工作分析与职位评估概述14989.docx

《工作分析与职位评估概述14989.docx》由会员分享，可在线阅读，更多相关《工作分析与职位评估概述14989.docx（23页珍藏版）》请在淘文阁 - 分享文档赚钱的网站上搜索。

1、工作分析与岗位评价工作分析与与职位评评估概述述 工作分析析是人力力资源管管理的基基础工作作，通过过工作分分析使组组织和职职位任职职人了解解职位工工作的主主要信息息，对工工作的目目标、职职责、任任务和所所需要的的知识技技能形成成共识，并使职位工作的目标、职责、任务以及职位任职人需要掌握的知识和技能与组织的发展目标相联系。 工作分析析的结果果职位说说明书为为人力资资源的规规划、聘聘用、绩绩效评估估、薪酬酬和培训训提供依依据。职位评估是是通过科科学、规规范的方方法对职职位在组组织中的的相对价价值进行行定量或或定性的的评估过过程，评评估的结结果主要要为确定定职位的的薪酬等等级提供供依据，保保证薪酬酬的

2、内部部公平性性。工作分析与与职位评评估讨论论的主要要目的帮助人力资资源管理理专业人人员和各各级经理理学习和和掌握工工作分析析、编写写职位说说明书和和职位评评估的知知识和技技能，了了解人力力资源管管理的相相关知识识，解决决所在企企业人力力资源管管理有关关技术问问题。 对人力资源源的管理理理念和和管理内内容有一一定的了了解 掌握工作分分析和编编写职位位说明书书的过程程和方法法 了解典型职职位职位位说明书书的主要要内容 了解职位说说明书的的在人力力资源管管理工作作中的作作用 运用工作分分析和编编写职位位说明书书的过程程和方法法编写职职位说明明书 了解薪酬的的主要政政策和结结构 了解职位评评估的目目的

3、和作作用 掌握职位评评估的主主要过程程和方法法 运用简单的的职位评评估方法法，并进进行一定定职位范范围内的的职位评评估。工作分析的的主要内内容 职位名称 职位所在部部门 职位上级职职位名称称 职位下级职职位名称称 职位类别 工作目标 工作任务 工作范围 内外部的沟沟通 接收信息和和指令 输出信息 受教育程度度 工作经验 专业知识和和相关专专业知识识 任职资格 外语要求 职位工作要要求的基基本技能能 相关工作技技能 体力要求 工作场所 温度、噪音音、粉尘尘、光线线、潮湿湿、空间间等 使用工具、操操作设备备 工作班次、时时间 是否经常出出差 劳动强度工作分析的的过程和和方法工作分析的的方法工作分析

4、的的过程是是一个信信息收集集、分析析与处理理的过程程，主要要有以下下几种方方法：职位分析问问卷法工作日写实实法测试法工作抽样法法面谈法关键事件分分析法问卷法 问卷设计 问卷下发与与填写 问卷的回收收与整理理 问卷的结果果直接为为编写职职位说明明书提供供信息解释受教育程度度： 获得知识识和技能能所接受受教育的的程度，如如，具备备高中、职职业高中中、技工工学校、中中等专业业、大专专、大学学本科、硕硕士、博博士学历历或相当当于的程程度（注注意：此此处并非非任职人人本人现现在所受受的教育育程度，而而是该职职位任职职人所应应该具备备的最低低教育程程度）。工作经验： 担任该职职位任职职人所应应该具备备的以

5、本本专业为为主的最最短工作作经验，如如：6个月；一年；三年。 任职资格格： 按国家有有关要求求必须具具备的任任职资格格，如：律师资资格、质质量管理理内审员员资格、驾驾驶员、锅锅炉工、特特种作业业人员等等资格。解释专业知识和和相关专专业知识识： 专业知识识，是承承担本职职工作必必须具备备的本专专业知识识；相关关专业知知识，是是本专业业以外需需要了解解的知识识。如：会计须须了解财财务、预预算、银银行往来来结算以以及计算算机软件件等方面面的知识识。技能 承担本职职工作应应具备的的能力，包包括专业业技能和和相关能能力，专专业技能能是指完完成本职职工作所所具备的的业务技技能，如如：招聘聘专员须须具备面面

6、试技能能；相关关能力是是指完成成该职位位工作所所拥有的的沟通、协协调、计计划、预预测、激激励等方方面的能能力，它它是在专专业技能能的基础础上，为为更好地地完成本本职工作作所具备备的能力力。访谈法一、在问卷卷的基础础上，对对问卷内内容的不不足或准准确性做做进一步步的访谈谈，以补补充问卷卷的信息息。访谈的对象象可以是是职位任任职人本本人，也也可以是是上级主主管。访谈法二、对职位位任职人人和其上上级主管管通过面面谈的方方式收集工作信信息的方方法。 事先准备好好面谈的的主要问问题。 收集的信息息比较准准确和清清楚。 对面谈人员员的要求求较高。 需要较长的的时间，参参加的人人员较多多。 适用于较少少职位

7、的的工作分分析。工作观察/记录法法 在职位工作作的现场场，通过过对职位位任职人人工作的观察/记记录，收收集职位位工作信信息的方方法。 适用于作业业人员的的职位的的工作分分析，对对作业人人员的作业方式和和过程、工工作环境境和条件件有清楚楚的了解解。 也可以作为为问卷方方法的补补充。工作写实的的分类个人工作日日写实工作组工作作日写实实法自我工作日日写实特殊工作日日写实专家设定法法咨询公司的的人力资资源咨询询专家的的经验和和借鉴同同行业或或竞争对对手的经经验，对对职位说说明书的的内容进进行设计计的方法法。工作分析应应准备的的其它资资料 公司的组织织结构 公司战略计计划和年年度经营营计划 公司的主要要

8、业务流流程 公司的职位位体系 各部门的工工作目标标和职责责 部门的主要要业务流流程工作分析应应注意的的问题 组织资料的的完整，包包括组织织结构、职职位体系系、目标标、职责责和主要要业务流流程。 职位信息的的来源，以以职位的的上级主主管、职职位任职职人为主主，同事事、顾客客为辅。 职位职责的的信息，不不是历史史和职能能的延续续、或任任职人主主观认定定的，是是与组织织或部门门的目标标相联系系的，原原则上应应是职位位的上级级主管与与任职人人沟通的的结果。 任职人的知知识技能能要求，是是以职位位的职责责和承担担的工作作任务为为依据的的，不是是主观要要求的。职位说明书书的编写写 职位说明书书的模式式 编

9、写职位说说明书的的准备工工作 职位说明书书形成的的过程 职位说明书书用语的的规范 案例典型型职位，经经理、专专业管理理人员、行行政支持持人员、作作业人员员、职位位说明书书的主要要内容职位说明书书的模式式 职位说明书书是工作作分析的的结果，是是工作分分析的表表现形式式。 职位说明书书将直接接为人力力资源的的规划、聘聘用、绩绩效评估估、薪酬酬和培训训提供依依据。 职位说明书书的主要要内容应应包括，职职位的基基本情况况、职位位职责的的概述（存存在的价价值和目目的）、职职位的主主要职责责、职位位任职人人应具备备的知识识和技能能、工作作环境。 职位说明书书模式、内内容的设设计和选选择有很很大的目目的性，

10、不不是相对对固定的的。 职位说明书书关于职职位的职职责、应应具备的的知识和和技能等等内容的的描述是是概括性性的。编写职位说说明书的的准备工工作 工作分析资资料的收收集和准准备 对编写职位位说明书书人员的的培训 职位说明书书模式的的选择 职位说明书书用语以以及描述述程度的的规范和和统一 工作场所、必必需工具具的准备备动词用语规规范 管理建立 建建议实施施 分析洽谈 批准推动 指派签发 幫助保持 审核计划 授权激勵 提供 / 支持组织织 控制參与 連絡履行 委任 保证证 決定监督 发展推荐 指導 遵循循形容词用语语规范了解 简单单 偶尔尔 广广泛熟悉 一般般 经常常掌握 比较较复杂 持持续复杂职位

11、说明书书的形成成：职位位基本情情况 职位名称 所在部门 职位类别 上级职位名名称 下级职位名名称及类类别，直直接或间间接管理理下属人人数 职位编号 职位等级和和职位薪薪酬幅度度 职位晋升或或发展方方向职位说明书书的形成成：职位位概述对职位工作作依据、主主要内容容和达到到的目的的简要描描述表述语句和和内容：例如在指定的销销售区域域內, 按照公公司的销销售政策策,计划销售策策略, 观察, 监督督和领导导銷售代代表完成成銷售目目标和建建立市场场信息渠渠道。最大限度地地利用銷銷售资源源增加销销售额,提高市市场产品品形象。根据公司CCI管理理规范和和部门市市场推广广计划，检查卖点和专柜，培训并指导促销人

12、员，反馈市场信息，监督促销活动，确保市场推广计划顺利实施。按照生产作作业计划划，遵循循工艺、安安全和设设备操作作规程，生生产加工工零部件件，按期期完成加加工任务务，降低低消耗和和费用，保保证产品品质量。职位说明书书的形成成：职责责和主要要任务语句和内容容的构成成：依据 + 内内容 + 目的 + 责任程程度 + 考核标标准表达方式（1）：表格式表达方式（2）：描述式按照公司年年度经营营目标和和目标管管理与绩绩效评估估的要求求，负责责制定并并分解部部门的年年度、季季度和月月份的目目标和工工作计划划，对本本部门目目标完成成情况进进行考核核和评估估，保证证本部门门各项目目标和工工作任务务的完成成。表达

13、方式（3）：条目式职责：主要任务：例如：职责目标管管理：主要任务按照公司年年度经营营目标和和目标管管理与绩绩效评估估管理制制度，负负责制定定并分解解部门的的年度、季季度和月月份的目目标和工工作计划划，对本本部门目目标完成成情况进进行考核核和评估估，保证证本部门门各项目目标和工工作任务务的完成成。职位说明书书的形成成：职责责和主要要任务职位说明书书的形成成：知识识技能要要求其中： 受教育程度度 工作经验 任职资格 外语要求 体力要求可以在工作作分析基基础上，直直接应用用工作分分析的信信息。 专业知识和和相关专专业知识识 职位工作要要求的基基本技能能 相关工作技技能应用工作分分析的信信息，进进行整

14、理理和描述述。职位说明书书的形成成：工作作环境和和条件 工作场所 温度、噪音音、粉尘尘、光线线、潮湿湿、空间间等 使用工具、操操作设备备 工作班次、时时间 是否经常出出差 劳动强度直接使用工工作分析析的结果果，并请请安全卫卫生方面面的专业业人员参与，对对温度、噪噪音、粉粉尘、光光线、潮潮湿、空空间等内容进行行描述。编写职位说说明书的的总结 职位说明书书的编写写是一个个持续、渐渐进的过过程，需需要不断断的修改改、补充充和完善善。 职位说明书书的模式式和内容容，与人人力资源源管理的的阶段相相关，不不同时期期，职位位说明书书的内容容是不同同的。 职位说明书书的模式式和内容容设计，是是根据管管理的目目

15、的确定定的。 职位说明书书的编写写过程复复杂，工工作量大大，涉及及人员多多，要有有足够的的准备。 编写职位说说明书，以以人力资资源部门门为主，吸吸收其它它管理专专业资深深人员参参加，也也可以请请专业的的人力资资源咨询询公司帮帮助编写写。 职位说明书书是人力力资源管管理的基基础性工工作，是是人力资资源管理理系统的的主要内内容，职职位说明明书的编编写，要要按照系系统思考考的原则则进行设设计。 职位说明书书应随着着组织目目标的变变化，组组织结构构的调整整，部门门和职位位职责、以以及对任任职人知知识和技技能的要要求的调调整进行行适时的的修改。职位说明书书操作管管理手册册 职位说明书书的定义义 职位说明

16、书书的作用用 职位说明书书的样本本 职位说明书书的术语语解释 职位说明书书的编写写过程与与方法 职位说明书书的管理理 附则练 习 选择一个同同伴。 确定你的工工作。 就你的同伴伴的工作作对他（她她）进行行采访。你你可以问问以下问问题： 请描述您的的一个典典型的工工作日。 您管理哪些些人？ 您归谁管？ 您的主要责责任是什什么？ 您在每周中中都有哪哪些活动动？ 您在每项活活动中都都投入多多少比例例的时间间？ 您的工作对对脑力和和体力都都有哪些些要求？ 胜任您的工工作需要要些什么么知识、技技能、经经历？ 您的工作的的主要成成果（产产出、产产品）是是什么？ 您的工作做做到怎样样就可以以说做得得不错了了

17、？ 交换角色。 利用采访得得到的信信息，写写出您的的同伴的的工作描描述、业业绩评价价标准。职位评估在工作分析析的基础础上，按按照一定定的客观观衡量标标准，对对岗位的的工作任任务、繁繁简难易易程度、责责任大小小、所需需资格条条件等方方面进行行系统评评比与估估中心是“事事”而非人人。是对企业各各类岗位位的相对对价值进进行衡量量的过程程。是对性质相相同岗位位的评判判。职位评估前前应准备备的工作作 职位体系的的建立 组织结构和和主要业业务流程程 职位设计 编写职位说说明书 薪酬结构的的设计步骤按工作性质质将企业业的全部部岗位分分类收集有关岗岗位的各各种信息息制定具体工工作计划划，确定定详细实实施方案案

18、。以资料为基基础，找找出与岗岗位有直直接联系系、密切切相关的的各种主主要因素素。规定统一衡衡量标准准，设计计各种问问卷和表表格。先以几个重重点单位位作为试试点，以以发现问问题、总总结经验验、及时时纠正。全面实施。包包括：岗岗位测定定、资料料整理汇汇总、数数据处理理分析等等。撰写各个岗岗位的评评价报告告书，提提供给各各有关部部门。全面总结。岗位评价应应掌握的的信息1. 岗位位名称、编编码。2. 岗位位所在的的厂、车车间、科科室、工工段、作作业组及及工作地地，以及及这些组组织所具具有的职职能、所所执行的的任务。3. 担任任本岗位位人员的的职务，担担任相同同岗位的的人数。4. 本岗岗位过去去若干年年

19、内的使使用人数数、出勤勤率、加加班加点点情况，离离岗退休休、辞职职、升迁迁、调动动的情况况如何？产生的的原因是是什么？5. 本岗岗位担当当什么工工作任务务？任务务的主要要项目和和内容如如何？使使用什么么样的设设备、工工具，加加工什么么产品？6. 本岗岗位受谁谁领导，为为谁服务务，又领领导谁，上上下左右右的关系系如何？7. 执行行本岗位位工作的的必要条条件。包包括：本岗位的责责任。本本岗位在在企业经经营方向向上，在在科研、设设计、生生产、检检验、管管理上，在在设备、材材料、工工具、技技术安全全上，以以及与他他人的工工作配合合上，承承担什么么责任？胜任本岗位位工作的的必备知知识。在在基础理理论方面

20、面、专业业技术工工艺方面面、企业业经营管管理方面面、实际际操作方方面，应应具备哪哪些知识识，程度度如何？胜任本岗位位工作的的实际经经验。需需有什么么样的工工作实践践经验？有多长长时间的的经验？胜任本岗位位工作的的决策能能力。本本岗位需需要在哪哪些问题题上作出出决策？决策的的困难程程度如何何？担任本岗位位工作需需要具备备的操纵纵、使用用设备、工工具仪表表、仪器器的能力力。设备备、器具具的复杂杂程度如如何？精精密准确确度如何何？对视视力要求求如何？这些设设备、工工具、仪仪表、仪仪器的价价值如何何？在使使用中，正正常损坏坏、发生生差错的的可能性性有多大大？其后后果如何何？岗位评价应应掌握的的信息其他

21、必备的的条件。如如科研人人员的创创造力、高高层领导导的组织织能力、经经营人员员推销产产品的能能力，等等等。8. 本岗岗位的劳劳动时间间和能量量代谢率率，以及及相关的的生理测测定指标标。9. 本岗岗位定员员定额的的执行情情况，现现行劳动动定额水水平如何何？在正正常条件件下工人人完成生生产任务务的数量量、质量量如何？原材料料、动力力、工时时的利用用消耗情情况如何何？职工工的经济济利益与与工作责责任的关关系如何何？10. 本本岗位的的劳动环环境和工工作环境境如何？是否在在良好的的环境下下工作？是否有有粉尘、噪噪声、热热辐射、有有毒有害害气体？在恶劣劣的环境境下需工工作多长长时间？11. 执执行本岗岗

22、位工作作的危险险性。本本岗位事事故的发发生率如如何？产产生的原原因和后后果是什什么？对对人会造造成什么么样的危危害？12. 本本岗位的的负荷程程度。执执行本岗岗位的工工作任务务时，会会给劳动动者带来来多大的的负荷量量（精神神上、肉肉体上）？是否需需要以异异常的姿姿势进行行作业？在视觉觉、听觉觉上要求求注意力力集中的的程度如如何？高高负荷工工作的持持续时间间有多长长？13. 本本岗位需需要进行行哪些专专业训练练？科目目、时间间如何？14. 本本岗位对对其它岗岗位的监监督责任任如何？监督中中有何具具体困难难，程度度如何？15. 本本岗位对对员工的的体格、体体力的特特殊要求求是什么么？如色色盲是否否

23、可承担担。职位评估的的四种方方法序列法分类法因素比较法法评分法（因因素点值值法）序列法由评价人员员凭着自自己的判判断，根根据岗位位的相对对价值按按高低次次序进行行排列。步骤1. 由有有关人员员组成评评定小组组（最好好有企业业领导、主主管部门门领导和和劳动人人事干部部参加），并并做好各各项准备备工作。2. 了解解情况，收收集有关关岗位方方面的资资料、数数据。3. 评定定人员事事先确定定评判标标准，对对本企业业同类岗岗位的重重要性逐逐一作出出评判，最最重要的的派在第第一位，次次要的、再再次要的的顺次往往下排列列。4. 将经经过所有有评定人人员评定定的每个个岗位的的结果加加以汇总总，得到到序号和和。

24、然后后将序号号和除以以评定人人数，得得到每一一岗位的的平均序序数。最最后，按按平均序序数的大大小，由由小到大大评定出出各岗位位的相对对价值的的次序。序列法问题主观性强。特特别当某某一岗位位受特殊殊因素的的影响（例例如在高高空、高高温、高高寒或在在有害有有毒的环环境下工工作时），常常会将岗岗位的相相对价值值估计过过高。岗位序数差差不一定定能反映映出岗位位的相对对价值差差。评价结果的的准确程程度不高高且不稳稳定适用生产单一、岗岗位较少少的中小小企业分类法步骤1. 组成成评定小小组，收收集各种种有关的的资料。2. 按照照生产经经营过程程中各类类岗位的的作用和和特征，将将企业的的全部岗岗位分成成几个大

25、大的系统统3. 将各各个系统统中的各各岗位分分成若干干层次，最最少分为为566档，最最多的可可分为115-220档。4. 明确确规定各各档次岗岗位的工工作内容容、责任任和权限限。5. 明确确各系统统各档次次（等级级）岗位位的资格格要求。6. 评定定出不同同系统不不同岗位位之间的的相对价价值和关关系。因素比较法法KPII先选定岗位位的主要要影响因因素，然然后将工工资额合合理分解解，使之之与各影影响因素素相匹配配，最后后再根据据工资数数额的多多寡决定定岗位的的高低。步骤1.从全部部岗位中中选出115-220个主主要岗位位，其所所得到的的劳动报报酬（工工资总额额）应是是公平合合理的（必必须是大大多数

26、人人公认的的）2.选定各各岗位共共有的影影响因素素，作为为评价的的基础。一一般包括括以下五五项：智智力条件件、技能能、责任任、身体体条件、工工作环境境和劳动动条件。3.将每一一个主要要岗位的的每个影影响因素素分别加加以比较较，按程程度的高高低进行行排序。4.评定小小组对每每一岗位位的工资资总额经经过认真真协调，按按上述五五种影响响因素分分解，找找出对应应的工资资份额。5.尚未进进行评定定的其他他各岗位位与现有有的已评评定完毕毕的重要要岗位对对比，就就按相近近条件的的岗位工工资分配配计算工工资。评分法通过对职位位报酬因因素按相相应标准准和标准准点值进进行定量量评价，反反映职位位价值大大小的一一种

27、评价价方法。也称点数法法。该法法首先是是选定岗岗位的主主要影响响因素，并并采用一一定点数数（分值值）表示示每一因因素，然然后按预预先规定定的衡量量标准，对对现有岗岗位的各各个因素素逐一评评比、估估价，求求得点数数，经过过加权求求和，最最后得到到各个岗岗位的总总点数。案例详见岗岗位评价价报告步骤1. 确定定岗位评评价的主主要因素素。四个个方面：岗位的的复杂难难易程度度、岗位位的责任任、劳动动强度与与环境条条件；岗岗位作业业紧张、困困难程度度。2. 根据据岗位的的性质和和特征，确确定各类类岗位评评价的具具体项目目。3. 对各各评价因因素区分分出不同同级别，并并赋予一一定的点点数（分分值）。4. 将

28、全全部评价价项目合合并成一一个总体体，根据据各个项项目在总总体中的的地位和和重要性性，分别别给定权权数。权权数的大大小应根根据企业业的实际际情况，以以及各类类岗位的的性质和和特征来来加以确确定。然然后计算算出各岗岗位的总总点数。5. 为了了将企业业相同性性质的岗岗位归入入一定等等级，可可将岗位位评价的的总点数数分为若若干级别别优点容易被人理理解和接接受，评评定准确确性高。缺点工作量大，费费时费力力，在选选定评价价项目及及定权数数时带有有主观性性。适用生产过程复复杂，岗岗位类别别、数目目多的大大中型企企业。职位评估过过程 职位评评估委员员会构成咨询顾问人力资源专专业人员员其他专业人人员员工代表工

29、会代表人数视公司司规模与与评估职位数数量而定定职责选择报酬因因素评估方法的的设计（人人力资源源专业人人员、咨咨询顾问问）对报酬因素素权重设设计报酬因素等等级划分分对报酬因素素等级定定义进行具体评评估解释评估方方法, 报告评评估和结结果评估因素选选择评估因素选选择决定问题承承担的责责任工作错误造造成的后后果与他人的工工作联系系工作范围工作复杂性性研究与创新新管理下属 知识识（受教教育程度度） 解决决问题能能力 工作作经验 工作作条件 体力力总分值的设设定与评估的职职位数量量有关，职职位越多多，总分分值越大大；分值没有实实际的意意义，将将职位的的价值区区别开来来；能够保证职职等的划划分；总分值可以以是评估估职位数数量的110倍左左右；