种网络需需求拓扑以以及相应的的设备安排排。本系统统的网络拓拓扑中需要要包含一个个 MPLLS 核心心域和多个个以太网交交换边缘域域，称之为为标准域。第3章 实实时通信系系统的详细细设计. 24-4443.1 基基于单点直直通