房地产公司的员工绩效考核办法11817.docx

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1、房地产公司的员工绩效考核办法第一章 总则第一条适用范围房地产开发发有限责责任公司司（以下下简称公公司）的的所有员员工均需需参加考考核。总总经理由由董事会会负责考考核，不不在本办办法考核核范围之之内。考核对象具具体分为为高层管管理人员员、中层层管理人人员、行行政事务务、销售售/营销销、技术术、财务务、工勤勤等各类类人员。分分公司经经理考核核参见新新兰化工工房地产产开发有有限公司司业绩合合同管理理办法。第二条考核目目的员工考核的的目的是是通过客客观评价价员工的的工作绩绩效，帮帮助员工工提升自自身工作作水平，从从而有效效提升公公司整体体绩效。第三条考核原原则考核工作遵遵循以下下原则：（一） 以提提高

2、员工工绩效为为导向；（二） 定性性与定量量考核相相结合；（三） 公平平、公正正；（四） 多角角度考核核。第四条考核用用途考核结果的的用途主主要体现现在以下下几个方方面：（一）薪酬酬分配；（二）职务务升降；（三）岗位位调动；（四）员工工培训。第二章考核方方法第五条考核周周期考核分为季季度考核核和年度度考核。其中季度考核于各季度结束后十日内完成；年度考核于次年一月二十日前完成。第六条考核职职责划分分（一）考核核管理委委员会职职责由总经理、各各副总经经理、四四总师、人人力资源源部部长长组成公公司考核核管理委委员会领领导考核核工作，承承担以下下职责：1、 最最终考核核结果的的审批；2、 中中层管理理人

3、员考考核等级级的综合合评定；3、 员员工考核核申诉的的最终处处理。（二）人力力资源部部职责作为考核工工作具体体组织执执行机构构，主要要负责：1、 对对各部门门进行各各项考核核工作的的培训与与指导；2、 对对各部门门考核过过程进行行监督与与检查；3、 汇汇总统计计考核评评分结果果；4、 协协调、处处理各级级人员关关于考核核申诉的的具体工工作；5、 对对各部门门季度、年年度考核核工作情情况进行行通报；6、 对对考核过过程中不不规范行行为进行行纠正、指指导与处处罚；7、 为为每位员员工建立立考核档档案，作作为奖金金发放、工工资调整整、职务务升降、岗岗位调动动等的依依据；（三）各部部门主管管的职责责1

4、、 负负责本部部门考核核工作的的整体组组织及监监督管理理；2、 负负责处理理本部门门关于考考核工作作的申诉诉；3、 负负责对本本部门考考核工作作中不规规范行为为进行纠纠正和处处罚；4、 负负责帮助助本部门门员工制制定季度度工作计计划和考考核标准准；5、 负负责所属属员工的的考核评评分；6、 负负责本部部门员工工考核等等级的综综合评定定；7、 负负责所属属员工的的绩效面面谈，并并帮助员员工制定定改进计计划；第七条考核关关系考核关系分分为直接接上级考考核、直直接下级级考核、同同级人员员考核。不不同考核核对象对对应不同同的考核核关系，见见表1。表1 考考核关系系表考核对象考核关系中高层管理理人员直接

5、上级、同同级、下下级考核核工勤人员直接上级考考核部门一般人人员直接上级、同同级考核核第八条考核维维度考核维度是是对考核核对象考考核时的的不同角角度、不不同方面面。包括括绩效维维度、能能力维度度、态度度维度。每一个考核核维度由由相应的的测评指指标组成成，对不不同的考考核对象象采用不不同的考考核维度度、不同同的测评评指标。（一）绩效效：指被被考核人人员通过过努力所所取得的的工作成成果，从从以下三三个方面面考核：1、 任任务绩效效：体现现本职工工作任务务完成的的结果。每每个岗位位都有对对应岗位位职责的的任务绩绩效指标标。具体体参见新新兰化工工房地产产开发有有限公司司考核指指标。2、 周周边绩效效：体

6、现现对相关关部门服服务的结结果。3、 管管理绩效效：体现现管理人人员对部部门工作作管理的的结果。（二）能力力：指被被考核人人完成各各项专业业性活动动所具备备的特殊殊能力和和岗位所所需要的的素质能能力。能能力维度度考核分分为素质质能力和和专业技技术能力力。其中中素质能能力主要要包括以以下几类类：1、 人人际交往往能力2、 影影响力3、 领领导能力力4、 沟沟通能力力5、 判判断和决决策能力力6、 计计划和执执行能力力（三）态度度：指被被考核人人员对待待工作的的态度和和工作作作风。态态度考核核分为积积极性、协协作性、责责任心、纪纪律性考考核。第九条考核指指标的权权重权重表示单单个考核核指标在在指标

7、体体系中的的相对重重要程度度，以及及该指标标由不同同的考核核人评价价时的相相对重要要程度。具具体权重重见季度度考核和和年度考考核的相相关内容容。第十条考核程程序各考核人对对被考核核人进行行考核评评分；人人力资源源部统计计汇总所所有人的的的评分分，然后后将统计计结果反反馈到相相关主管管；主管管根据得得分确定定被考核核人的综综合评定定等级，上上报人力力资源部部；人力力资源部部将所有有综合评评定结果果报考核核管理委委员会审审批后反反馈到部部门，由由部门主主管将最最终考核核结果反反馈给被被考核人人。第十一条考核评评分考核评分表表中的所所有考核核指标均均按照AA、B、CC、D四四个等级级评分，具具体定义

8、义和对应应关系如如表2：表2 评评分等级级定义表表等级ABCD定义超出目标达到目标接近目标远低于目标标得分100857050第十二条综合评评定等级级（一）根据据个人评评分情况况与比例例限制综综合评定定个人等等级。综综合评定定结果共共分为五五级，分分别是优优、良、中中、基本本合格、不不合格，具具体定义义见表33。表3 综综合评定定等级定定义表等级优良中基本合格不合格定义实际表现显显著超出出预期计计划/目目标或岗岗位职责责/分工工要求，在在计划/目标或或岗位职职责/分分工要求求所涉及及的各个个方面都都取得特特别出色色的成绩绩实际表现达达到或部部分超过过预期计计划/目目标或岗岗位职责责/分工工要求，

9、在在计划/目标或或岗位职职责/分分工要求求所涉及及的主要要方面都都取得比比较出色色的成绩绩实际表现基基本达到到预期计计划/目目标或岗岗位职责责/分工工要求，无明显失误。实际表现基基本达到到预期计计划/目目标或岗岗位职责责/分工工要求 ，在主主要方面面有明显显不足或或失误。实际表现未未达到预预期计划划/目标标或岗位位职责/分工要要求，在在很多方方面失误误或主要要方面有有重大失失误。（二）比例例限制：在综合合评定等等级时，对对于不同同类型人人员有等等级比例例限制。具具体限制制比例见见下表：表4 综综合评定定等级比比例限制制表人员类别等级比例限限制评定人优优和良中基本合格不合格高层管理人人员20%4

10、0%不限制不限制不限制总经理中层管理人人员一五%30%不限制不限制不限制考核管理委委员会一般人员10%20%不限制不限制不限制部门主管“优”、“良良”等级级的综合合评定是是根据得得分从高高到低排排序后根根据比例例限制确确定。考考核综合合得分大大于等于于60分分小于770分的的等级评评定为“基基本合格格”，小小于600分等级级评定为为“不合合格”。“中中”由主主管根据据得分和和等级的的定义描描述自己己评定。第三章 季度考考核第十三条季度考考核范围围季度考核对对象包括括中层管管理人员员和部门门内一般般人员（包包括技术术、财会会、行政政事务职职系的员员工）、工工勤人员员三类。第十四条季度考考核维度度

11、与权重重针对不同的的考核对对象，考考核维度度与权重重不同。（一）中层层管理人人员表5 中中层管理理人员考考核维度度、权重重表考核维度考核人季度考核权权重绩效任务绩效直接上级50%周边绩效相关部门部部长/主主任30%管理绩效直接上级、下下级20%（二）一般般人员表6 一一般人员员（工勤勤人员除除外）考考核维度度、权重重表考核维度考核人季度考核权权重任务绩效直接上级70%态度上级、同部部门人员员30%（三）工勤勤人员表7 工工勤人员员考核维维度、权权重表考核维度考核人季度考核权权重任务绩效直接上级70%态度直接上级30%第十五条季度考考核时间间（一） 第一一季度考考核：44月1日日100日；（二）

12、 第二二季度考考核：77月1日日100日；（三） 第三三季度考考核：99月200日330日；（四） 第四四季度考考核：11月1日日100日。各部门考核核的具体体安排由由人力资资源部负负责通知知和组织织。第十六条季度考考核流程程季度考核流流程包括括以下几几个步骤骤：（一） 启动动考核：人力资资源部在在季度初初启动考考核工作作。上季季度的考考核评定定和下季季度工作作计划确确定一起起启动。（二） 制定定员工季季度工作作计划，选选择考核核指标和和权重1、 在季季度初五五日以内内，员工工直接上上级根据据职务说说明书和和实际工工作要求求，就季季度主要要工作任任务、考考核标准准、指标标权重等等项内容容与被考

13、考核人面面谈，共共同讨论论填写直接上级评分表中任务绩效部分。从岗位可选考核指标（参见新兰化工房地产开发有限公司考核指标）中选择35个指标，确定要求达到的程度，并在任务绩效指标的总体权重范围内确定各个指标的权重。确定后双方各持一份，作为本季度的工作指导和考核依据。2、 每个个月末考考核双方方就本季季度计划划进行一一次回顾顾与沟通通。计划划执行过过程中，若若出现重重大计划划调整，须须重新填填写相应应的直直接上级级评分表表。员员工直接接上级须须及时掌掌握计划划执行情情况，明明确指出出工作中中的问题题，提出出改进建建议。（三） 员工工自评季度结束后后，下季季度开始始三日内内，被考考核人从从工作业业绩、

14、工工作态度度方面进进行自我我评价，填填写直直接上级级评分表表中完完成情况况部分，并并与下一一季度的的直接接上级评评分表一一起交直直接上级级。（四） 评价价1、 直直接上级级就工作作绩效与与被考核核人面谈谈，共同同商定上上季度任任务目标标完成情情况（同同时讨论论确定下下一季度度目标、计计划）。2、 直直接上级级对被考考核人的的工作业业绩、工工作态度度独立提提出评价价意见，在在直接接上级评评分表中中填写考考核评分分部分。3、 有有同级和和下级考考核的人人员，人人力资源源部组织织相应同同级和下下级考核核人提出出评价意意见，完完成评分分表。4、 人人力资源源部统计计汇总考考核得分分。一般般人员得得分反

15、馈馈给各部部门主管管，主管管根据下下属得分分和部门门比例限限制确定定被考核核者的综综合评定定等级，报报人力资资源部。中中层管理理人员得得分上报报考核管管理委员员会讨论论确定综综合评定定等级。（五） 审批批人力资源部部汇总所所有考核核结果后后报考核核管理委委员会审审批。第十七条季度考考核结果果的用途途季度考核结结果直接接影响下下一季度度的绩效效工资，间间接影响响年度考考核结果果。考核核结果对对于薪酬酬具体影影响见新新兰化工工房地产产开发有有限公司司薪酬设设计方案案。第四章 年度考考核第十八条年度考考核范围围年度考核分分为个人人考核和和部门考考核两种种情况。（一） 个人人年度考考核：主主要是对对员

16、工本本年度的的工作业业绩、工工作能力力和工作作态度进进行全面面综合考考核。年年度考核核要对员员工的长长期发展展和能力力长期表表现进行行评价，在在季度考考核维度度上增加加能力维维度。年年度考核核作为晋晋升、淘淘汰、评评聘以及及计算年年终奖金金、培训训的依据据。除总总经理外外的公司司员工均均需进行行年度考考核。（二） 对新新入职员员工、调调动新岗岗位的员员工、在在公司全全年工作作时间不不足六个个月或有有其它特特殊原因因的员工工，经考考核管理理委员会会批准可可以不参参加年度度考核，考考核结果果视为中中。（三） 部门门年度考考核：反反映部门门整体对对于公司司的贡献献。第十九条个人年年度考核核流程个人年

17、度考考核流程程分为以以下几个个步骤：（一） 个人人年度考考核和第第四季度度考核一一起进行行。年度度考核增增加了能能力考核核指标。年年度考核核的具体体得分为为：1、 高层管管理人员员以外的的个人年年度考核核得分=个人44个季度度考核得得分的平平均值70% + 个人能能力考核核得分30%2、 高层管管理人员员年度考考核得分分 =得分70% + 个人能能力考核核得分30%（二） 参加加年度考考核的所所有员工工，由其其直接主主管在每每年度一一月十日日前对能能力考核核评分表表中有有关项目目评价评评分。（三） 年度度考核评评定于下下一年度度一月十十五日前前完成，并并汇总到到人力资资源部。（四） 人力力资源

18、部部在二十十日前把把考核结结果报考考核管理理委员会会批准。第二十条个人年年度考核核结果的的用途个人年度考考核结果果主要作作为职务务升降、工工资等级级升降、年年终奖金金发放、聘聘任职称称等工作作的依据据。对于于薪酬的的具体影影响参见见新兰兰化工房房地产开开发有限限公司薪薪酬设计计方案。依据考核结结果的不不同，公公司对每每个员工工给予不不同的处处理，一一般有以以下几类类：（一） 职务升升降。年年度考核核为优的的员工，优优先列为为职务晋晋升对象象。年度度考核不不合格的的员工给给予行政政降级处处理。（二） 工资升升降。连连续两年年内考核核结果累累计一“优优”一“良良”或以以上者，以以及连续续三年考考核

19、结果果为“良良”者，工工资等级级在本职职系本职职称系列列内晋升升一级。当当年考核核结果为为“不合合格”或或连续两两年考核核结果为为“基本本合格”的的员工工工资等级级下调一一级，对对于连续续两年考考核结果果为“不不合格”的的员工或或连续三三年考核核结果为为“基本本合格”的的员工进进行待岗岗处理。（三） 年度奖奖金分配配。在年年度奖金金分配时时不同的的考核结结果对应应不同的的考核系系数。具具体见新新兰化工工房地产产开发有有限公司司薪酬设设计方案案详细细说明。（四） 职称聘聘任：年年度考核核为优的的员工，优优先列为为破格聘聘任对象象。第二十一条条部门考考核（一）部门门考核方方式：部部门考核核不单独独

20、设立指指标进行行。每个个部门的的主管四四个季度度的任务务绩效和和周边绩绩效的平平均得分分作为部部门的年年度考核核得分。根根据部门门的考核核得分排排序，然然后由考考核管理理委员会会按照与与中层管管理人员员评定时时类似的的比例限限制确定定各个部部门的综综合评定定等级。分分公司不不参与部部门排序序，分公公司经理理的综合合评定等等级即为为分公司司的评定定等级。（二）部门门考核结结果的用用途：部部门考核核结果直直接决定定公司部部门年终终奖金分分配方案案。具体体参见新新兰化工工房地产产开发有有限公司司薪酬设设计方案案。第五章 申诉及及其处理理第二十二条条申诉诉受理机机构被考核人如如对考核核结果不不清楚或或

21、者持有有异议，可可以采取取书面形形式向人人力资源源部申诉诉。考核核管理委委员会是是员工考考核申诉诉的最终终处理机机构。人人力资源源部是考考核管理理委员会会的日常常办事机机构，一一般申诉诉由人力力资源部部负责协协调、处处理。第二十三条条提交交申诉员工以书面面形式向向人力资资源部提提交申诉诉书。申申诉书内内容包括括：申诉诉人姓名名、部门门、申诉诉事项、申申诉理由由。第二十四条条申诉诉受理（一）人力力资源部部接到职职工申诉诉后，应应在三个个工作日日做出是是否受理理的答复复。对于于申诉事事项无客客观事实实依据，仅仅凭主观观臆断的的申诉不不予受理理。（二）受理理的申诉诉事件，首首先由人人力资源源部对员员

22、工申诉诉内容进进行调查查，然后后与员工工所在部部门主管管进行协协调、沟沟通。不不能协调调的，人人力资源源部上报报考核管管理委员员会处理理。（三）申诉诉处理答答复：人人力资源源部应在在十五个个工作日日内明确确答复申申诉人；人力资资源部不不能解决决的申诉诉，应及及时上报报考核管管理委员员会处理理，并将将进展情情况告知知申诉人人。考核核管理委委员会在在接到申申诉后，一一周内必必须就申申诉的内内容组织织审查，并并将处理理结果通通知申诉诉人。（四）详细细流程见见附件五五申诉诉流程图图。第六章 附则第二十五条条考核过过程文件件（考核核评分表表、统计计表）严严格BaaoMii，考核核结果只只反馈到到个人，不

23、不予公布布。第二十六条条本办法法由人力力资源部部制定并并负责解解释。第二十七条条本办法法实施后后，原有有类似规规章制度度自行终终止，与与本办法法有抵触触的规定定一律以以本办法法为准。第二十八条条本办法法自颁布布之日起起实施。附件一 季度考考核流程程图1. 上季季度考核核评分2. 直接接上级和和下级讨讨论本季季度工作作计划、考考核指标标和权重重每月底，上上级和下下级讨论论任务完完成情况况，调整整指标及及权重本季度考核核结束季度初启动动考核人力资源部部组织汇汇总统计计相关评评分，得得到综合合评分1 一一般人员员：直接接上级综综合评定定等级，上上报人力力资源部部2中层：考核管管理委员员会综合合评定等

24、等级人力资源部部把一般般人员考考核结果果上报考考核管理理委员会会审批1 季季度结束束，上级级和下级级讨论计计划完成成情况，上上级给下下级评分分2 季季度结束束，同级级评分、下下级评分分人力资源部部把考核核结果反反馈给部部门主管管部门主管反反馈考核核结果给给员工员工接受N考核申诉流流程Y附件二 考核评评分表及及填表说说明表2-1 中层管管理人员员直接上上级评分分表（季季度）考核期间： 年 月月至 年年 月姓名部门岗位季度绩效序号指标权重完成情况ABCD任务绩效550%12345管理绩效10%1沟通效果2.5%2工作分配2.5%3下属发展2.5%4管理力度2.5%考核人 签字字：年 月 日日表2-

25、2 高层管管理人员员直接上上级评分分表（年年度）考核期间： 年 月月至 年年 月姓名部门岗位年度绩效序号指标权重完成情况ABCD任务绩效335%12345管理绩效7%1沟通效果1.75%2工作分配1.75%3下属发展1.75%4管理力度1.75%考核人 签字字：年 月 日日备注：1、 高层管管理人员员只进行行年度考考核；2、不包括括分公司司经理。表2-3 中高层层管理人人员周边边绩效同同级考核核评分表表考核期间： 年 月月至 年年 月考核人姓名考核人部门门岗位季度 年度度周边绩效序号指标/权重部门一：部门二：部门三：部门四：部门五：ABCDABCDABCDABCDABCD1主动性2响应时间3解决问题时时间4信息反馈及及时5服务质量考核人 签字字：年 月 日日备注：1部门一一、部门门二等要要标示出出各中层层岗位名名称；2高层管管理人员员不属于于哪个部部门；对对高层考考核时，把把部门一一、部门门二等都都改为具具体的高高层岗位位名称。表2-4 中层管管理人员员管理绩绩效直接接下级考考核评分分表（季季度）考核期间： 年 月月至 年年 月被考核人姓名部门岗位季度管理绩效10%序号指标权重评价ABCD1沟通效果2.5%2工作分配2.5%3下属发展2.5%4管理力度2.5%考核人 签字字：年 月 日日表2-5 高层管管理人员员管理绩绩效直接接下级考考核评分分表考核期间： 年 月月至 年年 月