人力资源规划管理制度25579.docx

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1、人力资源规划制度1. 目的为了实现公公司整体经经营目标，根根据公司发发展战略发发展目标与与任务要求求，在对公公司人力资资源状况（内部和外部环境）进行分析的基础上，运用科学有效的方法预测、分析公司在变化环境中的人力资源的供给和需求情况；在此基础上科学制定必要的政策和措施如职务编制、人员配置、教育培训、薪资分配、职业发展、人力资源投资方面的人力资源管理方案的全局性的计划，以确保公司在需要的时间和需要的岗位上获得各种需要人才，使公司在持续发展中获得竞争力，为公司整体发展战略提供人力资源方面的保证与服务，实现企业发展目标。2. 适用范围本制度适用用于本公司的人力力资源规划划工作。3. 职责人力资源部部

2、是公司人人力资源规规划的归口口管理部门门，各职能能部门具体体负责本部部门的人力力资源规划划工作，具具体工作分分工如下：3.1. 人力资源部部 负责制定、修修订人力资源源规划相关关制度； 负责公司人人力资源规规划的总体体编制、组织工作作； 负责制定公公司人力资资源规划的的工作程序序； 负责开发与与确定人力资资源规划工工具和预测测方法； 负责公司人人力资源规规划所需数数据的收集集和确认； 负责对公司司各部门的的人力资源源规划提供供帮助和指导导。3.2. 各职能部门门 在人力资源源部的指导导下负责本本部门的人人力资源规规划编制工工作； 负责向人力力资源部提提供本部门门初步的人人力资源规规划； 向人力

3、资源源部提供进进行人力资资源规划所所需的真实实详细的历史和预预测数据。4. 内容4.1. 人力资源规规划的原则则4.1.1. 人力资源保保障原则：人力资源源规划工作作应有效保保证对公司司人力资源源的供给；4.1.2. 与内外部环环境相适应应原则：人人力资源规规划应充分分考虑公司司内外部环环境因素以以及这些因因素的变化化趋势；4.1.3. 与公司战略略目标相适适应原则：人力资源源规划应与与公司战略略发展目标标相适应，确确保二者相相互协调；4.1.4. 系统性原则则：人力资资源规划要要反映出人人力资源的的结构，使使各类不同同人才恰当当地结合起起来，优势势互补，实实现组织的的系统性功功能；4.1.5

4、. 企业和员工工共同发展展的原则：人力资源源规划应能能够保证公公司和员工工共同发展展。4.2. 人力资源规规划的程序序公司要有一一套科学的的人力资源源规划，就就必须遵循循编制人力力资源规划划的程序与与方法。人人力资源规规划的制定定有下列步步骤：收集集分析有关关信息资料料（企业外外部和内部部环境分析析）、预测人人力资源需需求、预测测人力资源源供给、确确定人员净净需求、确确定人力资资源规划的的目标、人人力资源方方案的制定定、对人力力资源计划划的审核与与评估。具体流程见见人力资资源规划工工作流程。4.3. 人力资源规规划的编制制4.3.1. 收集分析有有关信息资资料收集分析有有关信息资资料是人力力资

5、源规划划的基础，对对人力资源源规划工作作影响很大大。与人力力资源规划划有关的信信息资料包包括：企业业的经营战战略和目标标、组织结结构的检查查与分析、职职务说明书书、核查现现有人力资资源（现有有人力资源源的数量、质质量、结构构及分布状状况等）。4.3.2. 预测人力资资源需求4.3.2.1. 基本规定4.3.2.1.1. 人力资源需需求预测是是指为实现现公司既定定目标，根根据公司的的发展战略略、发展规规划和本公公司的内外外条件选择择预测技术术，对预测测期内人力力需求的结结构和数量量进行预测测。人力资资源需求预预测是一项项系统工作作，各部门门必需在人人力资源部部的组织下下积极参与与。4.3.2.1

6、.2. 人力资源需需求预测分分为现实人人力资源需需求预测、未未来人力资资源需求预预测和未来来流失人力力资源需求求预测三部部分。n 现实人力资资源需求预预测是指根根据公司目目前的职务务编制水平平，对人力力资源现状状和人员配配置情况进进行盘点和和评估，在在此基础上上，确定现现实的人力力资源需求求。n 未来人力资资源需求预预测是指根根据公司的的发展战略略和业务发发展规划对对预测期内内公司所需需人员数量量、种类和和条件所做做的预测。n 未来人力资资源流失预预测是在综综合考虑公公司退休和和人员离职职情况的基基础上对预预测期内的的人员流失失情况做出出预测。4.3.2.1.3. 人力资源需需求预测涉涉及多种

7、因因素，各部部门在预测测中应灵活活采用定性性预测方法法和定量预预测方法，并并在实际执执行中对预预测结果不不断进行修修正。4.3.2.1.4. 人力资源需需求预测的的整体如下下（见人力力资源需求求预测流程程）：（一）根据据职务分析析的结果，来来确定职务务编制和人人员配置；（二）进行行人力资源源盘点，统统计出人员员的缺编、超超编以及是是否符合职职务资格要要求；（三）将上上述统计结结论与部门门管理者进进行讨论，修修正统计结结论；（四）该统统计结论为为现实人力力资源需求求；（五）根据据企业发展展规划，确确定各部门门的工作量量；（六）根据据工作量的的增长情况况，确定各各部门还需需增加的职职务及人数数，并

8、进行行汇总统计计；（七）该统统计结论为为未来人力力资源需求求；（八）对预预测期内退退休、劳动动合同或用用工协议到到期不再续续用，确定定离开企业业的人员进进行统计；（九）采用用适当的预预测方法或或技术（管管理人员判判断法、经经验预测法法、德尔菲菲法、趋势势分析法），对对未来可能能发生的离离职情况进进行预测；（十）将（八八）、（九九）两项的的统计和预预测结果进进行汇总，确确认及调整整，得出未未来流失人人力资源需需求；（十一）将将现实人力力资源需求求、未来人人力资源需需求和未来来流失人力力资源需求求汇总，即即得到企业业整体人力力资源需求求预测。4.3.2.2. 现实人力资资源需求预预测4.3.2.2

9、.1. 公司现实人人力资源需需求按以下下步骤进行行：步骤 一： 根据工作分分析的结果果，确定目目前的职务务编制水平平和人员配配置；步骤 二： 进行人力资资源盘点，统统计出人员员的超编、缺缺编以及是是否符合职职务资格要要求；步骤 三： 人力资源部部门将上述述统计结论论与各部门门管理者进进行讨论，对对统计结果果进行修正正；步骤 四： 该统计结论论为现实的的人力资源源需求。4.3.2.2.2. 人力资源部部应当在工工作分析的的基础上确确定职务编编制水平作作为目前的的编制水平平基准，并并将相应的的职务说明明书作为确确定各岗位位工作职责责和任职资资格的标准准。4.3.2.2.3. 在确定职务务编制水平平

10、时，本公公司推荐使使用以下工工作分析方方法：(1) 工作日记法法；(2) 观察法；(3) 问卷调查法法；(4) 关键事件法法。4.3.2.2.4. 人力资源部部应在每年年的年中和和年终对公公司人力资资源状况进进行盘点，对对照现实职职务编制水水平，统计计出人员的的超编和缺缺编情况。同时，根据据职务说明明书确定的的岗位任职职资格要求求和历次绩绩效考核结结果，统计计出不符合合职务资格格要求的人人数。4.3.2.2.5. 人力资源部部将上述结结果进行汇汇总，填写写现实人人力资源需需求预测表表（见附录11），即为为初步的现现实人力资资源需求预预测。4.3.2.2.6. 人力资源部部将初步现现实人力资资源

11、需求预预测结果与与各部门管管理人员进进行讨论，根根据实际情情况做进一一步修正。4.3.2.2.7. 修正后的结结论即为现现实人力资资源需求预预测。人力力资源部应应根据最后后的统计结结论重新填填写现实实人力资源源需求预测测表。4.3.2.3. 未来人力资资源需求预预测4.3.2.3.1. 本公司未来来人力资源源需求预测测采取自上上而下预测测和自下而而上预测相相结合的方方式进行。 4.3.2.3.2. 公司未来人人力资源需需求预测按按以下步骤骤进行：步骤 一： 对可能影响响人力资源源需求的管管理和技术术因素进行行预测；步骤 二： 根据企业的的发展战略略和业务发发展规划，确确定预测期期内每年的的销售

12、收入入、项目数数量等因素素；步骤 三： 根据历史数数据，初步步确定预测测期内总体体人员需求求以及管理理职系、项项目管理职职系和技术术职系的人人员需求；步骤 四： 各部门根据据增加的工工作量并综综合考虑管管理和技术术等因素的的变化，确确定需要增增加的岗位位及人数；步骤 五： 将上述两个个步骤所得得的统计结结论进行平平衡和修正正，即得到到未来人力力资源需求求预测。4.3.2.3.3. 在进行人力力资源规划划内外部环环境分析时时，推荐使使用以下分分析方法：(1) PEST分分析方法；(2) 波特五力分分析法；(3) SWOT分分析方法。4.3.2.3.4. 人力资源内内外部环境境分析由董董事会办公公

13、会负责，其其他部门配配合。4.3.2.3.5. 人力资源部部在进行未未来人力资资源需求预预测时，需需首先对以以下问题做做出预测：(1) 行业的发展展趋势是什什么？这种种趋势对公公司的人力力资源政策策会产生哪哪些影响？(2) 公司的竞争争环境是否否会发生大大的变化？这种变化化会对公司司造成哪些些影响？(3) 公司的主要要竞争对手手是否会改改变竞争手手段？这种种改变会对对公司的人人力资源政政策造成哪哪些影响？(4) 公司的竞争争优势在哪哪里？这种种竞争优势势如何才能能得以保持持？(5) 公司的发展展战略是否否会做出调调整？这种种调整会对对公司的人人力资源政政策产生什什么样的影影响？(6) 公司的组

14、织织结构和运运作模式是是否会做出出大的调整整？这种调调整是否会会增加或减减少目前岗岗位？是否否会对公司司的人力资资源需求产产生影响？将产生什什么样的影影响？(7) 公司未来人人力资源的的年龄结构构、学历结结构、知识识结构是否否能满足公公司的发展展需求？如如不能，应应如何做？(8) 行业技术是是否会取得得重大突破破？这种突突破会对公公司产生什什么样的影影响？(9) 公司是否会会采取新的的技术或工工艺？会对对公司产生生什么样的的影响？4.3.2.3.6. 人力资源部部在进行未未来人力资资源需求预预测时，应应根据公司司战略发展展规划，明明确预测期期内每年的的业务数据据：(1) 房地产经营营项目的收收

15、入；(2) 物业管理项项目的收入入；(3) 其他项目的的收入。4.3.2.3.7. 人力资源部部应首先采采取回归分分析法，对对预测期内内每年的人人员需求总总数进行初初步预测。人人力资源部部可以根据据情况变化化对回归方方程的自变变量即人力力资源需求求影响因素素的选择做做出适当调调整。4.3.2.3.8. 人力资源部部对预测期期内每年的的人员需求求总数做出出初步预测测后，应根根据过去三三年的历史史数据，计计算出管理理职系和技技术职系之之间的人员员比例，并并据此确定定各职系在在预测期内内每年的初初步人员需需求数量。4.3.2.3.9. 人力资源部部应组织各各系统对本本系统具体体人员需求求做出预测测，

16、根据增增加的工作作量并综合合考虑管理理和技术等等因素的变变化，确定定需增加的的岗位和人人数。4.3.2.3.10. 各系统在进进行本系统统的未来人人力资源需需求预测时时，应在人人力资源部部的组织和和监督下，采采取德尔菲菲法进行。所谓德尔菲菲法，又称称专家会议议预测法，是是以书面形形式背对背背地分几轮轮征求和汇汇总专家意意见，依靠靠专家个人人经验、知知识和综合合分析能力力进行预测测的一种方方法。4.3.2.3.11. 采取德尔菲菲法进行人人力资源预预测需按以以下步骤进进行：步骤 一： 预测准备工工作，包括括：(1) 由人力资源源部确定预预测课题及及各预测项项目；(2) 在人力资源源部成立预预测工

17、作的的临时机构构；(3) 在各系统内内成立专家家小组，专专家小组应应由612人组成，应应包括人力力资源方面面的专家和和本系统内内部门领导导和员工。步骤 二： 进行专家预预测，包括括：(1) 预测临时机机构把有关关背景材料料交给各位位专家，这这些材料应应包含但不不限于本管管理办法第第4.4.2.3.5条和第第4.4.2.3.6条所列列范围；(2) 要求各专家家在各自的的领域内，根根据人力资资源部提供供的背景资资料，结合合自己对本本系统的发发展预测，对对本系统内内将要增加加或减少的的岗位和人人数进行预预测。步骤 三： 临时性预测测机构进行行收集反馈馈，包括：A. 收集各预测测专家的预预测结果；B.

18、 预测机构对对各专家意意见进行统统计分析，综综合第一次次预测结果果；C. 把综合结果果反馈给各各专家，再再要求其做做出第二轮轮预测；D. 将以上过程程重复数次次。步骤 四： 得出预测结结果，包括括：当各专家的的意见接近近一致时，结结果即成为为可以接受受的预测。4.3.2.3.12. 运用德尔菲菲法进行人人力资源需需求预测时时，应注意意以下几个个问题：(1) 要给专家提提供已收集集的历史资资料及有关关的统计分分析结果，充充分利用专专家的知识识和经验；(2) 要采用匿名名方式，使使每一位专专家都能独独立自主地地做出自己己的预测，避避免受其他他专家的影影响；(3) 对专家不要要求预测精精确，允许许他

19、们粗略略估计，并并要求提供供预计数字字的肯定程程度；(4) 收集反馈过过程要重复复几次，直直到专家的的意见比较较趋同时，才才做出最后后预测结果果。4.3.2.3.13. 除上述提到到的回归分分析法和经经验估计法法外，人力力资源部和和预测专家家在进行人人力资源需需求预测时时，还可以以采取以下下方法：(1) 比率分析法法：这是进进行人力资资源需求预预测时比较较常用的一一种方法，主主要是通过过某些原因因性因素和和关键员工工数量之间间的比例关关系，来确确定未来员员工的数量量。比如通通过销售额额和销售人人员之间的的比例关系系，来确定定公司未来来销售人员员的数量。(2) 生产函数模模型法：主主要是运用用一

20、些特定定的生产函函数对未来来人力资源源需求进行行预测的方方法，公司司推荐使用用下列两种种生产函数数模型法：A. 简单模型：这一模型型假设人力力资源需求求和企业的的产出水平平成比例关关系，其公公式如下：其中：MttM0（YtY0）Y0现现有产出水水平Yt未未来时间tt时的产出出水平M0现现有条件和和产出水平平对应的人人员数Mt未未来时间tt时的人员员需求数B. 复杂模型：是由人力力资源需求求的当前值值和以往值值以及产出出水平的变变化而确定定的模型，其其公式如下下：其中：Mtt（M0Y0）Yt（M0Y0M1Y1）YtM1前一期的的劳动力人人数Y1前一期的的产出水平平C. 劳动定额法法：是根据据劳动

21、者在在单位时间间内应完成成的工作量量和公司计计划的工作作任务总量量推测出所所需的人员员总数，其其公式如下下：NWQQ(1RR)其中：N人力资资源需求量量W计划划内任务完完成量Q企业业现行定额额R计划划期内生产产率变动系系数4.3.2.3.14. 未来人力资资源需求预预测完成后后，人力资资源部应根根据预测结结果填写未未来人力资资源需求预预测表（见见附录2）4.3.2.4. 未来人力资资源流失预预测4.3.2.4.1. 人力资源部部在进行未未来人力资资源需求预预测时，应应按以下步步骤进行：步骤 一： 根据现有人人员的统计计数据，对对预测期内内退休的人人员进行统统计；步骤 二： 根据历史数数据，对未

22、未来可能发发生的离职职情况进行行预测；步骤 三： 将上述两项项预测数据据进行汇总总，得出未未来流失人人力资源预预测。4.3.2.4.2. 完成未来人人力资源流流失预测后后，人力资资源部应将将相关预测测结果填入入未来人人力资源流流失预测表表（见附附录3）4.3.2.5. 整体人力资资源需求预预测4.3.2.5.1. 人力资源部部应根据现现实人力资资源需求、未未来人力资资源需求和和未来流失失人力资源源预测，汇汇总得出公公司整体人人力资源需需求预测。4.3.2.5.2. 人力资源部部应将公司司整体人力力资源需求求预测结果果填入整整体人力资资源需求预预测表（见见附录4）4.3.3. 预测人力资资源供给

23、4.3.3.1. 基本规定4.3.3.1.1. 所谓人力资资源供给预预测是指公公司为实现现其既定目目标，对未未来一段时时间内公司司内部和外外部各类人人力资源补补充来源情情况的预测测。4.3.3.1.2. 供给预测包包括内部人人力资源供供给预测和和外部人力力资源供给给预测。n 内部人力资资源供给预预测是对内内部人员拥拥有量的预预测，其任任务是根据据现有人力力资源及其其未来变动动情况，预预测出规划划期内各时时间点上的的人员拥有有量。n 外部人力资资源供给预预测的任务务是确定在在规划期内内各时间点点上可以从从公司外部部获得的各各类人员的的数量。4.3.3.1.3. 人力资源部部在进行人人力资源供供给

24、预测时时，应把工工作重点放放在内部人人员拥有量量的预测上上。4.3.3.1.4. 外部供给量量的预测应应侧重于关关键人员，主主要是高级级管理人员员和高级技技术人员的的供给预测测。4.3.3.1.5. 人力资源供供给预测是是动态的，人人力资源部部应根据公公司内外部部环境的变变化不断做做出调整。4.3.3.1.6. 人力资源供供给预测的的总体流程程如下（详见见人力资资源供给预预测流程）：（一） 进行人力资资源盘点，了了解公司员员工现状；（二） 分析公司的的职务调整整政策和员员工调整历历史数据，统统计出员工工调整的比比例；（三） 向各部门经经理了解可可能出现的的人事调整整情况；（四） 将（二）、（三

25、三）的情况况汇总，得得出企业内内部人力资资源供给预预测；（五） 分析影响外外部人力资资源供给的的地域性因因素，包括括：公司所所在地的人人力资源整体现现状、有效效人力资源源的供给现现状、对人人才的吸引引程度、公公司能够提提供的各种种福利对人人才的吸引引程度；（六） 分析影响外外部人力资资源供给的的全国性因因素，包括括：全国相相关专业的的大学生毕业人人数及分配配情况；国国家关于就就业的法规规和政策；房地产行行业全国范范围的人才才供需状况况；全国范范围内从业业人员的薪薪酬水平和和差异；（七） 根据（五）、（六六）的分析析，得出公公司外部人人力资源供供给预测；（八） 将企业内部部人力资源源供给预测测和

26、企业外外部人力资资源供给预预测汇总，得得出企业人力力资源供给给预测。4.3.3.2. 内部人力资资源供给预预测4.3.3.2.1. 人力资源部部在进行内内部人力资资源供给预预测时应按按以下步骤骤进行：步骤 一： 对企业现有有人力资源源进行盘点点，了解企企业员工现现状；步骤 二： 分析公司的的职务调整整政策和历历史员工调调整数据，统统计出员工工调整的比比例，包括括各职系中中各职等的的晋升比例例、离职比比例等；步骤 三： 向各部门了了解可能出出现的人事事调整情况况。步骤 四： 根据以上情情况，采用用不同预测测方法，得得出内部人人力资源供供给预测结结果。4.3.3.2.2. 人力资源部部应首先采采用

27、现状核核查法，全全面了解现现实内部人人力资源供供给情况。现状核查法法是对公司司现有人力力资源的质质量、数量量、结构和和在各职位位上的分布布状态进行行的核查，以以便掌握现现有人力资资源情况。人力资源部部应对公司司各职系中中各职等的的人数有清清楚地了解解，将相关关数据填入入公司人人事工作月报，并并在每月根根据人员变变动情况进进行调整。 4.3.3.2.3. 人力资源部部应为每位位员工建立立技能清清单（见见附录55），以便便能动态掌掌握公司每每一岗位的的人员供给给情况。4.3.3.2.4. 人力资源部部应采取人人员接替模模型和马尔尔科夫模型型两种方法法，对公司司内部人员员供给情况况进行动态态管理。4

28、.3.3.2.5. 人员接替模模型是根据据公司各职职系中各职职等的人员员流入和流流出情况对对各岗位的的人员供给给情况进行行动态管理理的一种方方法。人力资源部部应负责公公司人员员接替图（见见附录6）的填填制和调整整。4.3.3.2.6. 马尔科夫模模型是通过过具体历史史数据的收收集，找出出组织过去去人事变动动的规律，由由此来推测测未来的人人事变动趋趋势。其具具体步骤如如下：步骤 一： 根据公司的的历史数据据，计算出出每一职系系中每一职职等的员工工流向另一一职系或另另一职等的的概率；步骤 二： 根据每一职职系中每一一职等的员员工流向其其它职系或或职等的概概率，建立立一个人人员变动矩矩阵表（见见附录

29、77）；步骤 三： 根据公司年年底每一职职系的人数数和步骤二二确定的人人员变动矩矩阵表，预预测出公司司第二年可可供给的人人数。4.3.3.3. 外部人力资资源供给预预测4.3.3.3.1. 在进行外部部人力资源源供给预测测时，人力力资源部应应首先对影影响外部人人力资源供供给的地域域性因素进进行分析，主主要内容包包括：(1) 公司所在地地的人力资资源整体现现状；(2) 公司所在地地有效的人人力资源供供给现状；(3) 公司所在地地对人才的的吸引程度度；(4) 公司薪酬对对所在地人人才的吸引引程度；(5) 公司能够提提供的各种种福利对当当地人才的的吸引程度度；(6) 公司本身对对人才的吸吸引程度。4

30、.3.3.3.2. 在进行外部部人力资源源供给预测测时，人力力资源部应应同时对影影响外部人人力资源供供给的全国国性因素进进行分析，主主要内容包包括：(1) 相关专业的的大学生毕毕业人数及及分配情况况；(2) 国家在就业业方面的政政策和法规规；(3) 该行业地区区范围内的的人才供需需情况；(4) 地区范围内内从业人员员的薪酬水水平和差异异。4.3.3.3.3. 人力资源部部应根据以以上分析得得出公司外外部人力资资源供给预预测结果。4.3.4. 确定人员净净需求4.3.4.1. 人力资源部部应通过公公司人力资资源需求的的预测数和和在同期内内公司内部部可供给的的人力资源源预测数的的对比分析析，测算出

31、出各类人员员的净需求求数。4.3.4.2. 人力资源部部应通过人人力资源净净需求评估估表（见见附录88）从整体体上把握公公司在预测测期内每年年的人力资资源净需求求情况。4.3.4.3. 人力资源部部要对预测测期内每年年的人力资资源净需求求进行结构构分析，明明确人力资资源净需求求的岗位、人人数和相应应标准。预预测结果填填入各类别别的人力力资源净需需求表（见见附录9）。4.3.5. 确定人力资资源规划的的目标人力资源计计划的目标标是公司所所处的环境境、公司战战略、组织织结构与员员工工作行行为的变化而而不断改变变的。可以以依据公司司的战略规规划、年度度计划，在在摸清公司司的人力资资源需求与与供给的情

32、情况下来制制定公司的的人力资源源规划目标标。具体是是指有关计计划期内人人力资源开开发利用的的总目标、总总政策、实实施步骤及及总的预算算安排。4.3.6. 人力资源规规划方案的的制定4.3.6.1. 公司人力力资源规划划方案包括括人力资源源总体规划划方案和各各项业务计计划。人力资源总总体规划方方案是有关关计划期内内人力资源源开发利用用的总目标标、总政策策、实施步步骤及总的的预算安排排。各项业务计计划是指人人力资源各各功能模块块的计划方方案，主要要包括：(1) 人员配备计计划：是关关于公司中中长期内不不同职务、部部门或工作作类型的人人员的分布布状况的计计划方案；(2) 人员补充计计划：是关关于公司

33、需需要补充人人员的岗位位、数量、对对人员的要要求、补充充渠道、补补充方法和和相关预算算的计划方方案；(3) 培训开发计计划：是指指有关培训训对象、目目的、内容容、时间、地地点、培训训师资、预预算等内容容的计划方方案；(4) 绩效与薪酬酬福利计划划：是指有有关个人及及部门的绩绩效标准、衡衡量方法；薪酬结构构、工资总总额、工资资关系、福福利项目以以及绩效与与薪酬的对对应关系等等内容的计计划方案；4.3.6.2. 公司根据预预测期内人人员净需求求预测结果果的不同而而采取不同同的政策和和措施。4.3.6.3. 当人员净需需求为正，即即公司在未未来某一时时期在某些些岗位上人人员短缺时时，将选择择以下一些

34、些政策和措措施加以解解决：(1) 制定招聘政政策，从外外部进行招招聘；(2) 如果工作为为阶段性任任务，雇用用全日制或或非全日制制临时工；(3) 改进技术或或进行超前前生产；(4) 重新设计工工作比如扩扩大工作范范围以提高高员工的工工作效率；(5) 延长员工劳劳动时间或或增加工作作负荷量，给给予超时间间和超工作作负荷的奖奖励；(6) 进行平行性性岗位调动动，适当进进行岗位培培训；(7) 组织员工进进行培训，对对受过培训训的员工根根据情况择择优提升补补缺并相应应提高其工工作待遇。4.3.6.4. 当人员净需需求为负，即即公司在未未来某一时时期在某些些岗位上人人员过剩时时，将选择择以下一些些政策和

35、措措施加以解解决：(1) 永久性裁裁员或辞退退员工；(2) 对部门进进行精简；(3) 进行提前退退休；(4) 减少工作时时间，并随随之减少工工资；(5) 由两个或两两个以上员员工分担一一个工作岗岗位，并相相应减少工工资。4.3.6.5. 人力资源部部应根据公公司选择的的解决政策策和措施，制制定具体的的人力资源源规划方案案，包括总总体人力资资源规划方方案和各业业务计划方方案。4.3.6.6. 人力资源规规划方案的的编写按以以下步骤进进行：步骤 一： 编写人员配配置计划描述公司未未来的岗位位设置、需需要人员数数量、质量量以及职位位空缺等。步骤 二： 预测人员需需求根据本管理理制度规定的的程序和方方

36、法，得出出公司的净净人力资源源需求，确确定人员需需求的岗位位、数量和和标准。步骤 三： 人员补充计计划的编写写根据公司确确定的政策策和措施，选选择人员补补充的方式式和渠道，并并据此制定定人员招聘聘计划、人人员晋升计计划和人员员内部调整整计划。步骤 四： 人员培训计计划的编写写在选择人员员补充方式式的基础上上，为了使使员工适应应工作岗位位的需要，制制定相应的的培训计划划，包括培培训政策、培培训需求、培培训内容、培培训形式和和培训考核核内容等。步骤 五： 编写人力资资源费用预预算主要包括招招聘费用、培培训费用、调调配费用、奖奖励费用以以及其它非非员工直接接待遇但与与人力资源源开发利用用有关的费费用

37、。步骤 六： 关键任务的的风险分析析及对策对人力资源源管理中可可能出现的的风险比如如招聘失败败、新政策策引起员工工不满等风风险因素进进行分析，通通过风险识识别、风险险估计、风风险监控等等一系列活活动来防范范风险的发发生。4.3.6.7. 人力资源规规划方案制制定后，人人力资源部部应同各部部门进行沟沟通，并对对其做相应应修改。4.3.7. 对人力资源源计划的审审核与评估估人力资源管管理人员可可以通过审审核和评估估，调整有有关人力资资源方面的的项目及其其预算。公司司成立人力力资源管理理委员会，人力资源源管理委员员会由公司司总经理、人人力资源部部经理、财财务部经理理以及若干干专家和员员工代表组组成。

38、委员员会的重要要职责是负负责定期检检查各项人人力资源政政策的执行行情况，并并对政策的的修订提出出修改意见见。4.2.77.1审核评评估的方法法可以采用目目标对照审审核法，即即以原定的的目标为标标准进行逐逐项的审核核评估；也也可广泛地地收集并分分析研究有有关的数据据，如管理理人员、专专业技术人人员、行政政事务人员员、营销人人员之间的的比例关系系，在某一一时期内各各种人员的的变动情况况，职工的的跳槽、旷旷工、迟到到、员工的的报酬和福福利、工伤伤与抱怨等等方面的情情况等等。通通过定期与与非定期的的人力资源源计划审核核工作，能能及时地引引起公司高高层领导的的高度重视视，使有关关的政策和和措施得以以及时

39、改进进并落实，有有力于调动动职工的积积极性，提提高人力资资源管理工工作的效益益。4.4. 附则4.4.1. 本管理制度度由人力资源源部负责解释。4.4.2. 对于本制度度所未规定定的事项，则则按人力资资源管理规规定和其他他有关规定予以实实施。4.4.3. 本管理制度度自公布之之日起实施施。5. 相关制度6. 相关记录附录1：现现实人力资资源需求预预测表年 月 日部门目前编制人员配置情情况人员需求超编缺编不符合岗位位要求合计附录2：未未来人力资资源需求预预测表年 月 日 预测期期预测内容第一年第二年第三年第四年第五年管理、行政政辅助职系系技术职系增加的岗位位及人数备注附录3：未未来人力资资源流失

40、预预测表年 月 日 预测期内容第一年第二年第三年第四年第五年离职人员其 它岗位及人数数备 注附件4：人人力资源需需求预测表表年 月 日当前年第一年第二年管理、行政政辅助职系系现实人数：期初人数：期初人数：现实需求：需增加岗位位和人数：需增加岗位位和人数：流失人数预预测：流失人数预预测：总需求：总需求：总需求：技术职系现实人数：期初人数：期初人数：现实需求：需增加岗位位和人数：需增加岗位位和人数：流失人数预预测：流失人数预预测：总需求：总需求：总需求：总计现实人数：期初人数：期初人数：现实需求：需增加岗位位和人数：需增加岗位位和人数：流失人数预预测：流失人数预预测：总需求：总需求：总需求：附录5

41、：员员工技能清清单年 月 日姓名性别出生日期学历所在部门职务到职日期教育背景种类毕业日期毕业学校所学专业工作经历工作单位起止时间所任职务培训经历培训主题培训机构培训时间技能技能种类证书职业发展是否愿意到到其它部门门工作？ 是 否是否愿意担担任其它类类型的工作作？ 是 否是否愿意接接受工作轮轮换以丰富富工作经验验？ 是 否愿意承担哪哪些工作愿意接受何何种指派需接受何种种培训改善目前技技能和绩效效：提高晋升所所需能力：附录6：人人员接替图图技术职系管理职系A：现有人员 B：可提升人员G：离职D：提升E：提升上来H：提升受阻C：外部招聘人员接替模型附录7：人人员变动矩矩阵表职系： 年年 月 日职等目

42、的时间流出A1A2A3A4B1B2B3B4C1C2C3C4D1D2起始时间A1A2A3A4B1B2B3B4C1C2C3C4D1D2附录8：人人力资源净净需求评估估表 年 月 日人员状况第一年第二年第三年第四年第五年人员需求1.年初人人力资源需需求量2.预测年年内需求之之增加（减减少）3.年末总总需求人员供给4.年初拥拥有人数5.招聘人人数6.人员损损耗其中：调出出或升迁 辞职 辞退或其其他7.年底拥拥有人数净需求8.不足或或有余9.新进人人员损耗总总计10.该年年人力资源源净需求附录9：人人力资源净净需求表（按按类别）年 月 日人员类别现有人员计划人员余缺预期人员的的损失本期净需求调职升迁辞职辞退其他合计