工作表现评核实用手册14841.doc

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1、Evaluation Warning: The document was created with Spire.Doc for .NET.工作表现评核实用手册索引一、工作表表现评核核1. 甚么么是工作作表现评评核?2. 为何何要评核核工作表表现? 3. 应评评核甚么么?4. 如何何评核?4.1. 评核人人4.1.11. 评评核人的的责任4.1.22. 较较常见的的误差及及倾向4.1.33. 跟跟进和反反馈4.2. 被评核核人4.2.11. 被被评核人人的责任任4.2.22. 自自我评核核5. 会议议5.1. 会议的的准备5.2. 会议进进行期间间二、澳门特特别行政政区公共共行政工工作人员员工作

2、表表现评核核制度6. 原则则7. 评核核方法7.1. 评核项项目7.2. 评分表表7.3. 厘定评评语8. 评核核方式8.1. 平常评评核8.2. 对主管管的评核核8.3. 特别评评核8.4. 简要评评核9. 评核核程序9.1. 保密9.2. 被评核核人及评评核人9.2.11. 被被评核人人9.2.22. 评评核人9.2.33. 回回避9.3. 评核程程序的步步骤9.3.11. 平平常评核核9.3.11.1. 指定定评核人人9.3.11.2. 评核核人会议议9.3.11.3. 评核核会议9.3.11.4. 自我我评核9.3.11.5. 评分分9.3.11.6. 认可可9.3.22. 特特别评核

3、核9.3.22.1. 指定定评核人人9.3.22.2. 评核核人会议议9.3.22.3. 评核核会议9.3.22.4. 自我我评核9.3.22.5. 评分分9.3.22.6. 认可可9.3.33. 对对主管的的评核9.3.33.1. 指定定评核人人9.3.33.2. 评核核人会议议9.3.33.3. 评核核会议9.3.33.4. 自我我评核9.3.33.5. 填写写问卷9.3.33.6. 评分分9.3.33.7. 认可可9.3.44. 简简要评核核9.3.44.1. 指定定评核人人9.3.44.2. 评核核人会议议9.3.44.3. 评核核会议9.3.44.4. 自我我评核9.3.44.5.

4、填写写问卷9.3.44.6. 评分分9.3.44.7. 认可可10. 声声明异议议及诉愿愿10.1. 声明明异议10.2. 诉愿愿10.3. 期限限11. 评评核咨询询委员会会12. 评评核的效效果13. 处处理行政政事宜的的附属单单位附件1 工作表表现评核核程序各各步骤附件2 工作表表现评核核程序各各步骤检查表表附件3 评核会会议摘要要表序言新公共行行政工作作人员的的工作表表现评核核一般制制度于于20005年1月1日生效，这这是深化化行政改改革的重重要一环环。然而而，成功功实施新新制度有有赖我们们每一位位公共行行政工作作人员的的努力。因因此，我我们确实实需要清清楚了解解此制度度，以便便日后可

5、可正确、合合理运用用。为使大家清清楚了解解该制度度，我们们在进行行其它有有关工作作的同时时，制作作了这本本简要实实用的工工作表现现评核手手册。本本手册一一方面强强调评核核程序必必须符合合工作表表现评核核的目标标和原则则，以及及其对各各公共部部门和实实体的工工作成果果的重大大影响，另另一方面面亦从实实践的角角度协助助评核人人和被评评核人运运用评核核方法和和安排整整个过程程。工作表现评评核制度度的正确确施行，不不但能让让所有参参与者积积极参与与评核过过程，更更有助于于激励所所有工作作人员及及其职业业发展，从从而使公公共部门门和实体体更积极极有效地地提供优优质服务务。因此，希望望借着本本手册的的出版

6、，以以及我们们共同在在推行新新的工作作表现评评核制度度方面所所作出的的努力，能能为公共共行政人人力资源源的持续续培训和和自我提提升奠下下基石，贯贯彻“服务市市民”的原则则，以适适应澳门门特别行行政区社社会发展展的需要要。行政暨公职职局局长长朱伟干引言评核工作人人员的工工作表现现，是具具有领导导和主管管职责的的管理人人其中一一项最重重要的职职责，也也是管理理工作的的各项责责任中最最具挑战战性的一一项。工作表现现评核实实用手册册旨在在帮助大大家更清清楚理解解评核程程序的重重要性及及其对部部门的影影响，以以及澳门门特别行行政区公公共行政政工作人人员工作作表现评评核的原原则和目目的，并并且使大大家更容

7、容易使用用评核方方法，建建构评核核过程和和了解各各种程序序。本手册的对对象是所所有与评评核程序序有关的的人员，期期望本手手册成为为一本可可在评核核程序各各个阶段段查阅的的有用工工具书，有有助于评评核更公公平、更更有准则则地进行行。对工作人员员的工作作表现进进行评核核往往是是一个困困难而复复杂的过过程，必必须非常常了解当当中涉及及的所有有变项，包包括：认认识任何何评核均均存在的的内在主主观性、所所使用方方法的特特点、程程序中的的各项步步骤，以以及对被被评核人人现时及及未来的的职业状状况所带带来的影影响等。工作表现评评核应以以符合伦伦理、诚诚实、公公平、公公正、无无私及平平等的态态度来进进行。评评

8、核人有有责任致致力保持持平衡与与客观，而而正确实实施评核核方法，以以确保各各项准则则和步骤骤的一致致性，是是令评核核过程更更为客观观的其中中一种方方式。一、工作表表现评核核1.甚么是是工作表表现评核核？工作表现评评核是对对工作人人员在执执行职务务时的工工作表现现所作的的一个系系统化评评审过程程。它不不但有利利于工作作人员未未来的发发展，而而且亦可可让部门门分辨每每位工作作人员的的工作表表现为部部门达成成其战略略性目标标和工作作成果作作出了多多少贡献献。可以将工作作表现评评核界定定为评核核人与被被评该人人之间的的互动，其其间双方方就全年年的工作作进行分分析和讨讨论，以以了解工工作表现现的好与与坏

9、并找找出发展展和改善善的机会会，让被被评核人人总能够够知悉评评核人对对自己的的工作表表现有何何期望。因此，应将将这个过过程视为为一个持持续不断断的跟进进过程，其其间通过过反馈所发出和和接收的的信息是是整个过过程的重重点，而而最后的的一步评分就是整整个过程程的高潮潮。2.为何要要评核工工作表现现？评核工作表表现的首首要目的的是评价价工作人人员个人人的工作作表现，以以便使工工作人员员的工作作表现得得以改善善，从而而使部门门取得最最佳成果果。为满满足这个个需要，必必须努力力达成以以下的目目标： 使工作人员员的个人人目标与与部门的的目标和和谐并存存； 打开工作人人员（被被评核人人）与上上级（评评核人）

10、之之间对话话的大门门； 加强对工作作人员的的激励； 增强评核人人与被评评核人之之间的互互信； 诱发工作人人员的专专业和个个人发展展； 辨识培训的的需要并并评估培培训成效效； 促进自我完完善； 透过持续的的反馈，让让工作人人员有机机会知悉悉上级对对其工作作表现的的看法和和期望； 让领导和主主管有机机会说明明和厘清清各项目目标以及及有关要要求的理理由； 用以决定工工作人员员能否在在职程内内晋升和晋阶； 验证人员招招聘和甄选的有有效程度度； 辨识招聘人人员的需需要； 改善人力资资源的配配置（调调动）； 为管理订定定各项指指标。简而言之，正正确施行行工作表表现评核核，除有有助了解解与工作作有关的的各种

11、环环境和激激励工作作人员士士气外，还还可提高高他们的的生产力力，帮助助部门决决策和人人员管理理以及识识别有潜潜力担负负责任较较大的职职务的工工作人员员。亦须注意的的是工作作表现评评核是与与纪律制制度不一一样的程程序，并并且亦不不应与之之相混淆淆。在工工作表现现评核中中，不会会对违纪纪行为及及对义务务之违犯犯作处罚罚，而是是去了解解就所担担任的职职务的工工作表现现是否符符合部门门或实体体所需，以以及能否否达致所所期望的的改善。3.应评核核甚么？对应评核事事项有清清楚的理理解，是是评核过过程是否否有效的的关键。上级与工作作人员应应顾及本本部门的的工作规规划，就就评核所所针对的的期间的的个人工工作计

12、划划和目标标的界定定达成协协议，有有关的目目标应是是实际的的及可行行的，应应受评核核的就是是所取得得的成果果。应按按工作人人员的官官职、职职程和职职级所相相应的职职务范围围及性质质，并考考虑环境境因素、所所需的资资源和方方法，为为每一个个工作人人员制定定其个人人工作计计划。让被评核人人知道上上级对其其工作表表现的期期望的做做法是公公平的，因因此，评评核人应应与工作作人员就就下一次次评核所所针对的的期间须须达到的的目标达达成协议议，并尽尽可能细细分须开开展的工工作，而而评核则则应针对对所取得得的成果果。法定的评核核制度包包括一套套评分分指引，当当中载有有须受评评核的工工作表现现项目。这这些项目目

13、应每项项单独考考虑，以以使评核核的最终终评分能能更客观观地反映映工作人人员的真真正工作作表现。（见7.1.）评核人的工工作不可可局限于于判断工工作人员员的工作作表现，还还应在工工作人员员协助下下，识别别工作中中可以纠纠正、改改变和调调整的情情况，找找出其原原因并订订定改善善目标。4.如何评评核？4.1.评评核人负责对工作作人员进进行评核核的人，即即评核人人，应尽尽可能是是工作人人员的直直属上级级。由于于直属上上级负责责指导、协协调和监监督有关关工作人人员的工工作，且且与其在在职务联联系较紧紧密，因因而较了了解其工工作，故故此，评评核的责责任就应应由直属属上级承承担。倘倘有比直直属上级级更能直直

14、接了解解工作人人员工作作表现的的职务主主管时，可可以由职职务主管管担任评评核人。4.1.11.评核人人的责任任评核人须留留意工作作人员每每人都有有自己的的期望和和目标，且且不论工工作人员员的职务务为何，评评核人都都应将工工作人员员视为一一个与别别不同的的个体，他他们在部部门中都都担当既既重要又又意义重重大的角角色。为使更有准准则地作作出评核核，评核核人的态态度应符符合以下下的原则则：与被评核核人协议议达成的的个人工工作计划划须均衡衡和合理，一一方面须须符合工工作人员员的职务务范围，另另一方面面亦须符符合附属属单位的的要求，并并须因应应各种变变化而不不断更新新；厘清被评评核人在在行政当当局整体体

15、施政方方针方面面，为贯贯彻拟达达成的目目标和成成果所作作出的贡贡献；通过不断断反馈，提提供和搜搜集信息息；在下判断断时应客客观，并并且必须须以具体体事实作作为评核核的依据据，避免免成见和和脑海中中虚构的的想法，并并将例外外的事件件从被评评核人的的惯常行行为中区区别出来来；应公正无无私，切切记倘若若对不同同的被评评核人采采用不同同的准则则，不论论宽紧，都都会对某某些人造造成损害害；致力保持持具弹性性的态度度，意思思是乐意意因应事事实及论论据的合合理性而而改变自自己的看看法；应注意，行行政当局局的任何何缺失或或不足，不不应影响响给予工工作人员员的评分分；致力辨识识、与工工作人员员协议以以及检讨讨工

16、作人人员培训训和发展展的需要要，并提提供可满满足此等等需要的的方法和和资源。尽管评核人人已拥有有一套系系统化的的评核方方法（见见7.），但但由于工工作表现现评核的的复杂性性，评核核人必须须拥有良良好的判判断力、洞察力力及摒弃偏偏见的精精神，更更须留意意、认识和和警惕可可能犯上上的无心心之失。尽尽管一些些无心之之失可在在评核过过程中发发现和改改正过来来，但仍仍应密切切留意这这些可影影响评核核的不自自觉倾向向。4.1.22.较常见见的误差差及倾向向能认识评核核时可能能会无意意造成的的扭曲，是是减少评评核主观观性的其其中一个个较重要要的步骤骤：晕轮效应把工作作表现中中的某些些好或坏坏扩大为为整体工工

17、作表现现的倾向向。这样样，评核核人对工工作人员员的某一一特质印印象良好好时，会会倾向于于认为其其在所有有评核项项目均表表现良好好（光环环效应）；如对工工作人员员的某一一行为印印象不佳佳，则倾倾向于认认为其在在所有评评核项目目的表现现均欠佳佳（单点点效应）。晕轮效应是是很难避避免的。除除了要对对这个效效应加以以留意和和有所认认识外，能能减低它它的影响响的唯一一办法是是对评核核人进行行培训，其其中应包包括使用用作为评评分表组组成部分分的评评分指引引的实实务培训训，而且且应对每每一个评评分项目目逐项单单独考虑虑。集中趋势给予中中间分数数的倾向向。一个个信息不不足或准准备不足足的评核核人往往往会持两两

18、种态度度：害怕怕下属受受损而避避免给予予低分，或或，害怕怕将来需需要承担担而避免免给予高高分。这种倾向常常在评核核人为了了避免须须就给予予极高或或极低的的评分作作解释而而产生。为为了减低低这种误误差，评评核人应应注意这这样做会会使评核核完全失失去意义义；在能能说明理理由的情情况下，评评核人不不应对给给予高分分或低分分有所畏畏惧。近因效应偏重近近期发生生且在工工作人员员职业生生涯中有有重大意意义事情情的倾向向。评核核人偏向向于惦记记近期发发生的事事情，最最后造成成这些事事情在评评核中所所占的比比重不成成比例。如如评核人人能在整整个评核核期内定定期对工工作人员员的工作作表现进进行记录录，就可可以减

19、低低这种误误差。恒定误差（过过份宽松松或过份份严苛）宽容的评核人所定的评核标准很低，而要求严格的评核人所定的工作表现标准则很高不可攀。这样的评核只能反映评核人的个性，而不能反映工作人员的真正工作表现。评核人和被评核人共同订定须达致的目标和目的，可以减低这种误差。“第一印象象”误差评核人人对被评评该人的的第一印印象，会会一直维维持且盖盖过被评评核人的的真正工工作表现现的倾向向。譬如如，评核核人对工工作人员员的第一一印象形形成了这这个工作作人员是是无甚责责任感的的看法，即即使日后后这个人人变得有有责任感感，这个个印象仍仍会维持持。为了了减低这这种误差差，评核核人除了了须提防防此种倾倾向外，应应只集

20、中中考虑被被评核人人在评核核所针对对期间的的工作表表现及其其实际达达致的工工作成果果。相似误差（个个人投射射或自我我认同）在评核时对与自己相似的工作人员给予优待的倾向。如此，评核人会偏向给予与自己相似（社会地位相同、就读同一所大学、性格相似、同属一个文娱小组等）的工作人员较有利的评价。为了纠正此种误差，评核人须警惕这种倾向，并明白这样做会明显地影响评核结果。疲乏误差或或例行误误差当评核核人须同同时评核核大批工工作人员员时，会会出现未未能专注注评核程程序的倾倾向，而而这种情情况会严严重影响响评核结结果。避避免这种种误差的的其中一一个方法法是，设设法为评评核程序序作好安安排，每每次集中中评核少少量

21、工作作人员。不理解评核核项目的的意义因不理理解或曲曲解评核核项目的的意义而而评核了了不符规规定的特特质。通通过对评评核人进进行培训训，解释释和讨论论各评核核项目，可可纠正这这种误差差。4.1.33.跟进和和反馈工作表现评评核的其其中一个个重要目目标是让让工作人人员知道道主管对对其工作作表现的的观感。工工作人员员知悉负负责评核核自己的的主管对对自己工工作表现现的看法法和期望望是很重重要的，因因为这就就可使工工作人员员朝主管的的期望改改善表现现。对部部门而言言，部门门亦须了了解工作作人员在在工作上上需要面面对的问问题和困困难的处处境，以以便上级级根据这这些资料料，修订订计划和和调整目目标，改改变做

22、法法和工作作程序，提提供培训训或资源源，使问问题或困困难的情情况得以以解决，以以利于取取得欲达达致的成成果。评核人在评评核所针针对的期期间，跟跟进工作作人员的的表现至至为重要要。应持持续通过过反馈发发出和接接收信息息；故此此，评核核会议是是反馈的的最佳时时机。如如果工作作人员在在评核所所针对的的整个期期间能定定期获悉悉主管对对其工作作表现的的想法及及期望，就就可避免免工作人人员在会会议上感感到错愕愕。遵守下列准准则，就就能使反反馈更具具成效：须留意反反馈是一一个双向向的过程程，因此此应以对对话形式式进行；反馈应仅仅针对工工作人员员在工作作上的行行为及成成果，而而非工作作人员的的品格；仅集中于于

23、可改善善的行为为，以免免增加受受话人的的挫折感感；须使用描描述性的的语言，而而不应使使用定性性的语言言，否则则会使工工作人员员感到不不悦而使使其处处处提防。例例如：不不应说被被评核人人懒惰（对对该人的的主观判判断），而而应说工工作未按按所需进进度进行行（事实实）；应详细说说明而不不应笼统统：说某某项工作作做得好好或不好好是不足足够的，需需要详细细地指出出甚么导导致有关关工作被被认为做做得好或或不好，以以及造成成工作结结果好、坏坏的方面面；须选择适适当的时时机作出出反馈，最最好是在在活动或或行为发发生后实实时进行行；应集中反反馈正面面及建设设性的信信息，因因为反馈馈的主要要功能是是激励工工作人员

24、员更好地地工作，使使工作更更有成效效。工作表现的的跟进工作作包括：定期及持持续与工工作人员员沟通，确确立具建建设性的的关系；监察工作作人员的的进展情情况，并并作有利利于提升升其工作作表现的的调整；实时处理理工作表表现的问问题，并并商讨可可行的解解决办法法；认同并突突出工作作人员对对部门的的价值；寻找适合合于现时时和有潜潜质担任任的职务务的发展展方式。4.2.被被评核人人工作人员积积极参与与自己的的工作表表现评核核的过程程是重要要的，因因为没有有人比自自己更暸暸解自己己的工作作表现、能能力、需需要、长长处和短短处，因因而可适适当订定定自己的的目标和和目的以以及发展展路向。4.2.11.被评核核人

25、的责责任对工作人员员来说，在在整个评评核过程程中的参参与和合合作是十十分重要要的，而而采取以以下开放放、参与与和积极极的态度度，将有有利于工工作人员员明白行行政当局局对自己己的期望望：须将评核核视为促促进完善善的动力力，被评评核人有有责任与与评核人人一起分分享自己己对工作作的期望望和抱负负，以及及分担所所遇到的的问题和和困难；须与上级级就拟达达致的目目标和成成果达成成协议，并并努力予予以履行行，把可可能导致致需要调调整协议议的各项项困难或或环境的的变化通通知上级级；应努力改改善自己己的工作作表现，负负起工作作上的责责任，识识别所需需的资源源和方法法，并就就此提出出提议；应定期通通过反馈馈寻求意

26、意见；在通过反反馈收到到意见时时，应尽尽力避免免心存戒戒备或为为有关行行为寻找找借口；应采取愿愿意对话话的态度度，令彼彼此可以以谅解，减减少工作作上的冲冲突，并并有助于于找到达达致所期期望成果果的更佳佳解决方方法和选选择方案案；注意评核核是个别别进行的的，因此此，应避避免和其其它工作作人员作作比较。这这种态度度可能引引致不愉愉快和不不满的情情况出现现，因为为，当发发现其它它工作人人员的评评分比自自己高，便便会倾向向于认为为自己的的工作表表现被低低估或别别人的工工作表现现被高估估。4.2.22.自我评评核自我评核是是邀请工工作人员员分析自自己工作作表现的的一种方方法。工工作人员员评核自自己，虽虽

27、然不会会直接影影响评核核的最终终评分，但但可作为为参考，供供评核人人及评核核程序的的其它参参与人知知悉工作作人员对对本身工工作的看看法。这个自我反反省的过过程亦有有助工作作人员清清楚了解解自己的的工作表表现，且且让更好好地订定定拟达致致的目标标和目的的，以及及需完善善或需改改变的地地方。这这样会有有利于提提升执行行职务时时的工作作表现，也也有利于于个人和和专业的的发展。自我评核亦亦有助于于了解分分别由评评核人和和被评核核人自己己所作的的工作表表现评核核之间的的差异。自我评核不不是强制制性的，但但应以专专用的评评分表，即“自我评核表”记录。工作人员须定期对自己的工作表现进行反省，并在评核所针对的

28、整个期间把它记录下来，这样可使自我评核更为客观。5.会议5.1.会会议的准准备评核人与被被评核人人会议在在工作表表现评核核的程序序中至为为重要，因因为这是是上级与与工作人人员之间间进行反反思和沟沟通的最最佳时刻刻。为了了取得丰丰硕的成成果，须须认真为为对话做做好准备备。这样，评核核人首先先应小心心及详细细地重看看评核人人会议摘摘要，以以及作为为评分表表组成部部分的评评分指引引，尤尤其是分分析各评评核项目目，紧记记会影响响评核严严谨性的的较常见见误差和和倾向（见见4.11.2.）。还还应仔细细重温法法律规定定的工作作表现评评核的各各项原则则和目标标。初步反省过过上述内内容后，还还须为会会议作下下

29、列各方方面的准准备工作作：列明会议议提纲并并注意其其连贯性性，切勿勿忘记预预先将会会议日期期通知被被评核人人，让被被评核人人也有充充分时间间准备；安排好举举行会议议的地方方，尤其其要令人人觉得惬惬意，移移走妨碍碍沟通的的对象；桌子以以圆桌为为佳，桌桌上尽量量少放活活页夹和和纸张，并并且采取取必要的的措施以以免会议议被中断断；如属制定定评核年年度工作作计划的的初次会会议，评评核人应应拟好工工作人员员的年度度工作计计划，其其中所订订定的目目标、目目的和欲欲达致的的成果须须顾及以以下各项项：施政报报告和和公共部部门、实实体的工工作计划划；工作人员员的职务务范围；所需的资资源和方方法。在准备对对被评核

30、核人工作作表现进进行最后后评审的的最后一一次会议议时，评评核人须须搜集用用作评审审有关工工作人员员在评核核所针对对期间的的工作表表现的一一切重要要资料，仔仔细及客客观地分分析有关关资料，定定出须讨讨论的事事实，并并尝试预预测被评评核人对对此的反反应。然然后，按按照各评评分表的的评分分指引所所载的每每一评核核项目对对有关工工作人员员工作表表现的资资料进行行分析，在在有充分分理由下下，定出出一个临临时评分分。在会会议时，须须就临时时评分与与工作人人员进行行商讨，有有需要可可以更改改评分；倘初次会会议及最最后会议议同时举举行，评评核人的的准备工工作须包包括该两两次会议议的各项项内容；在跟进工工作人员

31、员的工作作表现而而在评核核所针对对的期间间中段举举行的中中期会议议的准备备工作中中，评核核人应搜搜集及分分析对初初步评审审工作人人员的工工作表现现具有重重要性的的资料，用用以核实实至当时时为止，初初次会议议所定的的目标、目目的及成成果的达达标程度度，以及及识别出出发生的的问题及及状况，供供与工作作人员一一起分析析，以便便进行必必要的调调整。5.2.会会议进行行期间分析及讨讨论工作作人员的的工作表表现；避免在会会议桌上上放置不不必要的的活页夹夹和纸张张（会议议桌本身身已是沟沟通的障障碍）：必须让让对方感感到你的的诚意；接待工作作人员时时态度要要自然 非惯常常的亲切切表现只只会令对对方不信信任；不

32、要让工工作人员员感到拘拘谨，不不要摆出出高人一一等或批批评者的的姿态；让工作人人员畅所所欲言，要要懂得用用心聆听听工作人人员对本本身工作作表现所所说的每每一句说说话；要引领对对话，以以便深入入了解；须了解“弦外之之音”；避免不断断争论和和纠正夸夸张失实实的话语语，不要要以为自自己永远远是对的的；不要代替替工作人人员说话话，打断断对方的的谈话或或试图压压抑对方方的情绪绪；避免作出出劝告或或安慰；避免仓卒卒或过多多地解释释工作人人员的行行为；避免家长长式或煽煽动性的的态度；采取措施施避免会会议被打打断，包包括电话话铃声；须就双方方协议的的内容作作记录；亦须就未未能达成成协议的的事情作作记录，例例如

33、一些些需要更更深入探探讨的问问题；为改善工工作表现现，力求求就下一一阶段的的目标、发发展计划划和承诺诺达成协协议并记记录在案案；与工作人人员一起起分析对对其职业业生涯发发展的期期望，切切忌作出出无把握握的承诺诺；强调对方方在工作作上的长长处；以鼓励改改善的言言词结束束会议。二、澳门特特别行政政区公共共行政工工作人员员工作表表现评核核制度澳门特别行行政区公公共行政政工作人人员工作作表现评评核制度度受以下下法规规规范：第8/220044号法律律公共行行政工作作人员工工作表现现评核原原则（220044年8月16日的澳澳门特别别行政区区公报第第三十三三期第一一组）；第31/20004号行行政法规规公共

34、行行政工作作人员的的工作表表现评核核一般制制度（220044年8月23日的澳澳门特别别行政区区公报第第三十四四期第一一组）；第2355/20004号号行政长长官批示示评核咨咨询委员员会的设设立组成成及运作作规则（2004年9月13日的澳门特别行政区公报第37期第一组）；规范给予予获“优异”评语者者的奖赏赏的形式式和条件件的行政政法规；核准评分分表、自自我评核核表及对对主管人人员工作作表现发发表意见见的问卷卷的行政政长官批批示。6.原则澳门特别行行政区公公共行政政工作人人员工作作表现评评核是根根据客观观的标准准为之，并并受公正正、平等等、无私私和具适适当说明明理由的的原则约约束。评核所涉及及的一

35、切切步骤，都都应遵守守上述原原则；在在评核程程序中，所所有参与与者均有有义务使使工作表表现评核核制度能能遵从这这些原则则施行。7.评核方方法澳门特别行行政区工工作人员员工作表表现评核核的法定定方法是是“图示评评定法”，这个个方法简简单易用用，是其其中一种种较常用用和广为为人知的的方法。这种评核方方法预先先订定了了一组经经分等级级且被认认为是重重要的工工作表现现项目，并并附以简简要说明明。有些些项目是是所有人人员组别别必须评评核的，有有些已在在有关评评分表上上定为只只适用于于与之相相关的人人员组别别（在评评分表内内标有星星号者），须须视乎对对职务的的重要性性而决定定是否适适用。使使用两轴轴坐标图

36、图表，当当中横轴轴表示工工作表现现评核的的项目，纵纵轴表示示该等项项目的强强弱变化化等级。在在有关的的尺度上上预先订订定了五五个分数数并附有有说明，评评核人必必须为每每一位工工作人员员，在有有关工作作表现的的评核项项目中，选选取其中中一个分分数作为为评核有有关工作作人员。有些项目会会因应其其在评核核中的重重要性而而作两倍倍计算，其其值以分分数表示示。评核系通过过填写评评分表进进行：评评核人在在表内对对每一项项目给予予一个量量化的评评分，最最后凭各各项评分分定出表表述评核核成绩的的质量评评语。7.1.评评核项目目澳门特别行行政区公公共行政政工作人人员工作作表现评评核制度度订定了了十五个个工作表表

37、现项目目（八月月二十三三日第31/20004号行行政法规规第五条条），其其中七项项属必须须评核项项目，八八项则视视乎工作作人员的的职务性性质，按按照为各各人员组组别（主主管、高高级技术术员和技技术员、专专业技术术员和行行政人员员、工人人和助理理员）而而定的评评分表上上的规定定而决定定是否使使用。必须评核项项目：工作成效指评核核工作人人员如何何执行指指派的工工作，尤尤其是如如何采取取适当方方法兼顾顾工作的的质素与与数量，以以达致既既定的目目标及效效果。在这个项目目中，工工作质素素和完成成工作的的速度能能达致平平衡对于于取得最最佳的成成果至为为重要。在工厂的装装配在线线，工作作是机械械式的，工工人

38、的工工作条件件相同，故故此每名名工人所所生产的的总件数数可以量量化，所所以工作作数量在在装配线线是有意意义的。公公共行政政则不然然，各部部门的工工作性质质不同，只只有一些些领域的的工作可可以量化化。设想两位高高级技术术员各自自制作了了三份报报告书，页页数相同同，所耗耗用的时时间相同同，也许许可以说说他们的的工作数数量相同同不过，其其中一位位所制作作的，只只是关于于常规工工作的描描述性报报告书，毫毫无复杂杂性可言言，而另另一位则制作作了复杂杂性较大大的报告告书，并并提出了了解决难难题的恰恰当方案案，对行行政当局局的工作作有很大大贡献。两两者应如如何衡量量？所以以，数量量作为独独立的评评核项目目而

39、言并并不具重重要性，它它反而可可能引致致严重不不公平。应注意的是是，最重重要的而而且对获获得良好好成果贡贡献最大大的事情情有时并并不容易易量化，重重要性较较低者反反而较容容易量化化。例如如：如果果决定量量化每日日接听电电话的数数目作为为评核的的考虑，工工作人员员可能会会为了能能接听更更多的电电话而给给予简短短的回复复，不注注重答复复的质量量和接待待态度，因因而造成成负面的的后果并并使行政政当局的的形象受受到损害害。所以，作为为工作量量的数量量本身是是没有意意义的，亦亦难以客客观厘定定复杂程程度不一一的工作作。我们们假定主主管均衡衡地分配配工作量量，不会会使一些些工作人人员负担担太重，而而其它人

40、人则工作作量过少少。如果事前已已与工作作人员定定好要求求的质素素水平及及执行工工作的合合理时间间，则评评核便应应针对该该名工作作人员能能否达至至预期的的成果以以及达标标程度，其其工作是是否有成成效，所所使用的的时间和和其它可可动用资资源能否否产生尽尽可能最最佳的成成果。在评核本项项目时，应应把对部部门整体体造成困困难、损损害和影影响部门门形象的的情况，视视为严重重错误。在本评核项项目中，亦亦须考虑虑工作人人员能否否选择适适合方法法（执行行工作的的方法和和条件）以以达致事事前订定定的目标标和预期期成果的的各方面面。责任感指评核核工作人人员在执执行职务务时对工工作的尽尽责及可可靠程度度，尤其其是如

41、何何承担由由其作出出的行为为、决定定所引致致的后果果，包括括对其本本人、他他人的安安全以及及物料及及设备保保管的事事宜。在评核该项项目时，我我们应注注意工作作人员在在工作岗岗位所拥拥有的自自由度及及其职务务性质。对对按既定定及十分分明确的的指令来来担任职职务的工工作人员员，和在在执行职职务时拥拥有较大大自由度度的工作作人员，以以同一方方式来衡衡量对其其监督的的需要是是不公平平的。这这样，一一名属工工人及助助理员组组别的工工作人员员，如在在执行职职务时表表现出承承担其行行为的后后果和对对担任职职务的使使命感，与与一名执执行较复复杂的工工作的高高级技术术员为达达致既定定目标及及成果而而表现出出同样

42、的的使命感感，应视视为同等等负责。责任感亦包包括对安安全的重重视、物物料及设设备的保保管，也也就是，关关心行政政当局的的财产及及遵守有有关适当当使用的的方法。不断改善工工作指评核核工作人人员对不不断努力力改善各各评核项项目所要要求的工工作表现现，以及及提升个个人及其其专业水水平的积积极程度度。本项目是评评核工作作人员能能否不断断谋求改改善所有有评核项项目的相相关表现现，包括括通过研研究和寻寻找有助助解决问问题的数数据来更更新专业业知识等等。所有有能反映映在工作作表现中中的个人人和专业业的发展展，都应应在该项项目的评评核中得得到肯定定。不应将通过过专业或或学术培培训谋求求改进的的事实，与与在有关

43、关年度修修读课程程的数目目混为一一谈，因因为修读读课程并并不单纯纯取决于于工作人人员的意意愿，而而且从课课程所获获得的知知识亦未未必能在在工作人人员的工工作表现现上反映映出来。然然而，不不论其使使用甚么么途径（阅阅读、互互联网、交交流经验验等等）寻寻求培训训、自我我培训，又又或者乐乐意学习习新知识识的事实实，均应应在评核核中获得得肯定。适应性及灵灵活性指评核核工作人人员在执执行职务务时因应应具体情情况及不不同环境境的应变变能力。此评核项目目最重要要的是：辨别工工作人员员能否面面对和谋谋求克服服新情境境和挑战战所带来来的困难难，抑或或相反，难难以适应应任何改改变，并并显得抗抗拒转变变。然而而，在

44、评评核工作作人员如如何面对对新情境境时，应应留意任任何转变变均会引引致不安安。转变变一方面面可被视视为机遇遇，另一一方面亦亦代表威威胁。可可以预料料，当工工作人员员不了解解需面对对新情境境的目的的和理由由，或没没有介入入或没有有获邀参参与转变变的过程程时，他他们会更更加抗拒拒，显得得不太愿愿意亦不不抱开放放态度去去采用新新程序和和接受处处理工作作的新方方法。因此，当工工作人员员显示出出某种态态度，例例如对需需要改变变其工作作方法漠漠不关心心时，必必须小心心找出原原因，单单纯是因因工作人人员欠缺缺灵活性性，还是是因为事事先未有有就转变变的理由由或需要要进行解解释，抑抑或是因因缺乏针针对改变变的适

45、当当培训。不应将抗拒拒转变，与与工作人人员因不不适当地地被要求求担任其其未具备备合适资资格、能能力或经经验的职职务而抗抗拒的情情况相混混淆。工作上的人人际关系系指评核核工作人人员与共共事者的的相处情情况，以以及为营营造良好好整体工工作环境境所付出出的努力力。此评核项目目是关于于工作环环境中的的适当人人际关系系，因此此，亦与与在工作作地点遵遵守互相相尊重、有有利于日日常交际际的礼貌貌和友爱爱方面的的基本规规则有关关。不应应受到评评核人与与工作人人员之间间或工作作人员彼彼此之间间的默契契或爱恶恶关系影影响，反反而应小小心将之之区分出出来，避避免对与与评核人人关系较较好的工工作人员员给予较较有利的的

46、评分。在工作岗位位的勤谨谨态度指评核核工作人人员出勤勤和留守守工作岗岗位的实实际时间间，以及及是否遵遵守规定定的办公公时间。本评核项目目与法律律规定为为合理不不在的时时间无关关，因该该等时间间是被视视为实际际服务时时间的。例例如：女女性工作作人员不不能因分分娩假而而在此评评核项目目受罚，又又或任何何工作人人员不能能由于因因病缺勤勤且提交交了适当当证明的的情况下下而在此此项目被被处罚。具合理理由由，且直直属主管管知悉和和同意情情况下而而不在，应应视工作作人员一一直在工工作地点点。工作时间的的管理指评核核工作人人员如何何按职务务要求，合合理和有有效率地地利用其其工作时时间。本评核项目目中，重重点是

47、工工作人员员如何善善用和适适当安排排其工作作时间。须须考虑合合理分配配时间，订订定及遵遵照已定定的优先先次序，以以及不在在工作时时间处理理私人事事务等各各方面。如此，某工工作人员员可能经经常留在在其工作作岗位，遵遵守规定定的上下下班时间间，亦无无擅离职职守，但但将工作作时间用用于与所所担任的的职务无无关的事事宜，这这就是错错误运用用工作时时间。按照职务的的性质而而决定是是否采用用的评核核项目：主动性及自自主能力力指评核核工作人人员如何何为有效效完善工工作而自自行寻求求解决方方法和提提出建议议，以及及执行有有关职务务时所表表现的独独立能力力。本评核项目目中，重重点是检检查工作作人员如如何在毋毋须经常常指示下下工作，独独立工作作程度如如何，能能否主动动提出建建议，能能否无需需等到上上级提出出要求才才去寻求求各种状状况或问问题的解解决办法法。革新及创造造力指评核核工作人人员为解解决问题题和优化化工作而而寻