某公司绩效考核管理制度汇编15653.docx

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1、绩效考核管理制度目录第一章 绩绩效考核办办法 为为了调动公公司员工的的工作积极极性，激发发员工工作作热情，提提升工作业业绩，增强强公司竞争争力，保证证公司目标标的顺利达达成，特制制定本绩效效考核办法法。一、考核对对象公司所有部部门及员工工（总经理理、最低工资资标准者除除外）。二、考核内内容和方式式（一）考核核时间：每每月1日至31日。（二）考核核工资标准准：将员工工每月应发发工资总额额的10作为为绩效考核核工资，根根据当月工工作绩效考考核结果，确确定绩效工工资发放比比例和具体体金额。其中，年薪薪制员工考考核工资标标准为：年年薪128010；操作层层员工考核核工资标准准为：基本本工资10。（三）

2、考核核内容：员员工本人当当月工作完完成情况及及综合表现现。（四）考核核方式：实行分级考考核，由直直接上级考考核直接下下级，并由由分管领导导最终评定定。即：1、公司总总经理考核核各分管运运营总监；2、分管运运营总监考考核部门负负责人及分分管部门；3、部门负负责人考核核部门所属属员工，并并由分管领领导最终评评定；4、财务部部门人员由由公司财务务总监负责责考核，公公司提供相相关参考依依据。三、原则本办法就是是牵引员工工贡献使之之符合企业业的战略需需要。它体体现简单、实实用、可操操作、可扩扩充。四、假设员工工作业业绩反映和和代表员工工的工作能能力和工作作态度，不不能反映在在业绩上的的能力和态态度是无效

3、效的能力和和态度。主主管具备考考核评价下下级的能力力，否则主主管就要离离开岗位。组织管理体体系绩效考核的的最高权力力机构为公公司综合管管理部。部部门主管对对部门团队队的整体绩绩效负责。五、方法考核以目标标管理方法法为主，辅辅以关键事事件法和强强制比例法法。六、考核流流程由制定工作作计划、执执行工作计计划及工作作考核三部部分组成，详详见下页图图表1。1、员工制定月度工作计划（详见附件1），交部门负责人审定；2、部门负责人制定部门月度工作计划（详见附件2），交分管领导审定；3、分管领导部门负责人员工进行有效的沟通。制定工作计划执行工作任务进行绩效考核1、员工考核：员工自评、部门考核，最终由分管领导

4、审定（详见附件3）；2、部门考核：部门自评、互评，分管领导考评（详见附件4、5）3、高管考核：由公司总经理执行（详见附件6）；4、分管领导部门负责人员工进行有效的沟通。图表1 七、考核结结果及奖惩惩（一）对员员工的考核核1、考核结结果考核结果以以分数确定定，最终转转换为A、B、C、D四个等级级，以分管管领导最终终评定为准准。各个等等级对应分分数及基本本标准如下下（图表22）：A级：超额额完成当月月工作任务务，综合表表现突出，工工作成绩优优异；B级：全面面完成当月月工作任务务，综合表表现良好，工工作成绩良良好；C级：基本本完成当月月工作任务务，综合表表现合格，工工作成绩一一般,偶有工作作失误；D

5、级：未完完成当月工工作任务，综综合表现一一般，工作作成绩较差差或有重大大工作失误误。最终考核分分数等级91分以上上A86-900分B60-855分C60分以下下D图表22、奖惩办办法当月考核结结果直接与与员工当月月绩效工资资的发放挂挂钩：（1）考核核结果为AA级：绩效效工资按1100发发放，并按按本人当月月考核工资资标准的110另行行发放奖励励工资。当月绩效考考核为A级的员工工比例不超超过公司员员工总数的的10，各各部门原则则上不超过过1人。（2）考核核结果为BB级：绩效效工资按1100发发放。（3）考核核结果为CC级：绩效效工资按660发放放。（4）考核核结果为DD级：不予予发放绩效效工资。

6、考核中过程程中，当月月考核等级级为D的，留任任原职查看看；累计达达到两次的的，转为试试用员工；累计达到到三次的，给给予解聘或或辞退。年年度C级考核结结果累计达达到或超过过三次的，根根据其实际际工作情况况，给予适适当惩处。此外，员工工月度工作作绩效考核核结果，将将作为年度度优秀员工工评选、年年终考核和和奖惩的重重要参考依依据。（二）对部部门的考核核1、考核标标准对部门的考考核标准主主要由以下下几个方面面组成：部门工作完完成情况（70）、执行力（10）、下属督导力（5）、工作失误和安全事故（5）、自律力（5）、团队精神（5）。2、考核办办法对部门的考考核采用部部门自评和和分管领导导考评的方方式，以

7、分分管领导最最终评定为为准。3、考核结结果和奖惩惩年终，公司司将根据各各部门全年年总体表现现情况，评评选优秀部部门，并根根据公司当当年效益情情况，给予予部门适当当奖励。对于年终考考评较差的的部门，公公司将根据据实际情况况，给予部部门负责人人降职、降降薪或解聘聘处理。八、考核执执行程序（一）计划划制定和返返回：1、员工月月度工作计计划：由员员工制定员员工月度工工作计划表表（详见见附件1），交部部门负责人人审核后返返回员工。2、部门月月度工作计计划：每月月28日，部部门负责人人制定下月月部门月月度工作计计划表（详详见附件22），交分分管领导审审定后返回回部门。3、计划制制定各阶段段，应进行行必要的

8、沟沟通。（二）考核核、汇总1、员工考考核：员工工考核由员员工自评、部部门考核、分分管领导评评定三个部部分组成。（1）员工工填写员员工月度工工作考核表表（详见见附件3），交部部门负责人人考核；（2）部门门负责人考考核完毕后后，交分管管领导评定定；（3）考核核各阶段，应应进行必要要的沟通。2、部门考考评：部门门考核由部部门互评、部部门自评和和分管领导导评定三部部分组成。（1）部门门互评：由由部门负责责人填写部部门月度互互评表（详详见附件44），对其其他部门月月度表现进进行评议，并并交公司领领导，作为为对其他部部门考评的的参考依据据；（2）部门门自评：由由部门负责责人填写部部门月度自自评表（详详见附

9、件55），交分分管领导评评定；（3）考核核各阶段，应应进行必要要的沟通。3、高管考考核：高管管人员填写写高管月月度考核表表（详见见附件6），交公公司总经理理评定。4、汇总：每月5日前，各各部门将员员工考核和和部门考核核汇总后，交交分管领导导评定。（三）结果果反馈（1）每月月8日前，分分管领导将将部门及所所属员工的的考核下发发综合管理理部；（2）综合合管理部根根据考核结结果填报员员工月度考考核汇总表表（详见见附件7），并于于每月100日前交公公司领导审审批；（3）综合合管理部将将经公司领领导审批后后的考核结结果反馈至至各部门，并并函告财务务部；（4）考核核人根据实实际情况和和需要，与与被考核人人

10、进行沟通通，以改进进和提高工工作绩效。（5）年终终，综合管管理部将填填报员工工年度考核核汇总表（详详见附件88）和部部门年度考考核汇总表表（详见见附件9），经公公司领导审审批后，反反馈至各部部门。九、其他事事项（一）考核核人员应坚坚持实事求求是，客观观公正地进进行考核。被被考核人认认为考核结结果严重不不符合事实实的，可以以向综合管管理部或有有关领导提提出申诉。经经调查属实实的，报公公司领导同同意后，可可给予纠正正，并对相相关责任人人进行处理理。（二）本办办法经公司司总经理批批准后，于于批准当天天起执行。（三）本办办法由综综合管理部部负责解释释。附件1：员员工月度工工作计划表表年年月部员工工工作

11、计划表表姓名： 岗岗位： 填报报时间： 年 月 日序号工作计划内内容拟完成时间间备 注123456789101112一三14一五1617一八1920212223小计备注：1、本本表由员工工制定，部部门负责人人审核，作作为员工月月度考核参参考依据；2、本表随随员工绩效效考核表一一起上交。附件2：部部门月度工工作计划表表年年月部工作计计划表填报人： 年年 月 日序号工作计划内内容拟完成时间间责任人备 注123456789101112一三小计备注：本表表由部门负负责人填报报，并于每每月28日前交交分管领导导审批。附件3：员员工月度工工作考核表表年年月员工工工作考核表表部门：姓姓名：岗位：考考核时间：

12、 年 月 日序号员工月度工工作考核内内容考核分数备 注自评分部门评分评定分数1月度工作完完成情况2月度综合表表现90及以上上月度工作优优秀，责任任感、协作作性、纪律律性非常强强80899月度工作良良好，未出出现工作拖拖踏、敷衍衍、协作不不力及违纪纪事件60799月度工作合合格，基本本未出现工工作拖踏、敷敷衍、协作作不力及违违纪事件，但但偶有不足足60以下月度工作较较差，工作作拖踏、敷敷衍、协作作不力，产产生一定的的不良影响响3小计4员工自评本月未完工工作及情况况说明（原原因、进度度、资金使使用情况、拟拟完成时间间等）：本月超额完完成工作：5部门考评总体表现（日日常表现，优优秀工作及及需改进工工

13、作）：月末考评得得分（加、减减分，3分）：6公司领导评评定公司领导意意见：最终评定分分数（结合合部门意见见及实际考考核情况）：最终评定等等级（签名名）：备注：1、员员工填写“自评分”栏，部门门负责人填填写“部门评分分”栏，公司司领导填写写“评定分数数”栏。每月月5日前，由由部门负责责人将部门门考核结果果交公司领领导审批。2、员工考考评得分月度工作作考评得分分70 + 月度度综合表现现得分30，以以公司领导导最终评定定为准。部门负责人人审核： 公司领导导核准：附件4：部部门月度互互评表年月部互评评调查表部门负责人人签字： 填报时时间： 年 月 日序号考核内容分值级别评分内容及及标准评议部门及及分

14、值备注及评分区间间1团队精神A901000部门员工工工作及时周周到，与相相关部门配配合、协作作良好B60899部门员工工工作比较及及时周到，与与相关部门门配合、协协作较好，偶偶尔出现拖拖沓C059部门员工工工作严重拖拖沓，与相相关部门配配合、协作作较差2自律力A901000能以身作则则，遵守公公司制度，劳劳动纪律及及财经纪律律并能带领领下属共同同遵守B60899自身能遵守守公司制度度，劳动纪纪律及财经经纪律C059自身不能遵遵守公司制制度，劳动动纪律及财财经纪律3工作失误 A901000月度无工作作失误 B60899月度出现轻轻微工作失失误 C059月度出现重重大工作失失误 备注：1、本本表为

15、填报报部门对公公司其他部部门当月工工作的评价价，作为公公司领导在在部门考核核时相关项项目的评分分参考。2、本表每每月5日前随绩绩效考核表表一起上交交。附件5：部部门月度考考核表年月部考核核表部门负责人人签字： 填填报时间： 年 月 日 考核核人签字：序号考核内容权重绩效级别评分内容及及标准自评分考评分备注及评分区间间1部门计划工工作目标70%0-1000部门月度计计划工作、周周会布置工工作完成情情况（按实实际工作完完成比例评评定相应分分数）2执行力 满意度10%A901000能非常及时时有效地执执行、推广广、落实总总经理或分分管总监的的指示或安安排B60899总体能按要要求执行、推推广、落实实

16、总经理或或分管总监监的指示或或安排C0-59执行、推广广、落实公公司领导或或分管领导导的指示或或安排不力力，经常因因自身原因因拖沓工作作3下属督导力力满意度5%A901000能及时有效效地对下属属进行督导导，关注下下属工作结结果，及时时提供相应应资源或协协调B60899总体能有效效地对下属属进行督导导，了解下下属工作状状况，对下下属工作能能及时提供供应有帮助助C059对下属工作作状况不清清楚，放任任自流4工作失误故故5%A901000月度无工作作失误 B60899月度出现轻轻微工作失失误 C059月度出现重重大工作失失误 5自律力 满意度5%A901000能以身作则则，遵守公公司制度，劳劳动纪

17、律及及财经纪律律并能带领领下属共同同遵守B60899自身能遵守守公司制度度，劳动纪纪律及财经经纪律C059自身不能遵遵守公司制制度，劳动动纪律及财财经纪律6团队精神5%A901000部门员工工工作及时周周到，与相相关部门配配合、协作作良好B60899部门员工工工作比较及及时周到，与与相关部门门配合、协协作较好，偶偶尔出现拖拖沓C059部门员工工工作严重拖拖沓，与相相关部门配配合、协作作较差备注：1、自自评分为部部门对当月月工作的自自我评价，仅仅作为分管管领导评分分参考。2、考评分分为分管领领导对该部部门当月考考评的最终终评定分。3、本表每每月5日前随绩绩效考核表表一起上交交。附件6：高高管月度

18、考考核表年月高管人人员月度考考核表姓名： 岗位位： 填报时间间：年月日日序号评价项目评分标准定定义评分范围实际得分备注1执行力（330）根据公司目目标，能有有效规划部部门的工作作；能有效效组织部门门资源以确确保公司及及部门目标标的实现；带动遵守守公司各项项规章管理理制度，并并积极推动动公司各项项制度的执执行（部门门内宣传、对对下属提出出具体的遵遵守要求）A级：900-1000B级：600-89C级：0-592下属督导力力（20）能有效指导导分管部门门负责人业业务工作保保证公司目目标的实现现；能有效效调动分管管部门员工工的工作热热情，并制制造良好部部门工作环环境，实现现公司人性性化管理的的目标A

19、级：900-1000B级：600-89C级：0-593计划力（330）具全局意识识，计划全全面有系统统；能根据据公司总体体目标，恰恰当适时地地分解所辖辖部门工作作目标，提提出、调整整工作计划划，并适当当分权，以以达成部门门目标；A级：900-1000B级：600-89C级：0-594团队协作（10）参与和支持持团队工作作，积极推推进团队目目标的达成成；能为团团队利益做做出个人的的牺牲；愿愿意与他人人分享经验验和观点，采采用合适的的方式表达达不同意见见；与同事事和协作部部门保持良良好的合作作关系A级：900-1000B级：600-89C级：0-595自律力（110）能严格遵守守公司劳动动纪律、财

20、财经制度及及其它管理理制度，为为人正直，以以公司利益益为重A级：900-1000B级：600-89C级：0-596其 他其他加/减减分项目1-10分分最终评定分分数及等级级：备注：本表表由高管人人员填写，并并于每月88日前报公公司总经理理审批。附件7：员员工月度考考核汇总表表年月员工月月度考核汇汇总表填报部门： 填报报时间： 年年 月 日序号部门姓名考核等级被考核人备 注ABCD签 字123456789101112一三14一五1617一八192021222324252627小计备注1、奖惩标标准：A级：1000发放，并并加发工资资总额的110；B级：1000发放；C级：60发放放；D级：不予予

21、发放；2、本表由由综合管理理部根据员员工月度绩绩效考核结结果填写，在在相应栏目目位置打“”即可； 3、员工本本人不签字字的，以考考核结果为为准；4、本表在在每月100日前上交交公司领导导审批。填报人： 审审批：附件8：员员工年度考考核汇总表表年度员工考考核汇总表表填报部门： 填报时间间： 年 月 日序号部门姓名月度考核等等级年 度被考核人备 注123456789101112评定等级签 字123456789101112一三14一五16小计备注1、本表由由综合管理理部根据依依据员工月月度考核汇汇总表填报报，在相应应栏目位置置填写月度度考核等级级（即A、B、C、D）即可；2、员工本本人不签字字的，以

22、考考核结果为为准；3、本表在在年终总结结前1周上交公公司领导审审批。填报人： 审批：附件9：部部门年度考考核汇总表表年度部门考考核汇总表表填报部门： 填报时时间： 年 月 日序号部门名称月度考核等等级年 度被考核部门门备 注123456789101112评定等级负责人签字字1234567小计说明1、填报依依据员工月月度考核汇汇总表；2、在相应应栏目位置置填写月度度考核等级级（即A、B、C、D）；3、部门负负责人未签签字的，以以考核结果果为准。填报人： 审批：第二章 绩绩效考核指指标说明1、业绩类类指标业绩类指标标是一些可可以量化的的工作任务务。2、业绩指指标内容业绩指标主主要有部门门主管的业业

23、绩指标和和基层员工工的业绩指指标部门主管的的业绩指标标主要是公公司层的（ ：关键绩绩效指标）分分解指标和和部门符合合企业战略略的重要职职责指标。基层员工的的业绩指标标是部门主主管业绩指指标的分解解指标。部门基层员员工的业绩绩指标之和和构成该部部门主管的的业绩指标标。3、设计原原则及意义义指标设计要要少而精，一一般在3项以内，按按重要程度度设置不同同权重。少而精的关关键业绩指指标可以使使部门主管管和基层员员工的工作作重点明确确突出，使使其主要精精力紧紧围围绕企业战战略目标，克克服工作中中分不清工工作重点的的毛病。4、满意类类指标满意类指标标分上级满满意度指标标和协作者者满意度指指标。5、上级满满

24、意度指标标它是上级（综合管理部和直接主管）对下级工作情况的主观评价。它包括中期述职报告、能力运用、工作态度和辅助职责（业绩指标之外工作职责）完成情况四类二级指标，可以由主管赋予不同权重。6、上级满满意类指标标设计的意意义通过中期述述职报告强强化对工作作过程的管管理，实现现管理的“精耕细作作”。增加考核的的全面性，使使被考核者者在集中主主要精力于于业绩指标标的同时保保持各自基基本工作职职责的完成成。增加适度的的主观评价价，简化考考核操作，避避免指标过过于讲究细细化的考核核迷信。使各级主管管明确自己己的管理职职责，强化化职位权力力，提升主主管的管理理能力。7、协作者者满意度指指标它分为针对对主管的

25、内内部客户满满意度指标标和针对基基层员工的的团队同事事满意度指指标。内部客户满满意度指标标是针对部部门主管的的满意类考考核指标。它它是该主管管所在部门门服务的主主要内部客客户（本部部门的主要要服务对象象）对该部部门的综合合评价。它它包括服务务的质量和和服务态度度两类二级级指标，由由考核者赋赋予不同权权重。团队同事满满意度指标标是同一团团队中工作作相关的其其他员工对对被考核者者的满意度度评价。它它主要包括括合作意识识和工作能能力两类二二级指标，由由部门主管管设定统一一的权重。8、协作者者满意度指指标设计的的意义 内内部客户满满意度指标标设计的意意义：明确确部门之间间的权力界界限，规范范管理行为为

26、；提高对对内部客户户的服务意意识和团队队之间的协协同意识，创创建提倡团团队合作的的企业文化化；通过调调整内部客客户评价的的权重可以以提高某些些关键部门门在一定时时期内的重重要程度，从从而实施战战略目标牵牵引。团队同事满满意度指标标设计的意意义：强调调团队精神神；加强员员工之间的的正式沟通通，形成一一种一种良良好的工作作氛围；激激发适度的的内部竞争争，作为互互为既得利利益的竞争争者，了解解对手可以以提高竞争争的质量。9、绩效考考核指标小小结绩效考核指指标第三章 指指标体系操操作指南第一条 业业绩类指标标内容主要包括：决策支持持与管理类类指标、行行政事务与与管理类指指标、财务务类指标、人人力资源类

27、类指标、财财务类指标标、审计类类指标、法法务类指标标、市场类类指标考核指标格格式指标名称指标定义设立目的计算公式相关说明数据收集数据来源数据核对统计周期统计方式第二条 满满意类指标标内容主要包括：上级满意意度、协作作指标。 上级满意度度主要通过过述职报告告的综合评评价来完成成。 第三条 中期述职职报告部门和同级级公司、工工厂主管对对考核其工工作的总体体回顾，强强调对工作作过程的描描述，由综综合管理部部集体评定定。分为通通过和不通通过两挡，对对通过述职职者给予一一定的考核核分值。第四条 中期述职职方式 包包括撰写述述职报告，登登台进行述述职（一般般2030分钟），评评委及听众众提问（110一五分

28、钟），对对述职报告告及演讲行行为进行评评价。第五条 中期述职职内容目标承诺诺陈述（量量化指标、完完成情况）主要业绩绩行为分析析（成功事事项分析、提提炼经验）主要问题题分析（失失败事例分分析）面临的挑挑战与机会会（分析、竞竞争对手分分析、市场场状况）绩效改进进要点与措措施能力提升升要点及方方法要求得到到的支持与与帮助目标调整整及新目标标的确定第六条 协协作指标包括内部客客户满意度度和团队同同事满意度度两个二级级指标，主主要是对被被考核者的的团队意识识，责任心心，反应速速度等指标标的考核。业绩考核过过程第七条 考核指标标的制定原原则 所所有考核指指标的设定定必须在综综合管理部部统一领导导下进行，接

29、接受委员会会的指导和和审查，所所有需要公公开和签订订书面文件件的考核内内容都要经经过委员会会同意后进进行 。 考核核指标的制制定过程同同样是一个个资源配置置的过程，不不存在没有有配套资源源的考核指指标。第八条 部门业绩绩指标制定定程序 在在部门业绩绩指标中，分解指标由上至下分配，通过上下级（综合管理部和部门主管）正式沟通后确定。 部部门业绩指指标中的重重要职责指指标（部门门指标）由由下至上报报送，各部部门提供33个以上的的职责目标标，通过上上下协商，原原则上确定定3个以下的的职责作为为业绩类考考核指标。综合管理部根据战略要求确定各项业绩指标的权重。（上级有必要对下级解释权重分配的原则 ） 签签

30、订业绩目目标责任书书，一式三三份，上、下下级和考核核机构各一一份，综合合管理部授授权代理机机构人力力资源管理理部门保留留一份。 第九条 个人业绩绩指标制定定程序 由由部门主管管根据已经经确定的部部门业绩标标准进行分分解，落实实到每一个个基层员工工，经过上上下级（主主管和员工工）的沟通通最后确定定考核指标标。主管对对各项业绩绩指标分配配权重。 签签订业绩目目标责任书书，一式三三份，上、下下级和人力力资源管理理部门保留留一份。第十条 上级满意意度指标制制定程序 上上级主管对对中期述职职报告、工工作能力、工工作态度和和辅助职责责完成情况况四类二级级指标分配配权重，但但中期述职职报告分值值不得低于于总

31、分值的的70%。对对下级进行行必要的通通报和解释释。第十一条 内部部客户满意意度指标制制定程序 内内部客户的的确定： 被考核部部门列出所所有需要服服务的内部部客户部门门，由综合合管理部根根据内部客客户数目多多少及对当当前战略的的重要程度度确定参与与考核的内内部客户，一一般考核部部门不要超超过三个。考考核部门对对服务质量量和服务态态度两类二二级指标分分配权重。将将考核指标标的权重及及考核要点点通报被考考核部门。第十二条 团团队同事满满意度指标标制定程序序由部门主管管根据部门门战略确定定，类似于于内部客户户的确定，考考核者一般般不超过33个，对内内公开。由由部门主管管对合作意意识与工作作能力两类类二级指标标制定部门门统一的考考核权重。考考核者对被被考核者通通报考核重重点。 第四章 考核方方法的辅导导第十三条 考核辅辅导内涵 考考核的辅导导要分两个个层面：对对主管的辅辅导和对员员工的辅导导。第十四条 考核辅辅导具体内内容 对对主管的辅辅导主要是是对目标的的分解方法法、预算方方法、目标标实施的监监控和业绩绩面谈技巧巧等方面的的培训辅导导。 对对员工的辅辅导主要是是沟通技巧巧、目标认认同等方面面的培训辅辅导。 第十五条 目标实实施的监控控与指导