我国民营企业培训体系的再设计36227.doc

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1、Evaluation Warning: The document was created with Spire.Doc for .NET.厦门大学学位论文原创性声明本人呈交的的学位论论文是本本人在导导师指导导下,独立完完成的研研究成果果。本人人在论文文写作中中参考其其他个人人或集体体已经发发表的研研究成果果，均在在文中以以适当方方式明确确标明，并并符合法法律规范范和厦厦门大学学研究生生学术活活动规范范（试行行）。另外，该学学位论文文为（ ）课题题（组）的的研究成成果，获获得（ ）课题题（组）经经费或实实验室的的资助，在在（ ）实验验室完成成。（请请在以上上括号内内填写课课题或课课题组负负责人或

2、或实验室室名称，未未有此项项声明内内容的，可可以不作作特别声声明。）声明人（签签名）： 年 月 日厦门大学学学位论文文著作权权使用声声明本人同意厦厦门大学学根据中中华人民民共和国国学位条条例暂行行实施办办法等等规定保保留和使使用此学学位论文文，并向向主管部部门或其其指定机机构送交交学位论论文（包包括纸质质版和电电子版），允允许学位位论文进进入厦门门大学图图书馆及及其数据据库被查查阅、借借阅。本本人同意意厦门大大学将学学位论文文加入全全国博士士、硕士士学位论论文共建建单位数数据库进进行检索索，将学学位论文文的标题题和摘要要汇编出出版，采采用影印印、缩印印或者其其它方式式合理复复制学位位论文。本学

3、位论文文属于：（ ）1.经厦门门大学保保密委员员会审查查核定的的保密学学位论文文，于 年 月 日解解密，解解密后适适用上述述授权。（ ）2.不保密密，适用用上述授授权。（请在以上上相应括括号内打打“”或填上上相应内内容。保保密学位位论文应应是已经经厦门大大学保密密委员会会审定过过的学位位论文，未未经厦门门大学保保密委员员会审定定的学位位论文均均为公开开学位论论文。此此声明栏栏不填写写的，默默认为公公开学位位论文，均均适用上上述授权权。） 声明人人（签名名）：年 月月 日中文摘要在知识经济济时代的的今天，企企业的竞竞争归根根结底是是人才的的竞争。我我国越来来越多的的企业已已经认识识到人力力资源在

4、在现代企企业发展展中的重重要地位位，并开开始积极极探索有有效的人人力资源源开发途途径，以以提高企企业自身身的竞争争力。员员工培训训是人力力资源开开发中一一个不可可或缺的的环节。作作为中国国经济最最具活力力的中小小民营企企业自然然也不甘甘落后。然然而，很很多中小小民营企企业的加加快发展展使得自自身管理理体系的的弊端日日益突显显，再加加上其自自身规模模、制度度等各方方面的制制约，使使员工的的培训陷陷入了困困境。员员工素质质低下无无法适应应企业发发展已经经成为制制约中小小企业发发展的一一个重要要因素，开开发适合合中小企企业自身身特点的的培训体体系显得得至关重重要。本文在分析析了我国国目前中中小民营营

5、企业培培训存在在的一些些问题后后，结合合实例，针针对民营营企业X公司的的员工培培训体系系作为案案例展开开剖析，经经过深度度调研与与分析，对对该企业业员工培培训体系系的不足足之处逐逐一指出出，并提提出了一一系列的的优化方方案，使使得该企企业员工工培训体体系在改改革的同同时，不不断提高高自身培培训的务务实性和和战略性性。X企业的的培训体体系改革革在实际际应用中中对我国国其他同同类民营营企业有有一定的的借鉴作作用。因因此，在在文章的的最后针针对上述述研究提提出了对对我国中中小型民民营企业业培训发发展的若若干建议议。本研研究在理理论上丰丰富了我我国人力力资源研研究领域域内较为为薄弱的的中小企企业培训训

6、研究，为为以后的的相关研研究提供供了一些些实践和和理论依依据。在内容安排排上，本本文主要要分为五五章，第第一章导导论部分分主要是是介绍了了本文的的研究背背景、研研究方法法和我国国中小民民营企业业的培训训现状；第二章章简单介介绍了培培训的一一些基本本理论和和国内外外的相关关研究；第三章章和第四四章则以以X公司为为例，详详细分析析了公司司员工培培训方面面存在的的问题，提提出了完完善该公公司培训训体系的的具体措措施；最最后的第第五章则则是在上上述研究究的基础础上对我我国的中中小企业业培训提提出一些些意见和和建议。关键词： 民营企企业；培培训体系系；再设设计AbstrracttAs thhe ddev

7、eeloppmennt oof eeconnomiic iinteegraatioon, nattionnal bussineess is devveloopinng mmoree raapiddly.Humman ressourrce hass beecomme aa coore commpettencce ffor entterpprisses. Thhe qquallifiied perrsonnnell shhoulld bbe tthe mosst iimpoortaant facctorr inn thhe ccomppetiitioon. Thee suurviivall ann

8、d ddeveeloppmennt oof aa coompaany havve nneveer bbeenn immpacctedd soo deeeplly aand deccideed sso vvitaallyy byy trrainningg annd eeduccatiing of empployyeess beeforre. Thee ennterrpriisess hoope to impprovve iinnoovattionncappabiilitty iin mmarkket commpettitiion viaa syysteemicc trrainningg.Howw

9、eveer,iin aacceelerratiing devveloopmeent, maany priivatte eenteerprrisees sshoww moore apppareent deffectts iin tthe mannageemennt ssysttem. Meeanwwhille, theeir ownn diimennsioons beecomme tthe resstriictiion. Ass a ressultt a suiitabble traainiing sysstemm foor pprivvatee ennterrpriisess haas bbe

10、enn immperratiive.The aartiiclee iss a casse sstuddy oon aa reeal priivatte eenteerprrisee - X Limmiteeds sstafff ttraiininng ssysttem. Itt poointts oout thee trrainningg syysteem ddefiicieenciies thrrouggh tthe anaalyssis, annd pprovvidees aa reeforrm pproggramm, whhichhis impprovved in strrateegic

11、c trrainningg pllannningg.Thhe eexpeerieencee caan bbe aa goood reffereencee foor tthiss kiind of commpanniess.In thhe aarraangeemennt oof cconttentt, bby wway of deeep iintoo sttafff trrainningg syysteem aanallysiis, thhe aartiiclee fiirsttly iintrroduucesstheeressearrch bacckgrrounnd, metthodd, ex

12、xplaainiing thee urrgenncy andd neecesssitty oof sstafff ttraiininng ssysttem refformm; ssecoondlly tthe artticlle iintrroduucess thhe ttheooriees wwhicch aare useed iin tthe ressearrch andd acchieevemmentts aat hhomee annd aabrooad;thee thhirdd annd ffortth ppartt off thhe aartiiclee arre tthe exhh

13、ausstivve aanallysiis oof pprobblemms iin sstafff ttraiininng ssysttem of X ccomppanyy, annd tthe proopossed meaasurres to impprovve; in thee fiinall paart, thhe aauthhor wriitess doown somme tthinnkinng aand insspirratiionss shhe ggetss duurinng tthe prooducctioon oof tthiss arrticcle. Keywoordss :

14、 traainiing sysstemm；priivatte eenteerprrisees；reddesiign目 录第一章 导导论1第一节 研究背背景及研研究意义义1一、人力资资源培训训的研究究背景11二、我国目目前中小小民营企企业的培培训现状状2三、研究意意义4第二节 本本论文的的研究内内容与方方法5一、研究框框架与研研究内容容5二、研究方方法6第二章 人人力资源源培训的的相关理理论基础础8第一节 国国内外人人力资源源培训的的相关研研究8一、国外关关于民营营企业培培训的研研究8二、国内关关于民营营企业培培训的研研究9第二节 培培训概述述12一、培训的的目的和和意义112二、员工培培训和开

15、开发原则则一三三、员工培培训系统统14四、员工培培训的流流程166五、培训开开发的技技术和方方法177第三节 企企业培训训的相关关理论及及其启示示19一、加里贝克尔尔的“一般培培训”和“特殊培培训”理论199二、巴甫洛洛夫的条条件作用用理论222三、华生的的环境决决定论225四、斯金纳纳的强化化理论226第三章 XX公司员员工培训训体系存存在的问问题288第一节 XX公司的的现状228第二节 XX公司的的培训现现状288第三节 XX公司培培训体系系中存在在的问题题29一、员工的的培训制制度不健健全299二、企业的的培训管管理较落落后，培培训管理理跟不上上企业的的发展330三、员工培培训体系系与

16、企业业发展不不协调332第四节 XX公司员员工培训训的战略略意义334一、X公司司员工培培训，对对其战略略发展有有一定的的指导意意义344二、人才的的价值在在于其积积极的态态度、卓卓越的技技能和广广博的知知识344三、X公司司培训体体系的建建设是实实现企业业与员工工双赢的的重要途途径355第四章 完完善X公司培培训体系系的方案案36第一节 健健全员工工的培训训机构336一、分析人人员需求求36二、依据公公司战略略制订组组织人力力资源规规划366第二节 改善企企业的培培训管理理37一、引进人人力资源源管理人人才377二、严格执执行培训训计划,明确培培训责任任，使之之能够有有效落实实37第三节 制

17、制定员工工培训体体系399一、制定适适应企业业发展战战略的培培训计划划39二、分析企企业实际际需求442三、制定科科学的培培训效果果评估方方法477第五章 今今后民营营企业员员工培训训的若干干建议553一、健全民民营企业业培训政政策和制制度是企企业发展展的根本本53二、制定基基于企业业战略的的民营企企业员工工培训体体系方案案54三、根据民民营企业业自身状状况调整整培训管管理方向向55结 论557参考文献558致 谢660ConteentChaptter 1 IIntrroduuctiion11Sectiion 1 BBackkgrooundd annd SSignnifiicannce 1Se

18、ctiion 2 RReseearcch cconttentt annd ttheooretticaal fframmewoork 5Chaptter 2 TTheoory of traainiing andd thhe aactuualiity of thee trrainningg inn Chhineese priivatte eenteerprrisee 8Sectiion 1 DDomeestiic aand forreiggn hhumaan rresoourcce ttraiininng rreseearcch8Sectiion 2 SSummmaryy off trrainni

19、ngg 122Sectiion 3 TTheooriees oof ttraiininng aand revvelaatioon199Chaptter 3 PProbblemms eexisstinng iin XX Liimitted staaff traainiing sysstemm28Sectiion 1 IIntrroduuctiion of X LLimiitedd28Sectiion 2 AActuualiity of thee trrainningg inn X Limmiteed 228Sectiion 3 PProbblemms eexisstinng iin XX Lii

20、mitted staaff traainiing sysstemm29Sectiion 4 SStraateggic siggnifficaancee off sttafff trrainningg inn X Limmiteed344Chaptter 4 PProjjectt too immproove X LLimiitedd sttafff trrainningg prrogrram336Sectiion 1 IImprrovee sttafff trrainningg innstiituttionns 336Sectiion 2 IImprrovee coorpooratte ttra

21、iininng mmanaagemmentt37Sectiion 3 FFormmulaatinng sstafff ttraiininng ssysttem in cooordiinattionn wiith entterpprisse sstraateggy399Chaptter 5 RRecoommeendaatioons forr sttafff trrainningg syysteem iin pprivvatee ennterrpriisess53Concllusiion 57Referrencces 58Acknoowleedgeemennt60参考文献第一章导论论知识经济时时代

22、是竞竞争的时时代，是是人本管管理的时时代。在在这种情情况下，谁谁能吸引引人才，留留住人才才，培养养人才，使使用好人人才，谁谁就能拥拥有市场场竞争的的主动权权，就拥拥有强大大的核心心竞争力力。人才才资源是是知识经经济时代代的第一一资源，中中小民营营企业作作为一类类在规模模和资本本上没有有相对优优势的组组织，如如何取得得竞争优优势，如如何维持持竞争优优势，人人的因素素越来越越成为其其实现自自己战略略目标的的关键因因素。人人力资源源的开发发、利用用与管理理不仅成成为企业业经济增增长的决决定性因因素，而而且是直直接构成成企业核核心竞争争能力的的关键性性战略资资源。在在这种情情况下，中中小企业业有必要要

23、建立一一整套科科学而有有效的人人力资源源管理系系统，它它包括五五个基本本的工作作模块：识人、选选人、用用人、育育人、留留人，是是以识人人为基础础，选人人为先导导，用人人为核心心，育人人为动力力，留人人为目的的工作。其其中，培培训育人人是关键键。第一节 研究背背景及研究意义一、人力资资源培训训的研究究背景培训是组织织为了提提高劳动动生产率率和个人人对职业业的满意意程度,并使之之能够直直接有效效地为组组织的生产经经营活动动服务,而采取取各种方方法,对组织织各类人人员进行行的教育育培训投投资活动动。培训训是企业业不断发发展的保保障，随随着企业业的发展展，越发发需要结结合企业业的战略略和员工工的需求求

24、发展的的丰富培培训的内内容和方方法，并并且对于于培训的的系统性性和针对对性都提提出了更更高的要要求，这这需要一一个独立立和完善善的培训训体系来来支撑。培训体系的概念是基于人力资源管理系统提出的,与招聘、考核等功能模块相对应。现有常见的的培训体体系由于于概念认认识和定定位原因因，或多多或少存存在着先先天缺陷陷，如忽忽视管理理职能、概概念错位位、忽视视关联职职能联系系等。实实质上，培培训体系系就是培培训管理理架构或或模型。这这个培训训管理模模型就是是培训管管理工作作的根本本。培训训工作要要达到基基本要求求：如满满足企业业经营现现实需要要与发展展需要、充充分考虑虑员工的的培训需需求及自自我发展展的需

25、要要、培训训有效开开展、培培训绩效效等，那那么必须须建立起起一个具具有实践践性、科科学性，全全面、动动态、开开放、结结构化的的培训管管理系统统。在我国，人人力资源源培训起起步较晚晚。90年代以以前，传传统的人人事工作作只是把把精力放放在员工工的考勤勤、技能能、合同同管理等等事务性性工作上上，人事事部门被被定位为为后勤服服务工作作。而90年代后后，随着着企业基基础管理理模式的的深刻变变革，在在管理中中，人作作为一项项资源，而而且是一一项重要要的战略略资源的的思想得得到了越越来越多多的认同同。在这这一管理理思想的的指导下下，以人人才测评评、绩效效评估和和薪资激激励制度度为核心心的人力力资源管管理模

26、式式得以确确立，并并显现了了它的重重要作用用，逐渐渐形成独独立的人人力资源源培训体体系，不不仅仅承承担着管管理工作作，更注注重员工工的培训训工作。到了21世纪，人力资源管理体系的作用已被企业界提升到企业战略的高度，人力资源管理部门逐渐由原来的非主流的功能性部门，转而成为企业经营业务部门的战略伙伴。企业竞争关关键是依依靠优秀秀人才，而而人才的的培养教教育要依依靠培训训，要以以各种方方式，帮帮助企业业员工快快速学习习，培养养他们富富有想象象力和创创造力，培培养他们们具有超超前的观观念和先先进的知知识，这这样民营营企业才才能在与与国有企企业和外外资企业业的竞争争中处于于不败之之地，民民营企业业管理者

27、者必须有有这种认认识，才才能重视视培训，支支持培训训。二、我国目目前中小小民营企企业的培培训现状状目前，我国国民营企企业员工工培训的的状况是是不容乐乐观的，它它不能模模仿大企企业的做做法，自自己办培培训学校校或虚拟拟教学，甚甚至从国国外中小小企业员员工培训训的经验验那里得得到的借借鉴也十十分有限限。现在在我国的的民营企企业员工工培训，或或是因为为缺乏相相应的培培训市场场的社会会服务，或或是由于于这些企企业没有有摸索到到一种行行之有效效的办法法，其效效果并不不好。由由于员工工培训跟跟不上，民民营企业业往往只只能注重重“硬件”的投资资，而由由于不能能同时提提高员工工的素质质，造成成企业“软件”发展

28、跟跟不上“硬件”的发展展需要，软软硬件没没有结合合好，导导致技术术改造投投资的收收效并不不理想。于于是，民民营企业业对员工工培训的的心情越越来越复复杂，进进而形成成民营企企业人力力资源的的恶性循循环。民民营企业业如何根根据实际际状况，走走出一条条因地制制宜的有有效的培培训道路路，是许许多民营营企业迫迫切需要要解决的的问题。在具体的培培训方面面，情况况也不容容乐观。以以主要的的制造业业为例，一一线操作作人员的的培训主主要是针针对新员员工，一一线操作作员工大大都只接接受过岗岗前培训训，主要要方式是是会议学学习和师师带徒形形式，主主要内容容是创业业史、岗岗位基本本技能、安安全意识识和质量量意识。培培

29、训时间间为1-2天。大大部分一一线员工工只是由由主管简简单交代代一下注注意事项项，然后后以老带带新，采采用跟班班不顶岗岗的方式式，逐渐渐熟悉上上岗，时时间大约约为一周周左右。有有的员工工甚至直直接上岗岗，没有有任何培培训。122中层层以上管管理人员员，无论论是家族族成员还还是非家家族成员员，也几几乎都没没有什么么培训。民民营企业业都习惯惯于招聘聘现成的的人才，只只有极少少数被业业主看中中，欲加加以重用用或晋升升的管理理人员才才有培训训的机会会。而脱脱产学习习的机会会很少，通通常是只只有当企企业引进进新设备备或新技技术时才才有，这这种机会会一般都都给了家家族成员员。我国目前民民营企业业在培训训方

30、面的的主要问问题归纳纳有三： (一)培培训投资资仍严重重不足中国各类企企业在员员工培训训方面的的投资与与发达国国家相比比仍处于于很低的的水平。除除职能错错位举办办子弟学学校和政政治任务务性质投投资助学学外，真真正用于于员工培培训的投投资微乎乎其微。根根据刘湘湘丽（20000）和高高明（20002）等相相关学者者的研究究和调查查122，据据对282家国有有企业的的调查，员员工培训训投资经经费只有有工资总总额的2.22%(职工人人均教育育经费仅仅49.5元)，远低低于发达达国家10%-一五%的水平平。对于于民营企企业来讲讲投入的的资金数数额更是是少的可可怜。 (二)培培训体系系不健全全，培训训过程

31、缺缺乏系统统性企业并未形形成系统统的人力力资源管管理机制制。培训训是人力力资源管管理的一一个重要要的环节节，它和和人力资资源规划划、招聘聘、绩效效考核、薪薪酬设计计、员工工晋升等等环节紧紧密相扣扣，相辅辅相成。企企业培训训的驱动动力来自自于员工工和企业业的需求求，当员员工的目目标和企企业目标标相融合合时，则则可以实实施培训训。而员员工参与与培训的的拉动力力来自于于企业提提供的职职业发展展机会、晋晋升机会会或薪酬酬激励。对对于企业业来说，其其拉动力力来自于于企业绩绩效的提提高和企企业人力力资源素素质及能能力的提提高，从从而使企企业的竞竞争能力力增强。反反过来，这这些拉动动力又变变为驱动动力，分分

32、别满足足了员工工个人的的需求和和完成了了企业的的经营目目标。因因此，在在其他人人力资源源管理活活动的配配合下，培培训所发发挥的作作用是非非常大的的。 (三)培培训实践践效果差差培训实践的的效果差差分两种种情况，其其一为失失败的培培训，即即企业所所实施的的培训对对于原状状并无直直接或间间接影响响，对企企业未来来的发展展也毫无无促进效效果而言言。其二二为无用用的培训训。相关关调查显显示一三，成果果转化方方面，大大多数企企业的培培训仅产产生10%-200%的转化化率，即即80%-900%的培训训资源被被浪费了了;在培训训评估方方面，有有6%的企业业曾做过过二级评评估，所所有被访访企业均均没有进进行过

33、三三级评估估，也就就是说，企企业连自自身都不不清楚培培训到底底产出了了什么。我国民营企企业由于于种种原原因，在在完成原原始积累累进行进进一步发发展的时时候，往往往陷入入困境，其其中人力力资源的的制约问问题最为为突出。民民营企业业员工素素质的提提高迫在在眉睫，尤尤其是揽揽所有权权监督权权和经营营权于一一身的民民营企业业主，其其本身的的素质更更是决定定了企业业的命运运。在吸吸引人才才方面没没有优势势的民营营企业，进进行内部部员工培培训以提提高员工工的素质质，进而而提高企企业的整整体素质质，是当当前民营营企业首首要解决决的问题题。而目目前民营营企业尤尤其是中中小型民民营企业业的培训训存在重重视不够够

34、、投入入过少，方方法不当当，效果果不佳等等各种问问题，成成为困扰扰企业发发展的一一个重要要难题。三、研究意意义（一）实践践价值：据国家统计计局统计计1：截止20004年底，我我国民营营企业总总户数已已达800万家，分分别占全全国企业业总数99%、工业业产值60%、工业业增加值值40%、实现现利税77%、出口口额60%、城镇镇就业机机会的75%，民营营企业的的年产值值增长率率一直保保持在30%左右1 中华人民共和国国家统计局网 xxstats.govx/ 2005.6，远远高高于同期期国民经经济增长长速度。可见民营经济是决定我国经济发展的重要力量，而人力资源培训是促进民营企业快速、长久发展的因素

35、之一。因此，在充分了解目前国内民营企业的培训现状的基础上，通过对X公司的员工培训体系进行分析，并对企业培训过程中出现的问题展开讨论，提出对策，同时为民营企业构建及完善员工培训体系提出一些可供参考的思想和方法，为其他企业人力资源的开发与管理提供了一定的借鉴作用。（二）理论论价值中小企业作作为目前前我国国国民经济济中的重重要组成成部分，已已经发挥挥了越来来越重要要的作用用，而中中小企业业员工培培训显然然已经成成为现代代人力资资源管理理中颇为为重要的的一个方方面。对对其进行行系统的的研究，一一方面可可以丰富富现代人人力资源源管理体体系，完完善现代代员工培培训理论论。另一一方面通通过结合合实例对对现代

36、中中小企业业员工培培训的研研究，有有助于增增强人力力资源管管理的实实效性，对对创新时时期人力力资源管管理理论论的健康康长足发发展具有有深刻的的意义。第二节 本本论文的的研究内内容与方方法一、 研究究框架与与研究内内容本文以人力力资源培培训管理理和组织织行为学学的理论论为基础础，结合合X公司的的实际情情况，用用所学的的知识去去解决民民营企业业的员工工培训活活动中遇遇到的问问题，建建立适应应企业发发展的员员工培训训体系，同同时在实实践中不不断深化化理论。加强培训体体系的建建设，首首先要调调整培训训管理的的方向，使使培训出出的人才才能够胜胜任相应应技术工工作，适适应自身身企业的的发展需需求。民民营企

37、业业员工培培训体系系的建设设是每一一个企业业的培训训管理工工作者面面临的新新课题，必必须从提提高员工工的素质质出发，克克服民营营企业培培训工作作的旧有有的桎梏梏，改善善企业面面临环境境变化的的应对能能力，为为公司解解决实际际问题，为为民营企企业迅速速、长久久的发展展提供动动力。通通过完善善员工培培训体系系，加强强了企业业的后备备力量，加加强中国国民营企企业的竞竞争力，从从而产生生较好的的经济效效益和社社会效益益。本文的在内内容安排排上，主主要分为为五章:第一章导论论部分主主要是介介绍了本本文的研研究背景景和研究究意义、以以及所采采用的研研究方法法和创新新之处，同同时介绍绍了国内内外的相相关研究

38、究；第二章简单单介绍了了培训的的一些基基本理论论和我国国中小民民营企业业的培训训现状，指指出我国国中小民民营企业业目前培培训体系系上存在在的一些些问题和和困惑；第三章和第第四章则则以X公司为为例，详详细分析析了公司司员工培培训方面面存在的的问题，提提出了完完善该公公司培训训体系的的具体措措施；按按由表及及里，由由浅入深深的方式式对X公司的的员工培培训体系系进行分分析，首首先介绍绍了X公司培培训体系系面临的的实际行行业背景景，说明明员工培培训体系系面临改改革的紧紧迫性和和必要性性；然后后对X公司培培训体系系存在的的问题从从四个角角度逐层层分析，依依次是培培训政策策和培训训制度不不够完善善；员工工

39、的培训训机构不不健全；企业的的管理较较落后，不不能够适适应企业业自身的的发展；企业发发展长远远战略与与员工培培训体系系不协调调。中间间查阅了了X公司大大量的培培训文献献，引用用了公司司人力资资源部的的相关培培训方案案表格，并并进行公公司的实实地考察察，确保保分析的的有效性性。接着着在第四四章的第第三部分分对第二二部分提提出的不不足之处处逐一分分析，并并提出了了自身员员工培训训体系的的完善措措施。第五章则是是在上述述研究的的基础上上对我国国的中小小企业培培训提出出一些建建议和看看法。即即：加强强民营企企业员工工培训政政策和制制度是企企业发展展的根本本；民营营企业员员工的培培训机构构的完善善是企业

40、业发展壮壮大的保保证；调调整适合合民营企企业发展展战略的的员工培培训体系系方案；根据民民营企业业自身发发展状况况，调整整自身的的管理方方向。图1-1 本论文文研究框框架图二、 研究究方法本文主要采采用案例例研究与与理论运运用相结结合的方方法，运运用了文文献研究究法、观观察法等等多种调调研法，参阅了大量的有关人力资源管理和员工培训方面的文献，经过收集、整理用于第二章培训的相关理论研究。第三章中公司培训的问题及原因分析，主要采用了文献研究法结合第二章的培训理论，针对第三章中提出的公司培训中存在的问题及原因，进行了培训体系的改善措施，得出问题的启示。文章在创新新研究手手法上，主主要采用用了文献献和理

41、论论相结合合的方法法，首先先回顾了了员工培培训的相相关理论论知识，其次介介绍了员员工培训训的现状状并分析析存在的的问题，再再次，针针对存在在的问题题提出有有效的改改革思路路，并纵纵览全文文根据我我国民营营企业存存在的现现实问题题，站在在企业培培训外围围来透视视民营企企业存在在的共同同问题，X公司是是中国民民营企业业的一个个缩影，X公司员员工培训训政策和和制度的的不完善善是制约约该企业业快速发发展的主主要因素素之一，加加强政策策和制度度的完善善是当前前的首要要任务，确确保培训训任务的的务实，同同时针对对根据公公司发展展需要，制制定公司司中长期期人才战战略和人人力资源源发展规规划并组组织实施施非常

42、必必要，文文章针对对该公司司的培训训现状，分分别作了了阐述，并并对存在在问题设设计了一一定的完完善措施施和建议议，得出出在完善善员工培培训体系系方面的的启示。第二章 人人力资源源培训的的相关理理论基础础企业人力资资源培训训，是指指企业根根据自身身生产经经营和发发展的需需要，为为提高企企业员工工的素质质和岗位位所需要要的知识识、技能能及政治治理论、规规章制度度、法律律法规常常识等而而进行的的各种形形式的教教育与训训练活动动，从而而使企业业员工的的工作态态度、工工作行为为、价值值观念等等有所改改变，使使他们在在现在或或未来工工作岗位位上的工工作表现现达到组组织的要要求，并并发挥最最大的潜潜力以提提

43、高工作作绩效。为保证自己己的企业业在激烈烈的市场场竞争中中，始终终保持人人力资源源的优势势，提高高经营管管理效益益，就必必须对本本企业员员工进行行培训与与开发。当当前，企企业的教教育培训训已不仅仅仅是单单纯的为为了提高高企业效效益而组组织的一一种教育育活动，应应该把企企业当作作人们接接受终身身教育的的一个场场所、一一所学校校，让员员工在其其工作的的期间得得到全面面地发展展。第一节 国国内外人人力资源源培训的的相关研研究国内外关于于人力资资源开发发的定义义有很多多，虽然然其侧重重点各不不相同，但但是其实实质都是是通过对对员工进进行有计计划的培培训和教教育，开开发员工工的潜力力，提升升员工的的能力

44、，提提高工作作效率，使使员工个个人的发发展与企企业的发发展融为为一体，使使得二者者之间的的协作达达到最优优化。一、国外关关于民营营企业培培训的研研究由于经济体体制的不不同，国国外的民民营企业业发展程程度远远远超过中中国，他他们对于于中小企企业的培培训关注注的也非非常早，有有很多学学者从不不同的角角度，运运用管理理学理论论、心理理学理论论，探讨讨培训原原因、对对策，提提出了侧侧重点不不同的控控制、激激励措施施。雷蒙德A诺诺伊2 Raymond A. Noel,:雇员培训与开发，中国人民大学出版社，2007年在雇雇员的培培训与开开发一一书中将将人力资资源开发发定义为为:人力资资源开发发是指为为员工

45、今今后发展展而开展展的正规规教育、在在职体验验、人际际互动以以及个性性和能力力的测评评等活动动。也就就是说良良好的员员工培训训只是企企业人力力资源开开发中的的一部分分，培训训作为人人力资源源开发的的一种非非常重要要而又有有效的手手段，同同时也是是企业赢赢得竞争争优势的的必要手手段，其其内涵随随着人力力资源开开发理论论的发展展不断得得以充实实和拓展展。随着着人力资资本理论论和学习习型组织织理论的的提出，员员工培训训也被视视为创造造智力资资本的有有效途径径。人力力资源开开发与培培训存在在着既紧紧密相连连，又各各有侧重重的关系系。人力力资源的的开发与与培训战战略，是是企业人人才战略略的基础础。皮尔3

46、 （美）皮尔著，王中合编译 态度决定一切-世界500强员工培训经典北京朝华出版社，2005.1认认为在培培训的过过程中态态度很重重要，好好的人生生和工作作态度需需要反复复琢磨和和领会。当当你受到到一种精精神的鼓鼓舞，就就该把它它聚焦到到目标上上，落实实在具体体行动中中，给自自己心理理暗示，让让这些“态度”在工作作中得到到体现，最最终它会会提升你你的状态态，让你你得到应应有的回回报。杰克斯4 （美）杰克斯著，谢金峰译 员工岗位培训手册 北京中华工商联合出版社，2006.1通过具具体的案案例进行行深入的的分析，提提供了操操作性较较强的培培训方案案及模板板。其目目标是改改进目前前用于提提高雇员员在工

47、作作环境下下的技能能或专业业知识的的培训方方法。这这些专业业知识一一旦得到到发展，就就可以释释放其潜潜能或被被企业所所利用，进进一步解解决个人人、组织织和社会会的问题题。哈伯德5 （美）哈伯德著，吕东华编译 忠诚敬业执行 北京群言出版社 2006.11强调员员工接受受培训的的态度，紧紧紧抓住住忠诚、敬敬业、执执行六个个字的内内涵，所所谓忠诚诚，即指指一名员员工必须须以诚心心对待老老板，接接受老板板的工作作指令，不不能以怀怀疑的心心态去做做工作，否否则绝不不可能把把工作完完成到出出色的程程度，更更不可能能成为老老板的可可信之人人。所谓谓敬业，即即指一名名员工对对待工作作的态度度必须扎扎扎实实实，以百百倍的付付出获得得最完美美的工作作结果。所所谓执行行，即指指一名员员工以积积极主动动的精神神去落实实每个工工作细节节。以全全新的思思维加以以诊释，极极为符合合新老员员工塑造造自己的的成功法法则。霍利迪6 （美）霍利迪著，刘中显，王润红，卢海保译 培养高效执行的员工叫北京电子工业出版社，2006.3探讨了了一个员员工培训训模式，指指导共同同工作的的人