某有限公司人力资源管理培训教材20691.docx

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1、*有限限公司人力资源管理培训教材制作人：审查人：核准人：第一章：人力资源管理概述第一节：人人力资源管管理的含义义 7一、人力资资源的基本本概念 7二、人力资资源管理的的概念99三、人力资资源管理的的内容110四、人力资资源管理的的特点110第二节：人人力资源管管理的产生生与发展110一、人力资资源管理思思想的成长长110二、管理人人性观的演演进及其基基本规律111三、人力资资源管理功功能的演变变111四、现代人人力资源管管理与传统统劳动人事事管理的区区别111第三节：人人力资源管管理的未来来111一、人力资资源管理未未来的几个个领域112二、几个关关键问题112三、21世世纪企业面面临的新挑挑

2、战12四、21世世纪企业人人力资源管管理角色的的重新定位位12第二章：人人力资源规规划第一节：人人力资源规规划的内涵涵113一、人力资资源规划的的概念113二、人力资资源规划的的作用114三、人力资资源规划的的种类及内内容114四、人力资资源规划制制定与实施施的基本程程序114第二节：人人力资源供供求预测115一、人力资资源需求预预测115二、人力资资源供给预预测116第三节：人人力资源规规划的控制制与评价117一、人力资资源规划的的编制117二、人力资资源规划的的运用与控控制118三、人力资资源规划的的评估118第三章：工工作分析第一节：工工作分析的的基本概念念118一、工作分分析的基本本术

3、语118二、工作分分析的概念念119三、工作分分析的程序序119第二节：工工作分析的的地位119一、工作分分析的内容容119第三节：工工作分析的的方法220一、观察法法220二、问卷调调查法220三、面谈法法220四、工作日日写实法220五、功能性性工作分析析法220六、关键事事件法220第四章：员员工招聘第一节：员员工招聘概概述220一、员工招招聘的意义义220二、员工招招聘的前提提与内容221三、员工招招聘程序221第二节：员员工招聘渠渠道221一、内部招招聘221二、外部招招聘221三、招聘中中应注意的的几个问题题222第三节：人人员素质测测评222一、人员素素质测评的的含义222二、心

4、理测测验223三、面试223四、人员素素质测评中中需要研究究的几个问问题224第四节：招招聘评价224一、招聘评评价的意义义224二、招聘结结果的成效效评价225三、招聘方方法的成效效评价225第五章：员员工培训与与开发第一节：员员工培训与与开发概述述225一、员工培培训与开发发的必要性性225二、教育、培培训与开发发的特点266三、员工培培训与开发发的种类226四、员工培培训的基本本程序226第二节：新新员工导向向培训226一、新员工工导向培训训的含义226二、新员工工导向培训训的内容227三、新员工工导向培训训的方法227四、新员工工导向培训训的跟踪与与评估227第三节：员员工培训与与开发

5、的内内容227一、新员工工的培训内内容227二、直接生生产管理者者的培训内内容228三、技术人人员的培训训内容228四、管理人人员的培训训内容228五、企业经经营管理人人员的培训训内容228第四节：员员工培训方方式方法228一、在职培培训228二、脱产培培训与开发发229三、培训与与开发的常常用方法229四、培训效效果的提高高途径229五、培训效效果迁移的的追踪229第六章：员员工职业生生涯管理第一节：员员工职业生生涯规划229一、员工职职业生涯规规划概述229二、制定职职业生涯规规划的原则则330三、职业生生涯规划的的要素330四、职业生生涯规划的的基本步骤骤330第二节：员员工职业生生涯管

6、理330一、职业生生涯管理概概述330二、职业生生涯管理的的任务331三、职业生生涯管理的的基本内容容331四、职业生生涯规划表表332第三节：职职业生涯阶阶段理论332一、西方职职业生涯阶阶段理论332二、中国传传统文化的的观点333三、考察职职业生涯的的两个角度度333第七章：员员工绩效考考评第一节：绩绩效考评概概述333一、绩效考考评的含义义334二、绩效考考评的程序序334三、绩效考考评的地位位和作用334四、绩效考考评的原则则334第二节：员员工绩效考考评的内容容与标准334一、员工绩绩效考评的的内容334二、员工绩绩效考评的的标准335第三节：绩绩效考评的的方法一、与认同同目标相比

7、比的考评方方法目标管管理法35二、与工作作标准相比比的考评方方法335第四节：员员工绩效考考评的实施施335一、绩效考考评的执行行者335二、绩效考考评的时间间或周期335三、绩效考考评的信度度和效度335四、绩效考考评面谈335五、影响绩绩效考评的的因素335六、员工绩绩效的改善善336第五节：员员工绩效考考评中应注注意的问题题336一、做好基基础性工作作336二、针对不不同类型的的人员确定定不同的考考评侧重点点336三、选择适适当的考评评方法336四、人力资资源管理部部门的职责责336五、我国企企业员工绩绩效考评的的误区336第八章：员员工报酬系系统第一节：员员工报酬系系统概述337一、报

8、酬系系统的构成成内容337二、报酬系系统应考虑虑的因素337三、构建报报酬系统的的原则337第二节：企企业报酬系系统的确定定337一、企业基基本报酬制制度337二、报酬制制度规划338三、企业报报酬制度的的管理339第一章：人人力资源管管理概述第一节：人人力资源管管理的含义义一、人力资资源的基本本概念（一） 各类资源的的概念1、自然资资源：用于于生产活动动的一切未未经加工的的自然物质质。如土地地、森林、矿矿藏等。2、资本资资源：用于于生产活动动的一切经经过加工过过的自然物物质。如资资金、机器器、厂房、设设备等。3、信息资资源：指对对生产活动动及其与之之相关的其其他活动的的事物描述述的符号集集合

9、。前两两种资源具具有明显的的独占性；而信息资资源则具有有共享性。4、人力资资源：理解解和阐释存存在差异。（二）对人人力资源概概念的不同同理解广义上说，人人力资源是是指智力正正常的人。狭狭义上看，存存在若干定定义：1、人力资资源是指能能够推动国国民经济的的社会发展展的、具有有智力劳动动和体力劳劳动能力的的人们的总总和，它包包括数量和和质量两个个方面。2、人力资资源是指具具有智力劳劳动或体力力劳动能力力的人们的的总和。3、人力资资源是指具具有为社会会创造物质质财富和精精神财富、为为社会提供供劳动和服服务的人。4、人力资资源是指劳劳动力资源源，即一个个国家或地地区有劳动动能力的人人口总和。 我们的理

10、解解：抽象地地说，人力力资源就是是指一定范范围内人口口总体中所所蕴涵的劳劳动能力的的总和。具具体说来，人人力资源是是指一定范范围内具有有劳动能力力的人口总总量。它是是生产活动动中最活跃跃的因素，被被经济学家家称为第一一资源。（三）人力力资源的构构成与特征征1、人力资资源的构成成根据我们的的理解，人人力资源由由8部分人人口组成（见见图表11所示）。0 116 男660女555少年人口 劳动动适龄人口口 老年人口口 未成年就业人口病残人口老年就业人口 就学人口现役军人家务劳动人口其他人口求业人口口适龄就业业人口图表111：人力资资源的构成成（1）处于于劳动年龄龄之内的社社会劳动人人口，即“适龄就业

11、业人口”；（2）尚未未达到劳动动年龄实际际已从事社社会劳动的的人口，即即“未成年就就业人口”；（3）已经经超过法定定劳动年龄龄，实际仍仍在从事社社会劳动的的人口，即即“老年就业业人口”；以上几部分分相加为人人力资源主主体，亦称称“就业人口口”。（4）处于于法定劳动动年龄以内内，有能力力有愿望参参加社会劳劳动，但是是实际上并并未参加社社会劳动的的人口，亦亦称“求业人口口”；（5）处于于法定劳动动年龄以内内的就学人人口；（6）处于于法定劳动动年龄之内内的现役军军人；（7）处于于法定劳动动年龄以内内的家务劳劳动人口；（8）处于于法定劳动动年龄以内内的其他人人口。上述四部分分人口，由由于未构成成现实社

12、会会的劳动力力供给，故故可称之为为“潜在人力力资源”。2、人力资资源的特征征（1）生成成过程的时时代性；（2）存在在过程的能能动性；（3）使用用过程的时时效性；（4）开发发过程的持持续性。（四）人口口资源、劳劳动力资源源、人力资资源、人才才资源的关关系1、人口资资源：一定定范围内的的人口总和和。人口资资源重在数数量。2、人力资资源：一定定范围内具具有劳动能能力的人口口总量。3、劳动力力资源：一一定范围内内符合法定定规定年限限的有劳动动能力的人人口的总和和。4、人才资资源：一个个国家或地地区具有较较强的管理理能力、研研究能力、创创造能力和和专门技术术能力的人人们的总称称。人才资资源重在质质量。人

13、口资源、劳劳动力资源源、人力资资源和人才才资源的关关系如图表表12所示： 人 口 人 劳 力力 动力 人人才资源 资 资 资源 源源 源 人才资资源 劳动力资资源 人力资源源 人口资源源图表122：人口资资源、劳动动力资源、人人力资源和和人才资源源的关系（五）发展展中国家、较较发达国家家和发达国国家的人口口、人力资资源、劳动动力和人才才资源模式式（见图表表13所示） 角度990o 人才资源源 劳动力资源源 人人力资源 人人口资源（1）发展展中国家人人口、人力力、劳动力力、人才资资源开发模模式 60oo角度90o 角度60o 人才资资源 人才资源源 劳动动力资源 劳动动力资源 人力资源源 人人力

14、资源 人口资源源 人人口资源 （2）较较发达国家家人口、人人力、 （33）发达国国家人口、人人力、劳动力、人人才资源开开发模式 劳动动力、人才才资源开发发模式图表133：不同类类型国家的的人口、人人力、劳动动力、人才才资源开发发模式特性性（六）我国国人口资源源、人力资资源、劳动动力资源与与人才资源源开发特性性（见图表表14所示）人才资源劳动力资源源人力资源人口资源图表144：我国人人口、人力力、劳动力力、人才资资源开发模模式二、人力资资源管理的的概念（一）管理理的概念1、管理就就是如何通通过他人把把事情做好好。2、管理是是指同别人人一起，或或通过别人人使活动完完成得更有有效的过程程。这里的的过

15、程是管管理者发挥挥的职能或或从事的主主要活动，这这些职能包包括计划、组组织、领导导和控制等等。（二）人力力资源管理理的概念 所所谓人力资资源管理就就是在一定定环境条件件下，通过过计划、组组织、协调调与激励等等职能，对对组织中人人与人、人人和事、事事与事之间间的关系进进行调谐，以以充分挖掘掘人的潜能能，激发人人的创造力力，从而实实现个人愿愿望与组织织目标的一一系列活动动过程。1、人与事事的匹配。做做到事得其其人，人尽尽其才，提提倡德才并并举。2、人与人人的协调。达达到互补凝凝聚，共赴赴事功，强强调团队精精神。3、工作与与工作的联联系。使得得权责有序序，灵柔高高效，发挥挥整体优势势。4、人的需需求

16、与工作作报酬的一一致。实现现酬适其需需，人尽其其力，讲求求最大奉献献。三、人力资资源管理的的内容 （一）偏重重于计划与与组织职能能的内容1、人力资资源规划2、工作分分析（二）偏重重于组织与与协调职能能的内容1、员工招招聘2、员工选选拔与录用用3、员工配配置与调动动（三）偏重重于协调与与激励职能能的内容1、培训与与开发2、职业生生涯规划（四）偏重重于组织、协协调与激励励职能的内内容1、 绩效考评2、 报酬制度构构造3、 健康与福利利4、 劳动关系与与员工权益益四、人力资资源管理的的特点（一）学科科范围的综综合性、交交叉性、边边缘性。（二）学科科理论的政政策性、文文化性、科科学性。（三）学科科内容

17、的实实践性、操操作性、权权变性。第二节：人人力资源管管理的产生生与发展一、人力资资源管理思思想的成长长（一）传统统管理阶段段（20世世纪初年左左右以前）老板=工人人（二）科学学管理阶段段（20世世纪初20世纪纪30年代代中期）“经济人”假设（三）人际际行为关系系阶段（220世纪330年代中中期20世纪纪50年代代）“社会人”假设（四）管理理科学阶段段（20世世纪50年年代20世纪纪70年代代）“理性人”假设（五）现代代管理阶段段（20世世纪70年年代以来）“复杂人”假设二、管理人人性观的演演进及其基基本规律美国学者斯斯科特（RRScoott）对对现代管理理思潮的演演进作了如如下（图表表15所示

18、 ）的的概括。 环 境 观 封封 闭闭 性性 开 放 性 第一阶段20世纪30年代中期以前古典管理学派科学管理学派第三阶段20世纪50年代至70年代左右管理科学阶段数理模型阶段第二阶段20世纪30年代中期至50年代左右人际关系学派行为科学学派第四阶段20世纪70年代左右以来现代综合管理学派 理理 性性 人人 人性观 社社 会会 人人 图表15：管理理发展四阶阶段模型三、人力资资源管理功功能的演变变（一）档案案管理阶段段（20世世纪60年年代中期以以前）（二）政府府职责阶段段（20世世纪60年年代80年年代初）（三）组织织的职责阶阶段（200世纪800年代初今天）四、现代人人力资源管管理与传统统

19、劳动人事事管理的区区别（一）管理理观念的区区别（二）管理理模式的区区别（三）管理理重心的区区别（四）管理理地位的区区别 （五）其他他区别第三节：人人力资源管管理的未来来一、人力资资源管理未未来的几个个领域（一）战略略人力资源源管理研究究1、环境的的作用2、战略的的测量3、环境的的动态性4、组织的的柔性5、人力资资源管理与与组织战略略的关系6、不同人人力资源管管理系统对对组织绩效效的影响7、对人力力资源管理理工作的评评价8、人力资资源管理的的绩效（二）国际际人力资源源管理研究究1、国际人人力资源管管理的综合合模式2、跨文化化国际人力力资源管理理模型3、如何评评价国际人人力资源管管理对跨国国公司全

20、球球化、业绩绩和财务上上竞争性的的附加价值值，并发展展用于这种种评价的模模型4、信息技技术对国际际人力资源源管理的影影响（三）政治治化人力资资源管理研研究1、人员匹匹配2、业绩评评价过程：员工及其其工作相关关行为和业业绩的本质质联系与维维度3、职业成成功二、几个关关键问题（一）责任任与人力资资源管理（二）多样样性与人力力资源管理理（三）公平平与人力资资源管理（四）人力力资源管理理中的象征征性与声誉誉（五）人力力资源管理理理论与实实践的结合合三、21世世纪企业面面临的新挑挑战（一）全球球化彻底改改变了竞争争范围（二）电子子通讯、计计算机、国国际互联网网和其他互互动技术使使世界变得得更小，将将人们

21、的距距离拉近，技技术的发展展将不断地地重新定义义工作时间间和工作机机会（三）企业业适时需要要重新定义义四、21世世纪企业人人力资源管管理角色的的重新定位位（一）四种种角色（见见图表16所示）图表166：人力资资源的四种种角色角色/区分分有效产出/结果形象化比喻喻行为战略性人力力资源实施战略战略伙伴把人力资源源和经营战战略结合起起来管理组织的的机制结构建立有效机机制结构职能专家组织流程的的再造：“共享的服服务项目”管理员工的的贡献程度提高员工的的能力和参与度员工的支持持者倾听并对员员工的意见见做出反应应：“为员工提提供所需的的资源”管理转型和和变化创建一个崭崭新的组织变革的倡导导管理转型和和变化

22、：“保证应变变的能力”资料来源：美沃沃尔里奇：人力资资源管理。（二）人力力资源管理理从业者的的四种技能能（见图表表17所示）1、掌握业业务 22、掌握人人力资源3、个人信信誉4、掌握变变革 11、掌握业业务 业务敏敏锐 顾客导导向 外部导导向 （战战略伙伴） 3、个人人信誉 建立人际际关系 保持价价值 信任鼓鼓励 4、掌掌握变革 22、掌握人人力资源 （员员工的支持持者） 创新 绩绩效考评、奖奖励系统 人际能力力影响 沟通、组组织设计 问问题解决能能力 （职职能专家） （变变革推动者者）图表177：沃尔里里奇的人力力资源能力力三角模型型思 考 题题1、什么是是人力资源源？它与人人口资源、劳劳动

23、力资源源、人才资资源之间的的联系与区区别何在？2、什么是是人力资源源管理？人人力资源管管理的内容容有那些？3、简述人人力资源管管理思想的的发展脉络络与规律。4、传统人人事管理与与现代人力力资源管理理都有哪些些区别？5、结合你你的体会，谈谈谈人力资资源管理理理论与实践践的未来。6、试析人人力资源管管理的基本本原理。第二章：人人力资源规规划第一节：人人力资源规规划的内涵涵一、人力资资源规划的的概念人力资源规规划的概念念一般可以以做这样的的理解：根根据一个组组织的中长长期发展战战略目标，通通过对这一一组织人力力资源的现现状分析与与需求预测测，针对该该组织人力力资源需求求的具体内内容、实施施步骤与相相

24、应政策措措施及经费费预算所制制定的一项项全面的、长长远的、战战略性筹谋谋及其具体体业务安排排。1、组织的的发展战略略目标是根根据之一；2、人力资资源现状分分析与需求求预测是根根据之二；3、内容包包括战略性性筹谋与具具体业务安安排。二、人力资资源规划的的作用1、帮助企企业适应内内外环境的的变化；2、为人员员的最优使使用人员的的培训开发发提供良好好的基础；3、是联系系企业整体体规划和人人力资源管管理的纽带带（见图表表21所示）；4、是人力力资源及其其相关方面面预算的基基础。企业整体 人人力资源 人力资源源规 划 规 划 管 理图表211：人力资资源规划的的纽带作用用三、人力资资源规划的的种类及内内

25、容（一）人力力资源规划划的种类包括两大类类：总体规规划与业务务规划。（二）人力力资源规划划的内容1、总体规规划的内容容2、业务规规划内容（1）人员员补充计划划（2）人员员使用计划划（3）员工工职业开发发与职业发发展计划（4）绩效效考评与激激励计划（5）培训训开发计划划（6）劳动动关系及员员工参与、团团队建设计计划四、人力资资源规划制制定与实施施的基本程程序（一）组织织规划与人人力资源规规划的关系系（二）人力力资源规划划制定与实实施的基本本程序人力资源规规划制定与与实施的程程序可分为为四个阶段段（见图表表23所示）： 阶段1：预预测 阶段2：树立目标标 阶段段3：实施施 阶段段4：控制制、评价分

26、 析 高层管理理 人力力资源规划划 人力力资源规划划实施档案资料 支持持 目标 过程的的协调与控控制用工情况 实施结果果评价与反反馈组织环境战战略 招聘聘选拔生产力 配配 置置 培训训开发 人力力资源 奖酬酬计划预 测 政策、目目标 绩效考评评人力资源需需求 职职业发展 信息息系统预 测人力资源供供给图表233：人力资资源规划制制定与实施施程序系统统第二节：人人力资源供供求预测一、人力资资源需求预预测人力资源需需求预测，是是以与人力力资源需求求有关的某某些组织因因素为基础础，来估计计未来某个个时期组织织对人力资资源的需求求。（一）人力力资源需求求预测的定定性方法1、德尔菲菲法（Deelphii

27、法），有有称专家预预测法或天天才预测法法。2、访谈法法3、经验判判断法（二）人力力资源需求求预测的定定量方法1、工作负负荷预测法法例：东方公公司新设一一车间，设设有四类工工作，根据据计划产量量来预测未未来三年所所需的员工工数。（1）根据据工作分析析，求得这这四类工作作的工时定定额分别为为05、11、1、005小时时/件。（2）估计计今后3年年每一类工工作的计划划产量如图图表24所示： 图表224：某新新车间的年年计划产量量 （单单位：件） 年度类别别 第第 一 年年 第第 二 年年 第第 三 年年 1 2 3 4 10，0000 30，0000 30，0000 40，0000 15，0000 40，0000 30，0000 45，0000 20，0000 45，0000 35，0000 50，0000