我国中小民营企业薪酬管理存在的问题及对策研究31068.docx

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1、 我国中小民民营企业薪薪酬管理存存在的问题题及对策研研究Chinaas ssmalll andd meddium privvate enteerpriises in ccompeensattion manaagemeent pprobllems and counntermmeasuures学生姓名：指导老师：xxx所在院系：所学专业：研究方向： 农林经济 摘要随着经济全全球化到来来和市场经经济的深入入发展，中中小企业在在国民经济济中的比例例越来越大大，在国民民经济中的的地位也越越来越重要要，然而它它们在人力力资源管理理特别是薪薪酬管理方方面，还存存在着许多多不规范与与不科学的的地方，它它们正阻

2、碍碍着我国中中小企业的的进一步发发展。在很很多方面还还有待于进进一步完善善，例如在在薪酬管理理上还存在在很多的问问题。在薪薪酬管理上上升到企业业战略管理理阶段后，发发达国家的的企业早已已将薪酬看看成是人力力资源管理理系统的重重要组成部部分，并把把薪酬政策策作为激励励员工和支支持企业战战略的一种种有效手段段。但目前前我国中小小民营企业业的薪酬管管理还不甚甚科学，薪薪酬管理还还未充分发发挥其应有有的激励作作用。目前前国内关于于薪酬管理理的研究大大多比较宏宏观和笼统统，缺乏微微观性和可可操作性。而而薪酬体系系的重要特特是具有较较强的文化化性和企业业性，所以以国外关于于薪酬问题题的研究成成果也不能能采

3、取简单单的拿来主主义。而我我国中小民民营企业又又迫切需要要具有可操操作性、能能适应经济济发展需要要的薪酬体体系，因此此，对我国国中小民营营企业的薪薪酬管理问问题进行研研究，剖析析其存在的的问题和原原因，为中中小民营企企业设计和和实施具有有科学性和和实用性的的薪酬管理理提供一定定的理论指指导，帮助助企业吸引引和留住高高质量的人人才具有重重要的理论论意义和实实践意义。本文首先分分析了薪酬酬管理的相相关概念及及理论进行行了论述，然然后对其中中的一些常常见问题及及产生原因因进行了一一些分析，并并就此提出出一些对策策，希望对对中小企业业发展起到到一定的指指导和帮助助。关键词：中中小民营企业、薪酬管理、精

4、精神激励、对对策AbstrractWith the adveent oof ecconommic gglobaalizaationn andd marrket econnomy deveelopiing iin deepth, thee prooporttion of SSMEs in tthe nnatioonal econnomy is ggrowiing, in tthe nnatioonal econnomy are alsoo groowingg in impoortannce, but theyy aree in humaan reesourrce mmanaggemennt, e

5、especciallly coompennsatiion mmanaggemennt, ttheree aree stiill mmany non-stanndardd andd sciientiific areaas, tthey are impeedingg thee furrtherr devveloppmentt of SMEss in Chinna. IIn maany wways yet to bbe fuurtheer immprovved, for exammple, commpenssatioon maanageementt, thhere are stilll maany

6、pprobllems. Inccreasse inn sallary manaagemeent tto sttrateegic manaagemeent pphasee, thhe deevelooped counntriees haad too payy as a coorporrate humaan reesourrces manaagemeent ssysteem, aan immporttant partt of remuuneraationn pollicy and to mmotivvate emplloyeees annd suupporrt ass an effeectivve

7、 meeans of ccorpooratee strrateggy. HHowevver, Chinnas smalll annd meediumm priivatee entterprrisess aree nott verry sccienttificc commpenssatioon maanageementt, coompennsatiion mmanaggemennt haas noot fuully playy itss prooper inceentivves. Currrentlly thhe reesearrch oon coompennsatiion mmanaggeme

8、nnt iss mosstly macrro annd geeneraal laack oof miicro-and operrabillity. Thee payy sysstem is eespecciallly immporttant withh a sstronng cuulturre annd enntreppreneeuriaal, sso fooreiggn reesearrch rresullts oon thhe paay isssue can not be ttakenn simmply ism. In Chinna, ssmalll andd meddium privva

9、te enteerpriises and urgeent nneed to hhave operratioonal, ablle too adaapt tto thhe ecconommic ddevellopmeent nneedss of the salaary ssysteem, tthereeforee, smmall and mediium pprivaate eenterrprisses iin Chhina to sstudyy thee isssue oof coompennsatiion mmanaggemennt, aanalyyze tthe pprobllems and

10、 reassons for the smalll annd meediumm priivatee entterprrisess to desiign aand iimpleementt sciientiific and praccticaal thheoryy of comppensaationn mannagemment to pproviide ssome guiddancee to helpp bussinessses attrract and retaain hhigh-quallity taleent hhas iimporrtantt theeoretticall andd pra

11、acticcal ssigniificaance.This papeer fiirst anallyzess thee sallary manaagemeent cconceepts and theooriess aree disscusssed, thenn somme off thee commmon probblemss andd cauuses somee anaalysiis, aand mmake somee of the meassuress, thhe deeveloopmennt off SMEEs waant tto pllay ssome guiddancee andd

12、hellp.Keywoords: smaall aand mmediuum prrivatte ennterpprisees, ccompeensattion manaagemeent, spirrituaal mootivaationn, sttrateegiess目录摘要IAbstrractII一、酬薪管管理的相关关概述1（一）酬薪薪的相关概概念1（二）酬薪薪的相关理理论1二、我国中中小企业酬酬薪管理现现状3三、我国中中小企业薪薪酬管理面面临的问题题5（一)薪酬酬管理缺乏乏理性的战战略思考。6（二)薪酬酬制度规范范性较差6（三)薪酬酬制度公平平性较差77（四)薪酬酬制度激励励性较差8（五）

13、酬薪薪体系不合合理9（六）绩效效评估方面面的问题11四、中小企企业薪酬问问题产生的的原因分析析13（一）家族族式管理13（二）酬薪薪管理理念念滞后14（三）现代代酬薪管理理方法与技技术导入不不足14五、中小企企业薪酬管管理问题的的对策探讨讨15（一）导入入动态的战战略导向原原则15（二）建立立“以人为本本”薪酬体系系16（三）建立立科学的薪薪酬制度117（四）完善善绩效评估估体系188六、结束语语20参考文献22一、酬薪管管理的相关关概述（一）酬薪薪的相关概概念现代社会，人人们将薪酬酬视为个人人隐私，将将薪酬管理理视为企业业的商业机机密，这在在一定程度度上增添了了薪酬及薪薪酬管理的的神秘感色色

14、彩。那么么，究竟何何谓薪酬？何谓薪酬酬管理呢？在国外，一一般认为薪薪酬是员工工通过劳动动所获得的的内部奖励励和外部奖奖励，内部部薪酬反映映的是员工工工作时的的心理状态态；而外部部薪酬既包包括物质奖奖励又包括括非物质奖奖励。在国国内，人们们解释薪酬酬是员工向向其所在单单位提供劳劳动或劳务务而获得的的各种形式式的酬劳和和报答。一一般包括工工资、奖金金、福利、津津贴和补贴贴、股权等等形式。那么，何谓谓薪酬管理理呢？所谓谓薪酬管理理就是企业业管理者对对企业员工工报酬的支支付标准、发发放水平、要要素结构进进行确定、分分配和调整整的过程。内内容包括：确定薪酬酬管理的目目标、选择择薪酬政策策、制定薪薪酬计划

15、、调调整薪酬结结构等内容容。（二）酬薪薪的相关理理论赫兹伯格的的双因素理理论：薪酬酬的激励作作用是非常常重要的，是是其他因素素所不能替替代的。根根据赫兹伯伯格的双因因素理论，对对人的激励励因素可分分成保健因因素和激励励因素。保保健因素只只能让人不不能产生不不满意，而而激励因素素则直接让让人产生满满意。高薪薪酬就属于于保健因素素，因而高高薪酬会保保证让员工工不会产生生不满意，但但是并不能能必然导致致员工满意意。这一理理论和现象象也符合边边际效用递递减理论，随随着员工薪薪抽水平的的提高，员员工增加的的边际效用用却是递减减的。因而而，在制定定经理人和和员工基本本薪酬的时时候，要综综合考虑多多方面的因

16、因素，保证证保健因素素和激励因因素的最佳佳组合，调调动员工的的积极性，提提高企业生生产率，从从而实现企企业和个人人的双赢。分享经济理理论：分享享经济理论论是经济学学家马丁魏魏茨曼于11984年年提出的，他他认为资本本主义经济济的弊端不不是在生产产，而是在在于分配制制度的不合合理，特别别是雇员报报酬分配制制度不合理理。分享工工资制度主主张雇员工工资与企业业利润挂钩钩，因为当当企业利润润减少时，雇雇员工资不不变，工资资水平则下下降；而且且随着工人人规模的增增加，工资资继续下降降，即单位位劳动成本本随就业量量增加而下下降，边际际劳动成本本低于平均均劳动成本本。因此，实实行利润分分享的企业业倾向于多多

17、雇佣工人人，从而稳稳定就业，减减少失业。但但是这一理理论最致命命的弱点是是企业为了了留住工人人就必须支支付等于或或高于其他他企业同级级工人的工工资，否则则企业没有有能力追加加雇佣量或或保留住已已有的工人人。我国现现有企业的的工资制度度，实际上上考虑了工工资与企业业效益之间间的关系；一些企业业在实行股股份制的过过程中，采采取工人入入股，或者者以本企业业股份支付付员工收入入和福利的的做法，在在某种意义义上，也是是这一理论论的运用。二、我国中中小企业酬酬薪管理现现状 从改改革开放到到现在，中国民营营经济获得得空前发展展，民营经济济已经成为为国民经济济的重要组组成部分和和经济增长长的主要来来源。众多多

18、的中小名名营企业在在改革的进进程中做出出了巨大贡贡献，不仅仅创造了大大量的社会会财富，增增加了财政政收入，而而且有效缓缓解了中国国的就业压压力，促进进了社会稳稳定。中小小民营企业业是一直极极具活力、潜潜力的队伍伍。在长期期的经营中中摸索着从从家族式管管理到正规规管理的方方法过渡，在在这个过程程中，企业业深深的体体会到薪酬酬制度的重重要性。但但是在民营营企业里面面，绝大多多数民营经经济规模较较小、所从从事行业普普遍科技含含量较低、员员工素质较较差、竞争争力较弱、管管理水平较较低。中小小民营企业业的管理水水平普遍较较低，在薪薪酬管理方方面的不足足表现尤为为明显。员员工使企业业最大的财财富，如果果员

19、工对薪薪酬制度不不满，那么么员工流失失将成为必必然，而且且要从根本本上提升企企业的管理理水平，其其核心就在在于薪酬制制度的合理理性，有效效性和科学学性。目前我国企企业的薪酬酬管理研究究仍然处于于探索阶段段。在传统统的经济体体制的影响响下，我国国企业薪酬酬管理存在在很多问题题，主要表表现为两个个方面，其其一是薪酬酬体系设计计以“人”为中心，强强调人的自自理、学历历、行政级级别等，是是典型的自自理导向而而非能力导导向和绩效效导向，使使企业的中中高级核心心技术人员员的薪酬明明显低于市市场同类人人员水平，而而普通职位位的一般人人员的薪酬酬又高于市市场同类人人员水平；其二是薪薪酬体系的的结构表现现出明显

20、的的平均主义义和“大锅饭”，工资等等级多（通通常超过220个等级级），极差差小（最高高工资与最最低工资的的差别通常常在5倍以以下）。中中小企业传传统的薪酬酬制度并不不复杂,人人们都争抢抢着要爬爬高,努努力为自己己谋求更高高的职位从从而获得更更多的酬劳劳,而不顾顾所追求的的职位是否否适合自己己和自己在在这个职位位上能为公公司做出多多大的绩效效。而作为为企业的管管理者也片片面的认为为,爬高高成功的的人就有能能力做好这这份工作。就就这样,导导致了许多多有才能的的人被埋没没,在默默默无闻的职职位上,拿拿着那微薄薄的一点薪薪水,而那那些能力有有限的人却却占据着高高位,有着着丰厚的待待遇。薪酬制度的的完善

21、已刻刻不容缓,若再任其其发展,不不仅仅会是是公司绩效效降低,更更是资源的的流失。但但设计一个个合理的薪薪酬制度也也不能本本本主义,照搬照照抄,应当当根据企业业的实际情情况来设计计,只有为为企业量量身订做一套合理理的薪酬制制度才能适适应企业今今后的发展展需要,提提升企业的的工作绩效效和竞争优优势。三、我国中中小企业薪薪酬管理面面临的问题题薪酬是激励励员工的有有效手段，合合理有效的的薪酬管理理制度不仅仅能够有效效地激发员员工的积极极性和主动动性，增强强员工的归归属感和责责任感，激激励员工去去完成工作作目标，提提高企业的的经营业殒殒，而且还还能在党争争十分激烈烈的人才市市场上吸引引并保留住住企业所需

22、需妥的优秀秀的人才。作作为国民经经济的重要要组成部分分，中小民民营企业已已经获得了了比较快速速的发展，但但是中小民民营企业在在人力资源源管理方面面，尤其是是薪酬管理理方面还存存在很多的的问题和缺缺陷。当前前，通过众众多中小民民营企业对对员工薪酬酬满意度的的调查表明明，调查结结果不容乐乐观，总体体上来说参参与调查的的员工对目目前的薪酬酬状况不甚甚满意。在在调查中，无无论何种职职位的员工工，在被问问及“对所在企企业的薪酬酬水平、薪薪酬结构、薪薪酬体系、薪薪酬形式是是否满意”时，回答答“不太满意意”的员工超超过75，回回答“般的”的员工23395，回回答“不错，我我非常满意意”的仅占所所有参与调调查

23、员工的的105。这这表明我国国中小民营营企业的薪薪酬管理没没有发挥其其应有的激激励作用，薪薪酬满意度度不高，薪薪酬管理十十分不完善善。中小民营企企业由于其其历史原因因和自身的的发展状况况，使其管管理相对比比较保守和和落后，尤尤其是薪酬酬管理制度度上存在很很多问题和和缺陷。从从目前中小小民营企业业的薪酬发发放体系来来看，员工工的工资结结构主要是是有基本工工资、岗位位工资、工工龄工资和和其它补助助组成。这这种工资发发放形式很很难体现员员工的工作作能力，而而是更多的的注重资历历的高低和和工作年限限的多少，对对员工的激激励作用比比较小。在在奖金的发发放上大多多采用人均均的形式发发放，即使使有的企业业按

24、照一定定的标准和和系数来发发放，也往往往是奖金金的变动与与工作业绩绩不成比例例，这会使使员工认为为奖金是一一种公平福福利，使奖奖金失去其其应有的激激励作用，甚甚至会挫伤伤部分员工工工作的积积极性。这这只是中小小民营企业业薪酬管理理问题的一一个小侧面面，总结起起来，中小小民营企业业目前薪酬酬管理存在在的问题主主要有以下下几个方面面： （一一)薪酬管理理缺乏理性性的战略思思考在薪酬管理理过程中对对于薪酬体体系设计时时，企业对对整个薪酬酬界定缺乏乏理性的战战略思考。薪薪酬体系设设计上的战战略导向原原则，是将将企业薪酬酬体系构建建与企业发发展战略有有机结合起起来，使企企业薪酬体体系或薪酬酬计划成为为实

25、现企业业发展战略略的重要杠杠杆。许多多小型企业业对自身发发展战略思思考不多。（二)薪酬酬制度规范范性较差目前中小民民营企业薪薪酬制度最最突出的问问题就是随随意性较强强，没有把把该制度进进行系统的的规划。中中小企业大大多都在发发展期，很很多公司内内部管理不不能跟上公公司发展步步伐，导致致内部管理理滞后。当当企业发展展迅速时，管管理者将主主要精力都都放在市场场开拓和公公司发展上上，而加强强内部管理理、苦练内内功的行为为往往被公公司决策领领导所忽视视，很多民民营企业薪薪酬制度不不健全，薪薪酬构成以以及薪酬计计算发放没没有明确说说明，员工工有多少薪薪酬全凭领领导定夺，这这样的管理理方式肯定定是不适应应

26、企业发展展需要的。还还有的民营营企业规章章制度变化化太快，原原有的规章章制度员工工可能还没没来得及理理解和适应应，就被新新制度所代代替了。另另一方面，即即使有的民民营企业有有规章制度度，也是形形同虚设，不不能得到切切实、有效效的执行。薪薪酬制度建建设其实质质是为了实实现过程公公平，很多多企业家不不执行制度度是因为他他们坚信，他他们对薪酬酬的发放能能做到公平平、合理，因因此不担心心内部公平平的问题，导导致薪酬制制度执行规规范性差。（三)薪酬酬制度公平平性较差薪酬制度不不公平，会会造成员工工的大量流流失。根据据问卷调查查，在促使使员工离职职的各大因因素中，不不满意公司司政策及环环境因素占占40%，

27、排排名第一，成成为造成员员工离职的的首要原因因。具体要要素依次体体现为“公司缺乏乏团队合作作，个人主主义成主流流”、“公司缺乏乏明确战略略，方向和和前景不明明”、“薪酬制度度不公平”三方面。可可见薪酬制制度公平的的重要性。而而我国中小小民营企业业的薪酬制制度公平性性，明显低低于国际标标准。以东东莞为例，企企业员工流流失率越过过“高压线”，年流失失率高达550%以上上的企业竟竟然占到了了45%，这这与年流失失率不高于于15%的国国际惯例存存在巨大差差异。企业业人才保留留已经成为为企业最迫迫切需要探探讨的课题题。（四)薪酬酬制度激励励性较差 中小民营营企业由于于缺乏对岗岗位价值、员员工价值评评价体

28、系，仅仅凭管理者者的主观评评价决定员员工的待遇遇，虽然有有的企业有有工资调整整制度，但但是大多都都是停留在在理论层面面，没有具具体的试行行方法，没没有规范的的员工薪酬酬增长机制制，是无法法刺激员工工的积极性性的。制度度无法实施施的后果，就就是员工不不会去考虑虑怎么提高高公司的生生产效益，而而会去想怎怎么才能取取得管理者者的信任。还还有大多数数企业喜欢欢采用薪酬酬保密的制制度，在该该制度下，管管理者经常常为花了钱钱给员工加加薪，可是是总得不到到正面的激激励作用而而苦恼，而而员工又在在抱怨付出出努力没有有得到公平平的回报而而埋怨。薪薪酬制度不不透明，员员工心中缺缺乏一个客客观公正的的尺度去衡衡量付

29、出和和所得之间间的公正性性。透明的的薪酬制度度与绩效考考核结果挂挂钩，会取取得事半功功倍的效果果。设定明明确的考核核目标后，员员工知道自自己努力到到什么程度度会得到什什么样的回回报。同时时员工各个个发展阶段段的绩效表表现也客观观地被记录录下来，这这些信息将将作为员工工调薪的重重要原始依依据。当绩绩效好的员员工得到奖奖励和加薪薪时，会激激励他们更更好地工作作，而那些些绩效不好好的员工也也会通过努努力改进自自己的行为为，迎头赶赶上，从而而形成良性性循环的正正面激励作作用。（五）酬薪薪体系不合合理薪酬体系是是指薪酬的的构成，即即一个人的的工作报酬酬由哪几部部分构成。一一般而言：员工的薪薪酬包括以以下

30、几大主主要部分：基本薪酬酬（即本薪薪）、奖金金、津贴、福福利、保险险五大部分分。由于我国特特殊的国情情及其他一一些方面的的原因，中中小企业在在快速发展展中，没有有形成规范范、合理的的薪酬体系系，也没有有科学的工工作分析、职职位设计、职职位分析、薪薪酬设计、绩绩效管理评评估系统，往往往是头痛痛医头，脚脚痛医脚，这这已经成为为中国中小小企业的老老大难问题题。企业求求才若渴，但但不能做到到外部竞争争性与内部部一致性很很好的结合合，也是中中小企业薪薪酬体系的的真实写照照。其次，中小小企业没有有固定、完完善的薪酬酬构架，往往往是哪里里破了就补补哪里，于于是呈现出出“打补丁丁”式的薪薪酬体系。在在一家规模

31、模近百万的的制造企业业，在企业业膨胀，发发展过程中中，今天遇遇到这个问问题用这个个办法，明明天则用那那个办法，出出现了纵横横交错的薪薪酬局面。中中小企业薪薪酬随意性性太强，人人才聘用阶阶段评估不不科学，开开出不合理理的高薪，也也是中小企企业的一大大怪现状。同同一个岗位位，同样的的工作，同同样的能力力，有些会会在老板面面前表功诉诉苦的，得得到加薪，不不会来事的的员工再苦苦干也得不不到老板的的提薪。再次，缺乏乏诚信，甚甚至违反法法律法规，也也是不少中中小企业经经常干的事事情。国内内有些赴纳纳斯达克上上市的著名名的网络公公司，为了了使财务报报表好看，甚甚至采取大大量使用实实习员工的的办法：这这些实习

32、员员工使用期期满后，不不给转为正正式员工，有有时长达一一两年，工工资按正式式工待遇照照发，但不不给上社会会保险、相相关福利等等，目的就就是使报表表干净，好好看，人力力成本更低低，利润更更高。这样样做的结果果可想而知知，中小企企业一时可可能得到充充足的高素素质的人才才；从长远远来看，中中小企业必必然为其杀杀鸡取卵的的做法付出出惨痛的代代价。根据调查总总结，目前前中小企业业的薪酬结结构主要由由固定薪酬酬和可变薪薪酬两个部部分构成。固固定薪酬主主要根据岗岗位确定，根根据该岗位位所需的技技能、知识识、操作难难度等因素素决定；可可变薪酬则则根据员工工个人绩效效、企业效效益、同行行价格等诸诸多因素来来确定

33、，一一般以奖金金、津贴等等形式表现现。在这两两者之间，固固定薪酬占占整个薪酬酬的很大比比重，有的的甚至占到到80以以上，容易易使员工产产生惯性和和惰性，可可变薪酬的的比重过小小，无法激激发员工的的积极性和和创造性。如何调整薪薪酬的合理理比例，既既能给员工工一种相对对稳定、安安全的感觉觉，又能激激发员工的的潜能和工工作积极性性是薪酬管管理中的另另一个问题题。（六）绩效效评估方面面的问题绩效评估是是一个世界界性的问题题，是所有有企业都必必须面临的的复杂且令令人头痛的的难题。我我国中小企企业的绩效效评估同样样也面临着着一些问题题和困扰。首先，绩效效指标效度度较低。企企业绩效评评估指标的的设计是否否科

34、学合理理, 直接接关系到评评估的准确确性和有效效性。一般般来说, 合适的评评估指标应应该是基于于工作分析析之上的; 不同部部门的不同同类别、不不同层次的的企业员工工应制定不不同的评估估指标体系系。现行普普遍推行的的绩效考核核制度中规规定的 德、能、勤勤、绩、独独五项标标准只是原原则性的规规定, 绩绩效评估标标准过于笼笼统, 评评估内容大大体相同, 部门之之间、被评评估者之间间缺乏可比比性, 评评估者无所所适从。而而且很多机机构都没有有工作说明明书, 没没有进行过过工作分析析, 在这这种情况下下, 某一一特定职位位所要求的的职责和权权利没有完完全理清, 这就使使指标提取取的科学性性上打了折折扣,

35、 随随意性增大大, 效度度得不到保保证。其次，绩效效评估方式式陈旧、单单一。一是是领导考核核与员工考考核相脱节节。要么是是领导一个个人说了算算, 根本本不考虑员员工的评论论, 要么么采取极端端民主化的的做法, 把决定权权全部交给给员工, 最终流于于形式。二二是定性有有余,定量量不足。我我国员工绩绩效考核虽虽然明确强强调采取定定性与定量量相结合的的原则但在在实际的考考核中, 往往忽视视定量测评评, 这就就造成了考考核，既缺缺乏科学性性, 又难难以避免随随意性和片片面性。三三是注重年年度考核, 忽视平平时考核。目目前我国仍仍缺乏一套套系统且实实用的平时时考核办法法, 而且且有些部门门根本就没没有平

36、时考考核办法, 仅凭领领导主观下下结论。再次， 评评估人的非非专业化和和评估过程程的形式化化。员工绩绩效评估是是一种专业业性较强的的管理活动动, 要求求管理者具具有相关的的专业知识识与专业技技能, 特特别要具备备开发绩效效管理系统统的专业技技能, 只只有设计出出科学合理理的评估程程序才能保保证评估结结果的公正正性和可信信度。我国国现行绩效效评估方式式一般是采采用自上而而下的评估估模式, 这一过程程并没有进进行评估人人与被评估估人之间的的有效沟通通, 被评评估人仅仅仅作为一个个被动的客客体接受评评估主体的的单向评价价。这种单单向的评估估模式不但但容易造成成对评估结结果的误解解和分歧, 而且也也容

37、易导致致评估的不不公正和腐腐败的滋生生。所以, 评估程程序很难做做到科学化化、合理化化、规范化化, 存在在很大的随随意性, 甚至完全全流于形式式。最后， 绩效管理理功能严重重缺失。主主要表现为为: 第一一, 绩效效结果的反反馈不足。在在对员工反反馈评估结结果时, 有的企业业只反映考考核等次, 有的只只反映领导导的评语, 根本不不考虑被评评估人的反反应, 有有的甚至不不反馈。第第二, 绩绩效评估结结果的使用用不当。企企业的评估估结果与其其他管理活活动关联不不大, 员员工职位升升降、待遇遇优劣的相相关因素往往往是制度度以外的, 而作为为制度内因因素的绩效效评估却被被其他 潜规则所淹没。第第三,绩效

38、效评估工具具未能得到到充分利用用。员工所所在组织并并不能运用用绩效评估估这一有效效工具找出出公务员绩绩效中存在在的问题, 不能针针对员工绩绩效中的不不足制定合合理的绩效效改进方案案, 不能能考虑利用用绩效评估估工具为员员工的职业业发展提供供依据。因此，如何何建立一套套现实的、合合理的、适适合中小企企业特性的的绩效评估估体系，是是中小企业业薪酬管理理中必须解解决的一个个难题。四、中小企企业薪酬问问题产生的的原因分析析目前我国民民营企业薪薪酬管理存存在以上问问题的主要要原因有以以下几个方方面：（一）家族族式管理目前，我国国中小企业业主要由民民营企业构构成。民营营企业一般般由有血缘缘关系相连连的家族

39、作作为大股东东控制企业业经营，单单个业主绝绝对控制着着企业的剩剩余索取权权和控制权权。在创业业初期，具具有企业家家人力资本本权威的“家家族站首领领”在非人人力资本的的影子中起起着主导作作用。但随随着企业的的发展，仍仍采用这种种管理方式式，必然会会导致企业业内部人员员的不和与与薪酬体系系的不公。使使引进人才才和企业员员工很难排排解“打工工”心态和和情结而与与企业核心心层凝聚在在一起，也也就很难形形成“命运运共同体”，难难保企业在在快速发展展中不出闪闪失，出现现“火不过过三年， 富不过三三代”的现现象。（二）酬薪薪管理理念念滞后不少中小企企业对厂房房、设备方方面投资热热情颇高，对对员工薪酬酬水平提

40、高高却心有不不甘。将薪薪酬视为企企业的纯支支出，薪酬酬管理理念念相当滞后后。一些管管理者认识识不到现代代薪酬管理理基本理念念之一就是是员工薪酬酬水平提升升与员工素素质提高互互动的良性性循环，而而这也是企企业兴旺发发达的重要要标志。（三）现代代酬薪管理理方法与技技术导入不不足在企业创业业阶段，规规模小、人人员少、结结构简单，薪薪酬单一，作作为企业家家的业主可可以事必躬躬亲、游刃刃有余地监监控企业运运作，掌握握每个员工工的思想动动态，划分分员工绩效效等级，对对于员工的的薪酬发放放也在“随随意”中合合情合理。但但是，随着着企业的逐逐步壮大和和外界竞争争的加剧，管管理者们要要管理、监监督成倍的的员工，

41、面面对瞬息万万变、难以以琢磨的复复杂市场，加加上他们平平日事物缠缠身及对管管理培训的的偏见，自自身素质已已经明显不不能适应形形势发展的的需要，尤尤其在现代代薪酬管理理方法和技技术的把握握上更显无无奈，急需需专业人士士为其出谋谋划策，提提供系统的的现代薪酬酬设计方案案。五、中小企企业薪酬管管理问题的的对策探讨讨根据我国中中小型企业业薪酬管理理存在的主主要问题及及其原因分分析，并参参考借鉴国国外的成功功经验，按按照薪酬管管理的成功功规律和结结合国内中中小企业的的实际情况况，提出我我国中小型型企业薪酬酬管理的对对策。（一）导入入动态的战战略导向原原则薪酬上的战战略导向，是是将企业薪薪酬体系构构建与企

42、业业发展战略略有机结合合起来。此此原则强调调薪酬体系系为企业发发展提供战战略理性、前前瞻性的支支撑。它在在关注为所所有员工提提供一般意意义薪酬激激励的同时时，设计出出有重点、有有区别的薪薪酬政策，以以更好的实实现企业的的发展战略略。比如，有有些企业将将产品开发发部门定位位为其发展展战略瓶颈颈部门，并并特别为该该部门高素素质人力资资源吸纳、滞滞留、潜质质提升设置置了薪酬水水平“无上上限”的薪薪酬特区。这这是薪酬设设计战略导导向原则的的具体体现现之一。确定公司薪薪酬的外部部竞争力。薪薪酬的外部部竞争力问问题实际上上是：如何何在你公司司薪酬的竞竞争力与财财务承受力力之间取得得合理地平平衡。因为为薪酬

43、的外外部竞争力力与公司财财务承受能能力之间是是互相制约约的，片面面地强调任任何一个因因素都不是是好的解决决方案：单单一强调竞竞争力，忽忽视财务的的承受能力力将会使得得企业的成成本增加，甚甚至导致你你公司在经经营上陷入入困境；而而单一强调调财务承受受力，忽视视外部的竞竞争力将会会使得你公公司的薪酬酬失去竞争争优势，长长期以往会会不利于公公司人才梯梯队的建设设。在薪酬战略略中，思考考该问题主主要是通过过薪酬的市市场定位来来解决这个个问题的。薪薪酬定位有有三种策略略可以选择择：一是领领先政策，薪薪资的竞争争力定位比比较高，领领先于市场场水平；二二是趋中政政策，即薪薪资的定位位接近市场场水平；三三是滞

44、后政政策，薪资资定位低于于市场一般般水平。这这种表述只只是理念上上的，实际际在薪酬管管理系统设设计中，国国外的一些些人力资源源咨询公司司以自身数数据库为依依托提出市市场分位值值的概念，例例如将企业业薪资定位位于市场的的25P（分分位），实实际上就是是在其数据据库中（假假设是1000家企业业）中排名名在倒数的的第25名名。事实上上企业到底底定位何种种分位值，还还是需要设设计人员主主要从企业业的财务承承受力与市市场竞争力力两个因素素进行综合合平衡。（二）建立立“以人为本本”薪酬体系系领导工作的的效果主要要取决于下下属的活动动，但每一一个下属在在能力、意意愿等方面面不尽相同同。因此，领领导者必须须对

45、下属进进行认真分分析、找出出差异，从从而实施不不同的领导导方式，才才能取得最最佳的领导导效果。对对薪酬系统统的设计也也是如此，员员工需求是是有差异的的，不同的的员工或同同一员工在在不同时候候需求都可可能不同。对对低工资人人群，奖金金的作用十十分重要；对收入较较高的人群群特别是知知识分子和和管理干部部，则晋升升职务、尊尊重人格、授授予职称、鼓鼓励创新及及工作的自自由度等就就显得更为为重要；对对从事笨重重、危险。环环境恶劣的的体力劳动动职工，劳劳动保护，劳劳动条件、岗岗位津贴等等可能就更更为有效。例如：员工工实行“三三工并存，动动态转换”-即优秀秀工人、合合格工人、试试用工人，凡凡新进厂工工人均有

46、一一定试用期期，期满合合格的转为为合格工人人，反之优优秀工人可可能因工作作失误转为为合格工人人或试用工工人。针对对优秀中层层管理人员员，海尔实实行的以定定期考核结结果为依据据是四级动动态考核，对对科技人员员的底薪设设计是“给给你一条船船，进退浮浮沉靠自己己”，按新新产品在市市场上获得得的经济效效益的提成成获得薪酬酬。因此，要想想使薪酬制制度发挥更更大的效果果，首先要要对员工的的需要有充充分的了解解。如果领领导者想使使对下属激激励水平达达到最大化化，就必须须看重他们们的需求，了了解需求的的多样化并并做出积极极的反应，真真正体现以以人为本的的思想。（三）建立立科学的薪薪酬制度国内中小民民营企业在在

47、开展薪酬酬管理工作作时，应保保持薪酬系系统的适度度弹性。为为了使员工工之间的薪薪酬水平有有合理的差差距，企业业首先要做做的事情是是正确评估估每个岗位位的价值并并对全体员员工确定合合理的层级级。不同层层级和不同同岗位之间间的薪酬差差距既不能能太大也不不能太小，需需要企业在在市场薪酬酬调查的基基础上，结结合自身的的实际情况况进行确定定。同时员员工个人的的薪酬水平平也应有所所变化起伏伏，这种变变化的依据据是一个考考核周期内内员工的工工作量多少少、完成工工作的质量量情况以及及企业的经经营效益情情况等。员工的工资资标准应由由企业制定定的薪酬体体系及其它它科学的标标准来制定定，除了重重视员工的的经济性报报

48、酬，还必必须有效利利用非经济济报酬，譬譬如对员工工的关怀以以及其它的的方面，只只有综合利利用各种不不同的激励励方式才能能有效调动动员工的积积极性，从从而为企业业创造更多多的价值。（四）完善善绩效评估估体系绩效评估考考核的结果果与员工所所得的报酬酬是直接挂挂钩的，绩绩效评估的的客观性、公公平性也就就直接影响响到薪酬体体系的合理理性。绩效效评估体系系的构建，包包括工作细细则和工作作表现标准准体系两个个部分。标标准的工作作细则为表表现标准评评估提供依依据，而表表现标准评评估又能进进一步完善善工作细则则。工作细细则描述一一份工作的的内容、方方法以及要要求，它让让员工知道道自己要干干什么、要要怎么干、要要干到什么么程度（多多少、多好好、多快），所所以其详细细性、准确确性和可衡衡量性以及及可观察性性要求都相相对较高。一一旦员工知知道了要做做什么、怎怎么去做，他他们就知道道自己表现现的好坏，就