劳资培训讲义24433.docx

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1、第一部分 基本概念1、工资。工资是指由用人单位定期用货币支付给劳动者的劳动报酬。工资的主要形式有：计时工资、计件工资、奖金、津贴以及补贴、加班加点工资、特殊情况下支付的工资。劳动保险、职职工福利利待遇、出出差补助助、独生生子女补补贴、劳劳动保护护的支出出等不是是工资总总额的范范围（国国家统计计局关关于工资资总额组组成的规规定119899、09、30国务务院批准准）。工资总额是是养老保保险交费费基数的的依据。2、工资标标准。工资标标准亦称称工资率率，国家家、部门门或行业业、企业业单位对对职工规规定的在在一定的的时间内内的具体体工资数数额。有有日、月月、小时时、年工工资标准准。3、标准工工资。标准

2、工工资又称称基本工工资，它它是指职职工按工工资标准准领取的的工资。4、工资形形式。工资形形式是指指职工计计发工资资的形式式。分基基本工资资形式和和辅助工工资形式式。基本工资形形式有计计时工资资和计件件工资。计计时工资资分小时时工资、日日工资、月月工资、岗岗位工资资、职务务工资；计件工工资分无无限计件件工资、有有限计件件工资、累累进计件件工资、超超额计件件工资、提提成工资资、包工工工资。辅助工资形形式有奖奖金和津津贴。奖奖金分综综合奖、单单项奖、质质量奖；津贴分分工资性性津贴、保保健性津津贴、奖奖励性津津贴、物物价补贴贴。5、加班工工资。加班工工资是指指劳动者者在法定定标准工工作时间间以外工工作

3、的，用用人单位位应支付付的报酬酬。6、最低工工资。依据20004年劳劳动和社社会保障障部发布布的最最低工资资规定，最最低工资资指劳动动者在法法定工作作时间或或依法签签订的劳劳动合同同约定的的工作时时间内提提供了正正常劳动动的前提提下，用用人单位位依法应应支付的的最低劳劳动报酬酬。它不不包括加加班加点点工资，中中班、夜夜班、高高温、低低温、井井下、有有毒有害害等特殊殊工作环环境、条条件下的的津贴，以以及国家家法律法法规、政政策规定定的劳动动者保险险、福利利待遇和和企业通通过贴补补伙食、住住房等支支付给劳劳动者的的非货币币性收入入等。自己上上网查或或到当地地劳动部部门咨询询：当地地目前最最低工资资

4、标准是是多少？执行时时间、文文号。（市市、县）7、平均工工资。（1）平均均工资是是指企业业、事业业、机关关单位等等职工在在一定时时期内平平均每人人所得的的货币工工资额。平平均工资资表明在在一定时时期职工工工资收收入的高高低程度度，是反反映职工工工资水水平高低低的主要要指标，是是正确确确定工资资总额、分分析各类类人员之之间工资资状况是是否合理理的重要要依据。 （2）计计算方法法 一定时时期内的的工资总总额 平均工工资= 同期内内职工平平均人数数一般有小时时、日、月月、季、年年的平均均工资。常用的有：月、季季、年的的平均工工资 月工工资总额额 1）月月平均工工资= 月职工工平均人人数 季度工工资总

5、额额 2）季季平均工工资= 季度职职工平均均人数 年年工资总总额3）年平均均工资= 年职工工平均人人数自己上网网查或到到当地劳劳动部门门咨询：当地上上一年职职工平均均工资是是多少？执行时时间、文文号。（市市、县） 8、工资资总额。（1）工资资总额是是指各单单位在一一定时期期内直接接支付给给本单位位全部职职工的劳劳动报酬酬总额。（2）工资资总额由由下列六六个部分分组成：(一)计时工工资；(二)计计件工资资；(三三)奖金金；(四四)津贴贴和补贴贴；(五五)加班班加点工工资；(六)特特殊情况况下支付付的工资资。（3）工资资总额的的计算原原则应以以直接支支付给职职工的全全部劳动动报酬为为根据。各各单位

6、支支付给职职工的劳劳动报酬酬以及其其他根据据有关规规定支付付的工资资，不论论是计入入成本的的还是不不计入成成本的，不不论是按按国家规规定列入入计征奖奖金税项项目的还还是未列列入计征征奖金税税项目的的，不论论是以货货币形式式支付的的还是以以实物形形式支付付的，均均应列入入工资总总额的计计算范围围。 （44）计时时工资是是指按计计时工资资标准(包括地地区生活活费补贴贴)和工工作时间间支付给给个人的的劳动报报酬。包包括： (一)对对已做工工作按计计时工资资标准支支付的工工资； (二)实实行结构构工资制制的单位位支付给给职工的的基础工工资和职职务(岗岗位)工工资； (三)新新参加工工作职工工的见习习工

7、资(学徒的的生活费费)； (四)运运动员体体育津贴贴。 （55）计件件工资是是指对已已做工作作按计件件单价支支付的劳劳动报酬酬。包括括： (一)实实行超额额累进计计件、直直接无限限计件、限限额计件件、超定定额计件件等工资资制，按按劳动部部门或主主管部门门批准的的定额和和计件单单价支付付给个人人的工资资； (二)按按工作任任务包干干方法支支付给个个人的工工资； (三)按按营业额额提成或或利润提提成办法法支付给给个人的的工资。 （66）奖金金是指支支付给职职工的超超额劳动动报酬和和增收节节支的劳劳动报酬酬。包括括： (一)生生产奖； (二)节节约奖； (三)劳劳动竞赛赛奖； (四)机机关、事事业单

8、位位的奖励励工资； (五)其其他奖金金。 （77）津贴贴和补贴贴是指为为了补偿偿职工特特殊或额额外的劳劳动消耗耗和因其其他特殊殊原因支支付给职职工的津津贴，以以及为了了保证职职工工资资水平不不受物价价影响支支付给职职工的物物价补贴贴。 (一)津津贴。包包括：补补偿职工工特殊或或额外劳劳动消耗耗的津贴贴，保健健性津贴贴，技术术性津贴贴，年功功性津贴贴及其他他津贴。 (二)物物价补贴贴。包括括：为保保证职工工工资水水平不受受物价上上涨或变变动影响响而支付付的各种种补贴。 （88）加班班加点工工资是指指按规定定支付的的加班工工资和加加点工资资。 （99） 特特殊情况况下支付付的工资资。包括括： (一

9、)根根据国家家法律、法法规和政政策规定定，因病病、工伤伤、产假假、计划划生育假假、婚丧丧假、事事假、探探亲假、定定期休假假、停工工学习、执执行国家家或社会会义务等等原因按按计时工工资标准准或计时时工资标标准的一一定比例例支付的的工资；(二)附加加工资、保保留工资资。（10）工工资总额额不包括括的项目目： (一)根根据国务务院发布布的有关关规定颁颁发的发发明创造造奖、自自然科学学奖、科科学技术术进步奖奖和支付付的合理理化建议议和技术术改进奖奖以及支支付给运运动员、教教练员的的奖金； (二)有有关劳动动保险和和职工福福利方面面的各项项费用。具体有：职工死亡丧葬费及抚恤费、医疗卫生费或公费医疗费用、

10、职工生活困难补助费、集体福利事业补贴、工会文教费、集体福利费、探亲路费、冬季取暖补贴、上下班交通补贴以及洗理费等。 (三)有有关离休休、退休休、退职职人员待待遇的各各项支出出； (四)劳劳动保护护的各项项支出。具体有：工作服、手套等劳保用品，解毒剂、清凉饮料，以及按照年月日劳动部等七单位规定的范围对接触有毒物质、矽尘作业、放射线作业和潜水、沉箱作业、高温作业等五类工种所享受的由劳动保护费开支的保健食品待遇。 (五)稿稿费、讲讲课费及及其他专专门工作作报酬； (六)出出差伙食食补助费费、误餐餐补助、调调动工作作的旅费费和安家家费； (七)对对自带工工具、牲牲畜来企企业工作作职工所所支付的的工具、

11、牲牲畜等的的补偿费费用； (八)实实行租赁赁经营单单位的承承租人的的风险性性补偿收收入； (九)对对购买本本企业股股票和债债券的职职工所支支付的股股息(包包括股金金分红)和利息息； (十)劳劳动合同同制职工工解除劳劳动合同同时由企企业支付付的医疗疗补助费费、生活活补助费费等； (十一)因录用用临时工工而在工工资以外外向提供供劳动力力单位支支付的手手续费或或管理费费； (十二)支付给给家庭工工人的加加工费和和按加工工订货办办法支付付给承包包单位的的发包费费用； (十三)支付给给参加企企业劳动动的在校校学生的的补贴； (十四)计划生生育独生生子女补补贴。9、职工人人数、平平均人数数。（1）年(季)

12、末末人数：指填报报单位年年（季）末末的总人人数。包包括：在岗职职工；聘用、留留用的离离退休人人员；外籍及及港澳台台方人员员；其他从从业人员员；不在岗岗职工。按照“谁发发工资谁谁统计”的原则则，在单单位领取取劳动报报酬、生生活费的的人数都都应由发发放单位位统计。注意：在在期末人人数中不不包括利利用课余余时间打打工的学学生及在在本单位位实习的的各类在在校学生生。根据国家家统计局局规定，参参军人员员无论原原单位是是否仍发发生活费费或补贴贴都不再再统计在在期末人人数中。不包括本本单位办办理正式式离退休休手续的的离退休休人员。（2）平均均人数指指标解释释月平均人人数 ：以报告告月内每每天实有有的全部部人

13、数相相加之和和，除以以报告月月的日历历日数。计算公式为为：月平均人数数对人员增减减变动很很小的单单位，其其月平均均人数也也可以用用月初人人数与月月末人数数之和除除以2求求得。计计算公式式为：月平均人数数在计算月平平均人数数时应注注意：公休日与与节假日日的人数数应按前前一天的的人数计计算。对新建立立不满整整月的单单位（月月中或月月末建立立），在在计算报报告月的的平均人人数时，应应以其建建立后各各天实有有人数之之和，除除以报告告期月日日历日数数求得，而而不能除除以该单单位建立立的天数数。本季平均均人数：以报告告季内各各月平均均人数之之和除以以3后求求得。计计算公式式为：本季平均人人数年初至本本季止

14、累累计平均均人数计计算方法法：如：1-33季度平平均人数数年平均人人数：是是以122个月的的平均人人数相加加之和除除以122求得，或或以4个个季度的的平均人人数之和和除以44求得。计算公式是是：年平均人数数或：年平均人数数在年内新成成立的单单位年平平均人数数计算方方法为：从实际际开工之之月起到到年底的的平均人人数相加加除以112个月月。年平均人数数10、社会会保险。社会保险是是指国家家通过立立法，多多渠道筹筹集资金金，对劳劳动者在在因年老老、失业业、患病病、工伤伤、生育育而减少少劳动收收入时给给予经济济补偿，使使他们能能够享有有基本生生活保障障的一项项社会保保障制度度。社会会保险具具有强制制性

15、、共共济性和和普遍性性等特征征，主要要包括养养老保险险、失业业保险、医医疗保险险、工伤伤保险和和生育保保险等项项目。社社会保险险的保障障对象主主要是全全体劳动动者，目目的是保保障基本本生活，具具有补偿偿收入减减少的性性质。社社会保险险的资金金来源主主要是用用人单位位和劳动动者本人人，政府府给予资资助并承承担最终终责任。社社会保险险实行权权利和义义务相对对应原则则，劳动动者只有有履行了了缴费义义务，才才能获得得相应的的收入补补偿权利利。 111、退休休返聘人人员。退休返聘是是指用人人单位中中受雇佣佣者已经经到达或或超过法法定退休休年龄，从从用人单单位退休休，再通通过与原原用人单单位或者者其他用用

16、人单位位订立合合同契约约继续作作为人力力资源存存续的行行为或状状态。包包括：受受雇佣者者到达法法定离退退休年龄龄，在原原工作岗岗位延长长一定的的工作时时间；受受雇者离离退休后后在劳务务市场重重新进行行择业，到到原用人人单位之之外的单单位工作作的情况况。需要注意的的是，退退休返聘聘人员，年年龄在退退休年龄龄之上，已已经开始始享受养养老保险险，随之之其与用用人单位位的劳动动关系就就终止了了。因此此，不算算作劳动动者，不不在劳劳动合同同法的的规范调调整之列列。用人人单位不不与返聘聘人员签签订劳动动合同，也也不能为为之缴纳纳社会保保险。退退休返聘聘人员与与用人单单位之间间是劳务务关系而而非劳动动关系，

17、应应该与之之签订劳劳务合同同，在其其中将双双方的权权利、义义务、待待遇问题题写清楚楚。12、岗位位工资（1）概念念：岗位位工资是是指以岗岗位劳动动责任、劳劳动强度度、劳动动条件等等评价要要素确定定的岗位位系数为为支付工工资报酬酬的根据据，工资资多少以以岗位为为转移，岗岗位成为为发放工工资的唯唯一或主主要标准准的一种种工资支支付制度度。 它主要要的特点点是对岗岗不对人人。岗位位工资制制有多种种形式，主主要有岗岗位效益益工资制制、岗位位薪点工工资制、岗岗位等级级工资制制。但不不论哪种种工资制制，只要要称为岗岗位工资资制，岗岗位工资资的比重重应该占占到整个个工资收收入的660%以以上。实实行岗位位工

18、资，要要进行科科学的岗岗位分类类和岗位位劳动测测评，岗岗位工资资标准和和工资差差距的确确定，要要在岗位位测评的的基础上上，引进进市场机机制参照照劳动力力市场中中的劳动动力价格格情况加加以合理理确定。 （2） 岗位工工资的起起源 工工资是劳劳动的报报酬。若若要确定定劳动者者工资收收入的多多少，首首先要计计量劳动动者的劳劳动数量量和质量量。因此此，劳动动的量化化是工资资方案设设计者首首先要解解决的问问题。长长期以来来，按劳劳分配没没有能够够真正贯贯彻执行行，重要要原因之之一就是是没有找找到能够够比较准准确衡量量劳动量量的标准准。 不不同的劳劳动者，在在相同劳劳动时间间内的劳劳动，不不仅有数数量的差

19、差距，还还有质的的不同。若若要实现现按劳分分配，就就必须把把各种各各样不同同质的劳劳动转化化为可以以相互比比较和衡衡量的劳劳动，首首先要统统一“度量衡衡”。这就就需要把把不同质质的劳动动按照不不同的系系数折算算成一定定数量的的标准劳劳动。 对对不同质质的劳动动的量化化，就要要找出各各种具体体劳动的的共性。从从劳动力力的劳动动耗费上上看，具具体劳动动的差别别表现在在以下四四个方面面：一是是劳动复复杂程度度；二是是劳动强强度；三三是劳动动责任；四是劳劳动环境境。工业业革命有有三大特特征：即即机械设设备的发发展；人人与机械械的联系系；工厂厂的建立立，劳动动专业化化大大提提高。随随着生产产设计化化程度

20、不不断提高高，劳动动分工越越来越趋趋于复杂杂化，劳劳动岗位位成为生生产过程程的基本本单元，不不同劳动动岗位的的劳动者者付出的的劳动差差别很大大。因此此，对劳劳动的评评价可以以用岗位位评价代代替。劳劳动四要要素可以以通过岗岗位劳动动复杂程程度，岗岗位劳动动强度，岗岗位劳动动责任，岗岗位劳动动环境所所体现。运运用岗位位评价方方法对四四个要素素进行测测评。 岗岗位劳动动评价的的前提是是岗位划划分比较较明确。如如果岗位位划分与与设定不不科学，最最终的工工资分配配关系必必然也是是扭曲的的。另外外，企业业还需要要根据岗岗位划分分结果及及企业的的生产条条件、生生产方向向、产品品方案，确确定岗位位定员标标准和

21、定定额标准准。预先先规定必必要劳动动消耗量量。（33）建立立岗位工工资制度度的目的的 建建立岗位位工资系系统的目目的是确确定企业业中每一一种工作作的货币币价值即即基本工工资率，为为了建立立这样一一个系统统，一般般需要借借助四个个基本手手段：工工作分析析和工作作说明、工工作评价价计划、工工资调查查和工资资结构。当当然，具具体的工工资水平平还取决决于市场场条件包包括劳动动力市场场的供求求状况、国国家立法法、协商商谈判及及高层领领导班子子的态度度和企业业的支付付能力。 （44）岗位位工资的的具体做做法 实实行岗位位工资制制的一般般做法是是：按各各岗位系系数从低低向高排排列，把把系数相相近者进进行归并

22、并，从低低向高可可以将岗岗位划分分为一类类岗、二二类岗、三三类岗、四四类岗，根根据本单单位的岗岗位状况况确定最最高岗位位。岗位位等级越越多，则则越有利利于体现现岗位间间的劳动动差别，但但相应的的管理难难度也会会加大。岗岗位系数数是确定定工资差差别的依依据，最最低系数数和最高高系数的的差距是是工资倍倍数的依依据。13、绩效效工资绩效工资是是指依据据个人或或组织工工作绩效效，在对对个人或或组织工工作绩效效评估的的基础上上而发放放工资的的一种工工资制度度。它建建立在对对员工进进行有效效绩效评评估基础础上，关关注的重重点是工工作的产出，如销销售量、产产量、质质量、利利润额及及实际工工作效果果等。在在绩

23、效工工资制下下，整个个组织的的注意力力主要放放在对员员工实绩绩的奖励励上，并并以此达达到使绩绩效高的的员工继继续保持持高水平平的绩效效，激励励低水平平的员工工更加努努力或促促使其离离开公司司的目的的。绩效工资，又又称绩效效加薪、奖奖励工资资（Meeritt paay)或或与评估估挂钩的的工资（AApprraissal rellateed ppay），是是以职工工被聘上上岗的工工作岗位位为主，根根据岗位位技术含含量、责责任大小小、劳动动强度和和环境优优劣确定定岗级，以以企业经经济效益益和劳动动力价位位确定工工资总量量，以职职工的劳劳动成果果为依据据支付劳劳动报酬酬，是劳劳动制度度、人事事制度与与

24、工资制制度密切切结合的的工资制制度。用马马克思的的三种劳劳动论来来说，绩绩效工资资主要是是根据员员工的第第三种劳劳动即凝凝固劳动动来支付付工资，是是典型的的以成果果论英雄雄，以实实际的、最最终的劳劳动成果果确定员员工薪酬酬的工资资制度。主主要有计计件工资资制、佣佣金制等等形式。绩绩效工资资从本义义上说，应应是根据据工作成成绩和劳劳动效率率。但在在实践中中，由于于绩效的的定量不不易操作作，所以以除了计计件工资资和佣金金制外，更更多是指指依据雇雇员绩效效而增发发的奖励励性工资资。绩效工工资制度度的前身身是计件件工资，但但它不是是简单意意义上的的工资与与产品数数量挂钩钩的工资资形式，而而是建立立在科

25、学学的工资资标准和和管理程程序基础础上的工工资体系系。它的的基本特特征是将将雇员的的薪酬收收入与个个人业绩绩挂钩。业业绩是一一个综合合的概念念，比产产品的数数量和质质量内涵涵更为宽宽泛，它它不仅包包括产品品数量和和质量，还还包括雇雇员对企企业其他他贡献。企企业支付付给雇员员的业绩绩工资虽虽然也包包括基本本工资、奖奖金和福福利等几几项主要要内容，但但各自之之间不是是独立的的，而是是有机的的结合在在一起。绩效工资制制可以提提高工作作绩效，若若使它能能更好发发挥作用用，雇主主必须确确信能有有效地对对工作绩绩效进行行评估。传传统的绩绩效工资资制通常常是个人人绩效，对对员工绩绩效增加加认可的的形式通通常

26、是在在每年规规定的时时间内提提高基本本薪资。绩效工资的的特征它的的基本特特征是将将雇员的的薪酬收收入与个个人业绩绩挂钩。业业绩是一一个综合合的概念念，比产产品的数数量和质质量内涵涵更为宽宽泛，它它不仅包包括产品品数量和和质量，还还包括雇雇员对企企业其他他贡献。企企业支付付给雇员员的业绩绩工资虽虽然也包包括基本本工资、奖奖金和福福利等几几项主要要内容，但但各自之之间不是是独立的的，而是是有机的的结合在在一起。绩效工资的的基本特特点与传统统工资制制相比，绩绩效工资资制的主主要特点点；一是是有利于于雇员工工资与可可量化的的业绩挂挂钩，将将激励机机制融于于企业目目标和个个人业绩绩的联系系之中；二是有有

27、利于工工资向业业绩优秀秀者倾斜斜，提高高企业效效率和节节省工资资成本；三是有有利于突突出团队队精神和和企业形形象，增增大激励励力度和和雇员的的凝聚力力。绩效工工资体系系的不完完善之处处和负面面影响主主要是：容易导导致对绩绩优者的的奖励有有方，对对绩劣者者约束欠欠缺的现现象，而而且在对对绩优者者奖励幅幅度过大大的情况况下，容容易造成成一些雇雇员瞒报报业绩的的行为，因因此，对对雇员业业绩的准准确评估估和有效效监督是是绩效工工资实施施的关键键。绩效工资的的优点1.将个人人的收入入同其本本人的工工作绩效效直接挂挂钩，会会鼓励员员工创造造更多的的效益，同同时又不不增加企企业的固固定成本本。2.严严格的、

28、长长期的绩绩效工资资体系是是一种有有效的方方法，让让公司不不断改进进员工的的工作能能力、工工作方法法，提高高员工绩绩效。3.这种方方法使绩绩效好的的员工得得到了奖奖励，同同时也能能获取、保保留绩效效好的员员工。4.当不景景气的时时候，虽虽然没有有奖金了了，但是是由于工工资成本本较低，公公司也可可以不炒炒人、少少炒人，让让员工有有安全感感，增加加员工的的忠诚度度；当经经济复苏苏时，公公司也有有充足的的人才储储备。绩效工资的的缺点1.绩效工工资鼓励励员工之之间的竞竞争，破破坏员工工之间的的信任和和团队精精神。员员工之间间会封锁锁信息，保保守经验验，甚至至可能会会争夺客客户。对对那些一一定需要要团队

29、合合作才能能有好的的产出的的企业，这这种方法法就不适适用。2.绩效工工资鼓励励员工追追求高绩绩效。如如果员工工的绩效效同组织织（部门门、公司司）的利利益不一一致，就就可能发发生个人人绩效提提高，组组织的绩绩效反而而降低的的情况，这这时候这这种方法法就失去去了价值值。例如如，销售售员为了了达成交交易，可可能会对对客户做做出很多多免费服服务承诺诺，公司司为了兑兑现承诺诺可能会会投入很很高的成成本。3.员工可可能为了了追求高高绩效而而损害客客户的利利益。例例如，保保险公司司的业务务员，为为了达成成交易过过度夸大大保单价价值。当当被客户户识破后后，有可可能会要要求退保保，同时时，保户户也会对对保险公公

30、司产生生不信任任。再如如医生为为了增加加效益，可可能会给给病人开开高额药药方，做做不必要要的昂贵贵检查。这这种做法法有违医医院的宗宗旨，同同时也会会损害医医院的形形象。企业业决策层层在决定定是否采采纳绩效效工资时时，应该该问的问问题是：绩效工工资制度度是否有有违组织织的宗旨旨？是否否有利于于实现企企业的战战略目标标？是否否能提高高企业的的绩效？只要方方案合适适，绩效效工资确确实能给给企业带带来好处处。绩效工资制制的两种种改进形形式1.每每年一次次结清绩绩效工资资的加薪薪总额；22.把绩绩效工资资同个人人和组织织的绩效效相挂钩钩。影响绩效工工资效果果的因素素11.绩效效工资要要有具体体的兑现现日

31、期并并且要及及时兑现现，不能能拖时间间，例如如，应该该在每月月的5日日发的，就就不要拖拖到六日日，如果果有特殊殊原因延延迟的应应该向员员工解释释清楚。使使得员工工有清晰晰、具体体的期望望。公司司向员工工传递的的信息是是：绩效效工资制制度是严严格的做做高绩效效的员工工，你会会及时得得到回报报。这样样的绩效效工资制制度创造造了高效效员工得得到回报报的环境境，成为为塑造企企业文化化的动力力。2.在在绩效指指标合理理的前提提之下，我我们主张张“绩效工工资/固固定工资资”的比例例应该加加大。例例如，可可以是1100%，甚至至1500%，那那时候，员员工就会会干劲冲冲天。3.整个公公司的员员工都要要有绩效

32、效工资，不不能有些些人（例例如业务务人员）有有，有些些人员没没有。应应该让员员工明白白公司中中的任何何一个人人，只要要努力了了，绩效效提升了了，公司司都会知知道并且且会奖励励该员工工。的绩绩效是公公司所有有员工如如果只有有1%的的利润，也也要分到到每一个个人。4.在公司司制定绩绩效工资资体系时时要让所所有的员员工都参参与，参参与的过过程是一一个很好好的沟通通和培训训的过程程，也是是让公司司和员工工发现问问题和树树立成功功实施信信心的过过程。绩效工资的的实施条条件“管理上上市”系列丛丛书之绩绩效剑指指出，绩绩效工资资的实施施需要具具备一些些条件，包包括：（11）工资资范围足足够大，各各档次之之间

33、拉开开距离；（22）业绩绩标准要要制订的的科学、客客观；业业绩衡量量要公正正有效，衡衡量结果果应与工工资结构构挂钩；（33）有浓浓厚的企企业文化化氛围支支持业绩绩评估系系统的实实施和运运作，使使之起到到奖励先先进、约约束落后后的目的的；（4）将将业绩评评估过程程与组织织目标实实施过程程相结合合，将工工资体系系运作纳纳入整个个企业的的生产和和经营运运作系统统之中。14、组织织架构：组织架架构(OOrgaanizzatiionaal SStruuctuure)是指对于于工作任任务如何何进行分分工、分分组和协协调合作作。15、组织织结构：n组织结构构：是组织织内部各各单位间间关系、界界限、职职权和责

34、责任的沟沟通框架架，是组组织内部部分工协协作的基基本形式式。n组织机构构：是企企业生产产经营活活动中的的各个组组成部分分，具有有各种功功能的单单元体之之间的搭搭配、排排列和组组合的形形式，它它表现为为企业各各种组织织机构的的设置，包包括对机机构名称称、职责责范围、人人员编制制等内容容的具体体规定。n组织结构构决定组组织机构构，组织织机构是是组织结结构的外外在表现现。（一）组织织结构的的种类及及特点1 直线制制直线制是一一种最简简单的集集权式组组织结构构形式，又又称军队队式结构构。其领领导关系系按垂直直系统建建立，不不设立专专门的职职能机构构，自上上而下形形同直线线。 优点：结构构简单、指指挥系

35、统统清晰、统统一；责责权关系系明确；横向联联系少，内内部协调调容易；信息沟沟通迅速速，解决决问题及及时，管管理效率率比较高高。 缺点：缺乏乏专业化化的管理理分工，经经营管理理事务依依赖于少少数几个个人。当当企业规规模扩大大时，管管理工作作会超过过个人能能力所限限，不利利于集中中精力研研究企业业管理的的重大问问题。 适用范围：规模较较小或业业务活动动简单、稳稳定的企企业。2直线职能能制直线职能制制是一种种以直线线制结构构为基础础，在厂厂长（经经理）领领导下设设置相应应的职能能部门，实实行厂长长（经理理）统一一指挥于于职能部部门参谋谋、指导导相结合合的组织织结构形形式。 特点：u 厂长（经理理）对

36、业业务和职职能部门门均实行行垂直式式领导，各各级直线线管理人人员在职职权范围围内对直直接下属属有指挥挥和命令令的权力力，并对对此承担担全部责责任。u 职能管理部部门是厂厂长（经经理）的的参谋和和助手，没有直接指挥权，它与业务部门的关系只是一种指导关系，而非领导关系。 适用范围：规模中中等的企企业。随随着规模模的进一一步扩大大，将倾倾向于更更多的分分权。3 事业部部制事业部制也也成分权权制结构构，是一一种在直直线职能能制基础础上演变变而成的的现代企企业组织织结构。事事业部制制结构遵遵循“集中决决策,分分散经营营”的总原原则，实实行集中中决策指指导下的的分散经经营，按按产品、地地区和顾顾客等标标志

37、将企企业划分分为若干干相对独独立的经经营单位位，分别别组成事事业部。各各事业部部可根据据需要设设置相应应的职能能部门。 优点：u 权力下放，有有利于管管理高层层人员从从日常行行政事务务中摆脱脱出来，集集中精力力考虑重重大战略略问题。u 各事业部主主管拥有有很大的的自主权权，有助助于增强强其责任任感，发发挥主动动性和创创造性，提提高企业业经营适适应能力力。u 各事业部集集中从事事某一方方面的经经营活动动，实现现高度专专业化，整整个企业业可以容容纳若干干经营特特点有很很大差别别的事业业部，形形成大型型联合企企业u 各事业部经经营责任任和权限限明确，物物质利益益与经营营状况紧紧密挂钩钩。 缺点：u

38、容易造成机机构重叠叠，管理理人员膨膨胀u 各事业部独独立性强强，考虑虑问题时时容易忽忽视企业业整体利利益。 适用范围：规模大大、业务务多样化化、市场场环境差差异大、要要求具有有较强适适应性的的企业4 矩阵制制矩阵制是由由职能部部门系列列和为完完成某一一临时任任务而组组建的项项目小组组系列组组成，它它的最大大特点在在于具有有双道命命令系统统。 优点：u 将企业横向向、纵向向进行了了很好的的联合u 能在不增加加人员的的前提下下，将不不同部门门专业人人员集中中起来u 较好地解决决了组织织结构相相对稳定定和管理理任务多多变之间间的矛盾盾u 实现了企业业综合管管理与专专业管理理的结合合 缺点：u 组织关

39、系比比较复杂杂5 分公司司与子公公司的异异同u 子公司：受受集团或或母公司司控制，但但在法律律上独立立的法人人企业。特点：有自自己的公公司名称称和董事事会，有有对立的的法人财财产，可可以以自自己名义义从事业业务和民民事诉讼讼活动。u 分公司：母母公司的的分支机机构或附附属机构构。特点：在法法律和经经济上均均无独立立性，不不是独立立的法人人企业。没有自己的独立名称和董事会，资产是母公司资产的一部分；在资不抵债情况下，母公司对其债务负责。16、劳动动合同的的变更、解解除和终终止劳动合同的的变更，是是指劳动动合同双双方当事事人就已已订立的的劳动合合同条款款进行修修改、补补充或废废止部分分内容的的法律

40、行行为。当当继续履履行劳动动合同的的部分条条款有困困难或不不可能时时，劳动动法律、法法规允许许双方当当事人在在劳动合合同的有有效期内内，对原原劳动合合同的相相关内容容进行调调整劳劳动合同同的部分分内容经经过双方方当事人人协商可可以依法法变更。 劳动合同的的解除，是是指劳动动合同依依法签订订后，未未履行完完毕前，由由于某种种原因导导致当事事人一方方或双方方提前终终止劳动动合同的的法律效效力，停停止履行行双方劳劳动权利利义务关关系的法法律行为为。 劳动合同的的终止，是是指双方方当事人人约定的的劳动合合同期满满或者劳劳动合同同终止条条件出现现以及及劳动合合同一方方当事人人消失，无无法继续续履行劳劳动

41、合同同时，立立即终止止劳动合合同的法法律效力力。在劳劳动合同同中，双双方当事事人不能能随意终终止劳动动合同，只只有在法法律规定定或者当当事人约约定的情情况出现现时，劳劳动合同同才终止止。劳劳动法第第23条条规定：劳动合合同期满满或者当当事人约约定的劳劳动合同同终止条条件出现现，劳动动合同即即行终止止。 三者的区别别主要体体现在以以下几个个方面： (1)是否否需要双双方当事事人的协协商不同同：劳动动合同的的变更必必须经过过双方当当事人的的协商才才能够进进行；劳劳动合同同的解除除不一定定需要双双方协商商一致，其其可以单单方解除除，也可可以双方方解除；而劳动动合同的的终止则则是自动动的行为为只要要条

42、件达达到，合合同就自自动终止止。 (2)产生生事由不不同：劳劳动合同同的变更更没有特特殊的条条件要求求，只要要双方当当事人意意思表示示致就可可以；劳劳动合同同的解除除则必须须出现双双方当事事人订立立合同之之时约定定的事由由或者是是出现法法定的解解除事由由；而劳劳动合同同的终止止是因劳劳动合同同期满或或者当事事人约定定的劳动动合同终终止条件件出现而而导致的的。 (3)行为为性质不不同：劳劳动合同同的变更更是双方方当事人人的法律律行为，必必须经过过双方当当事人的的协商一一致才能能成立；而劳动动合同的的解除可可以是双双方当事事人的法法律行为为，也可可以是单单方的法法律行为为，即不不仅可以以由双方方当

43、事人人协商一一致而解解除劳动动合同，也也可以由由一方当当事人提提出而解解除劳动动合同；而劳动动合同的的终止多多数是因因为法定定的事实实行为的的出现而而终止劳劳动合同同的履行行。 (4)法律律效果不不同：劳劳动合同同的变更更导致用用新的条条款代替替变更前前的条款款，合同同双方当当事人的的权利义义务从变变更合同同的协议议约定之之时起发发生变更更；劳动动合同的的解除和和劳动合合同的终终止导致致终止双双方当事事人间的的劳动关关系并消消灭双方方当事人人之间的的权利与与义务。第二部分 人力资资源规划划n1、概念念n是指根据据组织的的发展战战略、目目标及组组织内外外环境的的变化，运运用科学学的方法法对企业业

44、人力资资源的需需求和供供给进行行预测，制制定相应应的政策策和措施施，从而而使企业业人力资资源供给给和需求求达到平平衡，实实现人力力资源合合理配置置，有效效激励员员工的过过程。是是各项具具体的人人力资源源管理活活动的起起点和依依据。是是企业规规划中起起决定性性作用的的规划。n狭义的人人力资源源规划即即指进行行人力资资源供需需预测，并并使之平平衡的过过程。广广义的是是指企业业所有各各类各种种人力资资源计划划的总称称。n2、含义义n寻求人力力资源供供给与需需求的动动态平衡衡是人力力资源规规划的基基点n人力资源源规划的的过程是是一个不不断调整整的动态态过程n保障组织织和个体体都得到到长期的的利益n3、

45、意义n人力资源源规划是是一种战战略规划划，着眼于于为企业业未来的的生产经经营活动动预先准准备人力力资源，是是企业整整体规划划和财政政预算的的有机组组成部分分。它所所考虑的的不是具具体的人人员，而而是一组组人员。它它的实质质是一种种人事政政策，它它的制定定为企业业人事管管理活动动提供指指导。n4、目标n得到和保保持一定定数量具具备特定定技能、知知识结构构和能力力的人员员n充分利用用现有的的人力资资源n预测企业业潜在的的人员过过剩或人人力不足足n建设一支支灵活的的劳动力力队伍，增增强企业业适应未未知环境境的能力力n减少企业业在关键键技术环环节对外外部招聘聘的依赖赖性总目标：确确保工作作岗位在在适当

46、的的时机获获得适当当的人员员；实现现人力资资源的最最佳配置置；充分分利用现现有人力力资源潜潜力；有有效激励励员工；保持智智力资本本竞争优优势5、内容1)战略发发展规划划：核心心2)组织人人事规划划：a.组织结结构调整整变革计计划b.劳动组组织调整整发展计计划c.劳动定定员定额额计划3)制度建建设规划划：保障障4)员工开开发规划划：重点点6、人力资资源规划划的流程程第三部分 工作分析析n工作分析析，就是是对某特特定的工工作其具具体内容容（性质质、任务务、职责责、劳动动条件和和环境）作作出明确确规定，并并确定完完成这一一工作所所应具备备的资格格条件，并并制定出出岗位规规范、工工作说明明书等人人事文件件的过程程。n岗位分析析的成果果岗位说说明书，包包括岗位位描述和