工作激励理论和实践发展15054.docx

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1、工作激励第一节 工作激励的心理要素一、需要是是激发工工作动力力的心理理基础需要是人的的机体由由于缺乏乏某种生生理或心心理因素素而产生生的与内内外环境境的不平平衡状态态时，人人对某种种对象的的渴求与与欲望。需要具有如如下的特特点：（11）社会会性。（22）客观观性。（33）层次次性。（44）集合合性。二、动机激激发是提提高工作作动力的的关键（一）动机机的概念念和分类类动机是一种种激发、维维持人们们的某种种行为，并并将行为为导向某某一目标标的内在在心理活活动过程程。动机机从本质质上讲是是一种内内驱力。动动机产生生的原因因有两个个方面：一为需需要，二二为刺激激。（二）动机机强度及及其“适度”与效率率

2、的关系系在某一时刻刻，强度度最高的的动机（或或称主导导动机、优优势动机机）会引引发行为为。动机强度还还有一个个“适度”的问题题。三、目标是是激发工工作动力力的诱因因（一）目标标的概念念与目标标选择目标是满足足人们需需要的对对象，也也是激发发工作动动力的有有形的、可可以测量量的成功功标准。影响目标选选择的因因素有：1、目标相相容程度度2、影响目目标选择择的心理理因素（二）目标标激发力力1、目标价价值。目目标价值值实质上上是一种种心理价价值，是是个人对对目标所所具有的的意义和和重要性性的估价价。2、目标可可行性预预期。目目标可行行性预期期是个人人对目标标实现的的可能性性大小的的估计。3、目标梯梯度

3、。目目标激发发力大小小受目标标和现实实之间的的时空距距离的影影响。4、目标清清晰度。目目标清晰晰度是指指目标的的明确程程度。它它既取决决于目标标本身的的明确性性和具体体程度，又又取决于于个体对对目标的的理解程程度。四、目标导导向行为为与目标标行为动机性行为为分为目目标导向向行为与与目标行行为。目目标导向向行为是是指为达达到某一一目标而而进行的的准备活活动，目目标行为为则是指指从事目目标本身身的行为为。五、动机激激发行为过过程模式式这个循环可可用图66-1的的动机激激发行为过过程模式式表示。第二节 工作激激励理论论一、内容型型激励理理论该理论着重重研究影影响工作作动机的的因素。由由于内容容大都围

4、围绕着如如何满足足需要进进行，故故又称为为需要理理论。主主要包括括：美国国人本主主义心理理学家马马斯洛（AAMassloww ）的的“需要层层次理论论”；赫茨茨伯格（FFHerrzbeerg）的的“激励保健双双因素理理论”；奥尔尔德弗(Aldderffer)的“生存、关关系、成成长理论论”；麦克克利兰（McClelland）的“权力、情谊、成就理论”等等。（一）需要要层次论论。1、需要阶阶梯（1）生理理的需要要。（22）安全全的需要要。（33）社交交的需要要。（44）尊重重的需要要。（55）自我我实现的的需要。2、需要层层次之间间的内在在联系（1）、需需要的五五个层次次之间相相互有重重叠，当当

5、低一级级的需要要获得“相对”满足之之后，追追求高一一层次的的需要就就会成为为优势需需要，并并不是低低层次需需要“完全”满足之之后，高高一层次次需要才才成为最最重要的的。人们们在某一一时刻可可能同时时并存好好几类需需要，只只不过各各类需要要的强度度不同而而已。如如图6-2所示示。（2）、需需要满足足的难易易程度与与需要层层次的高高低有关关。较低低层次的的需要，偏偏于物质质生活方方面，弹弹性较小小，易于于追求与与满足，并并且呈现现出周期期性的特特点。（3）、五五个层次次的需要要在某种种程度反反映了人人类的共共同需要要，但是是，个体体例外的的情况大大量存在在。（二）双因因素理论论美国的心理理学家赫赫

6、茨伯格格于200世纪550年代代提出的的别具一一格的双双因素理理论认为为：一类类事物当当它存在在时可以以引起满满意，当当它缺乏乏时不是是引起不不满意而而是没有有满意；另一类类事物当当它存在在时们并并不觉得得满意，而而是没有有不满意意，当它它缺乏时时则会引引起不满满意。前前者称之之为激励励因素，后后者称之之为保健健因素。这这两类因因素在人人力资源源管理上上的作用用是不相相同的。（三）金钱钱动机金钱动机是是一个非非常复杂杂的动机机，除了了生理需需要外，它它与其他他所有的的需要均均有关连连，因而而其重要要性游移移不定。二、行为改改造理论论这类理论被被认为是是激励目目的理论论。有代代表性的的理论主主要

7、有“操作条条件反射射论”、“挫折论论”、“归因论论”等。（一）影响响和制约约行为的的因素1、行为主主体（员员工）状状况，22、环境境状况。（二）行为为改变的的层次和和难度人类行为的的改变有有相互关关联的四四个层次次，如图图6-33所示。图6-3 行为改改变所需需的时间间和难度度（三）行为为改变的的方式与与行为强强化行为改变的的方式主主要有两两种：参参与性改改变和强强迫性改改变。参与性改变变是通过过让成员员个人参参与制定定目标，讨讨论计划划，获得得新的知知识和信信息，并并为行为为方式改改变作好好态度准准备，产产生积极极的认同同感，在在这种新新的认识识基础上上自上而而下地产产生新的的行为比比较积极

8、极和自然然，且比比较持久久而有效效，适用用于心理理成熟水水平较高高的群体体和个人人。强迫性改变变是由上上级组织织自上而而下地颁颁布新的的法令和和规章制制度，强强令执行行，从而而达到行行为改变变的结果果。（四）员工工的行为为挫折及及消除挫挫折影响响的管理理措施1、挫折的的概念及及其产生生的原因因挫折是指当当员工从从事有目目的活动动时，在在环境中中遇到障障碍或干干扰，致致使需要要和动机机不能满满足和实实现而产产生的紧紧张、焦焦虑等情情绪状态态。挫折的后果果有双重重意义。引引起挫折折的原因因分为外外在因素素和内在在因素。2、挫折容容忍力与与挫折的的心理防防卫机制制一个人遭遇遇挫折时时免于行行为失常常

9、的能力力谓之挫挫折容忍忍力。3、减轻挫挫折影响响的管理理措施（1）、采采取宽容容态度。（22）、改改变情景景。（33）、采采取“精神发发泄”疗法。44、提高高员工的的挫折容容忍力，给给员工以以信任或或鼓励，创创造一个个促使员员工克服服困难，施施展才能能的环境境，同时时，要允允许人们们犯错误误和改正正错误。（五）行为为方式变变革1、陈旧落落后的行行为方式式的主要要表现（1）、行行为的机机械性和和被动性性。（22）、行行为的周周期长，节节奏慢。（33）、行行为不讲讲效益。2、 行为为方式变变革的内内容如下下：（1）、扩扩大行为为主体的的自主权权。（22）、缩缩短行为为周期，树树立“时间就就是金钱钱

10、，效率率就是生生命”的现代代时效观观。（33）、增增强行为为的预见见性、选选择性和和灵活性性。三、过程型型激励理理论过程型激励励理论着着重研究究人的动动机形成成、目标标选择到到行为发发生的心心理过程程。有代代表性的的理论是是弗鲁姆姆（VHVrooom）的的期望理理论、亚亚当斯（JSAdams）的公平理论、洛克（EALocke）的目标设置理论等。（一）行为为激励过过程中三三类变量量之间的的关系一个完整的的激励过过程反映映了刺激激变量、机机体变量量和反应应变量之之间的联联动关系系。这三三类变量量的关系系见图66-4。（二）期望望理论1、期望理理论的内内容期望理论是是美国心心理学家家佛鲁姆姆于199

11、64年年提出的的解释行行为激发发强度的的一种理理论。期期望理论论的基本本思想可可用公式式表示如如下：F=VEE即：动机强强度=效效价期望值值为了对效价价、期望望与行为为的联动动效应作作进一步步的解释释与分析析，弗鲁鲁姆提出出了期望望模式。该该模式是是围绕着着效价、工工具性或或手段性性、期望望三个概概念而建建立起来来的，图图6-55如所示示。图6-5 弗鲁姆姆的期望望模式（三）公平平理论。美国心理学学家亚当当斯于119566年提出出公平理理论，其其基本思思想是：员工对对所得报报酬是否否满意不不仅仅在在于报酬酬的绝对对数额，更更重要的的是在于于报酬的的相对数数额。（四）目标标设置理理论目标设置理理

12、论（GGoall Seettiing Theeoryy）是心心理学教教授洛克克提出来来的，他他认为，目目标的设设置可以以从三维维度出发发：目标标的具体体性，即即能够精精确地观观察和测测量的程程度；目目标的难难度；目目标的可可接受性性，指人人们接受受和承诺诺目标的的程度。（五）多变变量的过过程型激激励模式式20世纪660年代代后期以以波特（L.W.Porter）和劳勒（E.E.Lawler）以激励的期望理论为基础，提出了一个含有努力、绩效、能力、环境、认知、奖酬、公平感和满足感等多个变量在内并使它们兼容并蓄成为一个具有综合意义的过程型激励模式，这些变量之间的关系如图6-6所示。图6-6 波特尔尔

13、和劳勒勒的过程程型激励励模式四、综合型型激励理理论内容型、行行为改造造型和过过程型激激励理论论是分别别从不同同的角度度阐述激激励规律律的。罗罗伯特豪斯（RRHonnse）通通过一个个理论框框架把上上述几类类激励理理论综合合起来，并并把内在在激励和和外在激激励因素素也归纳纳进去，构构造了一一个综合合型激励励公式：M代表某某项工作作任务的的激励水水平高低低，即工工作动力力的大小小。Vit代代表对该该项活动动本身所所提供的的内酬效效价，它它所引起起的内在在激励不不需要考考虑任务务完成与与否及其其结果如如何，故故不包括括期望值值大小的的因素，也也可以说说期望值值最大是是1。Eia代代表对进进行该项项活

14、动能能否达到到目标的的期望值值，包括括完成任任务的能能力以及及客观上上存在的的困难等等。Via代代表完成成任务的的效价。代表一系系列双变变量的总总和。这这些双变变量中的的Eejj代表完完成任务务能否导导致获得得某项外外在奖酬酬的期望望值；即即人们考考虑完成成任务后后，得到到相应的的外在奖奖酬如加加薪、晋晋升和表表扬等的的概率。VVej代表表对该项项外在奖奖酬的效效价。公式中下标标： ii内在的的 e外在的的t任务本本身的 aa完成组织奖酬与与个人绩绩效模式式如图66-7所所示。图6-7 组织织奖酬与与个人绩绩效模式式第三节 动态激激励与组组织效率率一、决定组组织效率率的变量量决定组织效效率的变

15、变量有33个：因因果变量量，干涉涉变量和和产出变变量。1、因果变变量（CCaussal varriabbless）。它它是影响响组织的的发展路路径与成成就的因因素。2、干涉变变量（IInteerveeninng vvariiablles）。它它代表组组织内部部人力资资源管理理现状，并并反映于于知觉、期期望、价价值、忠忠诚度、目目标的承承诺、激激励、信信息交流流、决策策制定与与有效的的沟通等等方面。图6-8 显示了了刺激（因因果变量量）影响响组织（干干涉变量量）而造造成某些些反应（结结果变量量）的关关系。图6-8 因果变变量、干干涉变量量与产出出变量之之间的关关系二、激励方方式的适适应性与与效率

16、（一）影响响管理有有效性的的情景因因素分析析管理是一个个动态过过程，有有效率的的管理应应随着被被管理者者的特点点和环境境的变化化而变化化，管理理的绩效效高低取取决于管管理者，被被管理者者和环境境等三方方面情景景因素的的互动和和配合，如如图6-9所示示。用公公式表示示是：管理的效率率=f（管理理者被管理理者环境）图6-9 影响管管理有效效性的情情景分析析（二）三度度空间的的管理者者效率模模型三度空间的的管理者者效率模模型（TTriddimeensiionaal mmanaagemmentter Efffecttiveenesss MModeel）是是在工作作行为与与关系行行为的二二度空间间的模型

17、型里加入入了一个个效率层层面，如如图6-10所所示。三度空间的的管理理理论（33-D Mannageemennt SStylle TTheoory），体体现了激激励的动动态性和和随机性性，并整整合了管管理方式式。如果果管理效效率视环环境而定定，那么么任何一一种基本本形态便便依环境境之不同同而有所所不同。三、目标管管理（MManaagemmentt byy obbjecctivves）（一）、目目标管理理与任务务管理所谓目标管管理，是是让领导导者、管管理人员员和普通通员工都都参加工工作目标标的制定定与实施施的一种种激励方方式。目标管理强强调外部部控制（由由组织和和管理者者）与自自我控制制（员工工

18、）的整整合。目标管理的的特点是是首先确确立人的的主动性性，并把把责任和和权力授授予下属属，使其其有责任任感和创创造性，还还要不断断地反馈馈信息并并调整目目标，从从而激发发每个人人的工作作动力。目标管理与与任务管管理的倾倾向对比比如图110-11所示。表6-1 目标标管理与与任务管管理的倾倾向对比比目标管理中中的倾向向任务管理中中的倾向向1、寻求结结果的反反馈和信信息，需需要对自自己工作作成绩的的评价和和反馈。2、认为金金钱只是是测定成成就的标标准，而而不是对对努力工工作的奖奖赏。3、对实现现目标愿愿意承担担个人责责任。4、热衷于于工作改改革，喜喜欢创造造性的工工作机会会。5、寻求有有适度冒冒险

19、的目目标。6、从解决决难题中中获得成成就感及及满足感感。7、有指向向目标的的强大动动力。8、工作主主动。9、根据成成功和失失败的现现实，调调整抱负负水平。1、回避反反馈和评评价，追追求赞许许而不追追求对工工作绩效效的评价价。2、金钱鼓鼓励会直直接影响响工作成成绩，工工作随金金钱鼓励励的力度度而相应应改变。3、不管成成功的机机会如何何，避免免承担个个人责任任。4、喜欢常常规而稳稳定的工工作，从从创造性性的工作作中得不不到满足足感。5、寻求风风险很低低的目标标或追求求很高的的目标。6、从解决决难题所所获得的的满足，不不如从完完成任务务所获得得的满足足。7、缺乏强强大的动动力，精精力不集集中指向向目

20、标。8、听从指指示，接接受建议议。9、抱负水水平与成成功失败败无关。目标管理的的整个循循环过程程有如图图6-111所示示。图6-111目标管管理的循循环图目标管理可可以成为为获得组组织与个个人相互互承诺与与提高生生产率的的有力工工具。（二）目标标与效率率的整合合管理层的目目标与员员工的目目标相互互作用，而而达到一一种均衡衡，而实实际的表表现便是是两者的的综合作作用下组组织目标标的达成成度。如如图6-12（a）所示。当员工福利利受到漠漠视，管管理者与与工人都都认为自自己的目目标与组组织目标标相左，并并导致士士气低下下时，而而组织成成就几乎乎为零。如如图6-12（b）所示。倘若这种状况持续恶化，组

21、织目标受到管理层和员工的反对，结果可能是重大的亏损或破产。如图6-12（c）所示。倘若组织创创造了一一种气氛氛使组织织里的个个人（管管理者与与员工）视视组织目目标为自自己的目目标，或或使自己己的目标标能直接接经由组组织目标标的达成成而得到到实现，从从而导致致高的组组织效率率。如图图10-12（d）所示。四、基于生生命周期期理论的的动态激激励生命周期理理论（TThe Liffe CCyclle TTheoory）表表现为基基于工作作行为、关关系行为为与员工工心理成成熟度之之间的曲曲线关系系。根据据生命周周期理论论，当员员工的成成熟度（Maturity）提高时，适当的管理行为不仅要增加社会情感支持

22、，减少工作指导，同时最后亦需减少社会情感上的支持。在生命周期期理论中中，成熟熟被定义义为具有有成就感感、负责责任的意意愿与能能力以及及个人或或群体与与工作相相关的教教育与经经验等。克克里斯阿吉利利斯（CChriis AArgyyriss）认为为，一个个人在由由不收熟熟转变成成成熟的的过程中中，人格格会发生生七种变变化。见见表6-2。表6-2 不成熟熟成熟的的过程不成熟成熟熟被动主动依赖独立少量的行为为能做多多种的行行为错误而浅薄薄的兴趣趣较深与与较强的的兴趣时间知觉性性短时间和和知觉性性较长（过过去与未未来）附属的地位位同等或或优越的的地位不明白自我我明白自自我，控控制自我我图6-133将马斯

23、斯洛的需需要层次次论，赫赫茨伯格格的双因因素理论论纳入管管理的生生命周期期理论中中，使之之有一种种兼容关关系。图6-133 管理理的生命命周期理理论与需需要层次次论、双双因素理理论的兼兼容关系系。第四节 群体动动力、组组织文化化、团队队管理与与激励一、群体动动力（一）、群群体动力力的内涵涵心理学宗卢卢因（KKurtt Leewinn）认为为个体的的行为取取决于内内部需要要与环境境的相互互作用。当当人的需需要未得得到满足足时，会会产生内内部力场场的“张力”（“场”是借用用物理学学中的“磁场”的概念念）。人人的行为为动力是是内部力力场和情情境力场场相互作作用的函函数。卢卢因后来来把其“场”理论用用

24、于研究究群体行行为，提提出了“群体动动力”（Grooup Dynnamiics）的的概念。所所谓群体体动力是是指群体体活动的的动态、群群体力量量的合成成等。群群体动力力内含的的要素包包括群体体的规范范、压力力、沟通通、冲突突以及群群体中人人际关系系等。（二）、群群体行为为的特征征个体在群体体中虽未未泯灭个个性，但但是，由由于其在在群体中中受到群群体气氛氛、群体体规范的的影响，往往往会表表现出不不同于个个体独处处时的行行为反应应，如群群体压力力之下的的从众行行为就是是个体借借以适应应群体的的方式。（三）、群群体规范范与群体体凝聚力力群体凝聚力力是指成成员在群群体内团团结和拒拒绝离开开的吸引引力和

25、向向心力，它它表现为为成员对对群体的的忠诚度度和坚守守群体规规范的可可能性。影影响群体体凝聚力力的多种种因素如如图6-14所所示。群体凝聚力力与生产产效率之之间并非非完全呈呈正相关关关系。因因其受控控于群体体目标与与组织目目标的一一致程度度。（四）、群群体动力力的“力场”分析在群体内部部、往往往同时存存在着驱驱动力（Driving Forces）与遏制力（Restraining Forces）。当驱动力与遏制力相等时，便达到了一种均衡。而均衡则代表目前的生产率水准，如图6-15所示。二、组织文文化（一）组织织文化的的构成要要素与功功能组织文化，即即组织在在适应外外界和统统一内部部成员行行为的过

26、过程中形形成的逐逐渐不为为成员觉觉察的隐隐含性假假设。组组织文化化的本质质是“人们行行事的方方式”。它是是某一组组织在处处理其外外部适应应性和内内部统一一性时出出现或创创造的一一种工具具。（二）文化化管理是是现代管管理的发发展趋势势现代管理经经历了经经验管理理、制度度管理、文文化管理理等三个个阶段。文化管理作作为一种种崭新的的管理模模式，它它不是着着眼于行行为的事事后控制制，而是是强调要要深入到到员工的的内心，对对他们的的思想、灵灵魂进行行管理。（三）组织织文化建建设是组组织生存存与发展展的“地基”组织的结构构跟房屋屋一样，分分屋顶、墙墙体和地地基。如如图6-16所所示。图6-166 组组织结

27、构构的三个个层面（四）价值值为本的的管理是是文化管管理的至至高境界界组织文化建建设的“纲”是核心心价值观观的打造造，即实实行以价价值为本本的管理理。实际际上这种种以价值值为本的的管理是是许多知知名大公公司持续续成功的的核心秘秘密。（五）组织织文化的的变革组织文化变变革的实实施步骤骤是：首首先进行行组织环环境的系系统分析析，弄清清楚组织织面临的的危机是是什么；其次，审审视现有有组织文文化，找找出那些些隐蔽的的，根深深蒂固的的观念、信信息、群群体规范范、价值值观及由由其所决决定的行行为模式式，剖析析其存在在的理由由，权衡衡向其挑挑战的成成本和收收益，弄弄清需要要改变的的对象；再次，筛筛选对组组织来

28、说说适宜的的、可行行的目标标文化，选选择启动动契机并并制定一一个时间间表，进进行动员员；再次次，组织织实施通通过量变变来实现现质变，确确保取得得实际效效果。（六）组织织文化建建设的误误区20世纪880年代代以来，我我国开始始重视组组织文化化建设，其其中不乏乏成功的的典范，但但是，由由于相当当部分企企业对组组织文化化的实质质内涵缺缺乏充分分认识，组组织文化化建设在在一定程程度上陷陷入政治治化、文文化化、表表面化、雷雷同化等等误区。三、团队管管理（一）团队队管理的的特点团队（Woorktteamm orr Teeamwworkkingg）是指指一种为为了实现现某一目目标而由由相互协协作的个个体所组

29、组成的正正式群体体。团队不同于于普通群群体。（二）团队队管理与与组织结结构创新新。团队是以880年代代以来兴兴起的以以“扁平化化”和“网络化化”为代表表的企业业组织结结构创新新的伴生生物。企业组织结结构扁平平化运动动是为了了解决企企业组织织效率不不适应新新的竞争争环境产产物的。例例如，美美国通用用电气公公司（GGE）在在20世世纪800年代的的几年时时间里削削减了3350多多个部门门，管理理机构从从12层层压缩到到5层。第五节 工工作激励励理论与与实践的的新发展展一、对经理理人员的的激励股股期权，就就是职业业经理人人在某一一时期内内有按某某一约定定价格买买进公司司股票的的权利。经经理人员员在行

30、使使买入期期权时一一般会将将股票卖卖出，其其收入等等于期权权有效期期内股票票市价与与约定买买入价之之差。这这种方式式使职业业经理人人的收入入就与公公司的长长期盈利利水平联联系在一一起。二、对员工工的激励励员工持股计计划（EESOPP）是指指由企业业内部员员工出资资认购本本公司部部分股权权，并参参与分红红。【本章重要要概念】行为动力、工工作激励励、需要要、动机机、自我我实现、双双因素理理论、挫挫折、目目标管理理、外在在奖酬、内内在奖酬酬、群体体规范、群群体动力力、组织织文化、团团队【本章小结结】1、激发员员工工作作动力的的心理要要素主要要有需要要、动机机、行为为、目标标、挫折折等。需需要具有有社

31、会性性、客观观性、层层次性、集集合性等等特点。需需要的满满足与义义务的承承担是相相辅相成成的。动动机从本本质上讲讲是一种种内驱力力，强度度最高的的动机引引发行为为。动机机强度与与解决问问题的效效率之间间的关系系可以用用“倒U”曲线来来表示。目目标是激激励的诱诱因，目目标选择择是一种种复杂的的心理过过程，其其影响因因素有：目标相相容度，包包括“接近接近”型、“回避回避”型、“接近回避”型、“两重接接近回避”型；心心理因素素，包括括兴趣爱爱好、价价值观、抱抱负水平平等。影影响目标标激发力力的因素素有：目目标价值值、目标标可行性性预期、目目标梯度度、目标标清晰度度。目标标导向行行为和目目标行为为对动

32、机机强度的的变化有有不同的的影响，使使动机强强度持续续保持在在较高水水平的途途径之一一是交替替运用目目标导向向行为与与目标行行为，并并使之呈呈螺旋上上升态势势。工作作激励理理论可归归纳和划划分为“内容型型”激励理理论、“行为改改造型”激励理理论、“过程型型”激励理理论和“综合型型”激励理理论四大大类。2、需要层层次论把把人的各各类需要要归结为为即生存存、安全全、社交交、尊重重、以及及自我实实现等五五大类需需要。并并按其发发生的先先后顺序序排列成成一个需需要阶梯梯，以解解释各类类需要的的强度。需需要层次次中涉及及到的权权威、权权力、胜胜任感、成成就感等等动机在在人力资资源管理理中具有有重要意意义

33、。需需要的五五个层次次之间有有重叠，这这种需要要阶梯并并不是一一种“有或没没有”的理论论结构，而而是一种种预测行行为发生生概率的的工具，并并且个体体例外大大量存在在，需要要满足的的难易程程度与需需要层次次的高低低有关。双双因素理理论要求求在管理理上首先先满足人人们对保保健因素素的需要要，不致致产生负负向激励励，进而而再以工工作本身身去激发发工作动动力。双双因素理理论的应应用性成成果之一一是“工作丰丰富化”。3、行为公公式表明明，人的的行为是是人与环环境交互互作用的的函数。行行为动力力不是一一种个人人属性，而而是一种种受个体体因素、组组织因素素和社会会困素交交互作用用并持续续产生影影响的个个人状

34、态态。行为为改变涉涉及到四四个层次次：知识识、态度度、个体体行为和和群体行行为，各各个层次次改变的的难易和和所需时时间长短短是不相相同的。行行为改变变的方式式分为参参与性改改变与强强迫性改改变两种种。行为为强化的的方式分分为正强强化、负负强化和和自然消消退法。通通过了解解员工的的行为挫挫折产生生的原因因及其心心理防卫卫机制的的表现形形式，并并采取减减轻挫折折影响的的管理措措施，可可以创造造一个促促使员工工改正错错误、克克服困难难、施展展才能的的环境。行行为方式式变革的的主要内内容是扩扩大行为为主动的的自主权权，增强强其能动动性；缩缩短行为为周期；增强行行为的预预见性。选选择性、灵灵活性和和动态

35、反反馈性。4、期望理理论表明明，动机机强度等等于效价价与期望望值的乘乘积。依依据期望望理论激激励员工工，需要要处理好好努力与与绩效的的关系、绩绩效与奖奖励的关关系，奖奖励与满满足个人人需要的的关系。公公平理论论要求结结果公平平和过程程公平，这这两种公公平各具具特点。了了解并运运用综合合激励模模式对奖奖酬政策策制定有有指导作作用。5、决定组组织效率率的三个个变量依依次为：因果变变量、干干涉变量量和产出出变量。三三类变量量之间有有复杂的的联动性性。适应应性管理理行为理理论以及及三度空空间的管管理效率率模型表表明不存存在所谓谓“最佳形形态”的管理理方式，管管理是否否有效率率要视其其是否适适应环境境而

36、定。6、目标管管理与任任务管理理这两种种管理方方式存在在许多区区别。目目标管理理是一个个动态循循环过程程。它可可以成为为获得组组织与个个人相互互承诺与与提高生生产率的的工具。组组织目标标的达成成度受管管理层的的目标与与员工的的目标一一致程度度的影响响而呈现现出不同同状态。7、基于生生命周期期理论的的动态激激励模式式，要求求管理者者根据员员工的需需要、动动机和心心理成熟熟度的不不同而弹弹性地改改变自己己的管理理方式，该该模式使使需要层层次论、双双因素理理论、不不成熟成熟熟理论得得以兼容容。8、群体动动力包含含群体的的规范、压压力、沟沟通、冲冲突等各各类要素素。通过过对群体体动力的的“力场”分析，

37、可可以得出出的结论论是，管管理者不不仅要考考虑产出出指标，还还要注重重干涉变变量，以以求得长长期效率率。9、团队作作为一种种具有自自我管理理、自我我控制机机制的新新的组织织形式，与与群体有有着本质质的区别别。团队队是信息息化时代代组织结结构变革革的伴生生物。它它们的产产生是对对传统等等级制组组织结构构中权力力运用方方式的重重大挑战战，使激激励效果果在组织织和群体体层面得得到提升升。10、200世纪770年代代以来，由由于交易易费用理理论、信信息经济济理论、契契约理论论和委托托代理理理论在微微观经济济学领域域的突破破，激励励理论与与实践取取得了一一系列新新的进展展。如对对职业经经理人的的股权激激

38、励和对对各类员员工的结结构性激激励等。【本章思考考题】1、试述需需要层次次论和双双因素理理论的核核心观点点及二者者之间的的联系。2、简述“金钱动动机”的激励励特点。3、在管理理上如何何运用期期望理论论激发员员工的工工作动力力。4、简述外外在奖酬酬与内在在奖酬的的区别。5、为什么么说从效效率决定定的角度度看，在在管理上上不存在在所谓的的“最佳”管理方方式？6、依据群群体规范范、群体体凝聚力力等因素素对群体体动力的的“力场”进行分分析。7、简述组组织文化化的内容容。8、简述团团队管理理的特点点。【案例】 海尔“巧玩斜斜坡球”海尔集团提提出了著著名的“斜坡球球理论”。海尔尔集团从从斜坡上上流动的的小

39、球这这一极普普通的生生活现象象中，悟悟出了企企业人才才发展的的规律斜坡坡球发展展理论，也也成为海海尔发展展定律。斜斜坡上的的球体好好比一个个员工个个体，球球周围代代表员工工发展的的舞台，斜斜坡代表表着企业业发展规规模和商商场竞争争程度。促使一个员员工实现现自己的的目标及及前景有有两个动动力：内内在动力力以及素素质的提提高，这这是根本本；球体体外在动动力是企企业的激激励机制制，是外外部的推推动力。同同时，也也存在两两种阻力力，内在在阻力是是员工的的惰性，外外在阻力力是发展展中的困困难。员员工施展展才华的的舞台取取决于两两个方面面：球体体半径员工工的能力力；球体体的弹性性员工工活动力力的发挥挥程度

40、。企企业发展展规模越越大，商商场竞争争越激烈烈，斜坡坡的角度度越大，竞竞争越激激烈，对对人才的的素质要要求就越越高。企企业根据据员工不不同层次次的需求求，如适适应服从从、充分分参与、自自我实现现等，分分别给予予不同的的动力激励励机制（如如员工升升迁、更更大程度度的授权权等）。这这一理念念已成为为企业发发展的动动力。不不进则退退，只有有不断提提高自己己的素质质，克服服阻力和和惰性，才才能发展展自我、实实现自我我；否则则，只能能滑落和和淘汰。根据斜坡球球体发展展理念，海海尔在用用人方面面的做法法是变“相马”为“赛马”相马，是是将命运运交给别别人，而而赛马马马则是将将命运掌掌握在自自己手中中。具体体

41、来说，斜斜坡球体体理论表表现在以以下几个个方面：“三工”并并存，动动态转换换。三工工即优秀秀工人、合合格工人人、试用用员工。海海尔用工工改革的的思路是是，干得得好可以以成为优优秀工人人，干得得不好，可可随时转转为合格格工人或或试用人人员。这这种做法法有效解解决了铁铁饭碗的的问题，使使企业不不断激发发出新的的活力。同同时对在在岗干部部进行控控制。海海尔对干干部每月月进行考考评，考考评档次次分表扬扬与批评评表扬得得一分，批批评减一一分，年年底两者者相抵，达达到负三三分的就就要淘汰汰。同时时，通过过制定制制度使干干部在多多个岗位位轮换，全全面增长长其才能能，根据据轮岗表表现决定定升迁。实行定额淘淘汰

42、。即即每年必必须有一一定数量量的人员员被淘汰汰，以保保持企业业的活力力。海尔尔的原则则是，充充分发挥挥每个人人的潜在在能力，让让每个人人每天都都能感到到来自企企业内部部和市场场的竞争争压力，又又能够将将压力转转换成竞竞争的动动力，这这是企业业持续发发展的秘秘诀。富富有特色色的分配配制度。薪薪酬是重重要的调调节杠杆杆，起着着重要的的导向作作用。海海尔的薪薪酬原则则是，对对内具公公平性，对对外具竞竞争性。高高素质、高高技能获获得高报报酬，人人才的价价值在分分配中得得到体现现。员工工的薪酬酬体系不不仅是单单纯的货货币工资资，还包包括住房房、排忧忧解难等等其他隐隐性收入入。海尔尔十分重重视精神神激励。

43、物物质激励励绝非惟惟一的手手段，而而如何不不陷入这这个误区区、不断断开发员员工的潜潜能，是是企业高高速发展展的关键键。海尔尔不断探探索各种种精神激激励措施施，如以以员工名名字命名名的小发发明（“启明焊焊枪”、“云燕镜镜子”、“召银扳扳手”等）、招招标公关关、设立立荣誉奖奖励（最最高奖为为“海尔奖奖”，这是是对人才才最权威威的奖励励，由总总裁签发发）、开开展全员员性合理理化建议议活动（专专门设立立了“合理化化建议奖奖”）等等等，以此此来激发发员工的的工作责责任感和和创造力力。强化培训，创创造机会会。海尔尔为各类类人员设设计了不不同的升升迁途径径，使员员工一进进入企业业就知道道该向哪哪能个方方向发

44、展展，怎样样才能获获得成功功。为此此，海尔尔为员工工创造各各种学习习机会，进进行以市市场拓展展为目标标的各种种形式的的培训，以以提升员员工的能能力和素素质。【案例分析析】激励是管理理者最需需要掌握握的最重重要的、最最具有挑挑战性的的技能，实实际上就就是通过过满足员员工的需需要而使使其努力力工作、实实现组织织目标的的过程。在在组织中中，人的的努力水水平取决决于目标标对他的的吸引力力，取决决于目标标能够在在多大程程度上满满足员工工的需要要。激励励员工就就是要设设法使他他们看到到满足自自己的需需要与实实现组织织目标的的关系，从从而产生生努力工工作的内内在压力力和动力力。引导员工需需要向更更高层次次发展，重重视精神神奖励的的作用，是是海尔集集团的经经验的真真谛，值值得借鉴鉴。【思考题】1、海尔公公司如何何变相马马为赛马马的？2、讨论分分析海尔尔公司是是如何综综合运用用激励理理论的？